UNIDAD 1: cultura organizacional

La Cultura Organizacional en el marco de la teoría de los sistemas y el

constructivismo social.
 Existen diversos estudios y debates acerca del concepto “cultura”: tres corrientes
de investigación, cada una con una interpretación relativamente distinta del
constructo cultura. Estas tres corrientes de investigación se han desarrollado en
contextos intelectuales, políticos, económicos y sociales diferentes, son: 1)
estudios que se centran en comparaciones transculturales; 2) estudios que se
centran en la interacción intercultural; y 3) estudios que adoptan una perspectiva
multicultural.
 El término “cultura organizacional” posiblemente sea uno de los conceptos
que mayor atención ha recibido en las dos últimas décadas, al acaparar la
atención de psicólogos, sociólogos, antropólogos, teóricos de las organizaciones
e incluso economistas, debido en gran medida a la relación que se presupone
entre cultura y rendimiento.
 la cultura organizacional es un tema que hoy por hoy interesa en el estudio e
intervención en las organizaciones, porque ofrece una perspectiva privilegiada
para observar la organización en profundidad, para comprender la
importancia de los símbolos y para entender la relación entre la organización y
su entorno.
 la Cultura Organizacional es el emergente de la interacción de personas en
el seno de una organización y por tanto, una construcción social dinámica y
en procesos de continua transformación.
 las definiciones ofrecidas por los especialistas sobre el término “cultura
organizacional”, aunque discrepantes en muchos puntos, contemplan los
aspectos organizacionales sobre los que incide esta cultura -el contenido de la
organización, la formación social que la delimita, sus objetivos, sus resultados y
su dimensión histórica y convergen en aspectos como las dimensiones históricas
implicadas en cualquier cultura organizativa, los aprendizajes de significados
compartidos o los contenidos culturales pero, por encima de todo, todas estas
definiciones hacen hincapié en los aspectos organizacionales sobre los que
inciden.

LA PERSPECTIVA INTERPRETATIVA o CONSTRUCTIVISTA:

Las escuelas organizacionales interesadas en la investigación interpretativa
básicamente se preguntan cómo los miembros de la organización dan sentido a su
mundo social. Estos estudios entran dentro de un paradigma de investigación
naturalista. De acuerdo a este paradigma la realidad no sólo es realmente construida
sino que también es múltiple, esto es, diferentes grupos de actores dentro de una
organización pueden definir su realidad de forma diferente. Por ejemplo:

 encuentros transnacionales, por ejemplo entre personas de diferentes

naciones, o transculturales resultan a menudo en distorsiones perceptivas, en 
malinterpretaciones y en una evaluación negativa de las capacidades e
 intenciones de los otros.  A veces, por el idioma, o por vivir una cultura
diferente se pueden malinterpretar los sentidos de las accions que realizan los
sujetos.
El modelo de comunicación intercultural asume que la comunicación
intercultural exitosa y, por otro lado, el cumplimiento exitoso de la tarea depende de la
gestión consciente de diferencias y similitudes.  Los miembros de la organización
aprenden a “crear nuevas formas de gestión y organización que  transcienden las
culturas de sus miembros” (Adler, 1991: 108) Esto seria que se puedan gestionar las
diversas diferencias de los empleados de un lugar, por ejemplo.

Definición de cultura: la cultura se contempla como algo que se  comparte, que se
transmite y que moldea el comportamiento de las personas y sus actividades, se 
trasmite a través de los valores, y se produce en sistemas de creencias y actitudes por
medio del  comportamiento. En un sentido sociológico, la cultura se contempla como el
conjunto de valores,  creencias y actitudes compartidas por una sociedad, a partir de los
cuales se configuran y desarrollan  determinados tipo de cultura y de relaciones sociales
que la definen e identifican.
Definiciones de Cultura organizacional: “sistema de valores y creencias influido por
las  estructuras de las organizaciones, la tecnología y el entorno para producir normas de
pensamiento y  acción que son compartidas por todos los miembros de la organización”
(Schein, 1990).  “el sistema de creencias y asunciones de una organización, las
interpretaciones de lo que ocurre en ellas y de otros fenómenos relevantes”, Peiró
(1990). Geertz, 1973, considera las organizaciones como construcciones sociales,
simbólicamente constituidas y reproducidas a través de la interacción social.
Existe la pregunta de si las organizaciones tienen cultura o son cultura.
Van Maanen y Barley (1985) nos indican que es más adecuado hablar de “organización
cultural” que de “cultura organizacional”, para enfatizar que en las organizaciones
coexisten más de una cultura. La cultura será el resultado del aprendizaje del grupo; por
lo tanto, las organizaciones no tienen cultura sino culturas y por eso es tan difícil su
cambio (Weick 1983). Así, dentro de una organización pueden existir una cultura
dominante y unas ciertas subculturas (Van Maanen y Barley 1985) y desde este punto
se entiende la cultura organizacional como la intersección de los sistemas
interpretativos de las subculturas organizacionales insertadas en la cultura dominante.
VISIÓN POSITIVISTA O RACIONAL, OPUESTA A LA POSTURA
INTEPRETATIVA: Desde esta perspectiva, la cultura es una variable más en la
gestión de la organización. Se entiende la cultura como una característica o una variable
más de la organización que es posible gestionar para alcanzar la eficacia organizacional
(Peters y Waterman, 1984)
LA ORGANIZACIÓN COMO CULTURA: CONSTRUCTIVISMO
Siguiendo a Sánchez et al. (1999: 295), desde la perspectiva constructivista se
contempla el mundo como pura construcción social. En esta construcción social juega
un papel relevante el lenguaje y los símbolos, elementos básicos para la formación de
significados compartidos mediante la interacción. Para los constructivistas, los
supuestos son diferentes: el mundo adquiere sentido y existencia en la medida en
que el ser humano se los confiere; por ello se entiende que la cultura no es algo
diferente de las organizaciones, sino que las organizaciones son cultura (Weick,
1985).
Según esto, las organizaciones no existen más allá de los procesos de interacción y
transmisión de significados que se producen entre sus miembros y se conciben
como formas expresivas, siendo analizadas y entendidas principalmente, no en
términos económicos o materiales, sino en sus aspectos expresivos, ideacionales y
simbólicos. La organización no tiene cultura, sino que es cultura.
Múltiples elementos que forman parte de la cultura: normas, valores, reglas, mitos.
Schein clarifica el concepto de cultura realizando la distinción de tres niveles de
cultura: presunciones básicas, valores, artefactos y creaciones.
Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres
niveles:
*El primer nivel es el de los artefactos visibles. Comprende el ambiente físico de la
organización; son datos bastantes fáciles de conseguir, pero difíciles de interpretar. En
este nivel podemos observar la manifestación de la cultura, pero no saber su esencia.
*El segundo nivel es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros
de la empresa. Un riesgo que corremos en la observación de este nivel es que puede
mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, es decir, las personas relatarían
cómo les gustaría que fuesen los valores y no cómo efectivamente son.
*El tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan cómo un grupo
percibe, piensa, siente y actúa. En un primer momento, las premisas fueron valores
conscientes, pero, con el paso del tiempo, estas premisas dejaron de ser cuestionadas,
constituyéndose en verdades y volviéndose inconscientes.
¿Cuál es la función de la cultura? Según Robbins (1996), la cultura desempeñará
numerosas funciones dentro de la organización, destacando las siguientes:
- Crea distinciones entre una organización y las demás.
- Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización.
- Facilita la generación de un compromiso con algo más grande, que el interés
personal del individuo.
- Incrementa la estabilidad del sistema social.
- Proporciona los estándares sobre los que deben decir y hacer los empleados. -
Sirve como mecanismo de control y sensatez que guía y moldea las actitudes y el
comportamiento de los empleados.
Es difícil llegar a concretar una definición de cultura debido a su carácter implícito,
desarrollando cada organización un grupo central de suposiciones, conocimientos,
reglas implícitas que gobiernan el comportamiento en el lugar de trabajo. Los
trabajadores, cuando aprenden las reglas, son aceptados como integrantes de la
organización; si se transgreden las reglas, ya sea por parte de la empresa o de los
empleados, el resultado es la desaprobación y otras repercusiones posteriores, como
sanciones, motivación, ascensos o la ruptura del contrato psicológico (ver Morrison &
Robinson, 1997). También puede ocurrir que la transgresión de las reglas no sea tal,
sino una percepción distinta por parte del empleado de lo que es esa cultura.
Formación y consolidación de la cultura: La cultura de una organización no está
presente desde el principio de la misma, sino que se va formando gradualmente. “Una
empresa o una organización, no nace siendo una cultura, ella se transforma a lo largo
del tiempo en una cultura, siendo esta transformación procesal” (Tavares, 1993)

UNIDAD 2: comunicaciones

Primer texto: TEORÍA DE LA COMUNICACIÓN HUMANA.

COMUNICACIÓN Y CONDUCTA, EL SISTEMA HUMANO:

 Comunicación: aspecto pragmático de la teoría de la comunicación humana

 Interacción: Una serie de mensajes intercambiados entre personas.
 Toda conducta es comunicación, no existe una no conducta. Incluso el silencio de una
persona expresa y transmite un mensaje.

WATZLAWICK: LOS 5 AXIOMAS DE LA COMUNICACIÓN HUMANA.

 axioma metacomunicacional de la pragmática de la comunicación: no es posible

no comunicarse. Cualquier conducta conlleva un acto de comunicación.
 Toda comunicación tiene un aspecto de contenido de lo que se dice y un
aspecto relacional, en relación a cómo se entiende, tales que el segundo
clasifica al primero y es, por ende una metacomunicación:
Aspectos referenciales (de contenido) y conativos (aspectos relacionales) de la
comunicación: el primero transmite los “datos” de la comunicación y el segundo
cómo debe entenderse dicha comunicación (tonos al hablar por ej). Otro
ejemplo: "Esta es una orden" o "sólo estoy bromeando" constituyen ejemplos
verbales de esa comunicación acerca de una comunicación. La relación también
puede expresarse en forma no verbal gritando o sonriendo o de muchas otras
maneras. Y la relación puede entenderse claramente a partir del contexto en el
que la comunicación tiene lugar, por ejemplo, entre soldados uniformados o en
la arena de un circo.
Explicado de otra manera: El contenido aporta el qué se dice y la relación, el
cómo hay que interpretarlo. Por ejemplo, un directivo le dice a un empleado
“¿Ya estás de vuelta?”. Si la relación que existe entre ambos es cordial, el
segundo lo entenderá como una mera pregunta, pero si por el contrario la
relación es negativa y se han producido discrepancias previas el trabajador
puede concebir las mismas palabras como un reproche por su ausencia.
 La naturaleza de una relación depende de la puntuación de las secuencias
de comunicación entre los comunicantes: Watzlawick establece que para los
interlocutores siempre existe uno que tiene la iniciativa y otro que actúa como
respuesta al primero y, en función del rol, estructuran la comunicación. Sin
 embargo, no siempre existe acuerdo entre ambos sobre quién es quién. Es decir,
podemos encontrar a dos profesionales discutiendo sobre sus acciones: “Yo no
hice tal cosa porque no me la pediste”, dirá uno; “Yo no te lo dije porque no me
preguntaste”, afirmará el otro. Sin embargo, la comunicación verbal no puede
reducirse a esta relación causa-efecto, sino que se trata de un proceso cíclico de
intercambio constante.
 Comunicación analógica y digital: En la interacción entre dos personas influye
tanto la comunicación verbal como la no verbal para dar sentido al mensaje.
Lenguaje analógico o comunicación analógica: todo lo que no sea comunicación
verbal. Incluye la postura, los gestos, la expresión facial, la voz, la secuencia, el ritmo y
la cadencia de las palabras y cualquier otra manifestación no verbal que el organismo es
capaz de realizar.

Lenguaje digital: asociado a las palabras

El hombre es el único organismo que utiliza tanto los modos de comunicación
analógicos como los digitales.
El lenguaje digital cuenta con una síntasis lógica sumamente compleja y. poderosa pero
carece de Semántica adecuada en el campo de la relación, mientras que el lenguaje
analógico posee la semántica pero no una sintáxis adecuada para la definici6n
inequívoca de la naturaleza de las relaciones.

 Interacción simétrica y complementaria. En la comunicación, hay que tener

en cuenta dos tipos de relaciones que afectan a la forma de enviar y comprender
los mensajes: una simétrica, donde las partes se encuentran en una posición
igualitaria (por ejemplo, dos miembros del mismo equipo), y otra
complementaria, en la que existe una unión de autoridad-seguidor (el jefe
respecto al empleado). El segundo caso no tiene por qué ser negativo, siempre y
cuando sean asumidos por las partes de forma voluntaria y ambos roles encajen.
Podemos ver casos de compañeros que, a pesar de tener la posición jerárquica,
representan roles de autoridad-seguidor en perfecta armonía, pero también
situaciones en las que el primero se muestra cansado de tener que tomar siempre
la iniciativa o el segundo, hastiado de seguir las órdenes de alguien al que no
confiere competencia para ello.

UNIDAD 2.1: segundo texto ONTOLOGÍA DEL LENGUAJE

LENGUAJE Y ACCIÓN: en este texto se retoma la idea de que el lenguaje permite
coordinar acciones con otros y al mismo tiempo se busca ir más allá de esta idea. La
noción que deseamos sobrepasar es la que plantea que cuando hablamos, lo hacemos;
con el fin inmediato de coordinar acciones con otros. La coordinación de acciones,
siendo una dimensión primaria del lenguaje, es a la vez sólo una de las posibilidades
que éste nos ofrece.
Una vez que en la coordinación de acciones generamos el lenguaje, éste, más allá de
expandir nuestra capacidad de coordinar acciones, nos transforma en seres que usan el
lenguaje para construir sentido. Qué quiere decir esto?:
 Que las acciones no están vacías, sino llenas de sentido a través de las historias que
contamos de nosotros y de otros, y es a través del lenguaje que se crean. Desde la
infancia, todos vivimos esa urgencia básica de darle un sentido a lo que ocurre alrededor
nuestro. Si examinamos esto con mayor detención, nos daremos cuenta de que somos la
única especie que inventa historias. También se resalta la capacidad de escuchar para
que las acciones puedan ser posibles.
Sucede una invención de historias en las relaciones, por ejemplo en las relaciones de
pareja, y de ahí suceden compatibilidades e incompatibilidades por las historias que se
traman en cada vínculo. Construimos un mundo a través de las conversaciones.
CONVERSACIONES EN LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES (pág 4)
 Las organizaciones como unidades lingüísticas: Una empresa es una red
estable de conversaciones, está compuesta por compromisos que los seres
humanos desarrollan cuando se comunican. Una empresa genera una identidad
que Es más que las individualidades que la componen.
Así mismo, son agentes de acción cuando se vuelven socialmente responsables
de las acciones que realizan, más allá de las responsabilidades individuales: se
hace responsable a x empresa por el derramamiento de petróleo en Alaska. Y se
da crédito a Sony por la invención del Walkman.
 La importancia del lenguaje en las organizaciones: Sin lenguaje no
podríamos construir organizaciones. Es en las conversaciones que las empresas
se constituyen como unidades particulares, circunscribiendo a sus miembros en
una entidad. También es en las conversaciones que las empresas aseguran su
existencia en el entorno, principalmente haciendo ofertas y aceptando peticiones
en el mercado.

ESTRUCTURA LINGÜÍSTICA DE LAS ORGANIZACIONES:

El lenguaje une a los miembros de una organización. Las conversaciones integran
a los miembros individuales de una organización en una unidad particular.
Aspectos o hechos de esta integración:
 LIMITES LINGUÍSTICOS: definen quién pertenece a una organización y quién
no. Se realiza a través de una declaración, y un acuerdo entre las partes. Quien
contrata a alguien y goza de esa autoridad y la persona que acuerda trabajar en
determinada organización. Contrataciones y despidos ocurren a través de
declaraciones.
 PROMESAS MUTUAS: hace a la estructura de la organización, se trata de
compromisos y específicos que las personas acceden a realizar. Promesas que
resultan de conversaciones. Hay promesas en el dominio de la producción,
ventas, marketing, servicio al consumidor, administración, gerencia general y así
sucesivamente. Esta red interna de promesas es lo que le permite a una empresa
cumplir sus propias promesas como entidad en el mercado
 TRASFONDO COMPARTIDO: los miembros de una organización desempeñan
sus acciones sobre la base de un trasfondo compartido. Esta constituye una
 importante ventaja económica de las organizaciones. No es necesario decirle a la
gente en una organización, cada vez que realiza una acción, qué es exactamente
lo que debe hacer y cómo hacerlo. Al producir un trasfondo compartido, los
miembros de una organización generan condiciones sinérgicas que ahorran
tiempo y recursos a la empresa. Este trasfondo compartido es producido por un
permanente hilado de conversaciones. Desde este trasfondo, la identidad
personal de la gente se entremezcla con la identidad de la empresa
 CULTURA: compartir un futuro en común, tienen una visión compartida y
una historia en común acerca de lo posible, y de las metas, se lo llama “acuerdo
sobre dirección”: hace innecesario el explicitar constantemente las inquietudes
y metas de la empresa. Permite que aquellos que laboran en la empresa ejecuten
acciones desde una base consensual, compartiendo inquietudes comunes y
aspirando a metas comunes.Nuevamente, ahorra tiempo y recursos y aumenta la
productividad de la empresa.
Fortalezas y debilidades de una empresa ligadas a la conversación: la fortaleza de
una empresa nos conducirá siempre a la fortaleza de sus conversaciones. Sus
debilidades se relacionan con las debilidades de sus conversaciones o con el hecho de
que podrían faltar algunas conversaciones decisivas. Cualquiera sea el problema que
una empresa esté enfrentando, éste puede ser examinado por medio de la observación de
su estructura conversacional: cuando se tarda mucho tiempo en lograr algún acuerdo, la
falta de persuasión al hacer una venta.
Las competencias comunicativas de una empresa determinan, en un alto grado, su éxito
o su fracaso. Postulamos que una empresa es un sistema lingüístico y que todo lo que
ocurre al interior de ella puede ser examinado desde la perspectiva de sus
conversaciones.