Evolución del

capital humano
Docente Alicia Delgado Sánchez
2018
 Estructuras Organizacionales
- Toma de decisiones desde altas posiciones - Toma de decisiones desde diferentes posiciones
dentro de la estructura jerárquica. dentro de la estructura jerárquica
- Centralización en la toma de decisiones. - Estimula la toma de decisiones de los
- Los trabajadores dependen de una figura colaboradores
dentro del nivel jerárquico superior. - Permite la participación activa desde los
- Centralización de actividades, procesos, diferentes niveles jerárquicos
proyectos, geografía, etc. - Descentralización de actividades, procesos,
proyectos, geografía, etc., generando vínculos a
nivel horizontal y vertical

Centralizada Descentralizada

Figura: Representación estructura centralizada. Figura: Representación estructura centralizada.

Fuente: EnciclopediaFinanciera.com (s.f.) Fuente: EnciclopediaFinanciera.com (s.f.)

EnciclopediaFinanciera.com (s.f.). Organizaciones planas. https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/estructura-

organizacion/organizaciones-planas.htm
 Teoría X Teoría Y
Trabajador: Trabajador:
- Pasivo - Activo
- Estático - Dinámico
- Aversión al trabajo - Creativo
- Evita responsabilidades - Capaz de tomar decisiones
- Requiere supervisión - Acepta responsabilidades
- Sin iniciativa - Competente

Figura: Representación Teoría X y Y

Teoría de McGregor, citado en
Chiavenato (2009)
Ejemplos de Teoría X y Teoría Y

https://www.youtube.com/watch?v=slbhIOGKXPA

https://www.youtube.com/watch?v=mOstvwErD8I
Estructuras en Recursos Humanos

CENTRALIZACIÓN DESCENTRALIZACIÓN

Especialistas ARH Gerentes de línea Especialistas ARH

Estricta Involucrados en Consultores

competencia de las actividades internos
ARH

Evaluación y desarrollo de los

procesos del área de talento
humano

(Chiavenato, 2009)
 Influencia de la Psicología

PSICOLOGÍA PSICOLOGÍA CAPITAL

INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL INTELECTUAL
Reclutamiento Competencias
Capital Humano,
Selección Motivaciones
estructural y relacional
Análisis del cargo Cultura y clima
Alineación con la
Capacitación laboral
planeación estratégica
Evaluación de Bienestar
desempeño Gestión del
conocimiento

OPERATIVO ESTRATÉGICO

Nota: la psicología aplicada al contexto organizacional se desarrolla en la primera

guerra mundial con la aplicación de pruebas que permitieron evaluar la capacidad
mental y física de los soldados. Psicología industrial con alcance operativo
Historia del Capital Humano

Figura 1: Las tres etapas de las organizaciones en el siglo XX. Fuente: Chiavenato (2009)
Eras e influencia organizacional

Figura 1: Los cambios y la transformación del área de RRHH. Fuente: Chiavenato (2009)
Eras e influencia organizacional

Figura: Las tres etapas de la gestión del talento humano. Fuente: Chiavenato (2009)
Procesos básicos del Capital Humano

Reclutamiento

Bienestar
Selección
Laboral

Evaluación de
Contratación
desempeño

Formación y
Nómina
desarrollo
(Delgado, 2016)
 Tecnologías y Capital Humano

Las tecnologías Utilidad en procesos del capital

- Revolucionaron las formas de humano como
trabajar - Reclutamiento de personal
- Cambiaron la forma de - Selección de personal
entender el trabajo desde el - Evaluación de desempeño
siglo XX - Formación y desarrollo
- Brindan la posibilidad de - Bienestar laboral
conectarse desde cualquier - Nómina
lugar
- Ofrecen mayor flexibilidad Las tecnologías nos ofrecen
para las empresas y los canales de comunicación
empleados inmediata en cualquier lugar.
La gestión por competencias

“La dirección estratégica del capital humano por competencias,

es un modelo de management (administración) que tiene como
objetivo alinear a las personas que integran una organización en
pos de los objetivos organizacionales o empresariales”

COMPETENCIAS Subyacente • De lo más profundo

Conjunto de características
subyacentes a la personalidad del
Relación • Relación con la personalidad
individuo, que se relaciona
causal y los comportamientos
causalmente con un estándar de
Estándar de • Predice quién hará bien o
efectividad (Spencer y Spencer,
s.f.)
efectividad mal el trabajo

Alles (2006).
 Saber:
Conocimientos

Competencias

Querer: Hacer: Habilidades

Actitudes y destrezas

Ejemplo de competencias

Querer Hacer Saber (Alles, 2002)

Importancia Competencias
La evaluación y desarrollo de las competencias permiten gestionar el capital
humano de manera efectiva en procesos de vinculación de personal, evaluación
de desempeño, formación, desarrollo y remuneraciones permitiendo ubicar a
las personas en el puesto correcto y generando planes de mejora de acuerdo a
las necesidades de los colaboradores, del cargo y de la organización,
optimizando los recursos y aumentando la productividad.

Figura: Representación de competencias

Modelo de Gestión por Competencias

Figura: Modelo de gestión por competencias. Fuente:

Alles, página electrónica

Alles, M. (s.f.). Competitividad y Gestión por Competencias. Recuperado de :

http://www.xcompetencias.com/gestion-competitividad-y-gestion-por-competencias.php
Referencias

Alles, M. (2002). Diccionario de competencias. Argentina: Granica

Alles, M. (2006). Desarrollo del talento humano basado en competencia.

Argentina: Granica.as

Alles, M. (s.f.). Modelo gestión por competencias. Recuperado de.

http://www.xcompetencias.com/gestion-competitividad-y-gestion-por-
competencias.php

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill

Delgado, A. (2016). Presentación de Administración de Empresas. CUN:

Bogotá

EnciclopediaFinanciera.com (s.f.). Organizaciones planas.

https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/estructura-
organizacion/organizaciones-planas.htm