UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS
MATEMÁTICA Y FÍSICA

INGENIERIA CIVIL
TEMA:

Realizar un ejemplo de indicadores, de los parámetros

indicados en la lámina de indicadores de gestión del talento
humano.

PROFESOR:

Ing. Alava Macias Mariela

ALUMNA:

Cazco Astudillo Sharon

MATERIA:

Talento Humano

GRUPO:

1A

CII - 2020
INDICADORES
Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y
desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel
de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman
acciones correctivas o preventivas según el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya
desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de
toma de decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del
cual dan cuenta.

El uso de indicadores en Recursos Humanos resulta muy habitual. Se trata de

métricas que nos permiten medir el rendimiento y eficiencia de una actividad o
proceso específico de RR. HH.; unas KPIs que tradicionalmente se centraban
en la capacitación y evaluación de los trabajadores pero que ahora van más
allá para centrarse en la experiencia del candidato y su incorporación a la
empresa. Recabamos algunos de esos nuevos indicadores de reclutamiento y
selección.

1. SEGMENTAR EL PROCESO EN SUS PARTES Y ESTABLECER PUNTOS

DE CONTACTO.

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para

que puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador
provee información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado
brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional.

Debe mostrar la relación entre la inversión realizada por empleado en relación a

capacitaciones y la mejora en el desempeño laboral. Al aumentar los niveles de
este indicador la compañía obtiene importantes ventajas como un incremento
en el nivel de satisfacción del empleado, confianza del colaborador para asumir
retos e innovar, así como el compromiso de parte del mismo para ejecutar con
su mejor esfuerzo las tareas que se les han encomendado.

2. MEDIR LA EXPERIENCIA DEL POSTULANTE.

Método cualitativo

Entrevista individual: Este método cualitativo ayuda a las organizaciones a

recopilar información no numérica. Estas entrevistas suelen durar unos 30
minutos y dependen de la capacidad del entrevistador para hacer preguntas de
manera secuencial, lo que ayudará a la organización a recopilar una buena
cantidad de información.
Durante estas entrevistas, el entrevistador debe asegurarse de no abrumar al
empleado. Si la entrevista es breve y relevante, se recopilará información útil
para determinar la experiencia del empleado.

3. MEDIR LA EXPERIENCIA DEL CANDIDATO

El periodo de prueba es un indicador clave, para identificar si el candidato está
en el puesto adecuado. Lo que indica que él está desarrollando correctamente
sus tareas y además la organización está obteniendo los resultados esperados.

4. MEDIR LA EXPERIENCIA DEL CONTRATABLE

Medir la experiencia de empleado supone medir lo que vive -hechos concretos-

y lo que siente percepciones subjetivas- el empleado y vincularlo con lo que
luego ocurre, con la satisfacción, la recomendación (el eNPS), el engagement
e, incluso, la aportación al negocio de esos empleados.
Medir la experiencia de los empleados nos permite saber exactamente sobre
qué palancas debemos actuar para mejorar. Ayuda a identificar qué es clave
para el empleado de cara a estar más vinculado y enganchado a la compañía,
y, por qué no, nos permite vincularlo a la experiencia de los clientes, dándonos
información sobre qué cosas tenemos que trabajar con los empleados para
crecer en los resultados del negocio.

Métodos cuantitativos:
ENCUESTAS
SONDEOS
CUESTIONARIOS

5. UTILIZAR LOS DATOS PARA MEJORAR EL PROCESO DEL

RECLUTAMIENTO

Es muy útil para conocer si los perfiles de puestos están bien definidos, si el
reclutamiento está siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es
fundamental entender bien las causas por las cuales este índice puede
aparecer como alto para la empresa ya que en el entendido de alcanzar metas
de disminución de días puede cometerse el error de contratar sin que la
persona cubra los requisitos generando una afectación a los demás
indicadores, sobre todo el índice de rotación. Esto puede tener impacto en el
clima organizacional al considerarse inestabilidad laboral.

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