Proceso de motivación

Necesidad
Deseos
Tensión
Acciones
Satisfacción
Motivación extrínseca
En contraposición con la motivación intrínseca, la motivación extrínseca se define como
aquella que procede de afuera y que conduce a la ejecución de la tarea; es la ejecución o
desempeño de una actividad con el fin de lograr resultados concretos, generalmente
determinados por una fuerza externa, que es la que recompensa o reprende, según sea el
caso. Cardenal (2007) menciona que la motivación extrínseca está planteada bajo el
enfoque de la perspectiva conductista que estudia la motivación, la cual plantea que las
causas fundamentales de la conducta se encuentran fuera y no dentro de la persona.
Según este enfoque, el dinero, las recompensas y las amenazas de castigo son todas fuentes
de motivación extrínseca, y cada una explica por qué la gente va a trabajar, por qué
cumplen con sus deberes y por qué muestran gran variedad de conductas
EN

propone ejemplos de motivación extrínseca como: bonos de productividad; recompensas

como días libres o momentos casuales; instalaciones que permitan actividades como
cafeterías, capacitación en nuevos elementos de desarrollo y generar afirmaciones positivas.
1. Identificar y aceptar las necesidades de los colaboradores.
2. Reconocer que las necesidades pueden diferir entre colaboradores.
3. Ofrecer satisfacción a las necesidades particulares actualmente no satisfechas, debido a
que los colaboradores se motivan con mayor entusiasmo por lo que están buscando que por
lo que ya tienen.
4. Comprender que dar más de la misma recompensa (en especial si satisface necesidades
de orden inferior) puede tener un efecto decreciente en la motivación
 Los directivos aplican este estilo de motivación en prácticas como “el empleado del mes”,
los bonos e incentivos financieros de acuerdo con los resultados de las evaluaciones del
desempeño individual y los carteles con exhortaciones para los empleados.
¿Qué se logra: obediencia o una forma de conducta educable? Consideremos que esta
conducta organizacional funciona con personal de base y en las instancias iniciales de
incorporación de un colaborador a la organización, donde su primera intención es sobresalir
y demostrar su valía con hechos visibles.