INTRODUCCIÓN

Las pasantía supervisada es un requisito necesario para los estudiantes

del sexto semestre de la carrera de relaciones Industriales en el Instituto
Universitario de Tecnología Antonio José de Sucre, la misma se justifica
porque es una manera en la cual se pueden aplicar los conocimientos
adquiridos durante el estudio de la carrera en el área laboral, a tener
experiencia útil, así como también promueve la adquisición de nuevos
conocimientos, las cuales se desarrollaron en un periodo de ocho semanas.
Este informe refleja la descripción de las actividades realizadas durante el
periodo de pasantías en la empresa Bellmart C,A, el mismo se realizó no solo
para describir los objetivos, funciones y estructura organizativa de dicha
empresa, sino también para el desarrollo de las labores aplicadas, orientadas
a prestar el mejor servicio en rapidez y eficacia en el departamento de
Recursos Humanos, realizando esto con el fin de evaluar el Proceso de
descripción de Cargos realizado por el departamento para el ingreso de
personal en la empresa.
El proceso de descripción de cargo es importante ya que el correcto
desarrollo de las políticas del departamento de Recursos Humanos ayudan a
maximizar el desempeño y la productividad del mismo, por lo que una
descripción correcta del puesto permite determinar qué factores harán que el
desempeño del mismo se eficaz, facilita el determinar de una forma correcta
la formación del ocupante. Al mismo tiempo también determinará una
definición exacta de la persona que sustituirá al capital humano que ocupa
un puesto de trabajo específico cuando cese la actividad del trabajador
titular, bien por jubilación del mismo o cualquier otra causa.
Del mismo modo la correcta descripción de un cargo se convierte en la
base para muchas funciones críticas del departamento de Recursos
Humanos, Concretamente suministrará el fundamento de lo siguiente:

1
Compensación, selección, inducción, orientación, adiestramiento, fijación de
normas de rendimientos, desarrollo personal, anuncios de puestos entre
otros aspectos, por lo que este informe se encuentra estructurado en dos
capítulos los cuales se detallan a continuación:
Capítulo I: Conformado por la Estructura y Funcionamiento de la Empresa
Ubicación, Reseña Histórica, Misión y Visión de la Empresa Objetivos,
Funciones y Estructura organizativa de la misma
Capitulo II: Corresponde a las actividades realizadas durante la pasantía,
abarca el cronograma de actividades, la explicación de las actividades
realizadas, desarrollo del contenido, finalizando con las conclusiones y
recomendaciones, los anexos, glosarios de términos y la bibliografía.

2
 CAPÍTULO I

1. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DE LA INSTITUCION.

1.1. Reseña Histórica de la Empresa

Aluminios Bellmart C.A., es una empresa especializada en la recuperación

del aluminio contenido en los sub-productos provenientes de las empresas
que producen aluminio primario por medio de celdas electrolíticas, para la
producción de lingotes de aluminio reciclado que suplen
al mercado internacional. Fue constituida el 08 de Octubre de 1999 en
el registro mercantil primero de la circunscripción judicial del estado Bolívar
con sede en Puerto Ordaz, quedando inscrita bajo el Nº20, tomo a-Nº62.
El 25 de Febrero de 2002 se adquieren los terrenos ubicados en la UD-
502, carrera el Samán, cruce con vía 1, zona industrial matanzas, Ciudad
Guayana, municipio autónomo Caroní del estado Bolívar. La planta cuenta
con cuatro parcelas contiguas identificadas con los números UD-502-03-67,
UD-502-02-53, UD-502-02-54 y UD-502-02-55, de 1786m2 cada una, para
un área total del terreno de 7.144m2.

Misión
Producir y comercializar lingotes de aluminio reciclado, según los
requerimientos del cliente y de acuerdo con las exigencias de la norma
COVENIN/ISO 9001/2008 y Ambiente que permitan el bienestar económico e
integral de los trabajadores y sus accionistas.

Visión
La empresa Aluminios Bellmart C.A. tiene como visión desarrollarse como

3
empresa sólida en la producción y comercialización de lingotes de aluminio
reciclado (R.S.I), según los requerimientos de clientes usuarios nacionales e
internacionales, establecido en la norma COVENIN/ISO9.001/2.008.

Valores

Liderazgo: Mediante nuestra gestión, se hace evidente nuestra

capacidad de tomar la iniciativa, convocar, promover, incentivar y motivar a
nuestros empleados y colaboradores, permitiendo que éstos trabajen con
entusiasmo en el logro de los objetivos de nuestra vidriería e incentivar a
nuestros clientes para maximizar su potencial.

Competitividad: Nos caracterizamos por contar con un equipo de trabajo

altamente comprometido, que asegura nuestra capacidad para crear,
sostener e incrementar nuestra presencia y participación en los mercados de
hoy y del futuro entregando un mayor valor agregado para el cliente del que
la competencia ofrece.

Honestidad: Desarrollamos una relación basada en confianza, respeto e

integridad. Cumplimos con ética y honestidad cada una de las actividades
realizadas por nuestra compañía dentro de un marco legal para brindar un
clima de confianza y seguridad.

Cumplimiento y oportunidad: Cumplimos eficientemente con los

compromisos, deberes y obligaciones adquiridos con nuestros clientes y
colaboradores, dentro del tiempo requerido y estipulado, cumpliendo con las
características de calidad especificadas.

Servicio: Nos comprometemos a superar las expectativas de nuestros

clientes, ofreciendo un servicio cálido y humano, que garantice el buen trato
y evidencie nuestro interés hacia sus necesidades de nuestros clientes.

4
Actuamos con disposición permanente hacia nuestros clientes para ofrecer
servicios con oportunidad, amabilidad y eficacia.

1.2 Objetivos de la Empresa Aluminios Bellmart C.A.

1.2.1 Objetivo General

Proveer a nuestros clientes, productos de alta calidad, precios

competitivos, servicio personalizado, trabajos garantizados, puntualidad en
los pedidos y servicio de post-venta, para obtener la más plena satisfacción
de nuestros clientes

.2.2 Objetivos Específicos

 Garantizar calidad en nuestro servicio.
 Brindar productos de alta calidad.
 Poseer y demostrar seriedad en nuestros servicios ese es nuestro sello
de calidad
1.3 Funciones de la Empresa Aluminios Bellmart C.A.

Aluminios Bellmart C.A. es una empresa que se encarga de la producción

de lingotes de aluminio reciclados. Los principales proveedores de materia
prima (subproductos), son empresas básicas, Alcasa y Venalum. Es
importante resaltar que estas empresas básicas de aluminio generan
"Desperdicios" (Técnicamente se denomina subproducto) con un gran pasivo
ambiental. Aluminios Bellmart C.A, al igual que otras empresas del sector,
procesa estos "Desperdicios" y los transforma en pailas de aluminio R.S.I
(aluminio reciclado) con el % AL en el rango de 97 a 99%. Es esta
especificación la que lo diferencia del ALUMINIO PRIMARIO (el % AL es de
99,7 Min.). El proceso productivo se da en varias etapas que a continuación
serán detalladas por cada área específica:

5
Recepción de Escoria y Derrames:
 La escoria que llega a la planta, se distribuye en los patios de
almacenamiento con el propósito de proceder a su clasificación.
 Los derrames son colocados en los patios para su proceso posterior.
 Se establece un control del proceso de la escoria para garantizar la
mezcla adecuada que deben ir en los hornos de fusión.
Alimentación de la escoria a la planta de Cribado:
 Se carga la escoria clasificada en la planta de cribado y clasificación.
 Proceso de cribado y clasificación.
 La escoria ya clasificada se traslada hacia el patio de
almacenamiento.
 En el caso de la escoria compactada, planchones y chatarra no hay
necesidad de utilizar la planta de preparación.
 La disponibilidad del cargador frontal es de vital importancia para
realizar esta operación.
Proceso de Fusión
 La escoria trasladada es trasladada a los hornos para el proceso de
alimentación.
 Se inicia el proceso de fusión en los hornos mediante la práctica
operativa que está establecida para cada tipo de escoria y/o
subproducto.
 Una vez completado el proceso de fusión y escorificación de los
hornos, se procede a controlar la temperatura de colada que debe
estar en el rango de 680+/-10 grados centígrados.

Proceso de vaciado y desmolde

 ·Se inicia el proceso de vaciado de aluminio líquido en los moldes de
bajo perfil para generar pailas de 680 kg. (peso promedio). Asimismo
se procede a tomar la muestra para la realización de los análisis
químicos de tal manera de garantizar la certificación de

6
 la calidad en función de las especificaciones acordadas con los
clientes.
 Al terminar el vaciado se tiene un tiempo de espera, que se indica en
la práctica operativa en función a las dimensiones de las pailas y se
procede a desmoldar las mismas.
 Una vez desmoldadas las pailas se dejan enfriar al aire libre de tal
manera de garantizar las propiedades físicas solicitadas por el cliente.
Proceso de pesaje, marcaje, almacenamiento y despacho:
 Se procede a pesar, en la balanza oferida, cada una de las pailas
producidas.
 Las pailas son trasladadas a la zona de almacén de despacho y se
procede a estampar, por pila, las siglas AB (que indican Aluminios
Bellmart), el número consecutivo de la colada y el peso.
 Las pailas son almacenadas en el patio de despacho.
 Una vez que llega la gandola se procede a su carga y se despacha al
cliente.
1.4 Ubicación de la Empresa Aluminios Bellmart C.A.

La empresa Aluminios Bellmart C.A. se encuentra ubicada en la UD-502,

carrera el samán, cruce con vía I, zona industrial matanzas, Ciudad
Guayana, municipio autónomo Caroní del estado Bolívar.

Figura 1 Ubicación satelital de la empresa Aluminios Bellmart C.A

Fuente: https://www.google.co.ve/maps

7
 1.5 Organigrama de la Empresa Aluminios Bellmart C.A.

Junta Directiva

Director General

Gerente General

Asesores
Contable
Legal
Calidad y
Seguridad

Asistente Administrativo
Asistente Integral de Oficina

Gerente de Gerencia
Planta Gerencia Gerencia de
RRHH Logística
Coordinador Comercial
de Turno
Fundidores
Ejecutivo de
RRHH

Coord.
Administrativo

Figura 2. Organigrama de la Empresa Aluminios Bellmart C.A.

Fuente: Departamento de Administración.

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1.6. Organigrama del Departamento de Recursos Humanos.

Departamento de RRHH

Ejecutivo de RRHH

Coordinador
Administrativo

Analista de Asistente de
Pasante
RRHH Oficina

Figura.3 Organigrama del Departamento de RRHH

Fuente: Departamento de RRHH

1.7. Descripción de la estructura organizativa de la empresa Aluminios

Bellmart C.A.
En la empresa la estructura organizativa se encuentra estructurado en un
organigrama de tipo vertical al igual que el del departamento de Recursos
Humanos ya que este se presentan las unidades ramificadas de arriba abajo
a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles
jerárquicos en forma escalonada, la descripción de las mismas se presenta a
continuación:

Junta Directiva

La junta directiva es el máximo órgano de una empresa y sus principales

responsabilidades son la dirección del negocio, su control y supervisión.

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Funciones:
 Discutir los cambios principales de la estrategia y la dirección de la
empresa, las propuestas importantes y otros asuntos críticos.
 Requerir la explicación y justificación, por parte del gerente general, del
presupuesto operativo, principales inversiones de capital, adquisiciones
y ventas etc.
 Apoyar activamente al gerente siempre que su ejecutoria sea
satisfactoria
 Reemplazar con prontitud al gerente si su ejecutoria no es la esperada.
 Asegurarse, hasta donde sea posible, que el gerente haya identificado a
su sucesor.
 Participar activamente de la elección o reelección de directores.
 Decidir políticas sobre compensación a la administración superior, lo
mismo que revisar las recomendaciones del gerente para otros
colaboradores.
 Formular las políticas relacionadas con asuntos éticos y de
responsabilidad pública y asegurarse de su cumplimiento.
 Analizar informes sobre la ejecutoria, señalar áreas de preocupación y
sugerir acciones para mejorar.
 Asegurarse que la información financiera entregada sea correcta y los
controles internos satisfactorios.

Director General

El director general es el encargado de conducir el accionar de otros

empleados para asegurar que las metas y los objetivos de la empresa sean
cumplidos.

Funciones

 Orientar:
 Delegar responsabilidades

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 Velar por la ejecución de las decisiones de la junta directiva
 Suministrar información a la junta directiva
 Desarrollar estrategias en beneficio de la empresa
 Tomar decisiones inmediatas (bajo circunstancias especiales)
 Establecer negociaciones con los clientes y otras empresas
 Interactuar con patrocinadores e inversionistas
 Representar a la empresa en eventos públicos
 Asegurarse de que las finanzas se estén realizando correctamente

Gerente General

Es el responsable de las operaciones, incluyendo las finanzas, liquidez,

estimados financieros, mercadeo y. Planeación Estratégica.

Funciones:

 Velar por la visión de la empresa y el cumplimiento de su misión

 Establecer políticas para la obtención, mantenimiento, desarrollo
y supervisión de los recursos humanos.
 Definir políticas comerciales, líneas de productos a comercializar y
decidir la incorporación y desarrollo de nuevos productos.
 Definir política de Marketing y Publicidad (dimensionar mercado, definir
segmentación de mercado de acuerdo a lineas de productos, definir pre
supuesto deMarketing y de publicidad, participación en ferias,
elaboración de catálogos, publicación de revistas, etc.)
 Definir el presupuesto anual de la empresa y velar por su cumplimiento
 Supervisar financiera y comercialmente las áreas de negocios y las
demás gerencias y departamentos con un enfoque minuciosos de
control de gastos y gestión
 Diseñar planes de contingencia para enfrentar cambios futuros
del mercado y reorganizar financieramente los recursos.

11
 Supervisar las negociaciones con proveedores nacionales e
internacionales y buscar las mejores condiciones para la empresa
 Atender personalmente a clientes de mayor envergadura.
 Solicitar a Gerencias y Departamentos diagnóstico de las necesidades d
ecapacitación del personal y propuesta de programas,
 Supervisar el desarrollo de las actividades de capacitación y cuando se
requiera,
por su complejidad, participar en capacitación técnica específica.

Asesores

Contable

Funciones de una asesoría contable

 Controlar el plan general contable para la una correcta gestión.

 Conocer de las obligaciones legales relativas a la contabilidad de la
empresa y de los empresarios.
 Realizar cierres contables, así como sus ajustes contables de acuerdo a
la normativa legal que se encuentre vigente.
 Manejar las cuentas anuales de la empresa y los plazos de entrega de
los estados contables ante el registro mercantil
 Llevar el control de los libros contables y realizar los trámites de
legalización de los mismos.
 Aconsejar al cliente sobre las decisiones favorables para la empresa.
Administrar los bienes de la empresa.

Legal

Funciones

 Hacer que se cumpla toda la legalidad en lo referente a las operaciones

que se lleven a cabo desde la empresa

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 Proporcionar asesoramiento en todo lo referente a la constitución,
gestión o incluso la disolución de cualquier clase de sociedad, sea
mercantil o civil.
 Redactar los contratos y emitir informes jurídicos acerca de las
diferentes áreas con las que puede contar una empresa
 Estudiar y resolver los problemas legales, normativa legal, convenios,
etc.
 Intervenir en toda clase de negociaciones laborales, asesorando en
cuanto a derecho empresarial o incluso en cuanto a materia de
propiedad intelectual e industrial se refiere
 Asesorar a la empresa en materia fiscal así como preparar todo lo
relacionado con toda clase de declaraciones y obligaciones fiscales y
tributarias.

Calidad
Funciones
 Mantiene y gestiona toda la documentación y registros del sistema de
gestión de calidad.
 Revisa periódicamente el sistema de gestión, realizando auditorías
internas con sus respectivos informes.
 Realiza un seguimiento a los procedimientos, en concreto se encarga
del seguimiento de las no conformidades que puedan surgir y de las
acciones preventivas y correctivas.
 Informa al resto de la organización de los cambios o modificaciones que
suceden en el sistema de gestión de calidad.

13
Seguridad
Funciones
 Funciones de la Unidad de Vigilancia:
 Prevenir o neutralizar la acción delictual
 Resguardar adecuadamente los bienes muebles e inmuebles de la
empresa.
 Contribuir a la conservación del medio ambiente;
 Procurar mantener recintos seguros y saludables para el desarrollo de
las actividades universitarias.

Coordinador administrativo

Funciones

 Programar, organizar y controlar los recursos humanos, financieros y

materiales, así como los servicios generales que la Dirección necesita
para el desarrollo de sus funciones.
 Tramitar y controlar ante el departamento de Recursos Humanos, los
movimientos y las incidencias del personal, así como entregar los
comprobantes de pago y recabar las firmas en las nóminas
correspondientes.
 Difundir el programa de capacitación para el personal.
 Efectuar la consolidación de los informes financieros y presupuestales
del departamento, de acuerdo con las normas aprobadas.
 Adquirir, almacenar y suministrar oportunamente los materiales,
mobiliario, equipo, refacciones y artículos en general, necesarios para el
funcionamiento de la empresa.

14
Gerente de Planta

Funciones Principales:

 Dirigir y controlar las actividades de los procesos de producción de

Planta, la disponibilidad y utilización de recursos necesarios para el
cumplimiento de los programas de producción y mantenimiento.
 Controlar el equilibrio Financiero entre los costos y la rentabilidad.
 Asegurar el suministro oportuno de materias primas y materiales para la
fabricación con una planificación acorde al volumen de operaciones.
 Detectar las fallas técnicas reales o potenciales que se puedan
presentar en el desarrollo de la producción y de mantenimiento.
 Ejecutar acciones de mejoramiento, preventivas, correctivas y
predictivas para evitar las no conformidades en el producto, proceso y/o
sistema de Gestión Integral.
 Mantener vigentes las certificaciones y permisos relacionados con la
operación de la planta.
 Verificar el cumplimiento de las normas de Seguridad y Salud
Ocupacional, y el uso de elementos de protección personal, con el fin de
minimizar y eliminar la ocurrencia de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

Ejecutivo de RR HH

 Formular y desarrollar en conjunto con la Gerencia general las políticas,

normas y procedimientos de los diversos procesos de administración de
los recursos humanos de la organización.
 Dirigir el proceso de Negociación Colectiva de la organización y ser
intérprete, vocero y administrador de la Convención Colectiva de la
misma.

15
 Mantener comunicación con el asesor legal de la organización para
atender de la manera más efectiva e idónea los problemas laborales
que se presenten.
 Asesorar en materia laboral y procedimientos propios del área al
personal de las sucursales.
 Supervisar y controlar las actividades que se originan por la
administración de las pólizas de Hospitalización y Cirugía (Pólizas
HCM), accidentes personales y vida que se ofrecen al personal.
 Desarrollar e implementar políticas para el manejo de los beneficios
socioeconómicos al personal, autorizar pagos tales como pagos de
utilidades, vacaciones, préstamos, beneficios contractuales, incentivos,
entre otros, previa autorización de la Presidencia Ejecutiva. Dirigir,
coordinar y controlar el proceso de reclutamiento, selección,
contratación e inducción del personal, de acuerdo a las políticas,
normas y procedimientos establecidos por la organización.
 Establecer lineamientos y proponer cambios de políticas, normas y
procedimientos de personal, de acuerdo al contexto laboral vigente.
 Planificar el desarrollo de los recursos humanos de la organización a
través del Plan de Adiestramiento y Motivación, así como también a
través de promociones, ascensos y transferencias de personal.
 Realizar estudios de sueldos y salarios tendientes a orientar las políticas
salariales de la organización.
 Establecer normas y supervisar los procedimientos para la elaboración
de nóminas de pago del personal.
 Supervisar las actividades realizadas por los Analistas de Selección y
Desarrollo, Analistas de Personal y Analistas de administración
personal.

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Departamento de Comercialización

Función
Definir y dirigir la estrategia comercial. Analizar e investigar mercados.
Búsqueda permanente de nuevas ideas. Analizar y desarrollar productos y
servicios. Generar estrategia y plan de marketing para los productos y
servicios. Planificar, dirigir y fomentar las políticas para la fuerza de ventas.

Actividades relacionadas:
 Diseño e implementación de planes de acción a corto, mediano y largo
plazo.
 Planear, vigilar y evaluar las funciones y programas de trabajo de los
departamentos que integran la Dirección de Comercialización.
 Establecimiento de políticas y lineamientos que permitan optimizar los
procesos y recursos de las mismas.
 Administrar las negociaciones especiales y dar seguimiento a las
cuentas claves de la organización.
 Planear negociaciones estratégicas que ayuden a lograr sus objetivos y
a aumentar la ganancia neta de la organización.
 Planificar y controlar el plan anual de ventas y las estrategias de ventas.
 Elaborar indicadores de gestión y propuesta comercial
 Recepción y tramitación de proyectos de los clientes potenciales

Departamento de Logística

 Definir e implementar los planes de acción para el área logística, lo cual

incluye el establecimiento de metas parciales y a largo plazo.
 Supervisar actividades diarias de los equipos de trabajo. Los jefes de
logística directores de personal, no importa cuál sea el número de
personas que tengan a cargo. Su labor es seguir, orientar, supervisar y
monitorizar todas las acciones de los procesos de la cadena productiva.

17
 Atender los requerimientos de los clientes. También tiene trato directo
con los clientes de los productos, lo cual le exige habilidades sociales
como la empatía, la escucha activa, la negociación, la inteligencia
emocional, entre otras.
 Gestionar el lanzamiento de nuevos productos. De todos los planes del
área de logística que debe liderar, el jefe de esta área enfatiza
especialmente en el lanzamiento de nuevos productos, pues por lo
general requieren esfuerzos mayores a los que demandan otro tipo de
proyectos

18
 CAPÍTULO II

2. ACTIVIDADES REALIZADAS.

2.1. Propósito y Fines de la Pasantía

El objetivo de la pasantía se centra en reunir todas las cualidades y
destrezas que adquiere un estudiante durante su proceso de aprendizaje, y
lo demuestra en un área de trabajo. Por lo cual es importante su asistencia
día a día a su labor de pasantías y participe en el desarrollo de actividades
propias de cada empresa, ya que incrementa su formación académica, y de
esta manera, se tiene la oportunidad de integrarse al campo laboral.
Es conveniente mencionar que es un requisito establecido dentro
del Plan de Estudios adscrito al Ministerio de Educación y dentro de la
normativa legal vigente en el país. Este periodo de pasantía es un proceso
sistemático de confrontación teórico-práctica, asesorado y evaluado, en el
cual el estudiante asumirá las responsabilidades que un Tutor Empresarial le
asigne, de conformidad con el programa y el perfil profesional, en un medio
de trabajo real.
Por ello, se estructura en torno a un problema central que logre identificar
el alumno en el diagnóstico institucional y requiere de la asesoría académica
de un Docente-Tutor, que le guíe en la aplicación de métodos,
procedimientos y técnicas estudiadas a lo largo de la carrera el propósito de
esta prácticas profesionales estuvo orientadas a la evaluación del Proceso
de descripción de Cargos realizado por el departamento de RRHH para el
ingreso del personal en la empresa.

19
2.2. Cronograma de Actividades.

ACTIVIDADES SEMANAS

1 2 3 4 5 6 7 8

Presentación, inducción, asignación

de la actividad a realizar.
Inducción sobre las actividades que
se ejecutaron durante las pasantías.
Observación detallada del proceso
para conocer los formatos utilizados
en el mismo.
Realizar entrevistas al personal del
departamento a fin de identificar las
Fortalezas y debilidades de la
empresa
Aplicar encuesta al Personal del
departamento
Establecer las Oportunidades y
amenazas del proceso y la
elaboración de la Matriz FODA.
Presentación preliminar del informe al
tutor industrial y académico.

Ejecución de actividades del

Departamento de RRHH y entrega
del Informe de Pasantía.

___________________ _______________________ _____________________

Lcd Lcda. Lcdo.
Dpto. de Pasantía Tutor Industrial Tutor Académico

20
2.3. Explicación de las Actividades.

SEMANA 1
Presentación, inducción, asignación de la actividad a realizar.

Se realizó la presentación formal como pasante en la empresa. Además,

se establecieron las pautas, condiciones, lineamientos y horarios que habría
que cumplirse durante las pasantías. Quedando como actividad a realizar la
Evaluación del proceso de descripción de cargo realizado en la empresa
Bellmart C.A, para el ingreso de personal a través de una matriz de los
factores Internos (MAFI). Toda esta actividad fue realizada en el
departamento de RRHH.

SEMANA 2

Inducción sobre las actividades que se ejecutaron durante las

pasantías.

En tal sentido, se escucharon pausadamente las indicaciones de cómo se

llevarían a cabo cada una de las actividades correspondientes a la pasantía
en cuestión. Comenzando con las indicaciones de cómo se lleva a cabo el
proceso de descripción de cargo, en el cual se tomó nota de la información
recibida con la finalidad de poder describir el proceso en un diagrama de flujo
y ser presentado en el desarrollo del informe, igualmente se solicitó
información sobre temas específicos para el desarrollo del primer capítulo del
informe.

SEMANA 3

Observación detallada del proceso para conocer los formatos

utilizados en el mismo.

Lo concerniente a la actividad correspondiente a esta semana se basó en

la observación detallada del proceso donde se elaboró formulario e
instructivo para el análisis de puestos, también se colaboró con actividades
de atención al personal de la empresa, recepción de documentos y archivo

21
las cuales son actividad propia del departamento de Recursos Humanos en
la empresa.

SEMANA 4

Realizar entrevistas al personal del departamento a fin de identificar

las Fortalezas y debilidades de la empresa

Dentro de las actividades realizadas, se puede señalar, que se procedió a

tomar notas de entrevista al personal a fin de identificar las fortalezas y
debilidades del proceso de Descripción, de igual forma se cumplió con
diversas actividades encomendadas por el tutor industrial en referencia al
análisis de la descripción de puestos existente en la empresa.

SEMANA 5

Aplicar encuesta al Personal del departamento

Esta actividad consistió en la aplicación de la encuesta al personal a fin de

recabar información sobre su experiencia y conocimientos en las descripción
de cargo, la encuesta estuvo formada por seis preguntas cerradas.

SEMANA 6

Establecer las Oportunidades y amenazas del proceso y la elaboración

de la Matriz FODA.

Esta semana se continuó con la identificación de las oportunidades y

amenazas del proceso y así proseguir con la elaboración de la matriz FODA,
necesaria para la evaluación del proceso a través de la matriz de los factores
interno, una vez realizada la matriz fue presentada al tutor industrial para su
aprobación, se continuo desempeñando actividades asignada en el
departamento tales como la realización de amonestación al personal, archivo
de documento y recepción de llamadas.

22
SEMANA 7

Presentación preliminar del informe al tutor industrial y académico.

Durante esta semana se procedió a, la entrega del preliminar del informe al

tutor industrial para las posibles correcciones, así mismo se ejecutó
actividades en el departamento colaborando en la realización del reporte de
las vacaciones de los empleados, que ha salido durante el año 2017 y 2018,
se buscó el expediente de cada uno de los empleados y se fotocopio la
minuta con el monto por concepto de vacaciones.

SEMANA 8
Ejecución de actividades del Departamento de RRHH y entrega del
Informe de Pasantía.
Entre Las actividades realizadas durante esta semana, están el chequeo
para el pago de guardería correspondiente al mes , a los empleados que
están registrados se chequeo la relación del mes anterior para saber si no se
tenían pagos con diferencia por efectuar y si estaban los recibos de pago de
igual forma se entregó el informe de pasantía para la firma del tutor industrial
y el tutor académico a fin de ser entregado en el departamento de pasantía
en el Instituto.

2.4. Tema asignado por la Empresa.

Evaluación del proceso de descripción de cargo realizado en la empresa
Bellmart C.A.

2.5. Análisis y Desarrollo del Tema.

En el periodo de pasantía se ejecutaron diversas actividades propias del
departamento de Recursos Humanos, al igual que actividades relacionadas
con la actividad asignada por lo cual se realizaron diversas entrevistas para
determinar la metodología a aplicar para el desarrollo de la actividad que le
da el título a el presente informe la cual es la evaluación del proceso de
Descripción de cargo en la empresa Bellmart C.A, por lo cual se
desarrollaron los siguientes Objetivos específicos:

23
 Conocer la experiencia de los empleados en la ejecución del proceso
de descripción de cargo
Para presentar una evaluación sobre el proceso de descripción de cargo
ejecutado por el departamento de Recursos Humanos en la empresa fue
precisa la elaboración de un cuestionario el cual fue aplicado al personal
responsable del proceso, el mismo estuvo conformado por seis preguntas
cerradas, a fin de recabar la información necesaria sobre el proceso y su
ejecución. A continuación se presenta los resultados obtenidos de la
encuesta aplicada:
Ítems. 1 ¿Están claramente definidas las funciones que usted debe realizar
según el proceso de descripción de cargos?
Nro. De Respuestas Cantidad Porcentaje (%)
encuestados
SI 01 25%
04 No 03 75%
TOTAL 04 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal de la empresa Bellmart C. A, por la Br. N. Bellorin
(2019).

SI
NO

Grafico 1: Distribución porcentual de los empleados que contestaron a la pregunta: ¿Están

claramente definidas las funciones que usted debe realizar según el proceso de descripción
de cargos?

En el grafico anterior se visualiza que el 25% , representado por un

empleado el cual contesto que sus funciones si se encuentran claramente
definidas según el proceso de descripción de cargo. Y el 75 % representado
por tres empleados restantes contestaron que no se encuentran definidas las
funciones a realizar.

24
Ítems. 2 ¿Existen manuales de procedimientos para la realización de sus
funciones en la organización?

Nro. De Respuestas Cantidad Porcentaje (%)

encuestados
SI 0 0%
04 No 04 100%
TOTAL 04 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal de la empresa Bellmart C. A, por la Br. N. Bellorin
(2019).

SI
NO

Grafico 2: Distribución porcentual de los empleados que contestaron a la pregunta: ¿Existen

manuales de procedimientos para la realización de sus funciones en la organización?

La totalidad de los empleados encuestados en el departamento de

Recursos Humanos, manifestaron para un 100% que no existen manual de
procediemitnos en la organización el cual les facilite la forma en cual se
deben realizar las actividades propias del proceso de Descripción de Cargo,
a lo cual informaron que solo cuentan con una práctica administrativa, que
en su totalidad el proceso se realiza de forma empírica.

25
Ítems. 3 ¿Existen formatos o formularios para realizar las descripciones de
cargos?

Nro. De Respuestas Cantidad Porcentaje (%)

encuestados
SI 04 100%
04 No 0 0%
TOTAL 04 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal de la empresa Bellmart C. A, por la Br. N. Bellorin
(2019).

SI
NO

Grafico 3: Distribución porcentual de los empleados que contestaron a la pregunta: ¿Existen

formatos o formularios para realizar las descripciones de cargos?

En el departamento de recursos Humanos de la empresa Bellmart C. A,

manifestó en su totalidad para u 100% de la muestra seleccionada,
conformada por los cuatros empleados en el departamento encargados de
ejecutar el proceso de descripción de cargo que si cuentan con formatos
para realizar la descripción de cargo.

26
Ítems. 4 ¿Los formularios existentes poseen todos los campos necesarios
para la realización de las descripciones de cargos?

Nro. De Respuestas Cantidad Porcentaje (%)

encuestados
SI 02 50%
04 No 02 50%
TOTAL 04 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal de la empresa Bellmart C. A, por la Br. N. Bellorin
(2019).

SI
NO

Grafico 4: Distribución porcentual de los empleados que contestaron a la pregunta: ¿Los

formularios existentes poseen todos los campos necesarios para la realización de las
descripciones de cargos?

A la pregunta realizada sobre la información existente en los formularios

para la elaboración de la descripción de cargo el 50% de los empleados
contestaron que si cuenta con los campos necesarios y el otro 50%
manifestó que no cuenta con los campos necesarios para una descripción de
cargo eficiente.

27
Ítems. 5 ¿Cuenta Ud. Experiencia en la elaboración de la descripción de
cargo?

Nro. De Respuestas Cantidad Porcentaje (%)

encuestados
SI 02 50%
04 No 02 50%
TOTAL 04 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal de la empresa Bellmart C. A, por la Br. N. Bellorin
(2019).

SI
NO

Grafico 5: Distribución porcentual de los empleados que contestaron a la pregunta: ¿Cuenta

Ud. Experiencia en la elaboración de la descripción de cargo?

Los empleados encuestados en el departamento de Recursos Humanos

manifestaron en un 50%, representado por dos empleados que no cuentan
con la experiencia en descripción de cargo, haciendo referencia que son
nuevos ingreso, tienen un mes de trabajo en la empresa y no recibieron
capacitación en el cargo a ocupar, el otro 50% manifestó que si cuenta con la
experiencia en descripción de cargo pero que por acumulación de trabajo lno
le es posible centrarse en las descripciones ya que por la falta de personal
deben realizar diversas funciones.

28
Ítems. 6 ¿Considera la gestión del departamento en el proceso de
Descripción de cargo eficiente?

Nro. De Respuestas Cantidad Porcentaje (%)

encuestados
SI 0 0%
04 No 04 100%
TOTAL 04 100%
Fuente: Encuesta realizada al personal de la empresa Bellmart C. A, por la Br. N. Bellorin
(2019).

SI
NO

Grafico 6: Distribución porcentual de los empleados que contestaron a la pregunta:

¿Considera la gestión del departamento en el proceso de Descripción de cargo eficiente?

El personal de la empresa encuestada manifestó que no consideran la

gestión del departamento de Recursos Humanos eficiente, ya que no parte
de los empleados responsable del proceso no cuentan con la experiencia
necesaria y las que si cuentan con la experiencia no tienen la disponibilidad
de realizarlo debido a la acumulación de trabajo en el departamento.

29
Análisis de la encuesta

Después de tabular las respuestas obtenidas a fin de conocer la situación

en cuanto a la experiencia de los empleados responsable de proceso de
descripción de cargo se pudo evidenciar la falta de experiencia del 50% de
los empleados ya que son nuevo ingresos y no se les capacito para realizar
las funciones inherente al cargo, el 50% si conoce las actividades necesarias
para ser ejecutado de forma correcta el proceso, pero debido a la falta de
personal y acumulación de trabajo deben delegar esas funciones a los otros
dos empleados, por lo que el mismo es realizado de forma empírica.
La empresa no cuenta con un manual de funciones, por lo que las mismas
no se encuentran definidas, con respecto al proceso de Descripción de cargo
solo cuenta el departamento con una práctica administrativa en la cual la
información se encuentra generalizada, no especifica. La gestión del
departamento de recursos Humanos en relación al Proceso de Descripción
de cargo manifestaron en un 100% que no la consideran eficiente debido a
ciertas variables tales como, falta de manual de procedimientos, personal
nuevo ingreso, falta de experiencia entre otros.

Describir las actividades realizadas durante la ejecución del proceso

de Descripción de cargo efectuado para el ingreso del nuevo personal.
Para llevar a cabo la identificación de las actividades que se realizan en la
ejecución del proceso de descripción de cargo fue necesario observar y
participar del mismo, tomando notas, con el fin de elaborar un diagrama de
flujo en el cual se visualicen las actividades del proceso:

30
 Diagrama del proceso de descripción de cargo.

Inicio

Elaborar formulario Aplicar el

e instructivo para el formulario y
Definir metodología
análisis de puestos recoger
información

Verificar información

NO
Es Correcta la Realizar
información modificaciones

SI

Procesar Información

Realizar la Descripción de cargos

NO

Aprobada Sugerir Cambios

SI

Fin

Figura 4. del
Análisis Diagrama para la descripción de puestos
Diagrama
En el diagrama anterior se observan las actividades realizadas en la
ejecución del proceso el cual comienza con la definición de la metodología a
aplicar, que indica cuales son los métodos que se deben seguir para la
descripción de cargo, esta a su vez nos lleva a la elaboración del formulario y
el instructivo del mismo para recabar la información necesaria del puesto,
este cuestionario debe estar formulado de forma que se recolecte la

31
información sobre los componentes del puesto, desde tareas,
responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de
capacidad que demanda su ejecución.
Luego de elaborar, aplicar y recabar la información sobre el puesto, se
verifica , si esta es correcta se procesa la información , si no es así, se
realizan las modificaciones necesarias y se vuelve a la verificación hasta que
esté esta correcta, para realizar la descripción de cargo, ya se realizada se
aprueba y termina el proceso al presentarse al departamento, si no se
sugieren los cambios, se devuelve a las modificaciones , verificación hasta
lograr que la descripción de cargo este aprobada.

Evaluación del Proceso de Descripción de Cargo en la empresa

Bellmart C.A.
Esta evaluación se realizó a través de observaciones y participación
directa del proceso, además de diversas entrevistas al personal responsable
del mismo, después de recolectar toda la información necesaria a traves de
la aplicación de una encuesta se procedió a la elaboración de una Matriz
FODA, la cual nos permite un análisis de los factores externo (Amenaza y
Oportunidades) e interno (Debilidad y Fortaleza), que influyen en el
desarrollo del proceso en la empresa. A continuación se muestra la Matriz
FODA realizada:

32
 Cuadro 2
Matriz FODA
Factores Internos
FORTALEZAS
Se involucran diversas
personas que guardan relación
directa con el puesto.
La actualización continua del
proceso fomenta su constante
revisión, mejora y optimización
Grandes recursos financieros
Equipo humano, motivados a la
mejora
Baja conflictividad Laboral
Excelente equipamiento de
recursos y herramientas
tecnológicas necesarias para el
desempeño laboral
OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS (FO)
Innovaciones en la Aprovechar el crecimiento de la
administración de personal empresa para utilizar las
descripciones de cargos como
Constante crecimiento y herramientas que garanticen el
Factores Externos
expansión de la empresa reclutamiento y selección del
mejor recurso humano.
AMENAZAS ESTRATEGIAS (FA)
Personal nuevo ingreso Permitir que las descripciones
de cargos se usen como apoyo
Poco interés y presupuesto
a una diversidad de procesos
para la capacitación del
en la gestión de recursos
personal
humano
Personal incorrecto en áreas no
adecuadas a sus perfiles
Falta de personal calificado.
33
DEBILIDADES
No cuentan con manual de
Procedimientos
Demoras en distintas etapas del
proceso.
Brecha entre “deber ser” y la
realidad de las descripciones de
cargos.
No implementación de Mejora
Continua.
Falta de integración de
personas a planes y programas
Falta de motivación de los
recursos humanos
ESTRATEGIAS (DO)
Normalizar las metodologías del
proceso de descripciones de
cargos, precisando y
adecuando las instrucciones,
fomentando un aumento en la
formalidad del proceso
ESTRATEGIAS (DA)
Mejorar la metodología en el
proceso de descripciones de
cargos, ajustándolo a la
realidad, alineando el deber ser
con lo que ocurre en realidad,
para así eliminar al máximo la
brecha existente entre lo que se
desea con lo que se obtiene en
realidad.
Análisis de la matriz FODA
Fortalezas:
 Se involucran diversas personas que guardan relación directa con el
puesto.
 La actualización continua del proceso fomenta su constante revisión,
mejora y optimización
 Grandes recursos financieros
 Equipo humano, motivados a la mejora
 Baja conflictividad Laboral
 Excelente equipamiento de recursos y herramientas tecnológicas
necesarias para el desempeño laboral

Debilidades:
 No cuenta con manual de Normas y Procedimientos
 Demoras en distintas etapas del proceso.
 Brecha entre “deber ser” y la realidad de las descripciones de cargos.
 No implementación de Mejora Continua.
 Falta de integración de personas a planes y programas
 Falta de motivación de los recursos humanos

Oportunidades:
 Reclutamiento y selección de recurso humano actualizado, utilizando
el perfil que se describe en las descripciones de cargos.
 Constante crecimiento y expansión de la empresa
Amenazas:
 Personal nuevo ingreso
 Poco interés y presupuesto para la capacitación del personal
 Personal incorrecto en áreas no adecuadas a sus perfiles

34
Análisis de la matriz FODA

De acuerdo al resultado de la matriz FODA se evidencia la necesidad en el

departamento de contar con un Manual de Procedimientos, el cual les sirva
de guía para la ejecución del proceso, ya que no existe un documento que
establezca especificaciones respecto a las características que deben
presentar las descripciones de cargos, de igual forma es importante fomentar
la capacitación al personal ya que el departamento cuenta con personal
nuevo ingreso sin experiencia en cuanto a la descripción de cargo.
Por lo que se evidencia que el proceso realizado presenta deficiencias, lo
cual repercute de forma negativa en la gestión del departamento y por ende
en la producción de la empresa al no contar con personal que trabaje en
función a los objetivos de la organización, ya que los beneficios de una
excelente proceso de descripción de cargo es ofrecer una visión completa de
las necesidades de un puesto de trabajo y la definición de perfiles; lo que
ayuda al reclutamiento y selección de candidatos para el puesto. Además, da
transparencia al proceso de contratación, en algunos casos muy necesaria,
puesto que evita favoritismos y contrataciones por “compromiso”. Esto mismo
hace que el resto de empleados consideren justa y apropiada la contratación,
evitando susceptibilidades y favoreciendo su compromiso.

35
 CONCLUSIONES

Se Preparó una encuesta aplicada al personal, la cual estuvo conformada

por seis preguntas cerradas a fin de conocer la experiencia y conocimientos
en materia de descripción de cargo del personal responsable de ejecutar el
proceso.

Se elaboró a partir de la observación directa y la participación en el proceso

de descripción de cargo un diagrama de flujo donde se visualizan las
actividades realizadas en la ejecución del proceso el cual comienza con la
definición de la metodología a aplicar, la realización del formulario y el
instructivo del mismo para recabar la información necesaria del puesto

Se evaluó el proceso de Descripción de cargo a través de la elaboración de

una matriz FODA en la que se identificaron las Fortalezas y debilidades,
entre las debilidades encontradas para el proceso se encontró No cuenta con
manual de Normas y Procedimientos

36
 RECOMENDACIONES

Se recomienda que al recopilar la información, se integren a una bases de

datos que permita hacer uso de sistemas de cómputo que faciliten tanto la
formulación, el manejo y la revisión de las descripciones de cargo para un
correcto desarrollo de las políticas de recursos humanos, y al mismo tiempo
ayudar a maximizar el desempeño y la productividad del mismo.

Proponer la elaboración de un manual de Descripción y Análisis de Cargos

con el fin de contratar el personal con el perfil adecuado y los requisitos
necesarios para el desarrollo de cada uno de los cargos, al ser ejecutado el
proceso de forma correcta según lo establecido en el mismo.

Teniendo en cuenta el resultado de la evaluación se recomienda modificar

los formatos o formularios de descripción de cargos haciéndolos acordes a
las necesidades reales que requieren las descripciones de cargos.

37
 GLOSARIO DE TERMINOS

Análisis: Acción de dividir una cosa o problema en tantas partes como

sea posible, para reconocer la naturaleza de las partes, las relaciones entre
éstas y obtener conclusiones objetivas del todo.
Atribución: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la
persona que ocupa el cargo, se refiere a cargo que incluyen actividades mas
diferenciadas, como las que desempeña los que trabajan por meses o los
funcionarios.
División del trabajo: Acto de segmentar el trabajo total de una
organización, por especializaciones y niveles de dificultad.
Eficacia: Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de
tiempo, respecto a lo planeado.
Eficiencia: Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de
factor empleado y por unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de
los resultados respecto al costo de producir esos resultados.
Estrategia: En un proceso regulable; es el conjunto de las reglas que
aseguran una decisión óptima en cada momento. Una estrategia por lo
general abarca los objetivos, las metas, los fines, la política y
la programación de acciones de un todo organizacional o individual.
Evaluar: Acto de comparar y enjuiciar los resultados alcanzados en un
momento y espacio dados, con los resultados esperados en ese mismo
momento. Es buscar las causas de su comportamiento, entenderlas e
introducir medidas correctivas oportunas.
Función: es el conjunto de tareas (cargos por horas ) o atribuciones (
cargos por meses) que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemática y
reiterada, desempeña una función de manera transitoria o definitiva.
Cargo: Es el conjunto de funciones con posesión definida dentro de la
estructura organizacional, es decir. El organigrama

38
 FODA: Técnica de valoración de potencialidades
y riesgos organizacionales y personales, respecto a la toma de decisiones y
al medio que afecta. Significa: Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y
Amenazas.
Formulario: Documento impreso que contiene información estructurada
"fija" sobre un determinado aspecto, para ser complementada con
información "variable" según cada aplicación y para satisfacer
un objetivo específico.
Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura formal de una
organización, según división especializada del trabajo y niveles jerárquicos
de autoridad.
Programa: Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades
a realizar en un tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus
resultados son "servicios".
Proyecto: Conjunto armónico de objetivos, políticas, metas y actividades
a realizar en un tiempo y espacio dados, con determinados recursos. Sus
resultados son "bienes de capital".
Puesto: Conjunto de deberes y responsabilidades a ejecutar por
una persona que posee determinados requisitos y a cambio de
remuneración.
Recursos: Son los medios que se emplean para realizar las actividades.
Por lo general son seis: humanos, financieros, materiales, mobiliario y
equipo, planta física y tiempo.
Tarea: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante
del cargo, en general hace referencia a cargos simples y rutinarios.

39
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Alles, M. (2004), Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por

Competencias, Buenos Aires, Ediciones Granica.
Chiavenato, I. (1983), Administración de recursos humanos, Bogotá,
McGraw-Hill. De Ansorena Cao, Á. (1996), 15 pasos para la selección
de personal con éxito, Barcelona, Paidós.
Fernández Ríos, Manuel (1999). Diccionario de Recursos Humanos.
Organización y Dirección. España: Díaz de Santos S. A.
Salazar Alexis, Manual para la Elaboración del Informe de Pasantía
Regulares, Instituto Universitario de Tecnología Antonio José de
Sucre, 2da.edicion marzo, 2014.
Werther, W. B. Jr.; Davis, K. (1990). Administración de Personal y Recursos
Humanos. México: McGraw-Hill.

40
ANEXOS

41
42