REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”

SUBDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN AVANZADA
MAESTRIA EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
APLICADA A LOS SISTEMAS GERENCIALES
UNIDAD II

FACILITADOR: PARTICIPANTES:
MSc. José Mundarain Dignorah Dayar C.I: 11.782.689
Elpidio Araque C.I: 8.627.829
Ninoska Guzmán C.I: 13.056.836

Maturín, Mayo de 2020

 Índice General

pp
Índice General ii
Introducción 1
Base de datos 3
Sistema de Gestión de Base de datos 4
Importancia de la base de datos en los sistemas de 5
información del personal
Modelos de base de datos 6
Jerarquía 6
Red 7
Relacional 7
La gerencia del sistema de información para el Talento 8
Humano
Aplicaciones computarizadas a las funciones operativas 10
para la gerencia del Talento Humano
La gestión del conocimiento y las nuevas tecnologías de 12
la información
Conclusiones 14
Referencias Bibliográficas 16

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 Introducción

La gestión de recursos humanos hoy en día ha traído un cambio

conceptual con respecto a la gestión de personal; tradicionalmente mientras
el personal era considerado un gasto que debería ser en la medida de lo
posible reducido, enfocándolo a la actualidad que vivimos, las personas se
consideran como el principal recurso competitivo de una organización. Por lo
tanto, su gestión eficiente permite que aporten al máximo su potencial al
crecimiento y desarrollo de la entidad donde laboran.
Dentro de este aporte máximo juega un papel muy importante la
evolución de la tecnología que gracias a la globalización ésta ha cambiado
radicalmente el mundo y la sociedad, los ritmos de interacción dentro de la
misma sociedad, los estilos de relacionamiento, comunicación y resolución
de problemas han sido transformados, ritmos que no son ajenos a las
organizaciones, las cuales buscan cada vez transformar las oportunidades
de negocio según el contexto donde se desenvuelvan; esto ha implicado que
las organizaciones tradicionales se reinventen de tal manera que garanticen
impactar a todas aquellas personas con las generen un vínculo, tanto laboral,
comercial o transaccional.
Antes lo ya planteado, ésta inminente globalización ha obligado al
mundo a conectarse, a relacionarse de manera inmediata y esto gracias al
ritmo y evolución de las Tecnologías de la Información y de la Comunicación,
actualmente conocidas como las TIC, la interrelación ha obligado que el
mundo reorganice sus ideas y formas de trabajo, tanto que actualmente en
las organizaciones las formas de trabajar se han replanteado de manera que
las tareas de oficina se han trasladado hasta los hogares de los trabajadores,
y se ha hecho no tan necesario la presencia personal en las instalaciones de
las empresas para poder realizar las actividades, gracias a que la tecnología
y la accesibilidad de la información es cada vez más alta, por ello la

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administración y gestión de las empresas, se deben transformar y el
pensamiento gerencial ha tenido que alterarse y ha debido romper barreras
en cuanto al talento humano de tal manera que los procesos se realicen de
manera óptima, competitiva e innovadora.
El presente trabajo de investigación se desarrolló de acuerdo a las
exigencias señaladas en los puntos que abarcan la segunda unidad y los
cuales están organizados de la manera siguiente: 1) Base de datos; 2)
Importancia de la base de datos; 3) Modelos de la base de datos; 4) La
gerencia del sistema de información para el Talento Humano; 5) Aplicaciones
computarizadas a las funciones operativas del talento humano; 6) Los
sistemas de información y los computadores y 7) La gestión del
conocimiento y las nuevas tecnologías de la información.

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 Es importante que como Administradores se aprenda a manejar la
terminología que se utiliza en el Desarrollo de los Sistemas de Información,
para que se asuma un comportamiento competente en los procesos de los
mismos en nuestras empresas, entendiendo claramente el lugar que como
Administrador debemos ocupar y el rol a cumplir en los proyectos de
desarrollo obviamente engranados a la gestión del talento humano.
1.- Base de Datos: dentro del contexto informático se entiende como
base de datos; al conjunto de datos estructurado y almacenado de forma
sistemática con objeto de facilitar su posterior utilización; de tal manera que
una base de datos puede, por tanto, constituirse con cualquier tipo de datos,
incluyendo los de tipo puramente espacial (geometrías, etc.) tales como los
que se utilizan en un Sistema de Información Gerencial, así como, por
supuesto, datos numéricos y alfanuméricos como los que constituyen la
componente temática de la información geoespacial. Los elementos clave de
la base de datos son la estructuración y sistematicidad, ya que ambas son
responsables de las características que hacen de la base de datos un
enfoque superior a la hora de gestionar los mismos.
En este sentido, es bien sabido que las bases de datos hoy en día se
convierten en un elemento fundamental del entorno informático y
administrativo ya que la mayoría de ellos tienen un amplio campo de
aplicabilidad y son de gran utilidad en aquellas disciplinas donde se hace
necesario el manejo de la gestión de datos cuanto más voluminosos estos
sean, a sabiendas de que la labor del gerente se hace cada vez más eficaz y
eficiente se hace necesario el uso de las base de datos debido a la gran
cantidad de información sobre todo en el aspecto referido al talento humano,
el cual abarca además de los miembros de la organización, toda la
información referente al servicio al cliente, para mejorar la capacidad de
respuesta y para incrementar la innovación.

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 2.- Sistemas de Gestión de Base de Datos: Un Sistema de Gestión
de Bases de Datos (SGBD) es aquel que consiste en una colección de datos
interrelacionados y un conjunto de programas para acceder a los mismos,
junto con las bases de datos, los Sistemas Gestores de Bases de
Datos (SGDB o DBMS, del inglés DataBase Management System) se
considera el elemento fundamental para el aprovechamiento de las mismas
estos sistemas representan un elemento intermedio entre los propios datos y
los programas que van a hacer uso de ellos, facilitando al usuario las
operaciones a realizar sobre aquellos.
Cabe destacar que un sistema gestor de base de datos permite el
almacenamiento, manipulación y consulta de datos pertenecientes a una
base de datos organizada en uno o varios ficheros y aunque al principio se
utilizaban para almacenar los atributos temáticos asociados a un conjunto de
entidades espaciales almacenadas en formato vectorial, hoy en día se están
empezando a utilizar además para el almacenamiento de la información
geométrica (conjunto de coordenadas) de las entidades espaciales.
Es importante agregar que un (SGBD) es una pieza de software
compleja, debido a que a las situaciones que debe dar respuesta son en
extremo complejas y con elevados requerimientos; es así como una base de
datos actual puede tener millones de registros y ser utilizada
simultáneamente por miles de usuarios, que a su vez pueden utilizar
diferentes programas. Para ejemplificar lo complejo de un SGBD podríamos
decir que, supongamos que una base de datos que contenga números de
teléfono, nombres de usuarios, direcciones y coordenadas asociadas a cada
línea telefónica, puede ser empleada desde un SIG para crear un mapa que
muestre la densidad de usuarios o también desde una aplicación que genere
un listín telefónico, o bien desde una aplicación en una página Web que
permita localizar el número de teléfono de una persona concreta, es
entendido que cada una de estas aplicaciones realiza un trabajo distinto,
pero todas ellas utilizan la misma base de datos, es aquí donde el SGBD

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debe proporcionar a todos ellos la metodología adecuada para extraer del
conjunto de datos completo cuanto sea necesario en cada caso.
En tal sentido, se ha de reconocer la importancia de los SGBD en lo
que respecta a la gerencia de las organizaciones y el rol de la administración
de talento humano, ya que con toda la información que se maneja y a
medida de que crecen las funcionalidades de los usuarios se facilita el
acceso a los datos desde contextos, aplicaciones y diferentes medios.
3.- Importancia de las bases de datos en los sistemas de
información del personal: Si es bien sabido que el departamento de
recursos humanos en una empresa es aquel que se encarga de organizar y
maximizar el desempeño de su talento o capital humano, también es cierto
que el mismo debe poseer un SI que pueda generar y mantener la
información del mismo en tiempo real y de manera eficiente.
Dentro de un departamento de RRHH, una de las funciones es el
reclutamiento, en este aspecto hay que gestionar muy bien los candidatos
que se entrevistan y pueden ser validos pero que por una razón u otra no son
contratados, la información de esos candidatos debe ser guardada en esa
base de datos la cual pueda ser utilizada si al salir una nueva vacante fuese
necesario contactar a esas personas.
Con relación a esto último, la base de datos en el departamento de
RRHH ofrece ciertas ventajas que generan entre otros los siguientes
beneficios:
 Agiliza el trabajo. Al estar almacenadas digitalmente, la información
recogida puede compararse en tiempo real a través de algoritmos
preestablecidos, ahorrando tiempo a los profesionales de RRHH, reduciendo
el gasto en papel y material de oficina y reduciendo los errores que un
cálculo manual conllevaría.
  Facilita la interconectividad. Su alojamiento en la red posibilita que
cualquier persona con acceso pueda acceder a la información desde
cualquier punto y momento.

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 Permite visibilizar el talento. Gracias a esta herramienta, los
responsables del capital humano pueden conocer qué trabajadores tienen
más potencial y en qué áreas, lo que permite generar políticas de promoción
o redistribución de la plantilla optimizada.

 Contribuye a identificar a los líderes. En el mismo sentido, una

evaluación de los datos registrados en el big data dará a conocer las
habilidades de liderazgo de los diferentes trabajadores.

 Determina las necesidades laborales. Con este soporte, las

empresas pueden descubrir de forma sencilla qué áreas necesitan ser
reforzadas o cuáles son los puestos de trabajo que se necesitan cubrir,
contribuyendo a establecer un plan de contratación que responda a las
demandas reales y definiendo el perfil adecuado en los procesos de
reclutamiento y selección de personal.

Sobre la base de estas consideraciones, la Universidad de Pamplona

en su trabajo “Análisis y diseño del sistema de información”, afirma que dentro de
la evaluación de los SI, se vuelve clave la existencia de factores críticos de éxitos
que logren identificar los elementos de valor que existen dentro y fuera de la
organización y que puedan ser almacenados y utilizados para automatizar y
gestionar todas las actividades asociadas al talento humano.
4.- Modelo de Base de Datos: En función de la estructura utilizada
para construir una base de datos, existen diversos modelos de las mismas.
El modelo de una base de datos define un paradigma de almacenamiento,
estableciendo cómo se estructuran los datos y las relaciones entre ellos. Las
distintas operaciones sobre la base de datos vienen condicionadas por dicha
estructura, y existen notables diferencias entre los principales modelos, cada
uno de ellos con sus ventajas e inconvenientes particulares. Algunos de ellos
son:

 Bases de datos jerárquicas. Los datos se recogen mediante una

estructura basada en nodos interconectados. Cada nodo puede tener un
único padre y cero, uno o varios hijos. De este modo, se crea una estructura
en forma de árbol invertido en el que todos sus nodos dependen en última
instancia de uno denominado raíz. 6Aunque potente, el modelo jerárquico
presenta algunas deficiencias, principalmente la escasa independencia de
sus registros (el acceso a un registro —un nodo— implica que se ha de
pasar por sus padres, restando flexibilidad a la navegación por la base de
datos). Otra grave deficiencia de este modelo es la mala gestión de la
redundancia de datos, ya que si un registro guarda relación con dos o más,
debe almacenarse varias veces, ya que no se permite que el nodo
correspondiente tenga varios padres. Esto tiene consecuencias no solo en el
mayor volumen de datos que se almacena, sino también en la integridad y
coherencia de los datos. Si se modifica una de las «copias» de ese registro
en la base de datos, deben modificarse también las restantes, ya que,
aunque no conectadas en la estructura de la base de datos, realmente
representan una única realidad y debieran ser idénticas entre sí.

 Bases de datos en red. Con objeto de solucionar los problemas de

redundancia de las bases de datos jerárquicas, surge el modelo en red. Este
modelo permite la aparición de ciclos en la estructura de la base de datos (es
decir, no ha de existir un único padre para cada nodo), lo cual permite una
mayor eficacia en lo que a la redundancia de datos se refiere. Presenta, no
obstante, otros problemas, siendo el más importante de ellos su gran
complejidad, lo que hace difícil la administración de la base de datos.
  Bases de datos relacionales. Constituyen el modelo de bases de
datos más utilizado en la actualidad. Solucionan los problemas asociados a
las bases de datos jerárquicas y en red, utilizando para ello un esquema
basado en tablas, que resulta a la vez sencillo de comprender y fácil de
utilizar para el análisis y la consulta de los datos. Las tablas contienen un
número dado de registros (equivalentes a las filas en la tabla), así
como campos (columnas), lo que da lugar a una correcta estructuración y un
acceso eficiente.

Es así como hemos visto que existen varios modelos para el

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almacenamiento de datos, siendo el relacional el más habitual actualmente,
en este la información se organiza en tablas relacionadas entre sí. Cada fila
de una base de datos conforma una tupla, que contiene la información
correspondiente a una entidad dada.
5.- Gerencia de los sistemas de información para el talento
humano: los SI vienen a ser el resultado de la colaboración interactiva que
existe entre las personas, tecnologías y los procedimientos, que están
orientados a resolver problemas empresariales. Los SIG suelen distinguirse
de los sistemas de información comunes ya que, para analizar la información
utilizan otros sistemas que se usan en las actividades operacionales de la
organización. Con relación a esto el termino SIG se utiliza para referirse a un
conjunto de elementos de gestión de la información que se encuentra
vinculado al apoyo humano para la toma de decisiones, conocidos también
como:  Sistemas de apoyo a la decisión, Sistemas expertos y Sistemas de
información para ejecutivos. Un SIG para el departamento de RRHH está
planeado para recolectar, almacenar y divulgar información de modo que, los
gerentes y administradores involucrados puedan tomar decisiones.
De acuerdo a lo que hemos venido analizando y tomando en
consideración el engranaje del tema a la Gerencia del Talento Humano,
debemos agregar que el departamento de RRHH trabaja simultáneamente
con otros departamentos para que los SIG puedan ser utilizados de forma
apropiada y con el propósito de hacer las tareas organizacionales más
efectivas. El SIG viene a convertirse en una herramienta de información
utilizada para transformar información que para el desarrollo de planes
futuros puedan lograr grandes cambios a la hora de tomar decisiones. Un
ejemplo de cómo utilizar los SIG en el departamento de RRHH y la
importancia de los mismos podría verse de la siguiente manera:

 En cuanto al área de Nóminas: acá el modelo de nómina automatiza

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la gestión del sueldo reuniendo los datos del trabajador sobre su trabajo,
asistencia, calculando además las deducciones e impuestos, la cotización
social y generando periódicamente la orden de pago. El módulo de nómina
envía la información al libro de contabilidad general.
 Para la Gestión de las prestaciones de trabajo: El módulo de
gestión de las prestaciones de trabajo permite evaluar la información
de tiempo/trabajo de cada empleado. El análisis de los datos permite una
mejor distribución de trabajo. Este módulo es un ingrediente clave para
establecer capacidades de contabilidad analítica de los costes de
organización.
 En la Gestión de las prestaciones sociales: El módulo de gestión
de las prestaciones sociales permite a los profesionales de recursos
humanos administrar lo mejor posible las prestaciones sociales, obligatorias
o no, como el seguro enfermedad, el de accidentes de trabajo, o los sistemas
de jubilaciones complementarios.
 En cuanto a la Gestión de recursos humanos: El módulo de gestión
de recursos humanos cubre otros aspectos de los RRHH, incluye menos
particularidades legales y está más enfocado a una política de gestión. El
sistema registra datos de dirección, selección, formación y desarrollo,
capacidades, dirección de habilidades y otras actividades relacionadas. Se
administran aquí los datos personales (edad, dirección, familia...), las
competencias y títulos, las formaciones seguidas, los niveles de salario,
el registro de los datos del currículum vitae.
 Y, para los Indicadores de productividad: servirá para evaluar
la productividad de cada empleado, así es necesario cuantificar el tiempo y
las actividades que generan resultados positivos dentro de la organización.
Esto se vuelve muy complicado sobre todo en las empresas
de servicios donde se producen bienes intangibles. En estos casos es
necesario "medir" las actividades de cada uno de los empleados, separar las
actividades "Productivas" (Aquellas que están directamente relacionadas con
la empresa) de las "Personales" (Aquellas
9 que no tienen relación directa con
la empresa). De esta manera se puede cuantificar el costo real
(horas hombre) que le toma a cada uno de ellos realizar sus labores, así
como las herramientas que utilizan para alcanzar los objetivos.
6.- Aplicaciones computarizadas a las funciones operativas para la
gerencia del talento humano: actualmente nos encontramos en una
sociedad de información global emergente, con una economía que depende
cada vez más de la creación, la administración y la distribución de recursos
de información a través de redes globales interconectadas como internet.
Dentro de esta sociedad globalizada  hay un factor preponderante en el uso
de la tecnología de información el usuario debe tener en consideración la
responsabilidad ética que esto implica. Es por ello que se debe utilizar los
programas computarizados adecuados para una eficiente y eficaz gestión del
talento humano. Un software para recursos humanos es una herramienta
diseñada para optimizar  la gestión de las cuestiones relacionadas con
la plantilla de una organización, con él se hace más sencillo mantener un
control absoluto de las distintas variables sin necesidad de ocupar gran
cantidad de tiempo ni personal.
 Ahora bien, dentro de las aplicaciones que más se amoldan al área de
los recursos humanos podemos mencionar:

 SimpleHRM: es una solución Open Source o de código abierto con la

cual se podrá gestionar de una manera muy completa y eficiente los
procesos relacionados con los recursos humanos de las organizaciones.
 NominaSol: es una útil herramienta para la gestión de Recursos
Humanos que calcula y controla los aspectos relacionados con las nóminas
de los trabajadores de una empresa.

 eMagister RRHH: es un paquete de gestión de recursos humanos

que pone el acento en la formación y los planes de desarrollo de los
empleados. Se gestionara a través de éste personas, puestos, conocimientos
y competencias, formación y desarrollo.
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 ABC Roster: es una aplicación bastante práctica y fácil de usar que
permite organizar horarios y turnos de trabajo de empleados en una
empresa. Se pueden añadir distintos puestos de trabajo así como los
distintos turnos que existen en la empresa.

 Days Off Calculator: es un programa gratuito de gestión de recursos

humanos con el cual podrás crear un calendario y repartir tus empleados
durante una semana de trabajo. Solo debes introducir el número de
empleados que necesitas cada uno de los días de la semana, y obtener una
solución optimizada.

 Picture TimeClock: es la solución para hacer más eficiente esta

labor. Este programa incluso permitirá a la Gerencia de RRHH fotografiar el
momento de ingreso o salida del empleado.

 Orange HRM: es una aplicación de código abierto ideal para realizar

los procesos de gestión de recursos humanos en una Pyme.
Para usarlo debe ser instalado en un servidor compatible con: Apache
Server, MySQl y PHP.

 Wikimetal RRHH: es un programa de gestión o administración de

empleados, de licencia gratuita, con el cual se manejara fácilmente todo lo
relacionado con los empleados de la empresa.

Cabe destacar que los expertos en sistemas aportan que más allá de
los diferentes tipos de software que actualmente se encuentren en el
mercado es conveniente aclarar que la aplicación de la tecnología en cuanto
a los RRHH acaba de comenzar y que a mediad que crezcan los retos de la
gestión del talento humano se continuaran agilizando y mejorando la
experiencia tanto de reclutadores como de los empleados y no se podrá
evitar la búsqueda de nuevos perfiles profesionales como los Big Data y
expertos en Redes Sociales.
7.- La gestión del conocimiento y las nuevas tecnologías de la
información: El término gestión puede ser definido como “aquel proceso por
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medio del cual se busca desarrollar una serie de recursos básicos, cuya
finalidad es la de ser un sustento valido que sirva para el apoyo de los
objetivos en una organización”. (Pavez, 2000).
Citando a Daedamun (Daedamun, 2003), la gestión del conocimiento “es
aquella actividad por medio de la cual es posible crear, adquirir, retener,
mantener, utilizar y procesar todo aquel conocimiento para estar a
disposición de los miembros de la organización en el preciso momento en
que necesite realizar una actividad, para que esta sea efectiva”.
Dados los planteamientos citados la gestión del conocimiento no es
más que el proceso por medio del cual se puede crear, retener y procesar
toda aquella información necesaria y disponible al capital humano de las
organizaciones de manera tal que en el momento esperado pueda utilizarse
para una toma eficiente toma de decisiones.
 Por otra parte cuando se habla de las nuevas tecnologías de
información o TIC, se hace referencia a todos aquellos mecanismos que
permiten a los usuarios establecer interacciones para construir información,
compartirla y/o comunicarla, es por ello que el uso de ordenadores, redes
sistemáticas, sistemas web o telefonía móvil inteligente (teléfonos android),
representan en la actualidad un importante recurso para poder llevar a cabo
el proceso de socialización del conocimiento la combinación e internalización
del mismo, apuntando al desarrollo de la inteligencia colectiva.
Ahora bien, dentro de los elementos la gestión de los sistemas de
información en las organizaciones, tenemos en primer lugar la gestión de los
recursos humanos, mejor conocido como parte fundamental del capital
intelectual en las empresas pertenece a los activos intangibles de gran valor
debido al aporte que en presente o futuro hace a la toma de decisiones; en
segundo lugar tenemos entonces la gestión de la información la cual se basa
en ser un recurso necesario para el manejo eficaz de la transmisión de
conocimientos financieros, tecnológicos, materiales y humanos a través de
12
los miembros de la empresa, esta gestión viene a formar parte fundamental
de los procesos diarios en las organizaciones.
Cabe destacar entonces que, el proceso de gestión de la información
consta de diferentes pasos, dentro de los cuales se incluye realizar
actividades de recolección, tratamiento, depuración y conservación, que en
conjunto conforman el acceso por diferentes vías digitales de toda la
información relevante a la organización; puede decirse entonces que a través
de las TIC las cuales permiten controlar, almacenar, modelar, comunicar y
reflexionar al conocimiento las mismas son idóneas para la productividad
eficaz y eficiente en las organizaciones.
Por último es importante destacar que el uso de recursos TIC que se
basan en los servicios ofrecidos por la internet permiten a los usuarios
acceder al conocimiento de la manera tal que la información se de en forma
rápida y efectiva y esto permita solventar las barreras temporales y
espaciales.

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Conclusiones

Ya para finalizar, podemos decir que, haber desarrollado el tema de la

segunda actividad de esta unidad curricular ha resultado de provechoso
interés para los investigadores debido a que, inicialmente se parte de la
conceptualización básica de las interrogantes hasta alcanzar un nivel de
conocimiento múltiple sobre que son y cómo se relacionan los sistemas de
información gerencial con la gestión del conocimiento de los miembros de las
organizaciones, sin dejar de destacar la importancia de estas relaciones para
alcanzar el fin último de las empresas que es el logro de sus objetivos.
El desarrollo de esta actividad fue bien interesante, entre otras cosas
porque se partió desde una perspectiva básica, hasta llegar a un
complemento bien complejo como lo son los Sistemas de Información
destacando siempre su importancia dentro de la labor gerencial para y con el
talento humano de la organización, convirtiéndolos así en participantes
activos de los procesos de adquisición de tecnologías y/o desarrollo de éstos
sistemas, donde son los actores principales y del mismo modo responsables
del éxito o fracaso de la implantación de dichos proyectos.
Bajo estas premisas, se puede deducir que en los últimos años, las
tecnologías de la información a través de las plataformas digitales, han
jugado un papel muy importante en lo que a los procesos de gestión del
conocimiento se refieren, ya que han permitido desarrollar los espacios
necesarios para la interacción entre los miembros de la organización
(internos y externos) por medio de un espacio digital, de manera que la
interacción entre ellos garantice el intercambio de conocimiento en el
desarrollo de nuevos productos y servicios que satisfagan las necesidades
que los clientes demandan.
En definitiva la tecnología, y en forma más específica la tecnología de
la información, ha venido cambiando radicalmente la forma en que se
comunican los miembros de una organización, es por ello que al finalizar el
desarrollo de la actividad se hace inminente destacar que las aplicaciones
computarizadas desarrolladas a través de software administrativos y en
pleno avance para la utilidad del 14
talento humano de las organizaciones, el
uso de las TIC se convierten en un catalizador de la gestión del conocimiento
ya que al ser manejadas de manera adecuada se convierten en herramientas
capaces de hacer reaccionar a todos los factores que intervienen en dicha
gestión; dando paso a la creación de contextos favorables para el desarrollo
y expansión del conocimiento.
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Referencias Bibliográficas

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