DERECHO LABORAL I

TEMA # 1. EL DERECHO DEL TRABAJO.

* EL DERECHO DEL TRABAJO:

 La voz trabajo proviene del latín trabs, trabis, traba, dificultad, impedimento; el trabajo, que desde el punto el
ángulo puramente fisiológico es una actividad, un quehacer, un desgaste de energías, puede ser estudiado
igualmente desde distintos puntos de vista.
 Económicamente, el trabajo es considerado como un factor de producción; supone un intercambio de bienes y
servicios para la satisfacción de necesidades humanas.
 También está contemplado como función social en la Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador,
contenida en la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales.
 El Dr. Rafael Alfonso Guzmán, en su libro “Didácticas del Derecho del Trabajo”, define el derecho del
trabajo como “El conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por
causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con el objeto de garantizar a quien lo ejecuta, su
pleno desarrollo como persona humana y, a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo
social y la regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones”.

* ANTECEDENTES Y EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO SUBORDINADO:

EDAD MEDIA: En este período de la humanidad, no se encuentra ningún indicio de alguna norma que
regulara la actividad del trabajo, como quiera que el trabajo era visto como algo denigrante por una parte, y
por la otra, la prevalencia del régimen de esclavitud, fueron razones determinantes para que no existiera ningún
síntoma de regulación social del trabajo. Si existían algunas formas de trabajos libres, aunque ello no era la regla.

EDAD MODERNA Y CONTEMPORÁNEA:

 En el siglo XIX comienza a aparecer en Inglaterra una ley que, aunque muy deficiente, trata de regular el
trabajo de niños y mujeres, tal ley es promulgada en 1819 por la cual no podrían trabajar en fábricas
procesadoras de algodón niños menores de nueve años y, la jornada de trabajo de menores de dieciséis años
no excedería de doce horas.
 A partir de esa época, se comenzó a dejar sentir la inquietud de muchas naciones por legislar sobre la actividad
del trabajo; Francia, Alemania, España y Estados Unidos, fueron algunas de ellas.
 Es a comienzos del siglo XX, cuando aparecen leyes protegiendo al menor y a la mujeres en los países
americanos, así como regulaciones sobre la jornada del trabajo; sin embargo, mientras que las leyes de
Europa se enfocan hacia la protección del obrero debido al auge de la actividad industrial, en América se
dirige más bien hacia el empleado tanto doméstico como de la empresa, dada la escasa cantidad de
industrias en estas latitudes.
 En realidad, no sólo hubo cierta preocupación por los estados en dictar leyes reguladoras de la actividad
laboral, sino que también los trabajadores fueron tomando conciencia de los derechos que le asistían y
presionaban, por su parte, para que tales regulaciones se produjeran.
 El primero de mayo de 1886, fue el día en que las fuerzas laborales de la ciudad de Chicago y de otras
ciudades de Norteamérica se declararon en huelga, solicitando la jornada máxima de ocho horas de trabajo
diario. El apoyo dado a tal huelga por cientos de miles de trabajadores, no pudo dejarse pasar como un
hecho sin importancia por los patronos, quienes, acostumbrados a detentar el poder económico y político, no
permitieron que ello sucediera.
 En los días siguientes a ese primero de mayo, se sucedieron una serie de hechos que dejarían una huella
imborrable en los trabajadores de todo el mundo; el lunes 3 de mayo continuó la huelga en varios gremios y
ya, varios miles de trabajadores, habían conquistado la jornada de ocho horas.

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* ANTECEDENTES DEL DERECHO LABORAL VENEZOLANO:
 La colonia: Dada la escasez de industrias, la actividad legislativa se desarrolló, básicamente, en torno a la
minería y agricultura. Los reyes españoles sintieron la necesidad de dictar normas bajo las cuales se regirían
no sólo los llegados con la conquista, sino también los nativos.
 Las leyes de indias: El rey español Carlos II ordenó en 1681 que fueran recopiladas todas las cartas,
cédulas, leyes, etc., con la finalidad de formar un cuerpo unificado de disposiciones que permitiera
gobernar con justicia los territorios de ultramar; en este conjunto de disposiciones, destacan las relacionadas
con el trabajo de los indios, considera a los indios libres y podían dedicarse al trabajo que ellos escogieran.
 Período Post-Colonial: Llegada la República, la mayor parte de las provincias comenzaron a olvidarse de las
Leyes de Indias, promulgando sus propias leyes. Se puede observar que, en la mayoría de tales códigos,
abunda la sanción para aquellos trabajadores que cometan alguna falta, pero hablan poco de castigos
por las faltas que pudiese cometer los patronos.
 Ley del Trabajo de 1928: La Ley del trabajo de 1928, que deroga la anterior, constituye un cuerpo
normativo de concepción más técnica dedicado al trabajo subordinado; establece la obligación patronal
de pagar las indemnizaciones previstas por primera vez con carácter general en los casos de accidentes y
enfermedades profesionales. Aunque puede considerarse la Ley del Trabajo de 1928 como el punto de partida
de donde arranca la actividad legisladora en materia laboral, la promulgación de esta ley no sirvió de mucho ya
que, en realidad, nunca se puso en práctica, entre otras causas, por la inexistencia de funcionarios que
hicieran cumplir las normas allí establecidas.
 Ley del Trabajo de 1936: Promulgada el 16 de julio de 1936, puede decirse que con esta ley se consolida
definitivamente la legislación laboral venezolana. Esta ley es de una importancia tal que, con las
modificaciones que sufrió en 1945, 1947, 1966, 1974, 1975 y 1983, significó el basamento legal en el que se
sustento la relación obrero patronal, hasta que el 20 de diciembre de 1990, fue promulgada la actual Ley
Orgánica del Trabajo, la cual entró en vigencia el 1 de mayo de 1991, la cual se modificó en 1997.

* EL DERECHO DEL TRABAJO (DIVERSAS DENOMINACIONES):

 Durante el proceso de su rápida evolución, nuestra disciplina ha recibido diversas denominaciones: desde la
de Legislación Industrial y Derecho Obrero, empleadas en atención a sus orígenes, ligados al
desenvolvimiento de la industria y a la protección de los trabajadores manuales, hasta la más amplia y moderna
de Derecho Social, utilizada por algunos autores españoles y brasileros.
 En Venezuela, el nombre de Derecho del Trabajo se encuentra mayormente divulgado por la doctrina, siendo
de anotar que la Universidad Católica Andrés Bello designaba, bajo el nombre de Derecho Social, todo un
conjunto de asignaturas exigidas en los cursos de postgrado de su Escuela de Derecho, tales como Derecho
Agrario, Derecho Cooperativo, Derecho de la Seguridad Social y Derecho del Trabajo propiamente dicho.

* CONCEPTO JURÍDICO DEL TRABAJO: Desde el punto de vista jurídico, el trabajo podría definirse como
el conjunto de actividades físicas y mentales realizadas por un individuo en beneficio propio o ajeno, de ello
se desprende que, trabaja todo individuo que realice una actividad. Cuando exista una subordinación, significa
una sujeción a un patrono el cual está autorizado para ejercerla, pero el derecho del trabajo tratará de impedir
la extralimitación y lograr que la subordinación de un trabajador a un patrono, no se convierta en algo que
choque con las libertades individuales.

 OBJETO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El Derecho del Trabajo persigue la
integración de la persona que trabaja en el cuerpo social de la comunidad, para alcanzar con ello su
perfeccionamiento armónico, y la regularización de los medios violentos de presión, reconocidos a los
sujetos de la relación jurídica para la defensa de sus intereses respectivos. Sus preceptos se inspiran en un
criterio de utilidad general, ya que están destinados a regular un interés que traslimita el de los sujetos
particulares vinculados por la relación jurídica laboral.

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CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1) Es un derecho dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos polos de
la sociedad capitalista.
2) Es un derecho de gran fuerza expansiva : Nació protegiendo a los obreros y luego a los empleados, regula
los derechos y deberes tanto de los obreros como de los patronos, norma todo lo referente a salario, horas de
trabajo, despidos justificados y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas, etc.
3) Es un derecho imperativo, como normas de derecho público son imperativas y por lo tanto no pueden
renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
4) Es un derecho concreto y actual.
5) Está constituido por reglas convergentes de Derecho Privado y de Derecho Público, si bien la mayoría de las
pertenecientes al Derecho Privado pueden considerarse como reglas de orden público, por expresar el interés
general de la comunidad.
6) Es un derecho autónomo: Porque es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar
del trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, por sus fuentes y métodos de interpretación propios, y
por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo como en lo judicial.

* PRINCIPIOS FUNDAMENTADES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Para descubrir la intención del
legislador al sancionar el conjunto de reglas integrantes del sistema jurídico laboral, es preciso tener en cuenta los
principios que lo condujeron a la promulgación de tal sistema jurídico integral:
1) El Principio de favor: Llamado también principio pro operario, que concreta su finalidad en tres
aplicaciones:
a) En caso de conflicto de leyes, prevalecen las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento,
b) En caso de conflicto de normas, ha de aplicarse la más favorable al trabajador; y
c) En el supuesto de incerteza del juez entre dos declaraciones posibles derivadas de una misma
norma, ha de preferir la interpretación que más beneficia al trabajador.
2) El Principio de irrenunciabilidad de la Ley del Trabajo (Art. 3): Que establece que en ningún caso serán
renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores. La irrenunciabilidad no
excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga por escrito y contengan una
relación circunstancia de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.

* NATURALEZA JURÍDICA: Entre los tratadistas se discute si la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo
es de orden público o de orden privado; y para saber si la norma es de derecho público hay que analizar la
relación jurídica existente, será pública si la norma que lo rige es de carácter público, y privada, si se refiere
a los sujetos intervinientes en ésta relación.

* EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES:

(Procedencia de la transacción en materia laboral y las limitaciones establecidas en la Ley Orgánica del
Trabajo y su Reglamento):

El principio de irrenunciabilidad de los Derechos Laborales: El artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo
establece el principio de la irrenunciabilidad de los derechos laborales en los términos siguientes: “En ningún
caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores. La irrenunciabilidad no
excluye la posibilidad de conciliación o transacción siempre que se haga por escrito y contenga una relación
circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. La transacción celebrada
por ante el funcionario competente del trabajo tendrá efecto de cosa juzgada”

Este principio es norma jurídica con carácter o jerarquía de orden público, de la esencia del derecho del trabajo,
avalado con el artículo 85 de la Constitución que establece: “El trabajo será objeto de protección especial. La
ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores.
Son irrenunciables por el trabajador las disposiciones que la ley establezca para favorecerlo y protegerlo”. La

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renuncia parcial de los derechos carece de validez y no podrá ser alegada por el patrono en su descargo cuando tal
renuncia opere estando vigente el contrato individual del Trabajo.

Este principio está vigente tanto como lo esté el contrato individual del trabajo, pero cuando se ha roto el contrato
individual del trabajo aparecen figuras de índole procesal y administrativa que a primera vista chocan con el
principio y estas figuras son: La transacción. El convenimiento. El Desistimiento. La Cesión de derechos. La
Perención de la Instancia.

La renuncia parcial de derechos o transacción es válida y, tiene fuerza de cosa juzgada cuando opera después de
la ruptura del contrato individual del trabajo y, siempre que tal transacción contenga los requisitos previstos en el
artículo 3 de la LOT., es decir: Que conste por escrito. Que contenga una relación circunstanciada de los
hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.

LA TRANSACCIÓN: Significa ceder parte de los derechos para evitar un juicio o poner fin a éste. En materia
laboral se requiere que la transacción sea detallada, pormenorizada. Se deben detallar los conceptos de pago de
prestaciones sociales, que comprenden: preaviso, antigüedad, cesantía, vacaciones anuales o fraccionadas, bono
vacacional y utilidades de fin de año, si no se detalla el pago que realice el patrono por concepto de prestaciones
laborales solo será considerado un anticipo.

En la figura de la transacción laboral existe una figura que se llama PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN, de
acuerdo al artículo 61 de la I. O. T., todas las acciones que provengan de la relación de trabajo prescribirán
al cumplirse un año (1) contado a partir de la terminación de la prestación de los servicios. Cuando se
decide transar se debe homologar ante un Inspector del Trabajo, para que la misma adquiera la fuerza de cosa
juzgada, por ende no puede impugnarse perdiéndose la oportunidad de demandar excepto que el escrito no
contenga algún derecho que se omitió.

EL DESISTIMIENTO: Significa dejar sin efecto, renunciar a proseguir una situación, en juicio se pueden dar
dos clases de desistimiento:
1) Desistir o renunciar a la acción que se haya interpuesto mediante una demanda en juicio, o
2) Desistir del procedimiento. Es decir el actor se reserva el derecho de promover la acción con posterioridad.

Para desistir tanto del procedimiento como de la acción, la parte demandada no debe haber sido notificada en el
juicio, el demandante puede desistir sin el consentimiento de la otra parte, porque la contraparte no tiene
conocimiento de que se haya promovido el juicio. Pero, cuando la otra parte ha sido notificada de la existencia
de ese juicio, la parte actora o demandante no puede desistir sin el consentimiento de la parte actora.

EL CONVENIMIENTO: Significa admitir, aceptar los hechos controvertidos. Cuando se da en materia

extrajudicial, sobre todo en el caso de la inspectoría del trabajo, eso constituye un documento público. Ya que la
inspectoría del trabajo no es un órgano coactivo no puede ejecutar la situación planteada y por ende queda como
una reclamación administrativa. Pero cuando se conviene en la demanda de reclamación judicial, esto produce el
efecto de cosa juzgada, porque tiene consecuencia de sentencia definitivamente firme.

CESIÓN DE DERECHOS: Esto significa transmitir las obligaciones a otras personas con relación concreta.
La misma debe hacerse por escrito y debe notificarse al deudor de la cesión realizada. En materia laboral, es
posible que un trabajador le adeude a una persona una cantidad de dinero, el trabajador a su vez es despedido de
la empresa y el patrono no le quiere pagar las prestaciones sociales, el trabajador promueve su acción ante un
Tribunal de trabajo de primera instancia, en el transcurso del procedimiento el acreedor le exige el pago y el
trabajador le comunica que lo que tiene para cancelar la deuda es el monto de sus prestaciones que están en
litigio, y le propone cederle los derechos litigiosos de ese juicio. El acreedor acepta la proposición, se
diligencia dicho traspaso en el expediente y de allí en adelante el trabajador no tendrá vinculación procesal
en relación con el patrono a quién demandó.

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PERENCIÓN DE LA INSTANCIA: Significa que ha transcurrido el lapso de tiempo determinado por la ley,
en el cual ninguna de las partes ha diligenciado, es decir, no han realizado ninguna actividad procesal para que
ese juicio continúe o se ponga en evolución. Ese lapso es de tres años, contados a partir de la última actuación
de las partes o de la última providencia dictada por el tribunal que conoce el procedimiento.

PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN: El legislador le concede al trabajador un lapso de un año (1 años), para

reclamar sus derechos. Y de dos años para reclamar indemnizaciones por accidentes o enfermedades
profesionales.

* EL TRABAJO COMO UN HECHO SOCIAL: Se analiza el trabajo desde el punto de vista sociológico
porque la actividad laboral tiene que ver con el dinamismo de la producción nacional o del país, que traerá la
producción de bienes y servicios que llegan a llenar un vacío socioeconómico dentro de la sociedad. El
trabajador se incorpora en la actividad socioeconómica del país produciéndose bienes y servicios que luego
el mismo utilizará y lo realiza para recibir una contraprestación que le permita obtener los bienes y
servicios para lograr una vida decorosa y digna.

* RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO: El Derecho del Trabajo es un Derecho autónomo, su
autonomía le proviene por tener un método y fuentes propias y por los órganos encargados de su aplicación y
además, de ser un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo por cuenta y bajo
dirección ajena. Podemos decir sin embargo, que está relacionado con el Derecho Civil, Constitucional, Penal,
Administrativo, Procesal, etc.

* FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: Las fuentes materiales del derecho del trabajo son los
diversos factores económicos, físicos, religiosos, morales, históricos, las circunstancias, elementos que
condicionan y determinan el contenido de las normas jurídicas. Las fuentes formales, son los procedimientos
que hacen a las normas adquirir el carácter de jurídicas. Podríamos ordenarlas de la siguiente manera:
1) La Ley, que comprende la Constitución, los Tratados Internacionales, los Convenios sancionados por la
O. I. T. ratificados por el país, la Ley del Trabajo y su reglamento y las Resoluciones dictadas por el
Ministerio del Trabajo.
2) Los contratos colectivos y las decisiones arbitrales dictadas para resolver conflictos colectivos.
3) Los usos y costumbres no contrarios a la ley y la analogía.
4) La doctrina nacional y los principios inspiradores de la Ley, los principios universalmente admitidos por el
Derecho del Trabajo, los principios generales del derecho y la equidad y justicia; aunque algunos autores
consideran que no son propiamente fuentes del Derecho del Trabajo, sino medios para descubrir el sentido y
valor de sus normas.

* LA TESIS DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL: Establece que

no existe la posibilidad de aplicar normas coercitivas si no han sido violadas las normas establecidas en la
Ley Orgánica del Trabajo. Por ejemplo, ningún horario de trabajo diurno debe exceder de 8 horas diarias, pero
de acuerdo al principio de flexibilización pueden excederse y pagar horas extras.-

* PRINCIPIOS, BASES Y NORMAS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Fuentes

del Derecho Laboral en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela):

DERECHO Y DEBER DE TRABAJAR (Artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela): “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción
de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los

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trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que
las que la ley establezca”.

IGUALDAD DE SEXOS (Artículo 88 de la C. R. B. V.): “El Estado garantizará la igualdad y equidad de

hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como
actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen
derecho a la seguridad social de conformidad con la ley”. La Constitución reconoce la importancia social y
económica de la actividad de la mujer en el hogar y en consecuencia ha dispuesto que las amas de casa
tengan derecho a la seguridad social, de acuerdo con la ley que se dicte (No se ha dictado).

* PROTECCIÓN AL TRABAJO (Artículo 89 de la C. R. B. V.): “El trabajo es un hecho social y gozará de

la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”.

* PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL VENEZOLANO (Cont. Art. 89 C. R. B. V.): “Para el

cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1) Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y
beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2) Los derechos laborales son irrenunciables . Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral,
de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3) Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en
su integridad.
4) Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5) Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición.
6) Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral . El Estado los o
las protegerá contra cualquier explotación económica y social”.

JORNADA MÁXIMA (Artículo 90 de la C. R. B. V.): “La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho
horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de
trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona
podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva
disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo
conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de
los trabajadores y trabajadoras.
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las
mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas”.
Este artículo trae disposiciones ya recogidas en la legislación laboral, salvo la idea de la progresiva
disminución de la jornada laboral, que es nueva en la Constitución.

SALARIO DIGNO E INEMBARGABLE (Artículo 91 de la C. R. B. V.): “Todo trabajador o trabajadora

tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las
necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la
empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la
excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector público y del sector privado un salario
mínimo vital que será ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica.
La Ley establecerá la forma y el procedimiento”.

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PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD Y CESANTÍA (Artículo 92 de la C. R. B. V.): “Todos los trabajadores y
trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los
amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad
inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los
mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.

LIMITACIONES AL DESPIDO (Artículo 93 de la C. R. B. V.): “La ley garantizará la estabilidad en el

trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a
esta Constitución son nulos”. Este artículo no prohíbe el despido injustificado pero si ordena a la ley que lo limite
RESPONSABILIDADES DE LOS PATRONOS E INERMEDIARIOS (Artículo 94 de la C. R. B. V.): “La
ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta
el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El
Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o
patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la
aplicación de la legislación laboral”.

SINDICATOS: AUTONOMIA, DELEGADOS, ELECCIONES, JEFES SINDICALES (Artículo 95 de la

C. R. B. V.): “Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa,
tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor
defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas
organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y
trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al
ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las
organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se
requieran para el ejercicio de sus funciones..”..

CONTRATOS COLECTIVOS (Artículo 96 de la C. R. B. V.): “Todos los trabajadores y las trabajadoras del
sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones
colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y
establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las
convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su
suscripción y a quienes ingresen con posterioridad”.

DERECHO A HUELGA (Artículo 97 de la C. R. B. V.): “Todos los trabajadores y trabajadoras del sector
público y del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley”.

* LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO: El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley
Orgánica del Trabajo, destinada a sustituir desde el 1ro de mayo de 1991 la que, con ligeras modificaciones,
rigiera durante casi 55 años las relaciones de trabajo en el país. El nuevo instrumento concentra en seiscientos
sesenta y cinco (665) artículos casi toda la legislación dispersa sobre la materia dictada desde 1936.
1) Su novedad, jurídicamente considerada, estriba:
a) En su carácter orgánico, que le imprime primacía sobre las leyes ordinarias de idéntica materia.
b) En la inserción de la relación de trabajo como figura eje de todo el sistema legal.
c) En la incorporación de algunas relaciones especiales de trabajo no incluidas en el reglamento de
1973, como las propias del transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo; de los trabajadores
motorizados, de los minusválidos, de la mujer y de la familia.
d) En la prolongación del término de prescripción a un (1) año, contado desde la terminación de la
relación de trabajo, salvo en los supuestos de las utilidades del último ejercicio económico de la
empresa y de la sustitución de patronos.
2) Económicamente, las más trascendentes innovaciones se centran:

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 a) En la universalización de la estabilidad, con derecho a reenganche, para todos los trabajadores
permanentes con más de tres meses de servicio.
b) En la reducción de la jornada efectiva de trabajo semanal, diurna, nocturna y mixta.
c) En el incremento del recargo porcentual del valor de las horas extraordinarias y del trabajo
nocturno.
d) En el aumento de la participación del trabajador en los beneficios de la empresa.
e) En la ampliación del concepto salarial, dentro del cual sólo algunos contados elementos quedan
excluidos.
f) La duración de la vacación anual se extiende hasta un total de treinta (30) días hábiles, al quedar
reconocido el derecho del trabajador a vacar un (1) día hábil remunerado por cada año de servicios
contado desde la vigencia de la nueva ley, adicionalmente a los quince (15) días de descanso anual.

TEMA # 2. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

* LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O. I. T.): Es un organismo especializado de

las Naciones Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales
internacionalmente reconocidos. Creada en el año 1919 y es el único resultado importante que aún perdura del
Tratado de Versalles, el cual dio origen a la Sociedad de Naciones, en 1946 se convirtió en el primer organismo
especializado de las Naciones Unidas.
 Formula normas internacionales del trabajo que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, por
las que se fijan unas condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical,
derecho de sindicación, derecho de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso, igualdad de
oportunidades y de trato, así como otras normas que regulan condiciones que abarcan todo el espectro de
cuestiones relacionadas con el trabajo.
 Fomenta el desarrollo de organizaciones independientes de empleadores y de trabajadores, y les facilita
formación y asesoramiento técnico.
 Dentro del Sistema de las Naciones Unidas, la O. I. T. es la única organización que cuenta con una
estructura Tripartita, en la que los trabajadores y empleadores participan en pié de igualdad con los
Gobiernos en las labores de sus órganos de administración.

* EL TRATADO DE VERSALLES: La necesidad de unas disposiciones y reglamentaciones de carácter

universal, surgen como consecuencia de los beneficios resultantes para la clase trabajadora obtenidos con la
promulgación de leyes nacionales tendientes a regular las relaciones entre patronos y obreros. Con el Tratado de
Paz de Versalles, firmado para finalizar la primera guerra mundial; en el cual se aprobó la creación de la
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O. I. T.), basándose en diversos factores:
1) La actitud asumida por los trabajadores del mundo que desde fines del siglo XIX y siguiendo la consigna
de Carlos Marx se habían unido formando agrupaciones y sindicatos a fin de obtener las reivindicaciones que
demandaban.
2) La influencia cada vez mayor de la clase trabajadora en el destino económico, social y político de las
naciones, así como también en el progreso económico-social.
3) La circunstancia de que los problemas laborales presentan las mismas características en casi todos los
países.
4) La iniciativa patriótica de organizaciones científicas, institutos de derecho, de iglesias católicas, etc.,
quienes estaban convencidos de que la justicia social es la base sobre la que se descansa la paz, y por ello
lucharon por la internacionalización de este derecho.

* LA DECLARACIÓN DE FILADELFIA: Es la carta donde se establecen los fines y objetivos de la O. I. T.

En 1944 la Conferencia Internacional del trabajo (O. I. T), reunida en Filadelfia, Estados Unidos; adoptó la

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declaración de Filadelfia en la que se definen nuevamente los fines y objetivos de la Organización. La
declaración comprende los principios siguientes:
 El Trabajo no es una mercancía.
 La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante.
 La pobreza en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos.
 Todos los seres humanos sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad y de seguridad económica y en
igualdad de oportunidades.
 Esta declaración anticipa y ofrece un modelo para la carta de las Naciones Unidas y la Declaración
Universal de los Derechos Humanos. Fue creada el 10 de mayo de 1944.

* CONSTITUCIÓN DE LA O. I. T.: La idea de crear una organización internacional del trabajo que tuviese por
finalidad la protección de los obreros, fue planteada en 1897, en dos congresos: El Congreso de Zurich,
integrado en su mayoría por socialistas y socialcristianos; y el Congreso de Bruselas, integrado por obreros,
representantes de poderes públicos y notables economistas. A solicitud del presidente Wilson de los Estados
Unidos, se creó una comisión que se encargó de investigar las condiciones en que se encontraban los
trabajadores desde el punto de vista internacional del trabajo, proyecto éste que fue incorporado al Tratado
de paz de Versalles; a partir de 1919 y con la creación de la O. I. T., que comienza la etapa jurídica de la
internacionalización del Derecho Laboral.

* ESTRUCTURA DE LA O. I. T.: Está compuesta por dos órganos: LA CONFERENCIA, que es de carácter
periódico; y la Oficina, que es permanente y está dirigida por el Consejo Administrativo. La Conferencia está
compuesta por el Presidente y tres Vicepresidentes, dentro de sus funciones están:
1) Considerar funciones o cuestiones específicas relativas a las condiciones de trabajo, con el objeto de llegar
a la conclusión de convenios internacionales.
2) Recibir los informes anuales presentados por los estados miembros respecto a la aplicación dada a los
convenios en sesiones previas, en los cuales sean partes.
3) Proporcionar un cambio general de opiniones acerca de los problemas mundiales de trabajo.

* FINES DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO: La protección de los obreros para

lo cual fomenta entre todas las naciones del mundo que pretendan alcanzar:
1) Plenitud de empleo y elevación de los niveles de vida.
2) Protección adecuada de la vida y salud de los trabajadores en todas las ocupaciones.
3) Suministro de alimentos, viviendas y facilidades de recreo y cultura adecuada.
4) Disposiciones relativas a la duración, condiciones de trabajo, salarios, ganancias y salarios mínimos.
5) Garantía de iguales oportunidades educativas y profesionales.
6) Reconocimiento del derecho al contrato colectivo.
7) Protección de la infancia y la maternidad.
8) Extensión de las medidas de seguridad social y asistencia médica completa.

* LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, es el órgano administrativo, está integrada por 40

personas en forma tripartita: 20 representantes del gobierno, 20 representantes de los trabajadores y 20
representantes de los patronos; cada país nombra dos delegados: uno patronal y otro sindical. Las funciones de
la Oficina Internacional del Trabajo son:
1) Preparar y convocar la Conferencia de la Organización Internacional del Trabajo.
2) Publicar las resoluciones y tratados.
3) Informar a los miembros de la organización de los acuerdos adoptados.
4) Brindar asesoría técnica a los miembros de la O. I. T.
5) Producir el material necesario para la Conferencia Internacional.

9
* LA CONFERENCIA ANUAL: Es de carácter periódico, tiene dentro de sus funciones:
1) Considerar funciones o cuestiones específicas relativas a las condiciones de trabajo, con el objeto de
llegar a la conclusión de convenios internacionales.
2) Recibir los informes anuales presentados por los estados miembros respecto a la aplicación dadas a los
convenios en sesiones previas, en los cuales sean partes.
3) Proporcionar un cambio general de opiniones acerca de los problemas mundiales del trabajo.
4) Celebrará reuniones cada vez que sea necesario y, por lo menos, una vez al año; se compondrá de cuatro
representantes de cada uno de los Miembros, dos de los cuales serán delegados del gobierno y los otros dos
representarán, respectivamente, a los empleadores y a los trabajadores de cada uno de los Miembros.
5) Cada delegado podrá estar acompañado de dos consejeros técnicos como máximo, por cada uno de los
puntos que figuren en el orden del día de la reunión. Cuando en la Conferencia deban discutirse cuestiones de
especial interés para las mujeres, entre las personas designadas como consejeros técnicos una, por lo menos,
deberá ser mujer.

* ALGUNOS CONVENIOS RATIFICADOS POR VENEZUELA:

1) Sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad. Ratificado el 10/8/1982
2) Sobre la licencia pagada de estudios. Ratificado el 27/8/1998.
3) Sobre las organizaciones de trabajadores rurales. Ratificado el 5/7/1983
4) Sobre la consulta tripartita. (Normas internacionales del trabajo). Ratificado el 14/12/1989.
5) Sobre el personal de enfermería. Ratificado el 17/8/1983.
6) Sobre la administración del trabajo. Ratificado el 17/8/1983.
7) Sobre la duración del trabajo y períodos de descanso. (Transporte por carreteras). Ratificado el
05/07/1983.
8) Sobre seguridad y salud de los trabajadores. Ratificado el 25/6/1984.
9) Sobre los trabajadores con responsabilidades familiares. Ratificado el 27/11/1984.
10) Sobre la terminación de la relación de trabajo. Ratificado el 6/5/1985.
11) Sobre pueblos indígenas y tribales. Ratificado el 22/5/2002.

TEMA # 3. LA RELACIÓN DEL TRABAJO Y LOS SUJETOS.

* CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO: Es la relación que existe entre una persona natural
denominada trabajador, con otra persona que puede ser natural o jurídica, que se origina de una prestación
de servicio de la primera hacia la segunda en forma personal obteniendo a cambio una remuneración por esa
prestación, el cual será la contraprestación.

* PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL: Existe una relación de trabajo cuando:

1) Existe una prestación de servicio personal;
2) A cambio de una contraprestación  salario;
3) Bajo la figura de la subordinación.

Artículo 65 L. O. T.: “Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio
personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés
social, se presten servicios a instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos de los de la relación
laboral”.
Artículo 66 L. O. T.: “La prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada”.

El artículo 65 de la Ley Orgánica del Trabajo presume la existencia de la relación de trabajo entre el que presta
el servicio personal y el que lo recibe. Esta presunción es juris tantum, razón por la cual puede ser desvirtuada

1
mediante prueba de que el servicio personal es objeto de un contrato no de índole laboral. La importancia de la
presunción se muestra en un doble orden de efectos jurídicos:
En primer lugar: Porque invierte la carga de la prueba dentro del proceso, al eximir a la persona que invoca
derechos derivados del contrato de trabajo de la carga de demostrar la existencia de éste.
En segundo lugar: La presunción ofrece fundamento a la teoría de la simulación, ya que al ser elevada al rango
de verdad legal la existencia del contrato de trabajo, el legislador se declara opuesto, en un principio, a toda otra
forma jurídica convencional con que las partes pretendan regular una prestación personal de servicios.

* CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Es aquél mediante el cual, una persona

natural o física, llamada trabajador, le presta un servicio personal a una persona natural o jurídica, llamada
patrono, en forma subordinada o dependiente a cambio de una remuneración, llamada salario.

Artículo 67: “El contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra
bajo su dependencia y mediante una remuneración”.

* ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato individual del trabajo es una especie del
género contrato, por lo cual tendrá:
1) Elementos de Validez: Capacidad de las partes, ausencia total de vicios del consentimiento (error, dolo y
violencia)
2) Elementos de Existencia o elementos esenciales: Prestación de Servicio, subordinación o dependencia y
salario.
a) Prestación de servicio: Es la labor que ejecuta el trabajador en beneficio de un patrono y, por ello hay
presunción de existir un contrato individual de trabajo por el hecho de haber una persona que preste un
servicio y otra que lo reciba.
b) Subordinación: Es el estar sometido a alguien para ejecutar la prestación de servicio, es decir, es estar
bajo las órdenes del patrono, acatándolas y cumpliéndolas, no toman decisiones por si mismo. Nuestra
jurisprudencia establece que es el elemento fundamental que demuestra que estamos en presencia de un
contrato individual de trabajo.
c) El salario: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere la denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus
servicios y que comprenda entre otros, las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, recargos por días feriados, horas extras o trabajo
nocturno, alimentación y vivienda.

* CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato individual de trabajo se caracteriza por ser:
1) Consensual: Porque se perfecciona con el simple consentimiento de las partes.
2) Bilateral: Ya que ambas partes tanto patrono como trabajador se obligan mutuamente. Estas obligaciones
deben cumplirse de buena fe, con la diligencia de un buen padre de familia.
3) Oneroso: Cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente.
4) Es conmutativo: Cada una de las partes conoce de antemano las ventajas y desventajas del mismo, que
obtendrá del mismo.
5) Es personal o intuito personae: Respecto del trabajador y excepcionalmente del patrono.
6) Es de tracto sucesivo: Se cumple día a día, hora a hora, mes a mes, año a año. Sus efectos no se reducen al
solo momento de la contratación.
7) Es regularmente informal: Pero en casos determinados la ley exige la forma escrita, por ejemplo en los
contratos de trabajo a término, contratos de deportistas profesionales, contratos de navegación, de los
adolescentes, etc.

* NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato individual de trabajo es de

Derecho Privado, aunque hay quienes establecen que el contrato del trabajo es autónomo.

1
* OBJETO DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: El objeto del contrato individual del trabajo
es el ser humano en su integridad, ya que la prestación deseada por el empleador no es la acción del hombre sino
el hombre mismo en acción.

* SUJETOS INDIVIDUALES DEL DERECHO DEL TRABAJO: artículo 20 R. L. O. T., el trabajador, el

patrono o empleador, el contratista y el intermediario.

* LA SIMULACIÓN O FRAUDE DEL CONTRATO DEL TRABAJO:

* LA CAPACIDAD DE LAS PARTES: En materia laboral la capacidad es menos rigurosa que en la materia
Civil, así tenemos que:
 Se establece que es mayor de edad quien haya alcanzado 18 años de edad.
 El mayor de 14 años y menor de 18 años, necesita la autorización del representante legal para celebrar el
contrato individual de trabajo, pero carece de capacidad procesal para ejercer sus acciones derivadas del
contrato individual del trabajo, sin asistencia del representante legal.
 La autorización debe otorgarse cada vez que el menor celebre un contrato individual de trabajo. Debe
ser escrita y el menor no queda eximido de su responsabilidad legal y contractual ante su patrono, cuando la
revocación no obedezca a causas justificadas. Esta autorización puede darla también el inspector del trabajo
(Ministerio del Trabajo).
 La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente reconoce a los adolescentes, a partir de los
14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente estos actos, contratos y convenciones colectivas
relacionadas con su actividad laboral y económica, como también a ejercer las respectivas acciones de
defensa de sus derechos e intereses, incluso el derecho a la huelga, ante las autoridades administrativas y
judiciales competentes.
 Pueden constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes, como de afiliarse a
ellas de conformidad con la ley y con los límites derivados de las facultades legales que correspondan a sus
padres, representantes o responsables.
 Puede inclusive el Consejo de protección autorizar en condiciones debidamente justificadas el trabajo
del adolescente por debajo de la edad mínima, siempre que la actividad a realizar no menoscabe su
derecho a la educación, peligrosa o nociva a la salud o desarrollo integral o esté prohibida por la ley.
 La capacidad del Patrono viene dada por la mayoría de edad o el estar emancipado y autorizado por su
curador.

* VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: El error, dolo y la violencia, también es aplicable en materia laboral, la
ausencia de vicios en el consentimiento, pero con menos relevancia que en materia civil, ya que, las partes
resuelven sus controversias sin acudir al juez poniendo fin al contrato antes celebrado.

* OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO: tenemos que;

1) El objeto de la obligación del trabajador es: la prestación de un servicio subordinado y la causa es el pago
del salario.
2) El objeto de la obligación del patrono: es el pago del salario.
3) La causa del patrono es: la prestación de un servicio por parte del trabajador.

* FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO: De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, tenemos que:
1) El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su
existencia en caso de celebrarse en forma oral.
2) La prueba del contrato de trabajo celebrado en forma oral, porque el trabajo se genera con la prestación del
servicio, es decir, basta la incorporación física de la persona para que se inicie la prestación de servicios,
puede ser:
 Testimonial.
 Inspección judicial
1
  Interrogatorio de parte: el Juez haciendo uso de sus facultades inquisitivas utiliza este mecanismo
para determinar la naturaleza del contrato suscrito si es laboral o de otra naturaleza y para verificar
la existencia de la relación laboral.
3) El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador,
y contendrá las especificaciones siguientes:
a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;
b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;
c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;
d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;
e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;
f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;
g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y
h) Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

* ESPECIES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN (Limitaciones legales): El Artículo

72 de la L. O. T., establece “El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indeterminado, por tiempo
determinado o para una obra determinada”, esta clasificación del contrato individual del trabajo se basa en la
naturaleza del mismo, tenemos que:

1) Por tiempo indeterminado (Artículo 73): El contrato de trabajo se considerará celebrado por tiempo
indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse
sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.
2) Por tiempo determinado (Contrato por vía de Excepción): Este contrato se sabe cuando se inicia y
cuando culminará, cuando se realicen dos o más prórrogas se entenderá por tiempo indeterminado, a no ser
que existan razones especiales para la prórroga y excluyan la intención presunta de continuar la relación,
este contrato no puede ser mayor de un año, para los obreros y mayor de 3 para los empleados y obreros
calificados.
Artículo 76. “En los contratos por tiempo determinado los obreros no podrán obligarse a prestar servicios
por más de un (1) año, ni los empleados y los obreros calificados por más de tres (3) años . En caso de
prórrogas se aplicará lo dispuesto en el artículo 74 de esta Ley”.
Artículo 77. “El contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los
siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio;
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador; y
c) En el caso previsto en el artículo 78 de esta Ley”.
3) Por una obra determinada : Es aquél en que la prestación de servicios por el trabajador tiene por
objeto la realización de una obra precisada por las partes. Estos contratos terminan con la finalización de
la obra o la parte que le correspondía realizar al trabajador. Debe realizarse en forma escrita.
El Artículo 75. Establece: “El contrato para una obra determinada deberá expresar con toda precisión la
obra a ejecutarse por el trabajador. El contrato durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de
la obra y terminará con la conclusión de la misma. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha
finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono. Si en el
mes siguiente a la terminación de un contrato de trabajo para una obra determinada, las partes celebraren
un nuevo contrato para la ejecución de otra obra, se entenderá que han querido obligarse, desde el inicio
de la relación, por tiempo indeterminado”.

* IUS VARIANDI: CONCEPTO Y APLICACIÓN: La obligación a cargo del trabajador no puede ser alterada
unilateral y arbitrariamente por el patrono, éste posee ciertas facultades de variar discrecionalmente, de modo
permanente o transitorio, la ocupación del trabajador, su cargo en la empresa, el horario, el lugar donde se ejecuta
la labor, bajo determinadas reglas.

1
EL JUS VARIANDI: Demarca un lindero entre las potestades lícitas del empleador de las ilícitas, que
acarrean el despido indirecto del trabajador. Se caracteriza por un fin de interés privado, adaptar a la empresa a
los cambios exigidos por la técnica, la producción o la misma ley, pero no pueden realizarse en oposición con la
utilidad social y con la libertad y la dignidad humana, es un reconocimiento a la suficiencia de la voluntad de
una de las partes (el patrono), para modificar el contenido del contrato en cuanto a:
1) La ocupación del Trabajador: si la nueva no fuere manifiestamente distinta de aquella a que está obligado
por el contrato o por la ley.
2) Las condiciones de modo, tiempo y lugar: el horario puede cambiarse justificadamente y el lugar, siempre
que no ocasione perjuicios al trabajador.
3) Al cargo: temporal o definitivamente, por efecto de la reposición del trabajador al puesto que desempeñaba
como prueba o en caso de emergencia o de falta de un titular, o para permitir la reincorporación del
trabajador accidentado.

* EL PERÍODO DE PRUEBA: En los contratos de trabajo se puede estipular un período de prueba, con el
objeto de que las dos partes ponderen las ventajas y desventajas de la vinculación y, en consecuencia, decidan
mantenerla en las mismas o en nuevas condiciones o terminarla sin responsabilidad. El contrato de prueba es un
contrato de trabajo sujeto a condición:
1) Suspensiva: Si las partes encuentran satisfactoria su relación y perfeccionan el contrato y,
2) Resolutoria: Que le permite a cada una de las partes desvincularse de la otra sin responsabilidad
consecuente, por efecto de su voluntad unilateral, expresada durante el período de prueba.
 El período de prueba no podrá exceder de noventa (90) días; el propósito útil de este contrato es que el
patrono aprecie los conocimientos y aptitudes del trabajador y el trabajador a su vez, juzgue si la labor es
de su conveniencia.
 Serán nulas las estipulaciones que establezcan un período de prueba cuando el trabajador hubiere
desempeñado las mismas o similares funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad.
 El período de prueba se tomará en consideración para determinar la antigüedad del trabajador, cuando
continúe prestando sus servicios una vez vencido aquél.

* LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: CONCEPTO Y CAUSAS: De acuerdo a la Ley

Orgánica del Trabajo en su Artículo 93 “La suspensión de la relación de trabajo no pondrá fin a la
vinculación jurídica existente entre el patrono y el trabajador”
Artículo 95. “Durante la suspensión, el trabajador no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono a
pagar el salario. Quedan a salvo las prestaciones establecidas por la Seguridad Social o por la convención
colectiva y los casos que por motivo de equidad determine el Reglamento, dentro de las condiciones y límites que
éste fije”.

* CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO (Artículo 94):

a) El accidente o enfermedad profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio
durante un período que no exceda de doce (12) meses, aun cuando del accidente o enfermedad se derive
una incapacidad parcial y permanente;
b) La enfermedad no profesional que inhabilite al trabajador para la prestación del servicio durante un
período equivalente al establecido en el literal a) de este artículo;
c) El servicio militar obligatorio;
d) El descanso pre y postnatal;
e) El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley;
f) La detención preventiva a los fines de averiguación judicial o policial, cuando el trabajador no hubiere
incurrido en causa que la justifique;
g) La licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras finalidades en su
interés; y

1
 h) Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la
suspensión temporal de las labores.

Artículo 96 L. O. T.: “Pendiente la suspensión, el patrono no podrá despedir al trabajador afectado por ella,
sin causa justificada debidamente comprobada mediante el procedimiento establecido en el Capítulo II del
Título VII de esta Ley. Si por necesidades de la empresa tuviere que proveer su vacante temporalmente, el
trabajador será reintegrado a su cargo al cesar la suspensión”.

Artículo 97 L. O. T.: “Cesada la suspensión, el trabajador tendrá derecho a continuar prestando servicios en
las mismas condiciones existentes para la fecha en que ocurrió aquella, salvo lo establecido en el literal a) del
artículo 94 y otros casos especiales. La antigüedad del trabajador comprenderá el tiempo servido antes y
después de la suspensión salvo disposición especial”.

* DEL RÉGIMEN DE LAS INVENCIONES Y MEJORAS REALIZADAS POR EL TRABAJADOR: Las

invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrán considerarse como:
1) De servicio: Se considerarán de servicio aquellas invenciones realizadas por trabajadores contratados por el
patrono con el objeto de investigar y obtener medios, sistemas o procedimientos distintos.
2) De empresa: Se considerarán de empresa aquellas invenciones en cuya obtención sean determinantes las
instalaciones, procedimientos o métodos de la empresa en la cual se producen. La propiedad de las
invenciones o mejoras de servicio o de empresa corresponderá al patrono, pero el inventor tendrá
derecho a una participación en su disfrute cuando la retribución del trabajo prestado por éste sea
desproporcionada con la magnitud del resultado. El monto de esa participación se fijará equitativamente por
las partes con aprobación del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y a falta de acuerdo será fijada por el
juez.
3) Libres u ocasionales: Se considerarán libres u ocasionales aquellas en que predomine el esfuerzo y talento
del inventor no contratado especialmente para tal fin. La propiedad de las invenciones libres u ocasionales
corresponderá al inventor. En el supuesto de que el invento o mejora realizada por el trabajador tenga
relación con la actividad que desarrolla el patrono, éste tendrá derecho preferente a adquirirla en el plazo de
noventa (90) días a partir de la notificación que le haga el trabajador a través del Inspector del Trabajo o de
un Juez Laboral. En todo caso será obligatorio mencionar el nombre del trabajador a cuyo esfuerzo,
estudio, talento y dedicación se debe la invención o mejora realizada.

* LOS SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL SON:

El Patrono
Empleados
Los trabajadores, se clasifican en: normal
Obreros
Calificado.

Empleado: Persona natural que realiza mayor esfuerzo intelectual que físico.
Obreros: Persona natural que presta un servicio de mayor esfuerzo físico que intelectual, hay predominio de la
actividad física sobre el intelecto.
Obreros normales: No tienen conocimiento de la actividad a realizar, realizan actividades que no requieren de
conocimientos técnicos.
Obrero Calificado: Tiene conocimiento y capacitación o entrenamiento para la prestación del servicio, el cual
recibe antes de iniciarse la prestación, gracias a este entrenamiento se le denomina calificado.

1
* EL TRABAJADOR: Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por
cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada

* TRABAJADOR NO DEPENDIENTE: Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive

habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos. Los
trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos de acuerdo con lo previsto en esta Ley y celebrar
acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo según las disposiciones del Capítulo III del mismo
Título, en cuanto sean aplicables; serán incorporados progresivamente al sistema de la Seguridad Social y a las
demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible.

* EMPLEADO: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o
no manual. El esfuerzo intelectual, para que un trabajador sea calificado de empleado, puede ser anterior al
momento en que presta sus servicios y en este caso consistirá en estudios que haya tenido que realizar para poder
prestar eficientemente su labor, sin que pueda considerarse como tal el entrenamiento especial o aprendizaje
requerido para el trabajo manual calificado.

* EMPLEADO DE DIRECCIÓN: Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de

decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a
otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

* OBRERO: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material.
Serán considerados obreros los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros, tales como
vigilantes, capataces y otros semejantes. Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, asociare a su
trabajo a un auxiliar o ayudante, el patrono de aquél lo será también de éste.

* OBRERO CALIFICADO: Se entiende por obrero calificado el que requiere entrenamiento especial o
aprendizaje para realizar su labor.

* TRABAJADOR DE CONFIANZA: Se entiende por trabajador de confianza aquel cuya labor implica el
conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la
administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

* TRABAJADOR DE INSPECCIÓN O VIGILANCIA: Se entiende por trabajador de inspección o vigilancia

el que tenga a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes.

* LOS PROFESIONALES LIBERALES: Se entiende por trabajador no dependiente la persona que vive
habitualmente de su trabajo sin estar en situación de dependencia respecto de uno o varios patronos

Artículo 47 L. O. T.: “La calificación de un cargo como de dirección, confianza, inspección o vigilancia,
dependerá de la naturaleza real de los servicios prestados, independientemente de la denominación que haya
sido convenida por las partes o de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono”.
Artículo 48 L. O. T.: “La calificación de un trabajador como empleado u obrero no establecerá diferencias
entre uno y otro, salvo en los casos específicos que señala la Ley. En caso de duda, ésta se resolverá en el
sentido más favorable para el trabajador”.

* LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y LOS MIEMBROS DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL:

 Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales se regirán por las normas
sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, según sea el caso, en todo lo
relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen
jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos
ordenamientos.

1
  Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la
negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga, en cuanto sea compatible con
la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de las Administración Pública.
 Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados por las disposiciones de esta Ley. Los
obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados con las disposiciones de esta ley.
 Con esta disposición se vienen a cubrir supletoriamente varios aspectos que anteriormente no eran objeto de
la regulación por parte de la ley del Trabajo y, se les consagra a los trabajadores públicos ciertos derechos
como el derecho a la huelga.

* EL PATRONO O EMPLEADOR: El artículo 49 de La L .O. T., establece que “Se entiende por patrono o
empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su
cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe
trabajadores, sea cual fuere su número. Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste
como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos”.
Es una persona natural o jurídica, circunstancia ésta que lo distingue del trabajador, quien siempre es una persona
natural o física. Tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza e
importancia.

* CONCEPTO DE EMPRESA: Podemos definir la empresa desde dos puntos de vistas, que son:
1) En sentido económico: es la organización de los factores de producción: capital y trabajo.
2) En sentido jurídico: es una actividad económica organizada que tiene por objeto la producción e
intercambio de bienes y servicios.

Artículo 16 L. O. T.: “Para los fines de la legislación del Trabajo se entiende por empresa la unidad de
producción de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad económica con fines de lucro”.

* ESTABLECIMIENTO: Es la reunión de bienes materiales y de personal permanente que trabaja en general en

un mismo lugar y tarea, sometido a una dirección técnica común.

* EXPLOTACIÓN: Organización de los medios conducentes al aprovechamiento de las riquezas de toda índole,
y más en actividades agrícolas, pecuarias, mineras e industriales.

* FAENA: Es una ocupación, un quehacer, en ella no hay organización empresarial.

* INTERMEDIARIO: Son patronos por cuenta ajena, aquellos que trabajan por cuenta del patrono. De acuerdo
a la Ley Orgánica del trabajo en su Artículo 54 se entiende por intermediario la persona que en nombre
propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.
 El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de esos trabajadores se derivan de
la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá además, solidariamente con el intermediario, cuando
le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por
intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los
trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.
 El intermediario no es más que una apariencia de patrono, ya que negocia directamente con los
trabajadores, los contrata y, con frecuencia, los transporta a los lugares de trabajo donde son recibidos,
organizados y equipados para la ejecución de sus respectivas labores.

* EL CONTRATISTA: De acuerdo al Artículo 55. de la L. O. T. “No se considerará intermediario, y en

consecuencia no comprometerá la responsabilidad laboral del beneficiario de la obra, el contratista, es decir,
la persona natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios
elementos. No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad sea inherente o conexa con la del
beneficiario de la obra o servicio”.
1
Artículo 56 L. O. T.: “A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o
beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad
a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella”.

Presunción (Artículo 57 L. O. T.): “Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una
empresa en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o
conexa con la de la empresa que se beneficie con ella”.

La Responsabilidad Solidaria: Debido a la evasión de las responsabilidades por parte de las empresas usuarias
de contratista el legislador se obligó a establecer la responsabilidad solidaria de quienes utilizan los servicios de
esas personas naturales o jurídicas, en lo concerniente a las obligaciones impuestas por la ley del Trabajo.
El artículo 56 de la Ley establece: “A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la
obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la
actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión
de ella. La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores
utilizados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los
trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la
obra o servicio”

El artículo 57 establece “Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una empresa en
un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la
de la empresa que se beneficie con ella”.
La solidaridad se rige por las normas del Código Civil relativas a las obligaciones solidarias de los deudores:
artículo 1240.

* LA SOLIDARIDAD PASIVA: Cuando existe un contratista y un contratante solidarios, en caso de

incumplimiento, los trabajadores pueden ejercer su acción tanto contra el contratante como contra el contratista,
y si éste no tiene para responder frente a los trabajadores, éstos irán contra el contratante; a su vez el contratante
tendrá la acción de repetición, el contratante al pagar se convierte en fiador del contratista.

* EL PRINCIPIO DE LA UNIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA: El artículo 21 del reglamento de la

L. O. T., establece como novedad la figura del grupo de Empresas, de la siguiente manera: “Los patronos que
integraren un grupo de empresas, serán solidariamente responsables entre si respecto de las obligaciones
laborales contraídas con sus trabajadores”.

CONCEPTO: Se considerará que existe un grupo de empresas cuando éstas se encontraren sometidas a la
administración o control común y constituyan una unidad económica de carácter permanente, con
independencia de las diversas personas naturales o jurídicas que tuvieren a su cargo la explotación de las
mismas.

ELEMENTOS: Existirá un grupo de empresas cuando;

1) Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas
con poderes decisorios fueran comunes.
2) Cuando las juntas administradoras u órganos de dirección estuvieren conformados por las mismas
personas, en proporción significativa.
3) Utilizaren idéntica denominación, marca o emblema o,
4) Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integración.

* EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (E. T. T.): Son aquellas que tienen por objeto poner a la
disposición del beneficiario, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

1
* REQUISITOS PARA SU FUNCIONAMIENTO: Deberán solicitar permiso por ante el Ministerio del trabajo
y cumplir con los siguientes requisitos:
 Dedicarse exclusivamente a las actividades especificadas en el aparte superior.
 Disponer de estructura organizativa y capacidad financiera que le permitan cumplir con sus obligaciones
patronales.
 Incluir en su denominación los términos de empresa de trabajo temporal.
 Otorgar fianza o constituir depósito bancario a satisfacción del Ministerio del Trabajo, por una cantidad
equivalente a 12 salarios mínimos por cada trabajador. El monto de la fianza se revisará cada tres meses.
Tomando como base el promedio de trabajadores que hubieren prestado servicios en dicho periodo.

* OBLIGACIONES DE LA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL COMO EMPLEADOR: En su

condición de patrono la empresa de trabajo temporal tendrá a su cargo las obligaciones que le surjan de las leyes
o reglamentos respecto de los trabajadores que ellos contraten.

* SUPUESTOS DE PROCEDENCIA: Se admite la contratación de las empresas de trabajo temporal para:

1) La realización de una obra o la prestación de un servicio cuya ejecución aunque limitada en el tiempo,
fuere en principio de duración incierta. La contratación no se admitirá si las labores realizadas pusieren
en riesgo la salud o la vida del trabajador.
2) Atender a las exigencias o circunstancias del mercado, acumulación de tareas, excesos de pedidos, por
un período que no debe de exceder de tres meses,
3) Sustituir a trabajadores en suspensión de su relación de trabajo. No será admisible dicha contratación
cuando pretendiere sustituir a trabajadores en ejercicio del derecho de huelga, siempre que el conflicto se
hubiere tramitado de conformidad con lo establecido en la ley Orgánica del trabajo.

* CONTRATO DE PROVISIÓN DE TRABAJADORES: Es aquel celebrado entre la empresa de trabajo

temporal y la empresa beneficiaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en
beneficio y bajo control de ésta última. Se debe celebrar por escrito con una duración que no podrá exceder de
los 90 días cuando se deban atender las exigencias circunstanciales del mercado o exista la acumulación de
tareas o excesos de pedidos; en otros supuestos como para la realización de una obra o la prestación de un
servicio limitada e el tiempo o para sustituir a trabajadores en suspensión no debe exceder del tiempo durante el
cual subsista la causa de motivó su celebración.

* EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: La terminación del contrato de provisión causará la

extinción de la relación laboral que vincula a la empresa de empleo temporal con los respectivos
trabajadores, salvo que estuvieren obligados por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo se considerará
celebrado por tiempo indeterminado cuando no aparezca expresada la voluntad de las partes, en forma
inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

* CONCEPTO DE FRANQUICIA: Una franquicia es un sistema de comercialización de bienes o servicios a

través del cual una persona natural o jurídica, denominada franquiciante, transmite contractual y
temporalmente, a otra denominada franquiciado, el uso de una marca y todos los conocimientos técnicos y
operativos necesarios para su implementación.

* LOS ELEMENTOS BÁSICOS QUE CONSTITUYEN UNA FRANQUICIA SON:

1) La licencia de la marca o el uso del nombre.
2) Los conocimientos técnicos o tecnología transferida (know how).
3) La asistencia técnica que en forma permanente presta el franquiciante a el franquiciado.
  
* LAS PRINCIPALES VENTAJAS QUE ESTE FORMATO DE NEGOCIO OFRECE SON:
1) La reducción de riesgos y de incertidumbre al invertir en un negocio comprobado.
1
2) La innovación constante en aspectos metodológicos y tecnológicos.
3) La asistencia técnica permanente en lo referente a la operación del negocio franquiciado.
4) La capacitación, a través de manuales de operación y conceptos del negocio.
 Sin embargo, todas las ventajas que obtiene un franquiciado al adquirir una franquicia, tienen como
contraparte, el beneficio lógico de los que otorgan las franquicias, es decir, los franquiciantes, ya que
la operación implica el intercambio de las ganancias entre éste y el franquiciado, mediante el cobro
de una cuota inicial o Franchising Fee y el pago de regalías según el tipo de franquicia.
 Este sistema representa, para los franquiciantes, el fortalecimiento y la preservación de sus marcas, una
baja inversión en la expansión del negocio y un incremento en la cobertura y desarrollo de los
mercados.

EXISTEN, FUNDAMENTALMENTE, TRES TIPOS DE FRANQUICIAS:

1) La franquicia de marca o de nombre (muy parecida a una licencia): en esta franquicia, el negocio se
desarrolla bajo los parámetros del franquiciado y no de quien otorga la licencia.
2) La franquicia de formato de negocio : ésta es la más común de las franquicias, no sólo porque se otorga el
nombre, sino porque el decorado y el manejo del establecimiento debe parecerse a los de la Franquicia
Maestra o casa matriz.
3) La franquicia de distribución (donde se otorga la marca): en ésta, se adopta el formato de negocio, y todo
lo que se distribuye o el servicio que se presta en la unidad franquiciada, debe ser suministrado por el
franquiciante

* EL CONCEPTO DE AJENIDAD: La ajenidad se expresa de la manera siguiente, una persona que realiza
trabajos o actividades por instrucciones de otra, significa que el franquiciante se encuentra fuera
generalmente en el exterior, la que se explota en Venezuela no es totalmente de la persona que la explota, es
decir es ajeno el negocio en partes porque le pertenecen los derechos y beneficios a otro, el principio de
ajenidad establece que es posible demandar por medio de una rogatoria al franquiciante fuera de
Venezuela para que este responda por los derechos laborales de los trabajadores en el país.

 EL TELE-TRABAJO: CONCEPTO Y FORMAS: El término tele-trabajo a menudo se interpreta

simplemente como "trabajo en casa". Sin embargo, hay más formas de aplicación del tele trabajo. En
cualquier caso, el elemento común al concepto del tele trabajo no es la casa, sino el uso de ordenadores y
telecomunicaciones para cambiar la modalidad y el ámbito laboral. Y este es el elemento común al
concepto de tele trabajo, lo cual implica que el trabajador (tele trabajador o ciberworker) preste sus
servicios fuera del entorno empresarial tradicional del empleador. Existen diversas modalidades de tele
trabajo ya funcionando, entre estas;

A) TELE TRABAJO EN CASA.

 Tele trabajadores empleados: El hogar como lugar de trabajo estipulado en un contrato con el empleador.
 Auto empleado o "freelance": Ofrece sus servicios él mismo desde su propia casa.
 Tele trabajadores "empresarios": Aquellos que inician una aventura empresarial desde su propia casa
[4]

B) TELE TRABAJO EN OFICINAS REMOTAS:

Centros de Recursos Compartidos: Es un centro que aglutina en un sólo edificio una serie de prácticas
relacionadas con el teletrabajo y organiza los recursos humanos de la empresa para obtener mayor efectividad y
flexibilidad. Poseen gran equipamiento de tecnologías de la información y tele-comunicaciones.
2
Telecentros u Oficinas Satélite: Son lugares que, aunque distantes entre sí, trabajan conjuntamente en un
entorno dirigido. De este modo, una empresa puede tener sus oficinas o departamentos en diferentes lugares, pero
trabajando conjuntamente (compartiendo recursos).
Telecottages: Un tipo especial de tele centro, pero ubicado en zonas rurales. Su origen (escandinavo) fue el de
acercar las nuevas tecnologías y conocimientos a los habitantes de áreas de difícil acceso a una serie de
oportunidades y conocimientos.

C) TELEVILLAGE. Es un concepto que supone el combinar un estilo de vida en el campo con el acceso a las
grandes redes de información. En este caso serían pequeños pueblos conectados en su totalidad a este tipo de
redes.

D) TELE TRABAJO MÓVIL. Se consideran aquellos trabajadores que desarrollan la mayor parte de su
actividad en diferentes lugares (nómades). De hecho necesitan disponer de equipos fáciles de usar y transportar.

E) TELE REDES DE PYME. Interconexión de Pymes a través de una red telemática... Desarrollo de una
Intranet

* LA SUSTITUCIÓN DE PATRONOS: De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo 88 establece

que “Existirá sustitución del patrono cuando se trasmita la propiedad, la titularidad o la explotación de una
empresa de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa, y continúen realizándose las labores de
la empresa”.

El artículo 89 establece “Cuando el nuevo patrono continúe el ejercicio de la actividad anterior con el mismo
personal e instalaciones materiales, independientemente del cambio de titularidad de la empresa, se considerará
que hay sustitución del patrono”

Artículo 90 L. O. T.: “La sustitución del patrono no afectará las relaciones de trabajo existentes. El patrono
sustituido será solidariamente responsable con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de la Ley o de
los contratos, nacidas antes de la sustitución, hasta por el término de prescripción previsto en el artículo 61 de
esta Ley. Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono, salvo que existan
juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el
patrono sustituido o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso,
por el término de un (1) año contado a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme”.

Artículo 91 L. O. T.: “La sustitución del patrono no surtirá efecto en perjuicio del trabajador si no se le
notificare por escrito a éste. La sustitución deberá además notificarse por escrito al Inspector del Trabajo y al
sindicato al cual esté afiliado el trabajador. Hecha la notificación, si el trabajador considerase inconveniente la
sustitución para sus intereses, podrá exigir la terminación de la relación de trabajo y el pago de las
prestaciones e indemnizaciones que le corresponderían en caso de despido injustificado”.

Artículo 92 L. O. T.: “En el caso de que se le paguen al trabajador prestaciones e indemnizaciones con motivo
de la sustitución del patrono y continúe prestando sus servicios a la empresa, el pago recibido se considerará
como un anticipo de lo que en definitiva le corresponda al terminar la relación de trabajo”.

* CLASES DE SUSTITUCIONES DE PATRONOS: puede ser;

1) Por acto entre vivos. (La venta).
2) Por actos mortis causa. (La empresa es explotada por los herederos).
3) Puede ser total: cuando la transferencia involucra la totalidad de la empresa, es decir la transferencia de la
casa matriz, de las sucursales, de las agencias, etc.

2
 4) Puede ser parcial: cuando involucra una parte de la empresa, una o más dependencias, agencias o
sucursales. Pero es necesario que tanto la totalidad como la parte transferida constituyan una unidad
jurídica económica.
5) Puede ser a título gratuito: cuando la transferencia se hace en base a una donación, y a título oneroso,
cuando cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente.

* NATURALEZA JURÍDICA DE LA SUSTITUCIÓN DE PATRONOS: El criterio predominante es aquel

que considera a la sustitución de patronos como una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja
obligación se extingue y se erige una nueva obligación, que sustituye la anterior. En la figura del derecho Laboral,
encontramos por efecto de la propia ley, se extiende por espacio de 1 año, debe plantearse necesariamente en el
libelo de demanda para poder exigir el cumplimiento en caso de condena judicial.

* REQUISITOS PARA QUE HAYA SUSTITUCIÓN DE PATRONOS: debe,

1) Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono.
2) Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el anterior, es decir, que el giro que tenía la
empresa antes de la transferencia continúe con el nuevo patrono.
3) Es indispensable que el mismo trabajador haya prestado sus servicios no solo al patrono saliente, sino
también al entrante.

TEMA # 4. EL SALARIO.

* CONCEPTO DE SALARIO: Es la remuneración en dinero, o parcialmente en dinero y en especie, que el

trabajador percibe regularmente de su patrono por la labor ordinaria convenida, cuando la ejecuta
efectivamente y en las ocasiones en que, por disposición de la Ley, los contratos o la costumbre, tiene el derecho
de no trabajar.

* ELEMENTOS DEL SALARIO: Basados en el artículo 133 de la L. O. T., se pueden deducir todos los
elementos que constituyen el contenido del salario, el mismo se compone de muchos importes: Comisiones,
Primas, Gratificaciones, Participación en beneficios o utilidades, Sobresueldos, Bono Vacacional, Recargos
por: días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
* CARACTERÍSTICAS DEL SALARIO:
1) Valorable: la remuneración, provecho o ventaja que corresponda al trabajador debe poder cuantificarse o
evaluarse en efectivo.
2) Proporcionalidad: está en razón directa al rendimiento individual del trabajador. Entre ellos, el Artículo
130 señala: “Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y
calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana
y digna”.
3) Continuidad: el pago del salario no puede ser interrumpido, salvo en los casos de suspensión de las
relaciones individuales de trabajo. Para que una retribución sea considerada salario, es requisito
indispensable que sea percibida con regularidad y en forma permanente.
4) Seguridad: en el contrato debe constar el salario que percibirá, la forma y el tiempo, es decir, si lo
percibirá semanal, quincenal o mensual. Seguridad y certeza del pago: La retribución debe representar
una ventaja de tipo económico o que pueda ser evaluada en términos de dinero y que, además, el trabajador
tenga la seguridad de que recibirá el pago en un momento determinado.
5) Intransmisibilidad: debe pagarse al trabajador personalmente. El trabajador no puede delegar su trabajo en
otra persona sin el consentimiento del patrono, y el salario deber ser pagado a quien prestó el servicio.
En tal sentido, el Artículo 148 L. O. T. señala: “El salario será pagado directamente al trabajador o a la
persona que él autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable”.

2
 6) Irrenunciabilidad: el trabajador no puede convenir en la gratuidad de los seres prestados al patrono. El
trabajador no puede convenir en la gratuitidad de los servicios prestados al patrono. La Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela establece: “Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la
transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que
establezca la ley”.
7) Variabilidad: debe estar supeditado a las fluctuaciones de la economía del país, no puede ser rebajado a
voluntad del patrono aunque si es libre de aumentarlo.
8) Conmutatividad: Es decir, debe tratarse de una retribución que se percibe a cambio de un servicio. La
condición de conmutatividad está expresamente señalada al comienzo del Artículo 133 cuando dice: “… se
entiende por salario la remuneración que corresponde al trabajador por la prestación de sus servicios”.
9) Libre disponibilidad: El trabajador deberá disponer libremente de lo percibido para que sea considerado
dentro del concepto de salario. Así lo establece el Artículo 131 L. O. T. cuando dice: “El trabajador
dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta ley es nula”.

* CONDICIONES GENERALES PARA LA ESTIPULACIÓN DEL SALARIO:

1) “El salario se estipulará libremente, pero en ningún caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la
autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley”. Artículo 129
2) “Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del
servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna”.
Artículo 130 L. O. T.
3) “El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta
Ley es nula”. Artículo 131 L. O. T.
4) “El derecho al salario es irrenunciable y no puede cederse en todo o en parte, a título gratuito u oneroso,
salvo al cónyuge o persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos. Sólo podrá ofrecerse en
garantía en los casos y hasta el límite que determine la Ley”. Artículo 132 L. O. T.

* Concepto legal de salario de eficacia atípica: Artículo 74 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo:
“Salario de eficacia atípica: Una cuota del salario, en ningún caso superior al veinte por ciento (20%), podrá ser
excluida de la base de cálculo de las prestaciones, beneficios e indemnizaciones derivados de la relación de
trabajo, bajo las siguientes reglas:
a) Deberá convenirse en la convención colectiva de trabajo.
b) En el supuesto de que en la respectiva empresa no hubieren trabajadores sindicalizados, podrá convenirse:
i) Acuerdos Colectivos, celebrados por el patrono con una coalición o grupo de trabajadores, en los términos
previstos en el Título III del presente Reglamento, o
ii) Contratos individuales de trabajo, mediante cláusulas que expresen detalladamente su alcance.
c) Sólo podrá pactarse cuando afecte una porción del aumento salarial que se reconozca a los trabajadores, o
al inicio de la relación de trabajo a los fines de la fijación originaria del salario.
d) Deberán precisarse las prestaciones, beneficios e indemnizaciones, sea cual fuere su fuente, para cuyo
cálculo no se estimará la referida porción del salario; y
e) La cuota del salario a la que se le atribuya eficacia atípica conservará su naturaleza jurídica y, en
consecuencia, estará sometida al régimen de protección, modalidad de pago y privilegios propios del salario.
Parágrafo Único: En el supuesto de trabajadores excluidos, de conformidad con la Ley Orgánica del
Trabajo, del ámbito de validez de la convención colectiva de trabajo, podrán pactarse salarios de eficacia
atípica mediante acuerdos colectivos o contratos individuales de trabajo”.

Este artículo estipula las condiciones y mecanismos relacionados con la exclusión de hasta el veinte por
ciento (20%) del salario a los efectos de los beneficios, prestaciones e indemnizaciones derivadas de la
relación de trabajo, al cual denomina "salario de eficacia atípica", destacando que solo podrá pactarse cuando
afecte una porción del aumento salarial que se reconozca a los trabajadores, o al inicio de la relación de trabajo y

2
debe precisarse los beneficios, prestaciones e indemnizaciones para cuyo cálculo no se estimará la referida
porción de salario.

* CONCEPTO DE SALARIO NORMAL (Artículo 133 L. O. T.): A los fines de esta Ley se entiende por
salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la
prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las
derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.

Según el Reglamento Parcial de la L. O. T., de 7 de enero de 1993, el salario normal es la retribución

devengada en forma regular y permanente por el trabajador durante su jornada ordinaria de trabajo,
despojada de los incrementos accidentales o eventuales (pago de horas extras, recargo del 50% de la
remuneración por el trabajo en feriados y días de descanso obligatorio; percepciones por trabajo en días
adicionales de vacaciones, etc.); de los graciosos (regalos con ocasión del cumpleaños del trabajador; o por el día
de la secretaria; de la madre, etc.); de los que no guardan vinculación con el trabajo pactado (retribución de un
servicio del trabajador extraño a la labor objeto de su contrato); y, finalmente, de los que la propia Ley excluye
expresamente del salario por razones de política social.

* CONCEPTO DE SALARIO DIARIO: Se entenderá por salario diario un treintavo de la remuneración

percibida en un mes. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número
de horas de la jornada. Art. 140 L.O.T.

*CONCEPTO DE SALARIO BÁSICO: Es el salario que se toma como base para calcular las prestaciones.
Si nos referimos a la compensación por el cambio, habrá que tomar como salario base el salario normal. Si nos
referimos a la prestación periódica de antigüedad, el salario base para su cálculo será el llamado por nosotros
salario integral y que la Ley llama simplemente “salario”.

* CONCEPTO DE SALARIO INTEGRAL: La Ley no usa el término “integral”, sino que lo ponemos
nosotros para distinguirlo de otros tipos de salario, como el normal o a destajo. El salario integral se emplea en la
Ley para el Cálculo de las prestaciones de antigüedad e indemnización por despido. Es decir, que la
prestación periódica de antigüedad que el patrono deberá abonar al trabajador todos los meses se hará a base del
salario integral así como también por despidos, lo cual quiere decir que incluirá todo lo que el trabajador haya
percibido por su labor en la empresa (incluyendo las horas extras, feriados trabajados y las utilidades de la
empresa) en el mes correspondiente.

* BENEFICIOS SOCIALES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO Y SUPUESTOS LEGALES:

artículo 133 de la L. O. T., parágrafo tercero; Se entienden como beneficios sociales de carácter no
remunerativo:
1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.
2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
3) Las provisiones de ropa de trabajo.
4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.
6) El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos
individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario”.

Artículo 73 del Reglamento de la Ley orgánica del Trabajo. Beneficios sociales no remunerativos: “Los
beneficios sociales no remunerativos previstos en el Parágrafo Tercero del artículo 133 de la Ley Orgánica del
Trabajo:
a) Revisten carácter excepcional.
b) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden satisfacer.

2
c) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares; y
d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y fuente de la obligación, salvo
que se hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo”.

* LAS PROPINAS: Art. 134 L. O. T., En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio
un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a
cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso. Si el trabajador recibiera propinas de
acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él representa
el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de
desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se hará por decisión judicial.

* ESTIMACIÓN DE LAS PROPINAS, el Artículo 2 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo sobre la
Remuneración señala: “A los efectos de determinar el valor que para el trabajador representa el derecho a
percibir la propina, se tomará en cuenta la calidad del servicio, el nivel profesional del trabajador, la categoría
del centro laboral y demás elementos derivados del uso local”.

* LA VALORACIÓN DE LAS PROPINAS la encontramos establecida en el parágrafo único del Artículo 134
de la L. O. T.: “El valor que para el trabajador representa el derecho a percibir la propina se determinará
considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador, la categoría del
local y demás elementos derivados de la costumbre o el uso”.

* PRINCIPIO “A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL”: Con el objeto de evitar discriminaciones

relacionadas con sexo, religión, política, etc., la Ley establece: “A trabajo igual, desempeñado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá
presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”.

Este enunciado, a que se refiere el artículo 135 L. O. T., es conocido como la “regla de oro del salario”, “regla
sobre el salario”, o “regla de la igualdad del salario”. La “regla sobre el salario” demanda para su aplicación la
coexistencia de cuatro condiciones:
1) Igualdad de puestos, cargos o responsabilidades.
2) Igualdad de jornadas efectivas.
3) Igualdad de condiciones de eficiencia, o sea, en la cantidad y calidad del trabajo realizado.
4) Diferencia de remuneraciones en un mismo momento dentro de la empresa, por razones ajenas a la
percepción de primas por antigüedad, por la edad, el desempeño de cargos provisorios, la incapacidad para
un trabajo normal, o circunstancias análogas.

* CLASES DE SALARIO:
La Ley Orgánica define las Clases de salario. En el artículo 139 de la L. O. T. hace referencia a sólo tres
clases de salario: por unidad de tiempo, “cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado
lapso, sin usar como medida el resultado del mismo” (Art. 140 L. O. T.); por unidad de obra, por pieza o a
destajo, “cuando se toma en cuenta la obra realizada, sin usar como medida el tiempo empleado para
ejecutarla” (Art. 141 L. O. T.); y por tarea, “cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la
obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada” (Art. 142 L. O. T.). En verdad, la nueva
Ley incluye, además de las tres mencionadas, otras dos modalidades salariales: el salario a comisión (Art. 143),
consistente en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el trabajador, y el salario por viaje, por
distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, de uso permitido en el trabajo en el
transporte terrestre (Art. 329 L. O. T.).

* SALARIO APLICABLE AL PAGO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS: La Ley Orgánica del

Trabajo en materia de horas extraordinarias, es restrictiva, reduciendo el número de éstas por trabajador a un

2
máximo de cien (100) al año. Ley Orgánica del Trabajo, el recargo es de un cincuenta por ciento (50%),
artículo 155.

Autorización para trabajar horas extraordinarias (Artículo 208 L. O. T.): “Al serle dirigida una solicitud
para trabajar horas extraordinarias, el Inspector del Trabajo podrá hacer cualquier investigación para
conceder o negar el permiso a que se refiere el artículo anterior. El Inspector comunicará su decisión al patrono
dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas del recibo de la solicitud”.

* SALARIO APLICABLE A LOS DÍAS DOMINGOS Y FERIADOS: La Ley Orgánica del Trabajo expresa
en el artículo 211 que: “Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados”. El
Artículo 212 de la L. O. T., por su parte, señala qué días deben ser considerados feriados: “Son días feriados, a
los efectos de esta Ley:
a) Los domingos;
b) El 1º de enero; el jueves y el viernes Santos; el 1º de mayo y el 25 de diciembre;
c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y
d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las
Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.
Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las empresas,
explotaciones y establecimientos, sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las
excepciones previstas en esta Ley”.

* SALARIO APLICABLE A LAS VACACIONES ANUALES. Las vacaciones representan el descanso anual
de los trabajadores, cuyo derecho surge cuando se cumplen las condiciones establecidas en el artículo 219 de la
L. O. T.: “Cuando el trabajador cumpla un (1) año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un
período de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. Los años sucesivos tendrá derecho además a
un (1) día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince (15) días hábiles. A los
efectos de la concesión del día adicional de vacación previsto en este artículo, el tiempo de servicio se empezará
a contar a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley”.

* SALARIO APLICABLE A LA BONIFICACIÓN VACACIONAL. De acuerdo con el artículo 223 L. O. T.,

cuando llegue el momento de tomar las vacaciones, el trabajador recibirá una bonificación especial, comúnmente
conocida como bono vacacional, el cual estará representado por el pago de un mínimo de 7 días de salario, y
será incrementado en un día adicional por cada año ininterrumpido de servicio que transcurra a partir del
01-05-91, fecha en que entró en vigencia la actual Ley Orgánica del Trabajo, hasta alcanzar un máximo de 21 días
de salario.

* SALARIO APLICABLE A LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD: La prestación de antigüedad será

calculada con base en el salario devengado en el mes al que corresponda lo acreditado o depositado ,
incluyendo la cuota parte de lo percibido por concepto de participación en los beneficios o utilidades de la
empresa.

* SALARIO APLICABLE AL PREAVISO: El preaviso es el acto mediante el cual cualquiera de las partes
involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado, notifica a la otra su deseo de dar por finalizado
el vínculo laboral. El preaviso, puede ser omitido por cualquiera de las partes, para lo cual deberán cumplir las
siguientes normas:
Preaviso omitido por el patrono: En este caso, el artículo 106 L. O. T. señala: “El aviso previsto en el artículo
104 de esta Ley puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del período
correspondiente”.

2
Preaviso omitido por el trabajador: El parágrafo único del artículo 107 L. O. T., menciona al respecto: “En
caso de preaviso omitido, el trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente
al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso”.

Remuneración del preaviso. El trabajador durante este tiempo, tiene el derecho a recibir la remuneración
“normal” que viene percibiendo por la prestación de tale servicios. En tal sentido, debe tenerse en cuenta el
tipo de salario que percibe el trabajador.

* FORMA DE PAGO DEL SALARIO: Debe pagarse el salario en dinero efectivo, pero puede hacerse
mediante cheque bancario, abonos en cuentas abiertas a nombre del trabajador en bancos o entidades de
ahorro y préstamo, precio acuerdo con éste. No es permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o signos
representativos de la moneda. El pago parcial del salario en especie, es decir, en bienes o servicios al trabajador,
es lícito, a modo de complemento del salario en efectivo.

* PERSONAS LEGITIMADAS PARA RECIBIR EL PAGO DEL SALARIO DEL TRABAJADOR: La

Ley, en el artículo 148, señala que: “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él
autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable”.
Sin embargo, en los casos que contempla el artículo 149 de la L. O. T., hasta un 50% del salario de un trabajador
podrá ser pagado al cónyuge o a la persona con quien haga vida marital: “El cónyuge o la persona que haga vida
marital con el trabajador y aparezca inscrita en los registros del Seguro Social o pueda acreditar esa condición
con cualquier otro medio de prueba, podrá solicitar del Inspector del Trabajo autorización para recibir del
patrono hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario devengado por el trabajador, cuando razones de interés
familiar y social señalen su necesidad; pero antes de que el Inspector tome determinación al respecto, deberá
oír al trabajador interesado y solicitar el parecer del Instituto Nacional del Menor, si hubiere hijos menores, sin
perjuicio de las decisiones y providencias que puedan tomar los tribunales respectivos. Esta disposición será
aplicable al pago de prestaciones sociales y cualquier otro beneficio a favor del trabajador”.

* FECHA Y LUGAR DE PAGO DEL SALARIO: Las partes tienen libertad para fijar el plazo para el
pago del salario, pero no podrá ser mayor de una quincena; excepcionalmente, cuando el trabajador percibe
alimentación y vivienda, el plazo para el pago puede extenderse hasta un mes (Art. 150 L. O. T.). Los pagos
deben verificarse en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, excepto convenio en contrario;
empero, no podrá abonarse en lugares de recreo, fondas, cafés, tabernas, etc., salvo que se trate de trabajadores
del establecimiento donde se haga el pago (Art. 152).

* FORMA DE PAGO DE LOS DÍAS FERIADOS (Artículo 153 L. O. T.): “El trabajador tiene derecho a
que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso”.
En todo caso, para el cálculo de la remuneración del día de descanso o feriado debe tenerse en cuenta lo
expresado en el artículo 144 L. O. T.: “Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del
descanso semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomará como base el salario
normal devengado por él, durante la semana respectiva”.

* FORMA DE PAGO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS:

Horas extraordinarias diurnas: Son aquellas que han sido trabajadas dentro de la jornada diurna. Es decir,
entre las 5:00 a. m. y las 7:00 p. m., y serán pagadas de acuerdo con lo pautado por el artículo 155 de la L. O.
T.: “Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento (50%) de recargo, por lo menos,
sobre el salario convenido para la jornada ordinaria”.
Horas Extraordinarias nocturnas: Son las que han sido trabajadas durante la jornada nocturna. Es decir, entre
las 7:00 p. m y las 5: 00 a. m. Cuando la hora extraordinaria es nocturna, además del recargo del 50%
establecido, se pagará además otro recargo del 30%. Así lo establece el artículo 156 L. O. T., cuando señala:
“La jornada nocturna será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario
convenido para la jornada diurna”.

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Forma de pago de la jornada nocturna. El Artículo 156 de la L. O. T., establece que: “La jornada nocturna
será pagada con un treinta por ciento (30%) de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la
jornada diurna”. Es esto lo que se conoce comúnmente como bono nocturno”.

* FORMA DE PAGAR: LOS DÍAS FERIADOS EN VACACIONES:

Forma de pago de los días feriados en vacaciones. Cuando un día feriado coincide con el de vacaciones, ese día
debe ser pagado doble. Ello sólo es así cuando se trate de: obreros con salario fijo diario, obreros con salario
variable o a destajo y empleados con salario variable.

* DETERMINACIÓN ANUAL DE LOS SALARIOS MÍNIMOS:

 Una Comisión Tripartita Nacional, de carácter permanente, cuyos miembros son designados en número
paritario por el Ejecutivo Nacional y las organizaciones de trabajadores y de empleadores más
representativas del país, tiene asignada en la nueva Ley la función de revisar los salarios mínimos una
vez al año, por lo menos. A ésta le sirve de secretaría permanente y de órgano de asesoría técnica, con sede
en el Ministerio del Trabajo, otra Comisión denominada Técnica Tripartita.
 Los acuerdos de la Comisión Tripartita Nacional tienen carácter de recomendaciones al Ejecutivo
Nacional, quien fijará los salarios mínimos propuestos mediante Resolución del Ministerio del Trabajo. No
obstante haber perdido el Estado su papel principal en la revisión y fijación de los salarios mínimos, el
Ejecutivo Nacional conserva la potestad de establecerlos con carácter general, o restringido, según las
categorías de trabajadores o áreas geográficas, en casos de aumentos desproporcionados del costo de la
vida. Tal atribución debe ser ejercida, previa consulta a los organismos más representativos de patronos
y de trabajadores mediante Decreto.
 También al margen de la Comisión, previene la Ley una tercera forma de fijación de salarios mínimos,
consistente en la potestad del Ejecutivo Nacional de declarar obligatorias las tarifas de salarios
convenidas por la mayoría de los patronos y de trabajadores en una industria o rama de actividad.
 Con la reforma legal de 1997, las organizaciones sindicales asumen una responsabilidad pública en
representación de los intereses generales de la colectividad, que desborda el limitado papel tradicional de
voceros y defensores de interés gremial. Al asumir ese importante y novedoso rol, se convierten en
colaboradores del Estado en la composición y sostén del sistema económico de la Nación.