-Cuales son los 5 elementos más comunes que se

consideran para la toma de decisiones, descríbalos

A la hora de enfrentar una situación a resolver es importante que el individuo siga
ciertos pasos:

• Definir el problema. Análisis de la situación que se enfrenta.

• Detectar las alternativas posibles. Definición y reconocimiento de las
combinaciones de acciones que se pueden tomar.
• Prever los resultados. Asociación y detección de las posibles
consecuencias de cada una de las alternativas y estudio del contexto en el
que se lleva a cabo la decisión.
• Optar una alternativa. Elección de alguna de las opciones.
• Control. Monitorear los resultados de la opción elegida, se debe ser
responsable y tener una actitud participativa en el proceso.
• Evaluación. Análisis de las ventajas y desventajas de la decisión tomada,
este paso es fundamental para el aprendizaje y la toma de decisiones
futuras.

-Describa las reglas de integración

En lo correspondiente a los recursos humanos, la integración consiste en el periodo

de adaptación del personal de nuevo ingreso.
Para ello existen ciertas reglas de administración necesarias para lograr efectividad
en la integración del recurso humano.

Reglas:

1.- El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres que desarrollen
cualquier función dentro de un organismo social deben reunir los requisitos para
desempeñarla adecuadamente. Si se desea obtener resultados a corto plazo, el
personal seleccionado no deberá tener limitaciones ni atenuantes en cuanto a sus
capacidades. Si no se cumple con esta regla los riesgos de que las funciones no se
cumplan adecuadamente son altos.

2.- De la provisión de las herramientas necesarias. Cada función dentro de la

organización necesita -invariablemente- de herramientas para cumplirlas; desde un
lápiz y una libreta, hasta una computadora, según corresponda. Así que a cada
miembro de la empresa debe proporcionársele los elementos necesarios para hacer
frente eficientemente a las necesidades de su puesto.

3.- De la importancia de la introducción adecuada. El momento en el que el

elemento humano ingresa a la empresa es trascendental pues después de una
buena inducción, de él dependerá su adaptación al ambiente de la empresa, su
desenvolvimiento, su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma.
 -Describa las etapas de la integración

La integración hace, de personas totalmente extrañas a la empresa, miembros

debidamente articulados en su jerarquía. Para ello se requiere de las diferentes
etapas de la integración.
La integración comprende cuatro etapas que son:
Reclutamiento
Es buscar y atraer a los solicitantes idóneos para cubrir las vacantes cuando estas
se presentan.
Se llaman reclutamiento al conjunto de procedimientos que llevan a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la
organización.
Tipos de reclutamiento

Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando al presentarse determinada vacante la empresa
lo cubre a través de sus empleados, ya sea por medio de concurso, convocatoria o
por ascensos; esta forma de reclutamiento es altamente motivadora.
Reclutamiento Externo
Opera con aspirantes que no pertenecen a la organización. Las fuentes externas
del reclutamiento están constituidas por los candidatos que provienen de fuera de
la empresa. Las fuentes de reclutamiento externo más usuales son la bolsa de
trabajo, los avisos de prensa, las agencias de empleos, las escuelas, etc.
Reclutamiento Mixto
En el reclutamiento mixto se utilizan fuentes internas como externas para llenar la
vacante.

Selección
Es la tarea de escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado. Se trata de
analizar las solicitudes a fin de decidir con objetividad quien tiene mayor potencial
para el desempeño de un puesto, así como sus posibilidades de desarrollo futuro.

La acción de reclutamiento y la selección es también conocida como contratación

de empleo. A través de esta se logra que todos los puestos sean ocupados por el
sistema de personal idóneo de acuerdo a las necesidades de la organización. Por
lo que el reclutamiento debe atraer una buena cantidad de aspirantes para ocupar
el puesto y así llevar a cabo una exitosa selección de personal.

Después de haber examinado las solicitudes de los diferentes aspirantes se

selecciona a las personas más preparadas y se procede a realizar una entrevista
de selección a fin de obtener la persona adecuada para el puesto adecuado.
 Entrevista de Selección
Una entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto
intercambiar, proporcionar o recabar información, o modificar actitudes y en virtud
de la cual se toman decisiones.

En la entrevista de selección intervienen varias fases:

Rapport Este término significa concordancia, simpatía, es una etapa de la entrevista

que tiene como propósito disminuir la tensión del solicitante, en términos generales,
es romper el hielo.

Cima dicha etapa se refiere a la entrevista propiamente y se deberá explorar la

historia laboral, educativa y personal del solicitante.

Historia Laboral aquí se pretende conocer la velocidad de progreso del individuo,

su estabilidad.

Tiempo Libre El uso que hace de su tiempo libre, precisar la manera en cómo
canaliza las tenciones y hace uso de su responsabilidad personal.

Proyectos a corto y largo plazo. Básicamente se desea conocer como pretende

proyectarse al futuro.

Cierre 5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista se anuncia el final

de la misma, dado oportunidad de que el entrevistado realice las preguntas que
considere pertinentes y manifiesta sus impresiones.

Decisión Final El resultado y conclusiones de la entrevista deberán redactarse de

forma inmediata para no omitir detalles.

Examen médico Para evitar un mayor número de ausentismo, enfermedades

profesionales, peligro de contagios de diversas enfermedades trastornos en la
organización, etc.

Decisión Final. Cuando la información obtenida en las diversas fases del proceso
de selección es satisfactoria, se procede a evaluar comparativamente los
requerimientos del puesto con las características de los candidatos; el jefe del
departamento tomara la decisión final.

Una vez tomada la decisión final se comunica al candidato de su contratación y se

pasa a la inducción que corresponde a la tercera etapa de la integración.

Inducción
Es el curso que se le imparte al nuevo integrante de la organización y abarca desde
el conocimiento de las instalaciones de la empresa, la presentación ante el personal,
jefes inmediatos, políticas de la empresa, reglamentos, etc.
 Capacitación y Desarrollo
Se refiere a la educación que se imparte en la empresa con la finalidad de
desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo, a fin de que el
personal sea más productivo y capaz.

-Describa la pirámide de Maslow

La teoría de la pirámide de Maslow afirma que las acciones del ser humano nacen
de una motivación innata a cubrir nuestras necesidades, las cuales se ordenan
jerárquicamente dependiendo la importancia que tienen para nuestro bienestar.

Las necesidades del ser humano se categorizan y se jerarquizan de acuerdo a la

importancia que tienen en nuestras vidas. Maslow (psicólogo humanista) propuso
una pirámide de necesidades que explica qué impulsa a la conducta humana. Esta
pirámide se divide en 5 niveles que van desde aspectos más básicos como la
supervivencia, hasta motivaciones más complejas como el crecimiento personal.

Necesidades Fisiológicas

El primer nivel de la pirámide son las necesidades fisiológicas. Son las más
básicas, tales como respirar, hidratarse, alimentarse, descansar, protegerse y
reproducirse. Todas aquellas necesarias para la supervivencia del ser humano.

Necesidades de Seguridad

El segundo nivel de la pirámide de Maslow son las necesidades de seguridad. Son

todas aquellas relacionadas con la seguridad y estabilidad de una persona, es
decir, seguridad física y saludable, de empleo, de ingresos, de recursos, seguridad
moral y familiar, y de propiedad privada.

Necesidades Sociales

El tercer nivel de la pirámide son las necesidades sociales. También conocidas

como de afiliación y afecto, entre ellas se puede encontrar el desarrollo afectivo,
la asociación, la aceptación, el afecto o la intimidad sexual.

Necesidades de Reconocimiento

El cuarto nivel de la pirámide de Maslow son las necesidades de reconocimiento.

Son aquellas que hacen que nuestra autoestima aumente, aportan seguridad en
nosotros mismos. El reconocimiento, el respeto, la confianza o el éxito son algunas
de ellas.
 Necesidades de Autorrealización

Por último, el quinto nivel de la pirámide son las necesidades de autorrealización.

También conocida como motivación de crecimiento o necesidad de ser. En este
nivel se encuentra la moralidad, la creatividad, la espontaneidad, la falta de
prejuicios, la aceptación de los hechos y la resolución de problemas. Todas las
aptitudes que permiten el desarrollo personal.

-Describe los factores de motivación de grupo

Motivación.
Escuchamos el término a menudo. Asociamos la palabra a un estado mental que
nos impulsa a movernos a la acción, un estado mental que nos da motivos para la
acción. A medida en que crece el trabajo en equipos y en procesos colaborativos
crece también la importancia de cómo mantener a los equipos motivados en el largo
plazo.
1. Propósito.
Si se pide a la gente que describa las características de sus experiencias de equipo
más exitosas y gratificantes, en la parte superior de la lista de casi todos, hay un
propósito, enfoque o misión claros. Pero, además, para la motivación a largo plazo,
debe ser un propósito o misión con el que se encuentren alineados los deseos y
necesidades personales. Se puede pedir a una persona que participe en un grupo
de trabajo temporal y si la misión es clara podría ser capaz de mantener la
motivación durante todo el tiempo estipulado. Sin embargo, si el propósito o
propósitos no están en línea con los deseos y necesidades personales la motivación
para continuar probablemente disminuirá. Es importante visualizar propósitos y
trabajar con los objetivos y valores para facilitar la sensación de alineamiento
adecuado con las necesidades personales. No hablamos aquí solamente de las
declaraciones formales de objetivos y valores, sino también y sobre todo de la
percepción real que las personas de los equipos tienen acerca de los verdaderos
objetivos y valores con los que se les propone trabajar.
 2. Reto
La motivación es desafío, reto. Es el concepto de ‘nuestra gran oportunidad aquí y
ahora’. La especie humana, como la mayoría de los animales, hemos desarrollado
un mecanismo de supervivencia llamado síndrome de lucha o huida. Cuando se nos
presenta un desafío, nuestras defensas se alertan para movernos a la acción …
para huir del peligro o para abordar la oportunidad directamente. Mucha gente dirá
que sus experiencias de equipo más gratificantes tuvieron lugar cuando estaba
presente algún tipo de desafío. Hay grupos que sin tener historias anteriores
extraordinarias han conseguido responder de forma emocionante y heroica ante un
desafío, en todos esos casos el desafío en sí mismo fue el motivador.
En el lugar de trabajo, estos desafíos se presentan en muchos casos con excesiva
poca frecuencia. A los equipos no se les presentan retos estimulantes todos los
días.
3. Compañerismo y relación con los colegas
Si se estudian grupos altamente efectivos se encuentra con claridad que los grupos
más exitosos a largo plazo tienden a abordar tanto las necesidades técnicas y de
tareas como las necesidades de interacción humana. Los equipos de alto éxito
sostenido son competentes y funcionales para el trabajo que realizan y lo son
también en sus relaciones interpersonales. Las personas en estos equipos se
aprecian de verdad y cuidan sus relaciones. Cuidar entre todos la construcción de
relaciones de aprecio y confianza produce beneficios como una comunicación
abierta y directa, el elogio frecuente de las contribuciones de los demás y el apoyo
mutuo.
4. Responsabilidad
En general, si el resto de factores anteriores están bien, las personas y los equipos
se sienten estimulados al recibir la responsabilidad. Tener la responsabilidad de un
bloque de trabajo identificable es un principio de motivación de equipos
ampliamente reconocido. Sin embargo, asumir de verdad esa responsabilidad y
llevarla a la práctica con proactividad es algo que a veces puede no fluir bien. Hay
que entender que la responsabilidad debe llevar implícita tanto la autoridad como la
información para poder tomar decisiones y para poder hacer los cambios
necesarios. Los equipos que reciben tanto la responsabilidad como la autoridad y la
información tienden a mantener la motivación durante periodos de tiempo más
largos.
La responsabilidad puede ser desmotivante si las consecuencias del error son
demasiado grandes. Si la organización, por ejemplo, tiene un historial de castigo de
errores o una cultura de trabajo de presión tipo amenazas, entonces la entrega de
responsabilidad se considerará más como negativa. Es difícil mantener un alto
rendimiento cuando la energía está siendo debilitada por el miedo.
Igualmente, asignar responsabilidad puede no funcionar bien como motivador si los
equipos no disponen de información frecuente y suficiente con la que estimular su
mente y su actividad. Conocer información de datos e indicadores, y también
conocer estrategias superiores y detalles del proyecto de empresa, son requisitos
imprescindibles para que la responsabilidad se asuma y funcione como se espera.
 5. Crecimiento
El crecimiento personal y de equipo puede proporcionar otra base para la motivación
sostenida. Cuando las personas sienten que están avanzando, aprendiendo nuevos
conceptos, añadiendo habilidades y estirando sus mentes, la motivación tiende a
mantenerse alta. El crecimiento personal agrega valor al individuo, aumentando la
autoestima. En consecuencia, los miembros del equipo y los líderes del equipo
deben buscar oportunidades que ayuden a agregar conocimiento y habilidades. Una
buena manera de empezar en este tema es preguntar y escuchar a los miembros
qué les gustaría obtener de su asociación con el equipo, y luego explorar las áreas
y formas de posible crecimiento.
6. Liderazgo orientador-facilitador
Aunque un buen líder puede ser alguien que actúe como potenciador de la
motivación en el corto plazo, los mejores líderes son los que crean las condiciones
para que el equipo se motive a sí mismo. Todos hemos visto ejemplos de líderes
que inspiraron a equipos para llevar a cabo alguna tarea extraordinaria, los libros de
historia y el cine están llenos de historias así. A menudo se tiene a este tipo de
líderes como referentes modélicos. Pero el líder carismático que puede ser tan
efectivo en el corto plazo, no necesariamente es el mismo que puede mantener la
motivación de un equipo por periodos más largos. La motivación es en el fondo un
proceso personal interior, lo llamamos «motivación intrínseca». La motivación es un
proceso que reside y se autoalimenta dentro de uno mismo. Por lo tanto, si uno
depende continuamente de otro para su fuente de motivación, esa forma de
estimulación está llamada a agotarse pronto.
Los verdaderamente grandes líderes tienen la habilidad de ayudar a otros a ver lo
mejor de sí mismos, proporcionando el estímulo para las conductas de
autorrealización. Los grandes líderes también entienden la importancia del propósito
del equipo, del reto-oportunidad, de la camaradería, de la responsabilidad y del
crecimiento, y enfocan gran parte de su tiempo en crear las condiciones para que
estos factores existan. Los grandes líderes entienden además que los miembros de
su equipo tienen necesidades personales, y que para que las personas mantengan
la motivación las actividades del equipo deben ayudar de alguna manera a que esas
necesidades personales se satisfagan.

-Describe comunicación, formal e informal y tipos de

comunicación

Comunicación Formal: Es la propia organización la que establece las vías de

comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se
emplea para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el
trabajo.
Comunicación Informal: Es la que surge espontáneamente entre los miembros de
una empresa movidos por la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces
oficiales, lo cual permite agilizar muchos trámites, y en ocasiones permite obtener
información adicional.
 Comunicación vertical:
Ascendente si la información discurre hacia arriba en la estructura jerárquica de la
empresa (desde los empleados o mandos intermedios hacia la dirección). Ejemplos:
Encuestas, sondeos de opinión, buzones de sugerencias, reuniones con
subordinados, etc.
Descendente si la información fluye hacia abajo (desde la dirección o mandos
intermedios hasta los empleados de niveles inferiores). Ejemplos: Circulares,
tablones de anuncios, folletos de bienvenida, manuales de empresa, entrevistas,
conferencias, etc

Comunicación Horizontal:
Es la que se da entre los miembros de un mismo nivel jerárquico de una
organización o de un mismo departamento.
Tiene gran importancia a efectos de coordinación. Ayuda a resolver problemas y
tomar decisiones en las que deben intervenir varios departamentos.
Ejemplos: Trabajo en equipo o reuniones de trabajo, notas de departamento,
comunicados internos.
Comunicación verbal:
Oral si se transmite mediante la voz, de manera que el receptor oye el mensaje y
permite aclarar dudas de forma inmediata, mediante la retroalimentación.
Ejemplo: entrevistas, reuniones, debates…
Escrita. si se transmite por medio de la escritura, de manera que el receptor lee el
mensaje y permite su posterior lectura, en caso de olvido, de manera que es difícil
de tergiversar.
Ejemplo: carta comercial, informes, memorándum, avisos o anuncios…

Comunicación No Verbal
Es la que se realiza a través de signos no lingüísticos muy variados, como
movimientos del cuerpo, gestos, el aspecto de una persona, su forma de vestir.
Suele acompañar a la comunicación oral, por lo que permite matizar o enfatizar lo
expresado de forma oral. A veces puede restar credibilidad al mensaje oral si no
coincide con éste.
Ejemplo: en la entrevista de trabajo hemos de cuidar nuestro aspecto, higiene, forma
de saludar, de sentarnos, evitar los tics…
 -Define autoridad, autoritario, autoritarismo, mando y
delegación

Autoridad: la autoridad se refiere al ejercicio de ciertas potestades de mando o

conducción de carácter legítimo. Esto significa que debe contar con algún
fundamento, en principio, reconocido por los subordinados. Esto la diferencia del
poder, que no requiere de mayor fundamento, más allá de la fuerza, o la capacidad
para producir los efectos.
En una empresa- Se puede definir la autoridad en una empresa como "la facultad
de mandar y la obligación correlativa de ser obedecido por otros". Una definición
más completa sería "la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos". La
autoridad se define como una potestad o facultad para realizar algo.
Autoritario: Este líder se hace cargo de toda la responsabilidad; como tomar la
iniciativa en las acciones, dirigir, motivar y controlar, por lo que considera que él es
el único capacitado para la toma de decisiones, exigiendo obediencia de parte de
sus subordinados.
El autoritarismo es un modo de ejercer el poder de una forma autoritaria. Se
entiende también como una actitud abusiva de la autoridad. Esta palabra se utiliza
especialmente para describir sistemas de gobierno autoritarios de una nación o
país. Procede del adjetivo 'autoritario'.
El mando es la acción que ejerce el jefe sobre sus subordinados con el objetivo de
persuadirlos, dirigirlos e influir sobre ellos de manera de obtener su voluntaria y leal
obediencia, tanto en el desempeño de una función como en el cumplimiento de una
misión.
Delegación: Transferencia de tareas, funciones, atribuciones y autoridad; entre una
persona que ocupa un cargo superior a un inferior jerárquico, pero conservando
siempre la responsabilidad final de cumplir un objetivo específico.