Escuela de idiomas

Carrera: Lenguas Modernas Mención Turismo, Psicología

Industrial

Nombre: Michel Ortiz Guzmán, Yaudi Carolina Amonte

Peralta, Lisbeth Sánchez Pérez

Matricula: 2021-00369, 2020-07762, 2019-00188

Asignatura: Liderazgo y Gestión de Equipos

Facilitador/a: Carmela Marisol Almonte

Tema: Los conflictos en los equipos de trabajo

Fecha: miércoles, 12 de mayo de 2021

Introducción

El propósito de este ensayo es para dar a conocer la importancia de lo que es

un conflicto de trabajo en equipo y de cuáles son las maneras adecuadas
para mejorar y poner en práctica cada una de ellas enfrentar la situación
reconocer que hay un problema y que se debe de solucionar para que todo
esté bien de como fomentar el buen comportamiento del equipo de trabajo
para lograr con mejor entendimiento los objetivos de su organización.

En estas unidades se tratan lo que son los conflictos en el ámbito del trabajo:
Que es, sus principales causas y conflictos más frecuentes, métodos para su
solución y cómo influye todo esto en el ámbito empresarial.

Objetivos específicos:

 Identificar el conflicto del equipo de trabajo, para inducirlos al buen

ambiente laboral.

 Identificar qué es y cómo se produce un conflicto laboral.

 Identificar en que áreas está el conflicto.

 Identificar la mejor manera de solucionar el conflicto.

De La Unidad III

Luego de estudiar el contenido de la unidad:

1. Presentar reporte donde integre los siguientes puntos:

 Concepto de Conflicto.
 Principales fuentes de conflictos en las empresas.
 Conflictos más frecuentes en los equipos de trabajo.
 Métodos para la resolución de conflictos laborales.

Concepto de conflicto

Un conflicto es una pelea, disputa o discrepancia que se da cuando dos o

más personas tienen intereses u opiniones que no pueden desarrollarse al
mismo tiempo, es decir, que se contradicen.

El conflicto puede darse en el ámbito de las relaciones interpersonales o a nivel

social cuando se involucran muchas personas o grupos. Puede manifestarse a
través de una discusión, malentendido, disputa, pelea y hasta guerra.

Factores que originan un conflicto.

 Las Las falas de
diferencias la
de comunicación
carácter. .

Las presiones
que causan La subjetividad de la
percepción.
frustración.

La información
incompleta.

Tipos de conflictos

 Conflictos intrapersonales. Se dan en el interior de una persona consigo

misma. Generalmente, ocurren por la disonancia entre el sentir, el pensar y
el hacer.

 Conflictos de grupo. Se dan cuando el problema se origina entre grupos

de personas por diversos motivos.

 Conflictos filosóficos. Se enfrentan a personas o grupos con diferentes

interpretaciones sobre un tema.

 Conflictos religiosos. Se enfrentan diferentes sectores dentro de un

mismo culto o miembros de diferentes cultos que se oponen entre sí.

Causas del conflicto

Los conflictos pueden darse de manera individual o en simultáneo entre las más
representativas están:

 Falta o falla en la comunicación. Surge debido a un malentendido o a una

falta de información.

 Discordancia de intereses. Surge bebido a que cada persona trata de

buscar su propio beneficio o cubrir su necesidad y esto va en contra de la
otra parte involucrada.

 Desigualdades. Surge a causa de que ambas partes sufren

una desigualdad social o económica que quiere eliminar. Muchas veces se
dan situaciones conflictivas debido a la escasez de recursos, aunque
la abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto.

Como solucionar un conflicto

Para que el conflicto se solucione es importante conocer cuáles son las

necesidades de cada uno y tenerlas en consideración. Según el tipo de
necesidades que estén implicadas, los conflictos se vivirán con emociones más o
menos intensas.

Resolver los problemas, analizar los fallos, tratar a la otra persona con respeto
entre otras.

Principales fuentes de conflictos en las empresas

1.Recursos

Los conflictos de recursos aparecen cuando dos o más trabajadores necesitan

utilizar las mismas herramientas para llevar a cabo su tarea. Es habitual que
suceda, por ejemplo, con las salas de reuniones, los proyectores o el vehículo de
la empresa.

Para evitar este tipo de situaciones es conveniente trabajar las habilidades de

comunicación y negociación. De esta manera, y presentando abiertamente las
razones por las que se necesitan estos recursos, los problemas disminuirán.

2. Estilos

Cada trabajador tiene un estilo particular para desempeñar su labor, que

dependerá tanto de su tarea concreta como de su personalidad. Cuando en un
mismo equipo de trabajo coinciden empleados con estilos muy diferentes, es
habitual que surjan el caos y los problemas.

La forma de no dar lugar a esta situación es conocer las características de cada

trabajador, por ejemplo, a través de una prueba de personalidad, y asignar los
diferentes roles teniendo esto en cuenta.

3. Percepciones

Al igual que sucedía con los estilos, cada persona y, por supuesto, cada
trabajador, tiene un punto de vista sobre las cosas. Al tener percepciones
diferentes es sencillo que se den interpretaciones distintas y puedan surgir
conflictos.

Evitar esto es sencillo, y está muy relacionado con la manera de evitar conflictos
de recursos. Simplemente es necesario trabajar la comunicación y proporcionar
una información muy clara al equipo de trabajo.

4. Metas

Los conflictos de metas surgen cuando diferentes directivos indican distintos

objetivos o metas. Si uno de ellos plantea disminuir los costes y otro, por su parte,
aumentar las ventas, surgen los problemas entre los trabajadores.

Es fundamental que exista un objetivo claro y que así se transmita a los

empleados. De esta manera el trabajo será más eficaz.
5. Presiones

Este tipo de conflictos parte de los anteriores, pero sumando cierta urgencia.
Cuando una fecha límite está próxima y, para terminar su trabajo, un empleado
necesita de otro departamento que, en ese momento está ocupado en otra tarea,
aparecen los conflictos de presiones.

La manera de solucionarlos es cambiando los plazos, pero se pueden evitar

estableciendo prioridades de manera correcta.

6. Roles

En ocasiones se asignan tareas a los empleados que poco tienen que ver con sus
responsabilidades habituales. En estas situaciones pueden sentir que esa tarea en
cuestión debería ser desempeñada por otro compañero o incluso esos otros
empleados sentir amenazado su rol profesional.

En estos casos es importante que haya una buena razón para escoger a ese
empleado en cuestión para la tarea y ser muy claro a la hora de la asignación.

7. Valores personales

Cada persona cuenta con unos valores. Estos, en ocasiones, puede entrar en
conflicto con los de otros trabajadores e incluso con los de la propia empresa.

Es un tema muy delicado, porque la ética y los valores deben respetarse siempre.
Esto hace que la manera de solucionar este problema se remonte al momento de
la contratación. Una buena selección de personal será clave

En caso de que la selección ya se haya realizado, la forma de evitar la generación

de un conflicto de este tipo es que el líder del equipo conozca la ética de cada uno
de sus trabajadores y evite asignarles tareas con las que no se sientan cómodos.
8. Políticas impredecibles

Una empresa debe contar con políticas muy claras, comprensibles y constantes.
Es decir, esas políticas deben ser las mismas en cualquier momento y para todos
los empleados, y ellos deben comprenderlas a la perfección.

Conflictos más frecuentes en los equipos de trabajo

Falta de trabajo en equipo: El trabajo en equipo es una de las competencias más

valoradas por los reclutadores, porque cuando un empleado trabaja en equipo, la
creatividad y el aprendizaje de éstos mejora, su nivel de estrés se reduce y el
desempeño y la productividad aumentan. Ahora bien, en los casos en los que los
trabajadores deciden ir por su cuenta y el trabajo en equipo no se manifiesta en la
empresa, es posible que se generen conflictos.

La falta de comunicación: La falta de comunicación es otra de las causas que

pueden provocar conflictos serios en el trabajo, porque cuando un empleado o
superior falla a la hora de comunicar (o enviar los mensajes necesarios) a otros
trabajadores los problemas pueden aparecer.

Compañeros tóxicos: En ocasiones, los conflictos laborales pueden aparecer sin

ninguna intención, sin embargo, otras veces, las personas tóxicas crean mal
ambiente por donde van, especialmente en el trabajo.

Jefes tóxicos: Puede ocurrir que no sean los compañeros de trabajo los que
intoxiquen el ambiente de trabajo, sino que los jefes, ya sea por su mala gestión o
por su personalidad, te hagan la vida imposible.

Competitividad: Es habitual que muchas empresas paguen a sus empleados en

función de los logros conseguidos.

Relaciones amorosas: Los compañeros de trabajo pueden sufrir algún romance,

lo cual no tiene que ser negativo.
Compañeros que no trabajan bien: Y claro, cuando un compañero no rinde
como debería rendir los conflictos pueden aparecer.

Prejuicios (machismo/racismo): Los prejuicios son motivo de conflicto en

distintas esferas de la vida, y también en el trabajo.

Choques de personalidad: A veces las personalidades simplemente no encajan

y la chispa salta a las primeras de cambio.

Mobbing: El “mobbing”, también conocido como acoso psicológico laboral, se da

en el trabajo cuando un individuo o varios ejercen violencia psicológica de manera
sistemática y repetida sobre otro individuo o individuos.

Los cambios en la empresa: Por ejemplo, los recortes de personal pueden llevar
a los empleados a sentirse incómodos y desmotivados; o los cambios en la cúpula
directiva pueden conducir a políticas nuevas que nos sean bien vistas por los
empleados, especialmente los más veteranos.

Explotación: La explotación por parte de los empresarios también puede generar

conflictos con los trabajadores, por ejemplo, si el trabajador no siente que recibe
una remuneración justa o percibe que está trabajando en exceso (más horas de
las que debería) puede acabar mal con la empresa y con otros trabajadores.

Conflictos de recursos: Trabajar en exceso puede ser por obligación como en el

caso anterior.

Conflicto por valores: Puede ocurrir que nosotros tengamos muy claros los
valores de la empresa y que nos guste mucho nuestro trabajo, por lo que
rendiremos a un nivel óptimo.

Directrices pocas claras: Ya se ha comentado en un punto anterior que la

comunicación es esencial para el buen desempeño de la labor profesional.
Métodos para la resolución de conflictos laborales

Todo entorno que contenga una interacción humana es susceptible de enfrentar

conflictos. En ese sentido, es normal que en una empresa se presenten
situaciones que amenazan con desestabilizar el ambiente laboral y afectar la
cultura de la organización. Son estas situaciones las que desencadenan los
conflictos laborales, que pueden ser entendidos como enfrentamientos entre dos o
más partes derivados de múltiples causas, incluyendo desacuerdos, intereses
contrarios, opiniones divergentes o falta de empatía entre los involucrados. Para
entender la naturaleza de un conflicto es imprescindible identificar la raíz del
problema y reconocer a los implicados en el mismo, con el fin de establecer la
forma en que será manejado para llegar a un acuerdo efectivo.

Los conflictos pueden clasificarse como funcionales (en los que se presenta
disposición al diálogo y a la resolución, procurando el bienestar de la organización)
o disfuncionales (en los que se afecta la productividad y el buen desempeño de los
trabajadores, poniendo en riesgo la estabilidad de la empresa). En un conflicto
funcional el líder ejerce como mediador y toma una posición neutral que llama a la
conciliación y a la búsqueda de acuerdos.

 Negociación: es la búsqueda de una salida pacífica a un conflicto por

medio de la argumentación y de la cooperación entre las partes. En la
negociación se busca elaborar una propuesta conjunta que ponga fin al
impasse.

 Arbitraje: es un mecanismo por el cual los involucrados asignan a un

tercero conocido como árbitro para que dé solución a su disputa o
enfrentamiento. La resolución arbitral debe ser acogida de forma voluntaria
por ambas partes.

 Mediación: es un tercero ajeno a las partes que asume una posición

neutral en pro de la eliminación de la controversia. El mediador cumple la
 función de acercar a los protagonistas del conflicto acompañarlos en la
exploración de una solución.

 Conciliación: es un recurso alternativo en el que dos o más personas

intentan arreglar las discrepancias, de forma autónoma y con todas las
garantías legales, asistidos por un tercero llamado conciliador.

 Amigable composición: mecanismo alternativo mediante el cual dos o

más personas le encomiendan a uno o varios terceros que actúan como
sus mandatarios, la solución del conflicto que los enfrenta. Estas personas
se denominan Amigables Componedores y cuentan con un reconocido
prestigio, trayectoria y solvencia moral para decidir la forma en que deben
resolverse las controversias
2. Presentar una propuesta de al menos cinco técnicas que, como
líder o gerente usted utilizaría para gestionar los conflictos en su
equipo de trabajo.

Para el desarrollo de cualquier

solución es importante prestar atención
1.Escuchar con atención lo que a cada persona que esté dando su
todos tienen que decir. punto de vista, para evitar
interrupciones o confrontaciones
durante la discusión.

Es necesario que un conflicto laboral

2.Buscar una solución inmediata y tenga alternativas y posibilidades para
eficaz. que el equipo tenga una solución
positiva.

Encontrar una solución que beneficie a

3.Llegar a acuerdos convenientes todas las partes con aspectos
para cada parte. positivos.
Para que un equipo este bien
4.Equipo de trabajo bien coordinado debe de tener un buen
coordinado. líder y una comunicación efectiva para
compartir sus actividades y sus ideas.

Es necesario fomentar o promover la

5.Mantener distante la igual de derechos y oportunidades
discriminación. entre ellos.
 DE LA UNIDAD IV

Luego de estudiar el contenido de la cuarta unidad del programa:

 Analizar con el grupo los diferentes tipos de líderes y sus

características
 Cómo influye el estilo de dirección de los líderes en el desempeño
del equipo de trabajo.
 Impacto de la inteligencia emocional de los líderes en la
fidelización del equipo con la empresa.
 Presentar este análisis en un resumen de no más de 4 páginas. 
Recuerden que el resumen debe ser extraído del análisis que como
grupo realizaron de estos factores.

Analizar con el grupo los diferentes tipos de líderes y sus

características

Existen diferentes tipos de líderes en grupos y empresas, con diversas funciones y

características. Cada clase tiene sus ventajas y desventajas.

Se pueden clasificar en: autocrático, democrático, liberal, burocrático,

carismático, natural, orientada a las tareas, orientado a las relaciones,
transaccional y transformacional.

Según la influencia que ejerce el líder, podemos establecer la interacción de tres

variables: el propio líder, con sus características personales, los seguidores, que
tienen también unas características personas y el contexto donde se enmarca la
relación.
Existen tipos de liderazgo más normales en los humanos como:

-Liderazgo autocrático o autoritario: Este tipo de líder tiene centralizada la

autoridad, limitando la participación de los subordinados y tomando las decisiones
unilateralmente.

-Liderazgo democrático o participativo: El líder tiende a involucrar a los

subordinados en la toma de decisiones.

-Liderazgo liberal o laissez-faire: Este tipo de líder es el que ofrece libertad

absoluta a la hora de actuar a los integrantes de la organización, de modo que se
mantiene al margen y no interviene.

-Liderazgo burocrático: El liderazgo burocrático es aquel que se asegura de que

sus operarios o subordinados sigan al pie de la letra las reglas marcadas

– Liderazgo carismático: Es un líder innato que atrae a las personas, que genera
entusiasmo y satisfacción en los miembros.

– Liderazgo natural: El líder natural es aquel que no ha sido reconocido de

manera oficial o formal, es el líder que ha sido elegido por el grupo.

Podríamos definir el liderazgo como la capacidad que tiene una persona o la

manera en la que se influye en motivar a los empleados para que, voluntariamente
se organicen en llevar a cabo acciones para lograr sus fines y que persigan los
objetivos que involucren a personas y grupos en un marco de valores.

Cómo influye el estilo de dirección de los líderes en el desempeño

del equipo de trabajo

Un líder es una persona que influye en un grupo de la gente hacia el logro de

un objetivo mientras el mando es el arte de motivar un grupo de la gente para
actuar hacia el alcance de un objetivo común. Los estilos de mando diferentes
causarán el impacto diferente a la organización. El líder tiene que elegir el
enfoque más eficaz del estilo de mando según la situación porque el estilo de
mando es crucial para un éxito de equipo. Entendiendo estos estilos de mando
y su impacto, cada uno se puede hacer un líder más flexible y mejor:

1. Liderazgo transaccional

El liderazgo transaccional es un término que se utiliza para clasificar a un grupo

de teorías de liderazgo que investigan las interacciones entre líderes y
seguidores. Este estilo de liderazgo comienza con la premisa de que los
miembros del equipo están de acuerdo en obedecer a su líder totalmente
cuando toman un trabajo en. La “transacción” es por lo general que la
organización paga a los miembros del equipo, a cambio de su esfuerzo y
cumplimiento. Como tal, el líder tiene el derecho a “castigar” a los miembros del
equipo si su trabajo no cumple con el estándar predeterminado. Los miembros
del equipo pueden hacer poco para mejorar su satisfacción en el trabajo bajo el
liderazgo transaccional. El líder podría dar a los miembros del equipo un cierto
control de sus ingresos / recompensa mediante el uso de incentivos que
fomenten normas aún más altas o una mayor productividad. Alternativamente,
un líder transaccional podría practicar la “gestión por excepción”, mediante el
cual, en lugar de recompensar un trabajo mejor, él o ella podría tomar medidas
correctivas si no se cumplían las normas requeridas.

El mando transaccional es realmente sólo un modo de manejar mejor dicho un

estilo de mando verdadero, como el foco está en tareas a corto plazo. Tiene
limitaciones serias para el trabajo basado en el conocimiento o creativo, pero
permanece un estilo común en muchas organizaciones.

2. Liderazgo autocrático

En virtud de los estilos de liderazgo autocrático, todos los poderes de toma de

decisiones están centralizadas en el líder como se muestra esos líderes son
dictadores. El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo
transaccional, donde un líder ejerce altos niveles de poder sobre sus
empleados o miembros del equipo. La gente dentro del equipo se da pocas
oportunidades para hacer sugerencias, incluso si estos fuesen de interés para
la organización del equipo. El mando autocrático a menudo se considera el
enfoque clásico. Es el que en el cual el gerente retiene tanto poder y autoridad
de toma de decisiones como posible. El gerente no consulta a empleados,
tampoco les permiten dar cualquier entrada. Se espera que los empleados
obedezcan pedidos sin recibir cualquier explicación. El ambiente de la
motivación se produce creando un juego estructurado de recompensas y
castigos. Los líderes autocráticos toman decisiones sin consultar sus equipos.
Esto se considera apropiado cuando las decisiones de verdad se tienen que
tomar rápidamente, cuando no hay necesidad de la entrada, y cuando el
acuerdo de equipo no es necesario para un éxito.

Muchas personas se ofenden por tratarse como esto. A causa de esto, el

mando autocrático a menudo lleva a altos niveles de volumen de ventas de
personal y ausentismo. También, la salida del equipo no se beneficia de la
creatividad y la experiencia de todos los miembros del equipo, tantas de las
ventajas de trabajo en equipo se pierden.

Para algunos empleos rutinarios y no cualificados, sin embargo, este estilo

puede permanecer eficaz, donde las ventajas del control pesan más que las
desventajas.

3. Liderazgo transformacional o adaptativo.

El liderazgo transformacional es un estilo de liderazgo que se define como el

liderazgo que crea el cambio valioso y positivo en los seguidores. Un líder
transformacional se centra en la “transformación” a otros a ayudarse unos a
otros, para tener en cuenta por los demás, para ser alentador y armoniosa, y
para mirar hacia fuera para la organización en su conjunto. En esta dirección, el
líder aumenta la motivación, la moral y el rendimiento de su grupo seguidor.
Una persona con este estilo de liderazgo es un verdadero líder que su equipo
inspira con una visión compartida del futuro. Los líderes transformacionales son
muy visibles, y pasan mucho tiempo en la comunicación. No necesariamente
conducen desde la parte delantera, ya que tienden a delegar la responsabilidad
entre sus equipos. Mientras que su entusiasmo es a menudo infeccioso,
pueden necesitan ser apoyados por “gente de detalle”.

En muchas organizaciones, se necesitan tanto el liderazgo transaccional y

transformacional. Los líderes transaccionales (o responsables) hay que
asegurar que el trabajo de rutina se realiza de forma fiable, mientras que los
líderes transformacionales cuidan iniciativas que agreguen valor nuevo.

4. Liderazgo de Servidumbre
Cuando alguien, en cualquier nivel dentro de una organización, lleva el simple
hecho de satisfacer las necesidades de su equipo, él o ella se describen como
un “líder servidor”. Enfoque Siervo de Liderazgo está en el líder como siervo,
con su papel fundamental estar en vías de desarrollo, permitiendo y apoyando
a los miembros del equipo, ayudándoles a desarrollar plenamente su potencial
y entregar lo mejor. En muchos sentidos, el liderazgo de servicio es una forma
de liderazgo democrático, como todo el equipo tiende a estar involucrados en la
toma de decisiones.

Los partidarios del modelo de liderazgo de servicio sugieren que es una forma
importante por delante en un mundo donde los valores son cada vez más
importante, y en la que los líderes de servicio a lograr poder sobre la base de
sus valores e ideales. Otros creen que, en situaciones de liderazgo de la
competencia, las personas que practican el liderazgo de servicio pueden
encontrarse “dejados atrás” por los líderes que utilizan otros estilos de
liderazgo. Seguidores les gusta la idea de un liderazgo de servicio así que hay
algo de inmediato atractivo de la idea de tener un jefe que es un líder siervo.
Las personas sin responsabilidad por los resultados pueden gustar por su
enfoque, obviamente, democráticas y consensuadas.
5. Liderazgo carismático

El Líder Carismático y el Líder Transformacional pueden tener muchas

semejanzas, en esto el Líder Transformacional puede estar bien carismático.
Su diferencia principal está en su foco básico. Mientras que el Líder
Transformacional tiene un foco básico de transformar la organización y,
completamente posiblemente, sus seguidores, el Líder Carismático puede no
querer cambiar algo. Un estilo de mando carismático puede parecer similar a un
estilo de mando transformacional, en el cual el líder inyecta dosis enormes del
entusiasmo en su equipo y es muy enérgico en otros conductores adelante.

Sin embargo, los líderes carismáticos pueden tender a creer más en sí que en
sus equipos. Esto puede crear un riesgo que un proyecto, o hasta una
organización entera, pudiera caer si el líder se debiera ir porque en los ojos de
sus seguidores, el éxito se amarra con la presencia del líder carismático. Como
tal, el mando carismático lleva la gran responsabilidad y necesita el
compromiso a largo plazo del líder.

6. Liderazgo democrático o Liderazgo Participativo

Aunque un líder democrático tomará la decisión final, él o ella invita a otros

miembros del equipo para contribuir al proceso de toma de decisiones. Esto no
sólo aumenta la satisfacción en el trabajo mediante la participación de los
empleados o miembros del equipo en lo que está pasando, sino que también
ayuda a desarrollar las habilidades de las personas. Los empleados y los
miembros del equipo se sienten en control de su propio destino, y por lo tanto
están motivados para trabajar duro por algo más que una recompensa
financiera. Liderazgo demócrata puede producir un trabajo de alta cantidad por
largos períodos de tiempo. Muchos empleados como la confianza que reciben y
responden con la cooperación, el espíritu de equipo y la moral alta.
Como la participación lleva tiempo, este estilo puede llevar a cosas que
suceden más lentamente que un enfoque autocrático, pero a menudo el
resultado final es mejor. Puede ser más adecuado, donde el trabajo en equipo
es esencial, y en donde la calidad es más importante que la velocidad en el
mercado o la productividad.

7. Liderazgo de no intervención (laissez-faire)

El estilo de mando de política de no intervención también se conoce como el

“estilo de no intervención”. Es el que en el cual el gerente proporciona poca o
ninguna dirección y da a empleados tanta libertad como posible. Dan toda la
autoridad o el poder con los empleados y deben determinar objetivos, tomar
decisiones y problemas de la resolución solos.

8. Liderazgo burocrático

Este es el estilo de liderazgo que hace hincapié en los procedimientos y

métodos históricos, independientemente de su utilidad en entornos cambiantes.
Líderes burocráticos intentan resolver problemas mediante la adición de capas
de control y su poder proviene de controlar el flujo de información. Líderes
burocráticos trabajan “por el libro”, asegurando que su personal sigue
procedimientos exactamente. Este es un estilo muy apropiado para trabajos
que impliquen riesgos de seguridad graves, como el trabajo con maquinaria,
con sustancias tóxicas, en alturas o en grandes sumas de dinero están
involucrados, tales como dinero en efectivo-manejo.

9. Liderazgo Informal.

Los líderes informales son personas, que nos podemos encontrar tanto a nivel
laboral como en personal, familiar o en el grupo de amistades, son personas
que muchas veces no tienen ni el cargo de responsabilidad ni ejercen de
responsables, por lo tanto, no son los que dirigen ni toman decisiones de forma
directa, normalmente tienen un papel destacado en la comunicación informal y
 poseen un notable poder en la organización, en el grupo, en entornos
familiares, amistades etc.

Impacto de la inteligencia emocional de los líderes en la

fidelización del equipo con la empresa.

El liderazgo y la inteligencia emocional están estrechamente ligados para

conseguir llegar a ser un buen líder. Es un aspecto fundamental de cualquier jefe
de equipo o persona que lidera en una empresa, conseguir y saber manejar
cualquiera que quiera llegar a ser un buen líder. Se trata de la capacidad que tiene
una persona para comprender y manejar sus emociones para que estas no
perjudiquen sus objetivos profesionales, sino todo lo contrario.

Es decir, el liderazgo implica conocer las propias emociones y saber qué significan
cada una de ellas para entender cómo pueden impactar en la jornada diaria y
poder así controlarlas. Asimismo, un líder debe presentar determinadas cualidades
que serán la clave para distinguir uno bueno de uno malo.

Así, además de tener formación, es necesario que tenga las características

emocionales que se mencionarán a continuación. Si no es inteligente
emocionalmente, no logrará motivar a su equipo ni mantenerlos contentos en su
puesto de trabajo. Por lo tanto, podemos afirmar que hay una estrecha relación
entre inteligencia emocional, formación y liderazgo

Que un líder sea emocionalmente inteligente implica un mayor control de las

situaciones de estrés, por lo que no se deja llevar por él, sino que puede analizar
esas situaciones estresantes con calma para resolverlas de una manera más
eficiente y rápida.

Además, debe estar motivado para motivar a sus trabajadores y debe tener
habilidades sociales. Es por este motivo por lo que se considera a este tipo de
líderes especialmente positivos para las empresas, los entornos de trabajo y sus
empleados.
Presentar este análisis en un resumen de no más de 4 páginas. 
Recuerden que el resumen debe ser extraído del análisis que
como grupo realizaron de estos factores.

El conflicto se suele dar cuando dos personas o mas no están de acuerdo con
algo, Siempre que aparece un conflicto en un equipo de trabajo la gente tiende a
eludirlo. Se trata de un error porque precisamente lo malo no es la existencia del
conflicto sino su mala gestión.

Aunque los conflictos son cosas normales en un entorno de trabajo, es importante

identificar rápidamente sus fuentes y buscar soluciones que eliminen
permanentemente las causas. Es importante detectar y superar rápidamente el
aspecto nocivo del conflicto, además, tratar de buscar los beneficios que pueden
surgir en esta difícil situación.

Es importante que el que esté a cargo de la empresa trate de resolver el conflicto

lo antes posible. A veces es mejor dejar que las cosas se enfríen. Si el gerente
siente que no podrá manejar el conflicto, puede ser mejor no involucrarse durante
la fase inicial y esperar a que todo se calme por sí solo.

Hay diferentes causas como son:

Falta o falla en la comunicación. Surge debido a un malentendido o a una falta

de información. Por eso debemos de hablar para que no suceda eso así no habría
conflictos de ningún lado.

Discordancia de intereses. Surge bebido a que cada persona trata de buscar su

propio beneficio o cubrir su necesidad y esto va en contra de la otra parte
involucrada.

Desigualdades. Surge a causa de que ambas partes sufren una desigualdad

social o económica que quiere eliminar.
Fuentes de conflictos en las empresas

Recursos

Los conflictos de recursos aparecen cuando dos o más trabajadores necesitan

utilizar las mismas herramientas para llevar a cabo su tarea. Para evitar este tipo
de situaciones es conveniente trabajar las habilidades de comunicación y
negociación.

Estilos

Cuando en un mismo equipo de trabajo coinciden empleados con estilos muy

diferentes, es habitual que surjan el caos y los problemas. La forma de no dar
lugar a esta situación es conocer las características de cada trabajador.

Percepciones

Cada trabajador, tiene un punto de vista sobre las cosas. Evitar esto es sencillo,
Simplemente es necesario trabajar la comunicación y proporcionar una
información muy clara al equipo de trabajo.

Metas

Los conflictos de metas surgen cuando diferentes directivos indican distintos

objetivos o metas. Es fundamental que exista un objetivo claro y que así se
transmita a los empleados. De esta manera el trabajo será más eficaz.

Conflictos más frecuentes en los equipos de trabajo

El trabajo en equipo es una de las competencias más valoradas por los

reclutadores, porque cuando un empleado trabaja en equipo, la creatividad y el
aprendizaje de éstos mejora, su nivel de estrés se reduce y el desempeño y la
productividad aumentan.

La falta de comunicación es otra de las causas que pueden provocar conflictos

serios en el trabajo, porque cuando un empleado o superior falla a la hora de
comunicar a otros trabajadores los problemas pueden aparecer.

Compañeros tóxicos: los conflictos laborales pueden aparecer sin ninguna

intención, otras veces, las personas tóxicas crean mal ambiente por donde van,
especialmente en el trabajo.

Jefes tóxicos: Puede ocurrir que no sean los compañeros de trabajo los que
intoxiquen el ambiente de trabajo.

Competitividad: Es habitual que muchas empresas paguen a sus empleados en

función de los logros conseguidos.

Métodos para la resolución de conflictos laborales

Todo entorno que contenga una interacción humana es susceptible de enfrentar

conflictos. Es normal que en una empresa se presenten situaciones que
amenazan con desestabilizar el ambiente laboral y afectar la cultura de la
organización. incluyendo desacuerdos, intereses contrarios, opiniones divergentes
o falta de empatía entre los involucrados. Para entender la naturaleza de un
conflicto es imprescindible identificar la raíz del problema y reconocer a los
implicados en el mismo.

Técnicas para gestionar los conflictos en los equipos de trabajos.

1.Escuchar con atención lo que todos tienen que decir. Para el desarrollo de
cualquier solución es importante prestar atención a cada persona que esté dando
su punto de vista.

2.Buscar una solución inmediata y eficaz. Es necesario que un conflicto laboral

tenga alternativas y posibilidades para que el equipo tenga una solución positiva.
3.Llegar a acuerdos convenientes para cada parte. Encontrar una solución que
beneficie a todas las partes con aspectos positivos.

4.Equipo de trabajo bien coordinado. Para que un equipo este bien coordinado
debe de tener un buen líder y una comunicación efectiva para compartir sus
actividades y sus ideas.

Existen diferentes tipos de líderes en grupos y empresas, con diversas

funciones y características. Cada clase tiene sus ventajas y desventajas.

Se pueden clasificar en: autocrático, democrático, liberal, burocrático,

carismático, natural, orientada a las tareas, orientado a las relaciones,
transaccional y transformación.

Un líder es una persona que influye en un grupo de la gente hacia el logro de

un objetivo mientras el mando es el arte de motivar un grupo de la gente para
actuar hacia el alcance de un objetivo común. El líder tiene que elegir el enfoque
más eficaz del estilo de mando según la situación porque el estilo de mando es
crucial para un éxito de equipo. Entendiendo estos estilos de mando y su
impacto.

El liderazgo transaccional es un término que se utiliza para clasificar a un

grupo de teorías de liderazgo que investigan las interacciones entre líderes y
seguidores. Este estilo de liderazgo comienza con la premisa de que los
miembros del equipo están de acuerdo en obedecer a su líder totalmente cuando
toman un trabajo.

El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional,

donde un líder ejerce altos niveles de poder sobre sus empleados o miembros
del equipo. La gente dentro del equipo se da pocas oportunidades para hacer
sugerencias, incluso si estos fueran de interés para la organización del equipo.
El mando autocrático a menudo se considera el enfoque clásico. Es el que en el
cual el gerente retiene tanto poder y autoridad de toma de decisiones como
posible. El gerente no consulta a empleados, tampoco les permiten dar cualquier
entrada. Se espera que los empleados obedezcan pedidos sin recibir cualquier
explicación.

La inteligencia emocional de los líderes en la fidelización del

equipo con la empresa.

El liderazgo y la inteligencia emocional están estrechamente ligados para

conseguir llegar a ser un buen líder. Es un aspecto fundamental de cualquier jefe
de equipo o persona que lidera en una empresa, Se trata de la capacidad que
tiene una persona para comprender y manejar sus emociones para que estas no
perjudiquen sus objetivos.

Es decir, el liderazgo implica conocer las propias emociones y saber qué

significan cada una de ellas para entender cómo pueden impactar en la jornada
diaria y poder así controlarlas.
Conclusión

Los conflictos dentro de los equipos y grupos de trabajo generan una gran
oportunidad dentro de los mismos, ya que con los conflictos se pueden presentar
nuevos y mejores planteamientos para obtener un mejor resultado. Viendo el
conflicto como una oportunidad podremos hacer que el desarrollo del grupo sea
mejor, guiándolo por la forma positiva en la que se desenvuelve el conflicto
generando la cohesión dentro del grupo para que se trabaje con mayor eficiencia y
eficacia. Es por esto por lo que se podrá visualizar al conflicto como una
herramienta para que se puedan superar resolver los problemas de forma positiva
para que otorgue, al equipo, un nuevo valor al proyecto y generación de unidad y
comunicación entre los miembros.
Bibliografía:

Conflicto - Concepto, tipos, elementos, causas y ejemplos

7 consejos para resolver conflictos laborales en tu equipo (hubspot.es)

Tipos de Liderazgo y sus características | Maxiprint | Live & work in colors!

(maxiprintla.com)

https://www.master-malaga.com/empresas/tecnicas-trabajar-en-equipo/
https://psicologiaymente.com/organizaciones/problemas-conflictos-mas-
frecuentes-trabajo

https://www.apd.es/causas-de-los-conflictos-laborales/

https://www.grandespymes.com.ar/2019/12/10/13-estilos-de-liderazgo-en-
direccion-de-equipos-2/