ESTUDIO ADMINISTRATIVO

SERVILINE
 1. ORGANIZACIÓN

1.1. Objetivos de la organización

La organización es la forma en que se dispone y asigna el trabajo entre el
personal de la empresa, para alcanzar eficientemente los objetivos
propuestos para la misma. Se deben establecer los objetivos del área de
acuerdo con los objetivos de la empresa misma y del resto de las áreas que
le conforman.

 Desarrollar un buen ambiente de trabajo, que permita obtener ua

buena rentabilidad sobre los procesos misionales
 Administrar eficientemente los recursos de la empresa
 Prestar un eficiente servicio a los clientes

1.2. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La organización es el arreglo ordenado de los recursos y funciones que se estiman

necesarias para cumplir nuestro objetivo, es decir es el establecimiento de la
estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos, mediante la
determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades,
con el fin de poder realizar y simplificar las funciones de la empresa. 

1.2.1. Procesos operativos

¿Qué se hace?
En Serviline ofrecemos diferentes servicios a través de colaboradores o
profesionales que ofrecen sus servicios en nuestra plataforma.
¿Cómo se hace?
Prestamos nuestros servicios a través de una plataforma móvil y web,
donde las personas podrán encontrara los diferentes servicios.
¿Con que se hace?
Para desarrollar nuestras actividades, contamos con un equipo de alta
tecnología, el cual consta de servidores, desarrolladores y un equipo
altamente capacitado para mantener una buena funcionalidad en el servicio
las 24 horas del día.

¿Dónde se hace?
 Nuestra base de operacional estar ubicada inicialmente en la ciudad de
Monteria, esto debido a la cercanía a los servicios complementarios que
se necesitan para realizar los diferentes trabajos.

1. Objetivo de la mercadotecnia
Uno de los objetivos más importantes de la mercadotecnia, es conducir el
negocio e incrementar las ventas. El mercadeo necesita un buen retorno
sobre la inversión, esto significa que el incremento de las ventas tiene que
exceder significantemente el costo del mercadeo, y tiene que ser específico
2. Objetivos del servicio
Los objetivos del servicio es satisfacer las necesidades presentes de
nuestros clientes con una planta de colaboradores con altos estándares de
educación.
 Ofrecer un buen nivel de calidad
 Minimizar el tiempo del problema

3. Objetivos de la calidad y la finanzas

 Funciones de control y planificación, incluyendo el sistema de información

contable, identificadas usualmente con las del controller de la empresa.
 Funciones derivadas del manejo, control y protección de la tesorería y otros
activos líquidos, identificadas usualmente con las del tesorero.
 Funciones financieras diversas o de carácter atípico.
 Funciones derivadas de servicios auxiliares establecidos bajo la
responsabilidad del departamento financiero

4. Objetivos de organización
La organización es el arreglo ordenado de los recursos y funciones que se
estiman necesarias para cumplir nuestro objetivo, es decir es el
establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional
de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición,
correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y
simplificar las funciones de la empresa. 
  El objetivo es simplificar el trabajo, coordinar y optimizar las funciones y los
recursos, es decir su objetivo es mostrar que  todo resulte sencillo y fácil
para quienes trabajan en la empresa y para los clientes

 En la etapa de Organización se diseña la estructura que permita una óptima

coordinación de los recursos y las actividades para alcanzar las metas
establecidas en la planeación. 
ANEXOS\ANEXO 2 PROCESOS OPERATIVO DE LA EMPRESA.docx

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Dentro de la Ingeniería Industrial el Estudio del Trabajo se define como el conjunto
de técnicas que se utilizan para examinar el trabajo humano en todos sus
contextos. Estas técnicas llevan sistemáticamente a investigar todos los factores
que influyen en la eficiencia y la economía de la situación estudiada, con el fin de
efectuar mejoras. La característica fundamental del Estudio de Trabajo, es su
carácter sistemático y pluridisciplinar, tanto para investigar problemas como para
buscarles solución. Sin embargo, el Estudio del Trabajo se puede dividir en varias
áreas, aunque todas ellas deben de ser tenidas en cuenta si se desea realizar un
análisis riguroso y congruente de cualquier actividad.

El puesto de trabajo establece en gran medida el rol que las personas juegan en
las organizaciones, esto predeterminado un comportamiento en el individuo por el
simple hecho de ocupar un dicho puesto, por ello es necesario contar con la
información específica. A través del análisis y descripción, conseguimos ubicar el
puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas
necesarias para el desarrollo óptimo de las antes mencionadas; según
necesidades, esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos
a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones
internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar
el puesto, etc.

Puesto de trabajo
El análisis de puestos de trabajo (APT) se define como el proceso de identificación
a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las tareas, actividades, los
factores técnicos y ambientales del puesto; así como las habilidades,
conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para
la ejecución satisfactoria de la ocupación.

ANEXOS\ANEXO PUESTOS DE TRABAJO.docx

Organigrama

GERENTE
GENERAL

Secretaria
General

Jefe de TT Jefe de Jefe de Jefe de

Contador seguridad
HH mercadeo servicios
informatica

Desarrollador Desarrollador Axiliares de

Reclutador de mercado servicio
informatico

Esp en redes y
telecomunicaci Comunity
ones Manajer

Organigrama de la empresa

Procesos por actividad

 Históricamente, las organizaciones se han gestionado de acuerdo a principios
Tayloristas de división y especialización del trabajo por departamentos o funciones
diferenciadas.

Los organigramas establecen la estructura organizativa y designan dichas

funciones. Este tipo de diagrama permite definir claramente las relaciones
jerárquicas entre los distintos cargos de una organización (cadena de mando). Sin
embargo, en un organigrama no se ven reflejados el funcionamiento de la
empresa, las responsabilidades, las relaciones con los clientes, los aspectos
estratégicos o clave ni los flujos de información y comunicación interna

Esta visión departamentalizada de las organizaciones ha sido fuente de diversos

problemas y críticas debido a:

 El establecimiento de objetivos locales o individuales en ocasiones

incoherentes y contradictorios con lo que deberían ser los objetivos globales de la
organización.
 La proliferación de actividades departamentales que no aportan valor al
cliente ni a la propia organización, generando una injustificada burocratización de
la gestión.
 Fallos en el intercambio de información y materiales entre los diferentes
departamentos (especificaciones no definidas, actividades no estandarizadas,
actividades duplicadas, indefinición de responsabilidades, …)
 Falta de implicación y motivación de las personas, por la separación entre
“los que piensan” y “los que trabajan” y por un estilo de dirección autoritario en
lugar de participativo.

En la última década, la Gestión por Procesos ha despertado un interés creciente,

siendo ampliamente utilizada por muchas organizaciones que utilizan referenciales
de Gestión de Calidad y/o Calidad Total.

Como somos una empresa prestadora de servicios a través de terceros, mediante

una plataforma móvil debemos tener en cuenta lo siguiente:
 1. Las actividades por procesos del área de desarrollo es la siguiente:

Actualización del
sistema

Reconfiguración del
sistema

SI
NO
Diseño Estructuración

Adición del parche de

seguridad

NO
Imp de
protocolo

SI

Actualización de la
plataforma

Área del servicio

 Para el área del servicio tenemos en cuenta el funcionamiento de la
aplicación móvil hasta las decisiones que toman el sistema para la
aceptación del servicio por parte de colaborador

ANEXOS\DIAGRAMA DE PROCESO serviline 2.docx

Área de gerencia
Continuamente, las personas deben elegir entre varias opciones aquella que
consideran más conveniente. Es decir, han de tomar gran cantidad de decisiones
en su vida cotidiana, en mayor o menor grado importantes, a la vez que fáciles o
difíciles de adoptar en función de las consecuencias o resultados derivados de
cada una de ellas. Es posible trasladar este planteamiento general al ámbito de la
empresa. La toma de decisiones abarca a las cuatros funciones administrativas,
así los administradores cuando planean, organizan, conducen y controlan, se les
denomina con frecuencia los que toman las decisiones. Ahora bien: ¿qué se
entiende por decidir? Schackle define la decisión como un corte entre el pasado y
el futuro. Otros autores definen la decisión como la elección entre varias
alternativas posibles, teniendo en cuenta la limitación de recursos y con el ánimo
de conseguir algún resultado deseado.

DESICIÓN

INFORMACIÓN ACCIÓN

Fedback
Área contable
La finalidad de utilizar la contabilidad como una herramienta, es determinar el esto
económico financiero que resumen la situación económica de una empresa. Si
hacemos un repaso por la historia moderna, notaremos que la contabilidad ha
marcado factores muy importantes en cuanto a la evolución del hombre como ser
social. Más específicamente, la contabilidad es una técnica ocupada en registrar y
sintetizar las diferentes operaciones en una empresa con el fin de interpretar sus
resultados.

INICIO

Solicitud de transacción de
flujo de caja

Verificación de transacción

NO

Transacción
confirmada

SI

Registro de transacción en el
comprobante de ingresos

Almacenamiento del
comprobante en el archivo

Área de mercadotecnia
INDICADORES
Los indicadores de desempeño son instrumentos que proporcionan información
cuantitativa sobre el desenvolvimiento y logros de una institución, programa,
actividad o proyecto a favor de la población u objeto de su intervención, en el
marco de sus objetivos estratégicos y su Misión. Los indicadores de desempeño
establecen una relación entre dos o más variables, que al ser comparados con
periodos anteriores, productos similares o metas establecidas, permiten realizar
inferencias sobre los avances y logros de las instituciones y/o programas .

Indicador de desempeño

Describe la relación entre dos magnitudes, la producción de un bien o servicio y

los insumos (financieros, humanos o bienes) utilizados para su generación. Este
tipo de indicador está referido a la producción de bienes o servicios, utilizando el
mínimo de recursos disponibles.

Indicador de calidad
Este indicador se encuentra orientado exclusivamente a medir la capacidad de la
institución o programa, para responder ante las necesidades de sus clientes,
usuarios o población objetivo. Esta referido a las características y/o atributos de
los bienes y servicios entregados, como la oportunidad, la accesibilidad, la
continuidad, la cortesía en la atención, entre otros

 - Tiempo de espera promedio en oficinas de atención al público.

 Número de reclamos por parte de los usuarios
 Usuarios satisfechos en relación al total de usuarios –
 Tiempo de respuesta promedio a cartas de reclamos

Indicador de economía

Este indicador se relaciona a la capacidad de una institución, programa o

intervención, para administrar sus recursos financieros, generar ingresos propios
para financiar sus actividades, recuperar préstamos.

 Presupuesto ejecutado con respecto al programado

 Porcentaje de recursos generados en relación al gasto total para la
generación de los servicios

Indicador estratégico

Este indicador lo relacionamos con el nivel de cumplimiento de los objetivos

trazados al principio de año en relación con mas metas alcanzadas, nos dirá que
tanto cumplimos nuestros objetivos misionales y de desarrollo

CAPTANCIÓN DE PERSONAL
Reclutamiento

El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de

atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro
de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la
organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de talento humano
oportunidades de empleo. El reclutamiento que se pueden emplear con el fin de
atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Estas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de

reclutamiento en la mayor parte de las compañías, aunque los métodos de
reclutamiento son muy variados. El reclutador inicia su labor identificando las
vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los recursos
humanos o a petición específica de los gerentes en línea. El proceso de
reclutamiento comienza con la búsqueda de candidatos/candidatas y termina en el
momento que se reciben las solicitudes de empleo. Consiste en atraer a un
número de personas de forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, pero antes de realizar esto, es importante precisar el
número de personas que se requieren aproximadamente (dependiendo
la oferta del mercado local) para ir detectando si existen personas en nuestro
entorno cercano o no que puedan ocupar ese lugar.

Para realizar el proceso de reclutamiento del personal de trabajo se escoge el

siguiente medio:
Bolsa de empleo

Se eligió este medio debido a que en la actualidad es el más concurrido para la

búsqueda de empleo por parte de los colombianos. Además porque existen bolsas
de empleo en el país que son prestigiosas.

“Empresas del ramo tecnológico solicita 4 desarrolladores informáticos con

espacialidad en plataformas móviles, con certificación en Oracle, c++, desarrollo
de sistemas y redes. Interesados presentarse con el currículo en la calle 24
carrera 12 isla center local 206, del 5 al 15 de octubre.

El costo total será de $ 790.000 durante los 10 días que durara el proceso de
selección.

Selección

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a
seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas
realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo,
es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo
que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar.

Entrevista
La entrevista para la selección final del trabajador la realizara el jefe de
seguridad informática, debido a que en la empresa es el experto en el área
informática
La entrevista se realizara grupal, es decir las personas que resulten del filtro
realizado por la bolsa de empleo, se lanzara una pregunta al grupo y contesta
quien tenga conocimientos sobre esta.
Exámenes médicos
Los diferentes exámenes que se realizaran serán los siguientes:
 Exámenes psicométricos
 Test de aptitudes y habilidades
 Test proyectivos
 Test de inteligencia
 Exámenes físicos
 Análisis de sangre
 Drogas y sustancias psicoactivas
 Osteomuscular
 Visio metria

 Otros
 Examen de poligrafía; este examen se realiza con el propósito de descartar
hechos ilegítimos en el futuro, que puedan comprometer la estabilidad de la
empresa en hechos de robo de información espionaje entre otros.

Proceso de contratación
Un contrato es un acuerdo legal entre dos o más partes en el que una parte (el
contratista, en este caso el sector privado) acuerda realizar ciertas tareas a
cambio de una recompensa (o en términos legales, una consideración) pagada por
una de las partes (los usuarios del servicio). El proceso de contratación es, por lo
tanto, una serie de interacciones entre los actores de un contrato de una APP;
esto a su vez lleva a la ejecución del contrato (entrega de los servicios
requeridos). La negociación caracteriza todas las etapas del proceso de
contratación.
Los derechos, responsabilidades y obligaciones de cada actor (el sector privado y
la municipalidad) caen dentro de dos categorías:
 Hay deberes y obligaciones específicas requeridas por el contrato; estos se
establecen en los documentos del contrato.
 También hay requerimientos legales generales – las leyes del país
involucrado.

La contratación de las personas se realizaran a término indefinido, con un periodo

de prueba de 1 año, contado a partir de la fecha de vinculación, luego de haber
pasado el año y el personal seleccionado cumple con las expectativas de la
empresa serán vinculados a la planta de trabajadores oficialmente.

ANEXOS\acuerdo_confidencialidad.doc

El contrato a término indefinido es una de las formas de duración de

una relación laboral consideradas por el artículo 45 del código
sustantivo del trabajo en Colombia.
Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido
cuando en él no se pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta
una fecha de terminación, es decir, no se define en el contrato
cuándo se terminará ni cuánto durará, por tanto no es posible
determinar la fecha de terminación.
Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de
un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado,
por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo
transitorio u ocasional, o por término indefinido.
La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de
forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta
ninguna duración. Así, si en el contrato de trabajo no se hace ninguna
mención sobre la fecha o el tiempo en que se terminará, se entenderá
que es a término indefinido. Esto sucede muy a menudo en el
contrato verbal, el cual en todo caso se entiende a término indefinido,
de manera que si se quiere un contrato a término fijo, es preciso
hacer un contrato por escrito.
ANEXOS\Minuta-de-contrato-a-término-indefinido..doc

Requisitos y prestaciones legales

En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio
exclusivo para las personas que están vinculadas a una empresa mediante un
contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un
contrato de servicios, no tiene derecho a ningún tipo de prestaciones sociales, y si
el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna
las prestaciones sociales [como la seguridad social], deberá asumir su costo. Bien,
respecto al concepto o definición de prestaciones sociales, dejemos que sea la
Corte suprema de justicia que se encargue de ello: “Prestación social es lo que
debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, por
ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos
colectivos, o en el contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del
trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral del patrono, para cubrir
los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de
trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva
de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan
perjuicios causados por el patrono”. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación
Laboral, Sentencia de julio 18 de 1985.

1. Prima de servicio
2. Cesantías
3. Vacaciones (remuneradas)
4. Licencia de maternidad
Inducción

El proceso de inducción es el primer encuentro entre el trabajador y la empresa

cuando ésta es contratado; es la presentación con la misión, valores y carácter de
la empresa y, por supuesto, con el puesto que va a desempeñar; en ellas se
ofrece al trabajador una panorámica de lo que la empresa espera de él, así como
de lo que él puede esperar de la empresa. Por otro lado, en la inducción se dan a
conocer tanto las políticas como los códigos escritos y no escritos que la empresa
posee.

La inducción es unos elementos de gran importancia, por lo cual es necesario

determinar:

En relación con el proceso de inducción de su empresa, se pide que defina

Proceso de inducción
1. La persona que lleva a cabo el proceso
inducción es un especialista en proc
informáticos, especializado en sistemas
desarrollo informático para bases móviles, pa
 Persona que realizará la inducción plataforma de desarrollo Android y IOS-ES.
2. Jefe de Seguridad informático, en parametriz
de códigos nativos.

El proceso de inducción consta de 2 fases:

1. Afianzamiento de desarrollo
2. Estabilización de procesos
Estos procesos consiste en darle la oportunidad a
Proceso de inducción que se seguirá: 
través de un caso concreto de la compañía para q
este en un cierto periodo de tiempo logre desarro
un panel de desarrollo que sirva para descubrir f
en una plataforma especifica
El material que se utiliza en el proceso de inducción
Computador de escritorio con un procesador xen
 Material que se utilizará en el proceso
10000, RAM de 16 Gb, programas ( red local hos
de inducción:
intranet(circuito cerrado de internet, acceso al servi
local, java, kit de desarrollo de su preferencia (ios
 androdid), simulador de desarrollo)
DESARROLLO PERSONAL

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a

determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e
inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio
de un cargo y preparándolo de manera adecuada.
El entrenamiento implica la transición de conocimientos específicos relativos
al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y e ambiente,
y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.
Podemos decir entonces, que el entrenamiento es la educación profesional que
adapta al hombre para un cargo o función dentro de una organización, e implica la
transmisión de conocimientos, y sea información de la empresa, de
sus productos, servicios, su organización, su política, etc.
En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido como un
entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a ejecutarse, este
entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano, al mismo tiempo que
a la organización.

El desarrollo del personal involucra dos elementos sumamente parecidos, pero

con diferentes objetivos y, por tanto, con diversas formas de diseño y ejecución,
estos son:

- Adiestramiento: Es el entrenamiento básico requerido para que la persona

desempeñe las funciones para las que ha sido contratada.

- Capacitación: Es el entrenamiento avanzado que se le proporciona a la

persona para facilitarle un mayor desarrollo personal y profesional que facilite,
consecuentemente, el desarrollo de la empresa misma.

Ver anexo programa de adiestramiento ANEXOS\Programa de adiestramiento

serviline.docx
Técnicas para determinar necesidades de adiestramiento

Desde el punto de vista administrativo, se entiende por técnica el conjunto

de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, así como el arte y la
pericia para usar esos procedimientos. Las técnicas para la Detección de
Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definición.

Las técnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito
u oralmente (por ejemplo; ¿en qué tareas presentan deficiencias sus subordinados
originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y
qué problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseño de
investigación. A continuación se describen algunas técnicas:

Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de

analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad
los aspectos básicos del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar
las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más específicas. El
tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del
cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la necesidad,
grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del análisis de los
perfiles del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos
exigidos por el perfil.

Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición

favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas,
objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una
predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través
del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.

Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el

propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un
aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guión
de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que
se utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el
entrevistador, las entrevistas a ser:

 Abierta.

Investigación: Las compañías, asociaciones industriales, universidades y

otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen
nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen. Esto hace que
la compañía planee nuevamente algunas fases de la producción, lo cual implica,
desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el especialista debe
captar para ponerse en acción.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Salarios y sueldos

Son los pagos que realizó la unidad económica para retribuir el trabajo ordinario y
extraordinario del personal dependiente de la razón social, antes de cualquier
deducción retenida por los empleadores. Incluye: aguinaldos, comisiones sobre
ventas que complementan el sueldo base, primas vacacionales, bonificaciones,
incentivos, gratificaciones, bonos de productividad y crédito al salario. Excluye: los
gastos en pasajes y viáticos, alimentación y en general los gastos reembolsables
al trabajador; los pagos al personal que no depende de la unidad económica y que
cobró exclusivamente con base en honorarios, comisiones o igualas; y los pagos
que la unidad económica realizó a otra razón social por concepto de suministro de
personal, pensiones y pagos por despido o terminación de contrato.

Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener

estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, con relación a
  Los salarios con respecto a los mismos cargos de la propia organización
(equilibrio interno de salarios). Se logra mediante la evaluación y la

Obligaciones de Ley SERVILINE

Puesto Categoría Sueldo base Prestación Total

(*)
Seguro social
Gerente 1 4300000 Parafiscales $3,833811
Prestaciones
sociales

Seguro social
Contador 2 $2´800.000 Parafiscales $2468811
Prestaciones
sociales
Jefe de
seguridad 2 3.100.000 $2.741.811
informática

Jefe de 2 $2.800.000 $2.468.811

mercadeo

Jefe de 2 $2.600.000 $2.286.811

servicios

Secretaria 3 $1.500.000 1.300.811

Reclutador 3 1.576.811
1.800.000

Desarrollador 3
de mercado 1.800.000
1.576.811
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño del trabajador es un punto muy delicado, ya que

incide directamente sobre la moral de éste y sobre la eficiencia de la empresa; por
tanto debe ser cuidadosamente considerado. El sistema de evaluación del
desempeño se fundamenta en las funciones operativas individuales de cada
trabajador y se complementa con la fijación de objetivos parciales y finales de
cada actividad (tiempo en que se pretende lograr y resultados esperados), que
permiten dar seguimiento al desempeño del empleado (los objetivos provienen de
una negociación entre el trabajador y el jefe inmediato, tomando en cuenta los
objetivos de la empresa y las capacidades de cada persona).

Es recomendable que los objetivos se determinen al inicio de año (fiscal o natural,

dependiendo de la empresa), y que se desglosen en objetivos semanales,
mensuales y semestrales, que incluyan parámetros de cumplimiento (indicadores)
y que sean revisados con la periodicidad con que fueron establecidos. Aunado a
la fijación de objetivos, deberán establecerse las políticas de evaluación y los
elementos de reconocimiento o incentivo por buen desempeño, así como medidas
correctivas para desempeño deficiente.

Los objetivos deberán irse ajustando en cada revisión (semestral, mensual y

semanal. Se muestra en la figura 4.13 un formato para la evaluación del
desempeño.

1. Formato de evolución de desempeño general

ANEXOS\EVALUACION-DEL-DESEMPEÑO-PERSONAL-
ADMINISTRATIVO.xls
 2. Formato de evaluación de desempeño de personal operativo
ANEXOS\FORMATO DE EVA DE DESEMPEÑO 3 GRADO.xlsx

RELACIONES DE TRABAJO
El ambiente de trabajo es de gran importancia para el desarrollo de la empresa, e
involucra una serie de aspectos de gran importancia, como son:

a) La motivación
b) La comunicación
c) El trabajo en equipo
d) La calidad personal y de vida de todos los miembros de la organización

Estos entre otros, son elementos indispensables a considerar, para contribuir a

establecer un CLIMA ORGANIZACIONAL adecuado, el cual repercute
fuertemente sobre la productividad. El emprendedor debe contemplar, al menos,
estos puntos, para guiar sus acciones y facilitar la canalización de recursos a
situaciones concretas, que permitan alcanzar un nivel de clima organizacional
apropiado en la empresa. En cuanto a motivación, es necesario considerar
cuáles son las herramientas motivacionales que permitan reforzar las conductas
positivas que deseamos impulsar en nuestro personal, esto es: programas
deportivos; reconocimientos por desempeño y/o cumplimiento de políticas de la
empresa, como son: la puntualidad, la asistencia, etc. (los reconocimientos
pueden ser verbales, dinero en efectivo, con despensas básicas, con días de
asueto adicionales, etc.); programas de convivencia (asistencia a eventos
culturales o deportivos, días de campo, etc.) y cualquier otro elemento que permite
mantener un alto nivel de motivación entre el personal de la empresa.
En relación con la comunicación, es necesario establecer un sistema efectivo
que facilite el intercambio de información entre el personal y evite o ayude a
solucionar rápidamente cualquier conflicto interpersonal que pudiera surgir entre
los miembros de la organización. Es necesario incluir en el sistema de
comunicación los diversos tipos de información (comunicaciones formales,
informales) y las variadas direcciones de la misma (ascendente, descendente,
horizontal).
El trabajo en equipo es un aspecto crítico y relevante en el buen funcionamiento
y desarrollo de la empresa. Por ello el emprendedor debe conocer las etapas de
desarrollo de un equipo de trabajo y propiciar su buena implantación, así como la
incorporación de los miembros al mismo.

Aspectos considerados para facilitar la motivación,

comunicación y trabajo en equipo

2. Brindar retroalimentación. De acuerdo con la encuesta Satisfacción Laboral,

realizada por OCCMundial a más de 1,500 profesionistas, sólo 3 de cada 10
empleados reciben retroalimentación de sus jefes. Las personas desean saber
qué están haciendo bien y qué aspectos pueden mejorar para crecer.
Recomendamos dar retroalimentación oportuna y hacer observaciones específicas
sobre acciones concretas.

4. Poner metas claras y alcanzables. Para cualquier persona es vital saber qué

se espera de su trabajo y contar con los recursos necesarios para cumplir sus
objetivos. A menudo los empleados se van porque carecen de objetivos definidos,
es decir no saben cuál es su propósito y cómo contribuye su trabajo con los
objetivos generales de la organización.

5. Capacitación. Los empleados que cuentan con un plan de capacitación bien

establecido muestran niveles más altos de desempeño y productividad.

-Programas de capacitación. Con el objetivo de incentivar y motivar a los

empleados se dieron cursos especializados en algunas ciudades turísticas del
país o en el extranjero con gastos pagados. Este tipo de capacitación crea una
gran motivación al personal, ya que se sentirán valorados por una empresa que
invierte en este tipo de cursos.

-Sistema de Retribución Salarial. Se estudiaron y enviaron algunas propuestas

como: incentivo mensual por eficiencia de combustible; incentivo por asistencia
(para las personas que menos se ausenten en el año, incluyendo incapacidades
médicas); incentivo mensual por cero accidentes y se estudiará la viabilidad para
un aumento salarial consistente en un 5%.

-Programas de Apoyo a Madres de Familia. Una forma de motivar al empleado

es ver que la empresa está interesada en apoyar e impulsar el desarrollo de amas
de casa para finalizar estudios de nivel básico o recibir otras formas de
capacitación.

Promover acciones y condiciones de trabajo que beneficien y motiven tanto a los

empleados como a las mismas organizaciones, ejemplos como éste pueden
brindar ideas de estrategias que han funcionado exitosamente en otras
organizaciones

MARCO LEGAL DE LA ORGANIZACIÓN

La empresa es un conjunto de recursos organizados por el titular (emprendedor),

con el fin de realizar actividades de producción o de intercambio de bienes o
servicios, que satisfacen las necesidades de un mercado particular.

Cuando se pretende constituir legalmente una empresa, es importante tomar en

cuenta, entre otros, los siguientes aspectos:

a) El número de socios que desean iniciar el negocio

b) La cuantía del capital social (aportaciones por socio)
c) Las responsabilidades que se adquieren frente a terceros
d) Los gastos de constitución de la empresa
e) Los trámites a realizar para implantarla legalmente
f) Las obligaciones fiscales que se deberán afrontar
g) Las diferentes obligaciones laborales que se adquieren

Nuestra organización tiene la siguiente forma Jurídica

NOMBRE: Serviline

TIPO DE SOCIEDAD: S.A.S

Las SAS, explicó, son un vehículo jurídico para la realización de cualquier

actividad empresarial que puede ser utilizada por el micro, pequeñas y medianas,
así como por las grandes. Esta iniciativa legal, que es respaldada por el Ministerio
de Comercio, Industria y Turismo, brinda a los empresarios las ventajas de las
sociedades anónimas y en algunos aspectos las mejora. 
Uno de los aspectos que más llama la atención del referido tipo societario es que
se limita la responsabilidad de los empresarios. Por ejemplo, explicó el alto
funcionario, si a una empresa que se ha constituido bajo este marco legal le va
mal, los acreedores no pueden afectar el patrimonio personal y familiar de la
persona que ha conformado ese esquema societario. 

ASPECTOS LEGALES
 La sociedad por acciones simplificadas está reglamentada según la Ley 1258 de
2008. Dicha sociedad podrá constituirse por una o varias personas naturales o
jurídicas, quienes solo serán responsables hasta el monto de sus respectivos
aportes. Salvo lo previsto en el artículo 42 de la presente ley, el o los accionistas
no serán responsables por las obligaciones laborales, tributarias o de cualquier
otra naturaleza en que incurra la sociedad.

OTROS ASPECTOS LEGALES

IMPUESTOS POR PAGAR TASAS

IVA POR PAGAR 16%

3.5COM -6SER
RETEFUENTE POR PAGAR COMPRAS PROMEDIO
10HONORARIOS

AUTO RETEFUENTE POR PAGAR %

CLASE DE SOCIEDAD IMPUESTO RENTA

MARQUE X

IMPUESTO DE RENTA 35 A 38.5%

IMPUESTO PREDIAL 11X1000

IMPUESTO TIMBRE 1.5%

IMPUESTO INDUSTRIA Y COMERCIO 5X1000-7X1000 VBRU X

DECLARACIONES DE EXPORTACION

LICENCIA DE FUNCIONAMIENTO INDUSTRIALES SI X

LICENCIA DE SANIDAD

CERTIFICADOS DE CALIDAD BPM O HACCP O ISO X

INSCRIPCIONES GREMIOS

LICENCIA DE BOMBEROS COLABORAC

SAYCO Y ACIMPOR

MINUTA , ESCRITURA CONSTITUCION Y REGISTRO CAMARA CCIO X

REGISTRO DIAN

REGISTRO PROPIEDAD INTELECTUAL Y PATENTES X

LICENCIA INVIMA ALI Y MEDICAMENTOS  

   
NOMINA DE VENTAS

PERSONAL
DE VENTAS MESES AÑO TIPO DE VALOR MENSUAL
DEDICACION
CONTRATACION EMPLEADO
(CARGOS)

1. Indefinido Jefe de Mercadeo Indefinido $ 2´800.000

Jefe de apoyo área

2. 5 años Fijo $1´400.000
de mercadeo

3. 3 Años Promoción de marca Fijo $1´000.000

4. Entrega de volante Prestación de servicio $ 700.000

2 año

5.
 AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5
PERSONAL
OTROS OTROS OTROS
DE VENTAS BASICO - BASICO - BASICO
OTROS-
BASICO - BASICO
OTROS-
PREST PREST
PREST PREST PREST

$2 $2 $2
1. $2´800.000 $2´800.000
´800.000 ´800.000 ´800.000

$1 $1
2. $1´400.000 $1´400.000
´400.000 ´400.000

$1
3. $1´000.000 $1´000.000
´000.000

4. $ 700.000 $ 700.000

6.103.400,00

No. CARGOS SUELDO

MENOS DE 2 MINIMOS – 3 2 1
VENTAS

SUBSIDIO DE TRANSPORTE
203400 135600 67800
0
TECNICOS

DOTACION Y UNIFORME –
VTAS

TOTAL NÓMINA DE 6.103.400

5.335.600 4.267.800 2.800.000
VENTAS
COSTOS ADMINISTRATIVOS - NOMINA

PERSONAL TIPO DE VALOR MENSUAL

MESES AÑO DEDICACION
DE ADMÓN CONTRATACION EMPLEADO

1. Direccionamiento de
4 años Indefinida $ 3900.000
GERENTE la empresa

2.
4 años Finanzas Fijo $2500.000
CONTADOR

3.Jefe de
seguridad Administración de
4 años Fijo $2741811
informátic redes
a

4. Jefe de Mercadeo de
4 años Fijo $2500000
mercadeo servicios

5 Jefe de
4 años Serviciós Fijo $ 2300000
servicios

AÑO 1 AÑO 2 AÑO 3 AÑO 4 AÑO 5

PERSONAL
OTROS OTROS OTROS OTROS
DE ADMÓN BASICO - BASICO - BASICO - BASICO - BASICO
OTROS-
PREST
PREST PREST PREST PREST

1.
$3900.000 $3900.000 $3900.000 $3900.000 $3900.000
GERENTE

2. $2500.00
$2500.000 $2500.000 $2500.000 $2500.000
CONTADOR 0

3.Jefe de
seguridad
$2741811 $2741811 $2741811 $2741811 $2741811
informátic
a

4. Jefe de
$2500000 $2500000 $2500000 $2500000 $2500000
mercadeo

5 Jefe de $
$ 2300000 $ 2300000 $ 2300000 $ 2300000
servicios 2300000

No. CARGOS SUELDO

MENOS DE 2 MINIMOS –
ADMÓN

SUBSIDIO DE
TRANSPORTE ADVOS

DOTACION Y UNIFORME –
ADVOS

$ $ $ $
TOTAL NÓMINA 13.941.81 14.241.81 14.241.81 14.241.81
ADMINISTRATIVA 1 1 1 1

GASTOS DE PUESTA EN MARCHA

GASTOS DE PUESTA EN MARCHA

AMORTIZACION DIFERIDOS

ESCRITURAS Y GASTOS NOTARIALES $

GASTOS MONTAJE EQUIPO $ 4000000

ELABORACION DE PROTOTIPOS $5000000

ESTUDIOS TECNICOS $

PERMISOS Y LICENCIAS $5000000

REGISTRO MERCANTIL $ 1245000

REGISTROS DE MARCAS Y PATENTES $ 3450000

OTROS DIFERIDOS – ADECUACIONES $

TOTAL DIFERIDOS Y PUESTA EN MARCHA $ 18695000

La cantidad de dinero necesaria para poner un proyecto en operación es conocida como

"Inversión" de la empresa. Dicha inversión podrá estar integrada por capital propio,
créditos de organismos financieros nacionales y/o internacionales, y de proveedores. El
capital total requerido para realizar y operar el proyecto se compone de dos partes:
1) CAPITAL FIJO (IF) es la cantidad de dinero necesaria para construir totalmente una
planta de proceso, con sus servicios auxiliares y ubicarla en situación de poder comenzar a
producir. Es básicamente la suma del valor de todos los activos de la planta.

Los activos fijos pueden ser tangibles o intangibles. Los primeros se integran con la
maquinaria (que incluye el costo de su montaje), edificios, instalaciones auxiliares, etc.; y
los segundos: las patentes, conocimientos técnicos, gastos de organización, puesta en
marcha, etc.

2) CAPITAL DE TRABAJO (Iw) también llamado "capital de giro", comprende las

disponibilidades de capital necesario para que una vez que la planta se encuentre instalada y
puesta en régimen normal de operación, pueda operar a los niveles previstos en los estudios
técnico-económicos.

El monto de este capital varía dentro de límites muy amplios, dependiendo de la modalidad
del mercado al cual va dirigida la producción, de las características del proceso y las
condiciones establecidas por la procedencia y disponibilidades de las materias primas.

GASTOS DE ADMINISTRACIÓN

En un entorno cambiante de grandes retos económicos y financieros, las empresas deben

desarrollar estrategias y tácticas que permitan  garantizar la sostenibilidad de los negocios,
bajo unos escenarios de una alta competencia, alta volatilidad de las tasas de cambio y tasas
de interés, bajo crecimiento en precios de venta, generación de ingresos a través del
desarrollo de nuevos productos que implican cuantiosas inversiones en capital, egresos en
publicidad y promoción para el posicionamiento de los productos, variaciones en las cargas
impositivas para las empresas y en general, todo tipo de erogaciones propias para el
desarrollo y gestión de las compañías.Para lograr eficiencias organizacionales y
productivas, cada vez cobra más importancia la implementación de herramientas de gestión
que permitan la optimización y control de costos y gastos de las compañías, enmarcadas en
efectuar una buena planificación y control de las erogaciones de recursos. Un eficiente
proceso de gestión de costos y gastos no se debe sustentar exclusivamente en la reducción
GASTOS DE ADMINISTRACION EN PESOS AÑO 1

CONSULTORIAS ADMINISTRATIVAS CONTABLES Y DE SISTEMAS 0

ARRENDAMIENTO AREA ADMINISTRACION 18000000

AGUA AREA DE ADMON 360000

ENERGIA AREA DE ADMON 2400000

TELEFONO AREA DE ADMON 1200000

VIGILANCIA AREA ADMON 0

ASEO AREA ADMON 9360000

MANTENIMIENTO EQUIPO OFICINA 3600000

REPARACIONES LOCATIVAS 0

TRANSPORTES Y PASAJES LOCALES 2400000

CORREO 0

GASTOS DE VIAJE, VIATICOS 1200000

IMPUESTO DE INDUSTRIA Y COMERCIO 24000000

GASTOS NOTARIALES REGULARES 0

CAPACITACION DE PERSONAL ADMON $3600000 SEGURO INCENDIO

SEGURO OBLIGATORIO VEHICULOS $0 SEGURO CONTRA ROBO

IMPUESTO DE TIMBRES Y
IMPUESTO PREDIAL $0
BANCARIOS

GASTOS VARIOS DE ADMON $6000000 IMPUESTO DE VEHICULOS

TOTAL GASTOS ADMINISTRACIÓN $104520000 IMPUESTO DE VALORIZACIONES

INDICE DE INCREMENTO DE GASTOS ADMINISTRATIVOS 3%

ANEXOS\Gastos Administrativos a 5 años.xlsx

ELEMENTOS DE LA CULTURA CORPORATIVA

ESTRUCTURAS LOS FUNDADORES ESTILOS DE
DIRECCIÓN

DIRECCIONAMIENTO TALENTO HUMANO

ESTRATÉGICO

CULTURA
CORPORATIVA

Conjunto de valores,
creencias, actitudes,
reglas y procedimientos
compartidos que

SISTEMAS DE APOYO AUTONOMÍA

INDIVIDUAL

SISTEMAS DE VALORES Y CREENCIAS ESTIMULO AL RIESGO

RECONOCIMIENTO Y COMPARTIDAS
RECOMPENSA
 INTRODUCCIÓN

Existen principios y valores superiores en la sociedad y en los individuos, que relacionan

aspectos técnicos, económicos, estéticos, sociales, políticos, religiosos, entre otros; que
determinan la dinámica y comportamientos de éstos; por ello en un proceso de planeación y
gestión estratégica, la definición o redefinición de estos principios es parte fundamental, es
el marco de referencia del proceso y por tanto su punto de partida.

A nivel empresarial también deben existir unos parámetros comportamentales y

operacionales en la práctica, de tal manera que se conviertan en parte integral del sistema
de creencias y de la cultura de la empresa.

La cultura corporativa y sus creencias vienen a ser el método por el cual se comunican y se
hacen realidad los valores, los propósitos, las metas y los objetivos.
 OBJETIVO GENERAL

Definir un marco de referencia que ayude a las empresas a crear una cultura organizacional
y una forma de desarrollo que le permita identificarse de la competencia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Determinar los valores que se van a tener en cuenta en el desarrollo de la empresa, para
su conocimiento y puesta en práctica.

- Establecer las políticas y normas de calidad que van a regir en la empresa.

- Crear la cultura y vivenciar esos propósitos, con el fin de identificar la imagen de la

empresa.
 CULTURA CORPORATIVA

Cada organización tiene su propia cultura, distinta de las demás, lo que le da su propia
identidad. La cultura de una institución incluye los valores, creencias y comportamientos
que se consolidan y comparten durante la vida empresarial. El estilo de liderazgo a nivel de
alta gerencia, las normas, los procedimientos y las características generales de los
miembros de la empresa completan la combinación de elementos que forman la cultura de
una compañía.

Es decir, la cultura de una institución es la manera como las organizaciones hacen las cosas,
como establecen prioridades y dan importancia a las diferentes tareas empresariales,
además de incluir lo que es importante para la empresa. Así mismo, la cultura influye en la
manera como los gerentes resuelven las estrategias planteadas.

La cultura corporativa es, por tanto, una de las mayores fortalezas de una organización si
coincide con sus estrategias. Pero si esto no ocurre, será una de sus principales debilidades.

LOS FUNDADORES

Los fundadores incorporan a la empresa sus iniciativas, principios, prioridades, la

comprensión que tienen de la organización. En efecto, las empresas inician su desarrollo
alrededor de los valores de sus fundadores, los cuales son primordiales en la etapa inicial de
cada compañía

Ejemplos clásicos de esta situación, donde los fundadores influyen en la cultura de sus
empresas son: Carvajal, Coltejer y Fabricato en Colombia. También se puede mencionar la
influencia de Mary Kay Ash sobre la marca de cosméticos que lleva su mismo nombre, o la
organización de armas en América Latina o el Grupo Alemán en México.
EL ESTILO DE DIRECCIÓN

Uno de los factores críticos de la puesta en marcha de una estrategia gerencial es el estilo
de dirección, especialmente en los niveles altos. El estilo de la alta gerencia fija el tono de
las interacciones entre los miembros de la organización, influye el sistema de
comunicaciones, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total.

Dentro de la administración empresarial se han identificado diferentes estilos gerenciales

que van desde el administrador autocrático hasta el permisivo, el democrático o el
integrador, cuyas características son analizadas frecuentemente cuando se aborda el estudio
de habilidades gerenciales.

Estos estilos de administración crean a su vez culturas organizacionales, algunas de las

cuales se basan en el control, totalmente normatizadas. Otras son individualistas y
contrastan con las participativas o grupales que son generalmente descentralizadas.
También hay estilos que combinan el sistema autocrático con el democrático para crear una
cultura institucional integradora.

Así mismo, existen culturas permisivas, sin normas comunes, con entes autónomos
desintegrados. Cada una de ellas debe estudiarse y entenderse para determinar el grado en
que facilitan o no la realización de las estrategias y por consiguiente, el logro de los
objetivos institucionales.

LA CLARIDAD DE LOS PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES

Las organizaciones deben hacer explícitos los principios y valores que inspiran su vida
institucional. Deben divulgarlos y ser consecuentes con ellos. Así se crea cultura, viviendo
los valores en cada decisión, en cada operación organizacional. No puede haber culturas
neutras, es decir, sin valores.

Las compañías tienen que establecer el marco axiológico que defina el comportamiento de
los individuos en la institución.

Cada miembro de una organización debe asimilar estos valores e integrarlos a su vida
dentro de la empresa. Por su parte, los empresarios deberán establecer programas de
mercadeo corporativo interno, dirigidos a los integrantes de la institución y monitoreados
en forma permanente.

Los programas de inducción deben ser rediseñados para incluir la axiología corporativa
relacionada en el entendimiento y la incorporación de los valores de la organización y su
aplicación en la vida diaria de la empresa. Estos deben ser el inicio de los programas de
mercadeo corporativo interno, el cual debe incluir igualmente programas de reinducción.
Este es un gran reto que está en mora de enfrentar las empresas en América Latina.

AUTONOMÍA INDIVIDUAL (EMPOWERMENT)

El grado de responsabilidad, independencia, autonomía y creatividad permitida a los

miembros de la organización, también crea cultura. Los niveles y grados de centralización
o descentralización en la administración generan contextos culturales diferentes.

No es lo mismo una organización donde los individuos aplican su iniciativa u gozan de

autocontrol a otra donde no existe la libertad para desarrollar las propias ideas y ejecutar
iniciativas.

Esto no significa que una u otra de estas situaciones sea la mejor. No, lo importante es
identificar y definir hasta dónde las características descritas facilitan o dificultan el logro de
los objetivos de una organización. No es cierto que una organización centralizada y rígida
sea más adecuada que una descentralizada y autónoma o viceversa.

La centralización o descentralización dependen del tipo de negocio, de la tecnología, de los

objetivos planteados, del entorno y de la posición competitiva de la empresa.

Lo importante es no equivocarse al escoger el plan estratégico, el cual debe ser apropiado

para el presente y el futuro de la organización.

ESTRUCTURA

La estructura organizacional crea cultura. Hay estructuras altas que requieren abundantes
normas y procedimientos, las cuales necesitan supervisión directa y un permanente control
sobre el comportamiento de los miembros de la organización.
Por su parte en las estructuras planas, los procesos son más ágiles y flexibles, facilitan la
comunicación entre los diferentes niveles de la organización, requieren menos reglas y
procedimientos. Además, fomentan la interacción entre sus miembros y están más cerca al
cliente.

Cada una de ellas genera comportamientos diferentes y, por tanto, un contexto cultural
distinto.

Así mismo, las estructuras deben compaginar con las estrategias. La bondad de una u otra
estructura dependen en gran medida de las estrategias que defina la organización. Es decir,
la estructura sigue a la estrategia.

SISTEMA DE APOYO

La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo o la

infraestructura de que dispone la empresa. Especialmente en una era como la actual, el
manejo y la distribución de la información crean una cultura. Unas son manualizadas, otras
automatizadas. Salir de la cultura basada en papeles a una apoyada en la información es un
paso cultural de gran trascendencia. La tecnología informática y de comunicaciones está
revolucionando la empresa de hoy.

Pero no sólo los sistemas de manejo de la información los que crean cultura. Es también la
infraestructura de producción, la tecnología, las telecomunicaciones que se utilizan, los
sistemas de apoyo entre los diferentes niveles de la institución, los que crean cultura.
Todos ellos merecen atención como elementos importantes en la cultura de una
organización.
 SISTEMAS DE RECOMPENSAS, RECONOCIMIENTOS Y
SANCIONES

La manera como una organización incentiva, reconoce o sanciona a sus miembros crea
cultura. Los sistemas de evaluación de oficio y desempeño, las formas de remuneración,
los sistemas de promoción y ascenso, los procedimientos de sanción son elementos que
contribuyen a la formación de una cultura organizacional.

Las estrategias de incentivos y reconocimientos no monetarios como los escudos

institucionales, el club de líderes, el empleado destacado, los clubes deportivos, sociales y
artísticos y otros estímulos diseñados por cada organización, contribuyen igualmente para
la creación de una cultura.

El grado de realización y desafío que genera el cargo y la importancia de cada persona

dentro de la compañía, también son factores de motivación que complementan la creación
de la cultura empresarial.

EL ESTÍMULO AL RIESGO

Hay organizaciones que limitan y generan en sus ejecutivos el temor frente al riesgo. Otras
estimulan la agresividad empresarial, la innovación y el riesgo calculado. Una y otra
actitud crea contextos culturales bien diferentes que requieren un determinado tipo de
liderazgo. Así mismo, originan conductas diversas e influyen en el sistema de toma de
decisiones.

Las características de cada organización, el entorno en que se desenvuelve la empresa, las

estrategias planteadas por la misma, determinan las circunstancias y la forma como cada
organización maneja el riesgo, creando así un elemento determinante en su conducta.
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO

MISIÓN

Ser una empresa líder en el mercado de servicios tecnológico, dando

solución de manera confiable y segura a todo nuestros clientes. Además
potencializar una nueva forma de trabajo, garantizando a nuestros
colaboradores un pago acorde a sus servicio.

VISIÓN

Ser una empresa líder a nivel mundial en el 2030, y reconocida como una
empresa donde las personas quieren laborar y trabajar bajo nuestra estructura
de negocio.
OBJETIVOS CORPORATIVOS

Aumentar la rentabilidad
Todas las empresas deberían tratar de aumentar su rentabilidad, si quieren permanecer en el
negocio. Ya sea a través del desarrollo de nuevos mercados, la búsqueda de nuevos
productos para ofrecer a la clientela, aumentar los márgenes de ganancia y la reducción de
costes innecesarios, las empresas necesitan encontrar maneras de aumentar su rentabilidad,
tanto ahora como en el futuro. Por ejemplo, una empresa de calzado ha construido una
sólida base de clientes para sus zapatos de nivel de medio precio. Esta empresa podría
incrementar su rentabilidad, ya sea con la búsqueda de un nuevo fabricante de zapatos que
ofrezca precios más bajos, o la compañía podría lanzar una nueva línea de zapatos a un
precio más alto.

El aumento de la cuota de mercado

Estar contento con tu actual cuota de mercado es una buena manera de matar el tiempo a tu
empresa. Uno de los objetivos corporativos importantes es el aumento de tu cuota de
mercado. Si ya te has asegurado el público de 35 a 55, se puede establecer una meta para
empezar a llegar un público más joven. Estos objetivos deben incluir formas de llegar a este
grupo demográfico en particular de jóvenes. Un ejemplo sería a través del uso de los
medios sociales y las redes para atraer a compradores más jóvenes.

Ampliar las actuales líneas de productos

Ofrecer los mismos productos sin cambios durante años crea estancamiento en el mercado.
Mientras que la expansión salvaje nunca es recomendable, probar nuevos productos y
servicios para ver lo que el mercado puede soportar es una buena estrategia para el
crecimiento y el objetivo corporativo. Por ejemplo, volviendo a la empresa de calzado. Esta
empresa produce zapatos casuales. Con el fin de expandir la línea de productos, la
compañía podría comenzar a producir zapatos de tacón alto que todavía están cómodos.
Esto no sólo expande la línea de productos, sino que también amplía el potencial de
mercado.
Mejorar las tasas de retención de empleados

La mayoría de las metas corporativas se centran en la expansión y rentabilidad. Sin

embargo, también debe prestarse atención a la hora de establecer la infraestructura de los
objetivos corporativos. Si las actuales tasas de retención de empleados es baja, esto
significa que la productividad está sufriendo y, como tal, los objetivos de la empresa no
pueden cumplirse. Mejorar las tasas de retención de empleados reduce la cantidad de dinero
y el tiempo invertido en la capacitación de los nuevos empleados que, a su vez, ayuda a la
rentabilidad. Un ejemplo de esto sería un objetivo corporativo para una empresa con una
tasa de retención del 60 por ciento actual a trabajar por mantener el 80 por ciento de su
fuerza de trabajo actual hasta el año que viene. Si los cambios son necesarios para cumplir
con este objetivo, tal como una paga más alta o mejores beneficios, estos artículos tendrían
que ser incluidos en el objetivo.
CULTURA CORPORATIVA