Estrategias para implementar el cambio

1. Aumentar las oportunidades de participación: La mejor forma de iniciar,

ejecutar y mantener el cambio es fomentar el nivel de participación de las personas
a las que se pide cambiar. Así podemos preguntarles y sacar a flote las
preocupaciones que puedan tener para darles respuesta. De esta manera, se fomenta
así un mayor compromiso, por involucrarlos más en las decisiones y que puedan
aportar elementos y opiniones. En cambio, el percibir pérdida de control es lo que
hace que haya una mayor resistencia al cambio, por lo que, al aumentar la influencia
de estas personas en las decisiones disminuye su resistencia.
2. Explicar las razones organizacionales: Esta estrategia presenta el escenario de
preocupación por falta de información. Al analizar y explicar la información que ha
llevado a tomar la decisión, las personas comprenden las motivaciones y porqué
mantener la situación actual ya no es una opción viable. Por tanto, hay que
preguntar después de compartir la información por qué las personas piensan que se
debe cambiar. Así, las personas lo interiorizan y comprenden la situación, ya no
sería algo impuesto, sino que es algo que ellas deducen como necesario también.
3. Prever el futuro: Es necesario desarrollar una visión que inspire, que sea capaz de
motivar e ilusionar. También es importante lograr el compromiso de los
colaboradores para trabajar por el cambio.
4. Probar antes del cambio para garantizar la alineación: Se refiere a la
orientación para cubrir las preocupaciones de las personas de ejecución y personales
para gestionar el cambio. Se alienta de esta forma la colaboración y se ayuda a
construir la infraestructura que se necesita para mantener el cambio. Además, es
importante que existan en el equipo que lidera el cambio diferentes puntos de vista y
perspectivas antes de tomar las decisiones finales.
5. Hacer posible y estimular: Está destinada a las inquietudes de ejecución e impacto
en el proceso de cambio. Es importante realizar pruebas de impacto que permitan
medir resultados y calcular los recursos que se necesitan para el cambio. También
resulta necesario que la formación sea adecuada a lo que se necesita. Por ejemplo,
en muchas ocasiones se fracasa por realizar una formación tan temprana que no
cubre todas las contingencias que finalmente acaba produciéndose.
 6. Ejecutar y reconocer: Todas las personas en la organización deben ser líderes del
cambio, deben hallar su propio propósito en el reto compartido y difundir el
mensaje y la visión del cambio. Al gestionar el cambio, la responsabilidad y los
resultados deben ser de todos. Es importante en esta fase hacer lo que se representa.
A su vez, que las acciones de los líderes del cambio sean un ejemplo y sirvan de
modelo al resto de la organización. Por tanto, es importante en esta fase medir,
elogiar los avances y reorientar cuando sea necesario, acentuando lo positivo que se
va logrando.
7. Reforzar y extender: Es muy importante ir reforzando el cambio y los resultados
positivos que se van alcanzando al gestionar el cambio. Así, es crucial que el
cambio sea coherente con la cultura corporativa si queremos que sea sostenible en el
largo plazo.
8. Explorar posibilidades: Esta representaría la última fase, la cual es necesario que
logre permitir la exploración de nuevas oportunidades y posibilidades en la gestión
del cambio antes de tomar una decisión.

Resistencia al cambio

Serían todas aquellas situaciones en las cuales las personas deben modificar ciertas rutinas
o hábitos, ya sea de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o dificultad a realizar
algo nuevo o diferente. La resistencia al cambio que presenta cada individuo es diferente
dependiendo, en gran medida, de las experiencias previas, y la capacidad y disposición que
posea para afrontar los cambios. Esta resistencia puede ser inmediata, diferida, abierta e
implícita, sujeto a cambios en pro de mejorar los sistemas, métodos y procedimiento de
trabajo. Por ello, se realizan análisis de datos y de capacidad de respuesta, a fin de
determinar la necesidad de realizar modificaciones o no. No obstante, para aquellas
personas responsables de la gestión de una empresa u organización no es tarea fácil
considerar llevar a cabo una mudanza de procedimientos.

Así como en las personas, en una organización, vista como un conjunto de personas,
también se puede observar la resistencia al cambio, el cual surge por el miedo que invade a
los empleados de ver la posibilidad de perder su puesto de trabajo, de ser desmejorados o
de no obtener la posibilidad de ascender. Sin embargo, la resistencia al cambio
organizacional logra ser positiva, en cierta medida, porque permite el impulso de los
trabajadores a motivarse y dar lo mejor de sí para evitar el fracaso, generar debates,
compartir opiniones y demostrar si el cambio es o no correspondiente. Pero, por otro lado,
también la resistencia al cambio organizacional puede generar mayores problemas, en
especial cuando las personas involucradas se niegan a seguir los nuevos lineamientos,
retrasando las labores y obstaculizando el trabajo de los demás.

Razones de la resistencia al cambio organizacional

 Temor al fracaso.
 Miedo a lo nuevo.
 La inversión económica a realizar implica grandes cantidades de dinero.
 Mayores o menores responsabilidades y escasa flexibilidad en los trabajadores.
 Pérdida de dinero, trabajadores, clientes o proveedores.
 Modificar las bases de la cultura organizacional, que es la guía de todos quienes
laboran en la empresa.
 Cambios salariales y modificación de los beneficios que ofrece la organización.
 Desconocimiento o desinformación del por qué se realizan los cambios y sus
aspectos positivos o negativos.

Tomando en cuenta estas posibles razones, en algunas organizaciones se limitan los

cambios por el miedo y la imposibilidad de saber de qué manera se verá afectada. Por tal
motivo, para superar la resistencia al cambio organizacional es necesario que dentro de la
organización la comunicación sea constante, transparente y compartida, explicar el porqué
de los cambios y su lado positivo en términos generales, logrará la confianza en el equipo
de trabajo involucrado, permitiendo el buen desarrollo de las diferentes áreas y la efectiva
consecución de los objetivos.