Asignatura:

Aplicación de pruebas en la selección de

personal
Asignación:
Tarea 6
Participante:
Luis Manuel Vargas
17-0057
Facilitadora:
Paula Herrera

Santo Domingo, RD

Contenido
Introducción.............................................................................................................................2
Desarrollo..............................................................................................................................2
Ficha técnica Test de Competencias Directivas (TCD)..............................................2
Descripción de la prueba...................................................................................................2
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL......................................................3
 DESARROLLO Y FORMACIÓN.........................................................................................3
Evaluación del desempeño del personal.......................................................................4
INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN.................................................................................4
INSTRUCCIONES DE CORRECCIÓN..............................................................................5
INSTRUCCIONES DE INTERPRETACIÓN......................................................................6

Introducción
En el siguiente trabajo haremos un informe de todos los componentes del Test de
Competencias Directivas TCD donde abarcaremos los siguientes tópicos:

Ficha técnica, reseña general de la prueba, qué evaluar del desempeño del personal,
gestión del cambio, planificación y organización, habilidades interpersonales,
orientación de los resultados y liderazgos.

Esperamos que este sea de entera instrucción en el marco del tema a tratar.

Desarrollo

Ficha técnica Test de Competencias Directivas

(TCD)
NOMBRE Test de competencias directivas (TCD)
AUTOR ISPE ®
DURACIÒN Variable de 30 – 45 minutos aproximadamente.
SUJETOS Adultos 20-65 años
APLICACIÒN Individual y colectiva
Selección de personal
Formación y Desarrollo
SIGNIFICACIÒN El TCD mide las fortalezas y debilidades de gerentes,
directores y supervisores e individuos en 20 competencias de
gestión agrupadas en 5 grupos: liderazgo, gestión del cambio,
planificación y organización, habilidades interpersonales, y
orientación hacia los resultados.
 Descripción de la prueba
El test de competencias directivas –TCD- mide 20 competencias personales
agrupadas en 5 renglones o meta competencias:

MODELO DE COMPETENCIAS TCD

GESTIÒN DEL Iniciativa Asumir Innovación Adaptabilida
CAMBIO Autonomía riesgos d y
flexibilidad
PLANIFICACIÒ Pensamiento Toma de Planeación Orientación
N Y analítico decisiones Organización hacia la

ORGANIZACIÒ calidad

N
HABILIDADES Comunicació Sensibilidad Relaciones Trabajo en
PERSONALES n Interpersonale equipo
s
ORIENTACIÒN Orientación al Orientación al Pensamiento Orientación
A LOS logro cliente Estratégico al

RESULTADOS aprendizaje
LIDERAZGO Autoridad y Empowermen Desarrollo de Autocontrol
presencia t personas

El TCD mide de manera precisa la frecuencia de ocurrencia de las 20 competencias

propias de las personas en puestos directivos.

La prueba mide ser utilizada como una herramienta eficaz para selección de personal,
así como también para el desarrollo y formación de gerentes, directores y
supervisores.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

el test de competencias directivas de CD puede ser usado como filtro para la selección
de candidatos con las competencias cardinales necesarias para las tareas de dirección
y supervisión. puede ser usado para evaluar los medios con fines de desarrollo de
carrera y promociones laborales.

DESARROLLO Y FORMACIÓN
El test de competencias directivas de CD está diseñado para ayudar a los directivos a
identificar sus fortalezas y debilidades en cuanto a las competencias predictivas para
el éxito en el trabajo. Como herramienta de aprendizaje puede ser utilizada en cursos
de formación, inducción y coaching ejecutivo.

Evaluación del desempeño del personal.

Lo que se evalúa del personal con relación a su desempeño es centrado en tres
grandes bloques principales:

● Personalidad, cualidades y comportamientos de la persona.

● Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo

requerido.

● Potencial que hay que desarrollar.

Para ello se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los
integrantes de la compañía:

● Conocimiento del trabajo que desempeña.

● Grado de calidad del trabajo que realiza.

● Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.

● Estabilidad mental y emocional.

● Capacidades analíticas y de síntesis.

Una vez que conocemos los aspectos básicos, sólo nos queda saber cómo llevarla
acabo.

INSTRUCCIONES DE APLICACIÓN.
Instrucciones generales:

El evaluador deberá crear un clima favorable hacia la tarea de evaluación de los

sujetos, procurando motivar su ejecución en base a los beneficios que los mismos van
a obtener en su resultado.

Se procede a completar los datos personales en la hoja de respuesta de esta forma:

● El evaluador le indica que la primera tarea es escribir sus datos personales en la

parte superior del formulario de respuesta.

● Luego le mencionan que completé los datos del candidato o del evaluado donde dice
nombre apellidos.
● Le indica ruego que tiene el apartado donde dice edad.

● Además que especifique el sexo donde corresponde en el formulario.

● Debe indicar también al evaluador la institución a la que pertenece el lugar donde de

rellenarlo en el formulario.

● Finalmente le indica que escriba en la hoja de respuesta la fecha de la prueba.

Se procede a trabajar en la prueba de esta forma:

● En primer lugar el evaluador le indica que tomen el cuadernillo que lo abran en la

página correspondiente y que recuerden que no es un examen propiamente dicho,
sino que es una herramienta para conocer cómo piensa y actúa la persona que está
siendo evaluada en ciertas situaciones.

● dicho esto pasa a leer cuidadosamente las instrucciones de la prueba junto con los
evaluados.

● el evaluador indica y guía en el proceso a los evaluados cuáles son los enunciados
que le van a permitir llenarla de manera correcta que abarca los aspectos de cómo
actuar piensa o siente en relación a una serie de situaciones en el trabajo. Especifica
que las respuestas no son correctas e incorrectas porque las personas tienen
intereses distintos y ven las cosas desde distintos puntos de vista. Indica que das
respuestas deben ser con toda la sinceridad posible, con la finalidad de poder conocer
mejor su forma de ser.

●Les recuerda que no debes vivir ni rayar nada en el cuadernillo que todas sus
respuestas de venderlas en la hoja de respuesta.

Cada una constará de 5 posibles respuestas:

● Muy de acuerdo (MA)

● De acuerdo (A)

● Indeciso (I)

● En desacuerdo (D)

● Muy en desacuerdo (MD)

En la hoja de respuestas encontrará esas letras. Lea atentamente cada enunciado y

responde al acuerdo a cómo piensa sobre esa situación.
 INSTRUCCIONES DE CORRECCIÓN
Para contar y registrar

Una vez el evaluado contesta a todas las preguntas se procede a contar usando la
plantilla de corrección.

Cada fila representa una competencia. Se suman la cantidad de puntos (del 1 al 5)

obtenidos en cada fila de manera horizontal.

Se escribe el total para cada fila o competencia en la casilla de anotaciones debajo de

(PD) puntuación directa situada a la derecha de la hoja de respuestas.

Una vez terminada la corrección se convierten las puntuaciones directas (PD)

PARA CONVERTIR LA PUNTUACIÓN

1. Sitúese en la TABLA DE CONVERSIÓN S T E N S.

2. Ubique la TABLA DE NORMAS DE CONVERSIÓN la fila correspondiente a la

primera competencia (iniciativa) y en esa misma fila busqué la puntuación directa
obtenida por el sujeto en esta competencia.

3. Una vez ubicada la puntuación directa en la fila, deslice su dedo de manera vertical
hacia arriba hasta llegar al número de STEN correspondientes para esa puntuación
directa.

4. Coloque el número de STEN para la primera competencia donde dice ST o STEN

en la casilla de anotaciones situada en la parte superior del perfil ejecutivo.

Repita los pasos B, C, D para cada una de las competencias que mide la prueba.

INSTRUCCIONES DE INTERPRETACIÓN
Clasificación de la puntuación percentil en la tabla de RANGOS DE CLASIFICACIÓN
DE LOS STEN.

1. Ubique el grupo de STEN obtenida por el sujeto en la prueba.

2. Sitúe de manera horizontal la DESCRIPCIÓN revista para ese grupo normativo

junto con su ABREVIATURA.

3. Intérprete el rango obtenido en base a los resultados del sujeto en la prueba.

 Conclusión

La dirección de las empresas es el área que encabeza a la misma; en ella se planean

las actividades más importantes para desarrollar habilidades directivas estableciendo
los objetivos y determinando las estrategias adecuadas que conduzcan a resultados
exitosos.

La alta dirección de las organizaciones se fundamenta en el continuo aprendizaje, el

apoyo y la motivación, por lo que es primordial que el rol del director cubra áreas como
información, toma de decisiones y la relación eficaz que se debe tener con los
empleados, con el propósito de mantener un equilibrio entre los logros y las
situaciones que puedan ocasionar pérdidas para la organización.

Para que un directivo logre un mejor desempeño se requiere entender, desarrollar y

aplicar habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo, las otras habilidades son
complementarias.

Luis Manuel Vargas

17-0057