Ley de contrato de trabajo 20744, ley de pymes 24467; ley nac de empleo 24013 ; ley reforma 25013; riesgo de

trabajo ley 24557; ley de asociaciones sindicales 23551

Capitulo I
Resumen de Derecho Laboral:

El Trabajo: Es una expresión de la capacidad creadora del ser humano, y es a través de el que el hombre transforma las
cosas, otorga sentido a ciertas realidades y confiere valor a su misma actividad.
El trabajo puede ser considerado en distintos sentidos, pero fundamentalmente apunta hacia cuatro manifestaciones:
humana; social, económica y jurídica.
La consideración humana del trabajo conlleva una serie de consecuencias, tales como la necesidad de una prestación
del servicio en forma personal y libre porque la producción de frutos procede de una decisión voluntaria del trabajador y
no de una imposición forzosa e irresistible de otra voluntad.
Tiene un valor social, porque superado el vituperado concepto de que el trabajo es una mercancía, el trabajo cumple un
conjunto de funciones sociales que integran su aspecto social. El trabajador, tanto en el grupo donde actúa cumpliendo
con su actividad de trabajo, como en el conjunto que integra socialmente, adquiere con el transcurso del tiempo un
verdadero status y su eficiencia, honestidad y dedicación e idoneidad trascienden los limites de la empresa gozando de
admiración y respeto de quienes le rodean en otros círculos sociales.
El aspecto económico es uno de los factores de la producción, pero no el único, a pesar de que existan quienes
sostienen que si lo es.
Tiene una incidencia sobre la normativa por cuanto es una actividad personal prestada por el trabajador que lo hace
mediante contrato, por cuenta y dirección ajenas, bajo su dependencia y subordinación. Desde el punto de vista jurídico
el trabajo es la actividad humana que se efectúa en beneficio de un tercero y bajo sus ordenes. Puede ser
fundamentalmente físico o intelectual, pero nunca en forma exclusiva. La tarea más simple de tipo físico, entraña alguna
dosis de intelectualidad.
Se ha enunciado precedentemente que el trabajo puede ser dependiente o autónomo . En el primer caso de la
relación entre quienes integran la relación laborativa tiene por objetivo realizar una tarea o actividad por cuenta ajena, la
ajenidad es así uno de los elementos tipificantes de la relación de trabajo. Que configuran el contrato de trabajo y
merecen en consecuencia efectuar su estudio en esta materia. Se traduce a su vez, en el cumplimiento de ordenes de
trabajo emanadas del empleador y de horarios, con elementos que le proporcionan a aquel y quien a su vez esta
facultado para determinarle las condiciones generales de trabajo. El trabajador aquí promete la prestación personal de
sus servicios, por el pago de una remuneración. El trabajador autónomo en cambio, es aquel que lo hace por cuenta
propia y en tal sentido queda fuera del derecho de trabajo.
En el autónomo se apunta hacia el resultado, mientras que en el dependiente, hacia la actividad desplegada por el
trabajador.

Cuestión social:

En un sentido amplio esta constituida por un verdadero conjunto de injusticias y de padecimientos que aquejan a la
sociedad y de los remedios o soluciones posibles para conjugarlos. En el sentido mas restringido, en cambio esta
referido a los problemas contenidos en las relaciones entre el capital y el trabajo donde se plantean un sinnúmero de
conflictos de los cuales el aspecto económico resulta como el mas ostensible.

Formación del derecho del trabajo:

El estado se vio en la necesidad de dejar de permanecer impasible ante los excesos señalados precedentemente. Los
principios fisiocráticos del siglo XIII, siguiendo para ello los lineamientos de la Revolución Francesa que dejo establecida
la igualdad entre los hombres, debían ser rectificados toda vez que tal premisa no ha considerado la desigualdad
económica del trabajador con respecto a su empleador, de allí entonces que la contratación se regia por imponer la
voluntad del mas fuerte sobre el mas débil.
Los gastos destinados a mejorar las condiciones de higiene y seguridad para los trabajadores en los lugares de trabajo,
eran considerados hasta contrarios a la producción. Se prohibieron las organizaciones sindicales porque ello traería
como consecuencia posibilidades de mejoramiento de aquellas condiciones.
Aparición del derecho del trabajo:
El estado a través de sus órganos legislativos, impulso una serie de normas destinadas a proteger el trabajo y al
trabajador. La excesiva jornada de trabajo y la falta de descansos constituía uno de los mayores flagelos, tornando
tedioso y fatigoso al trabajo y como consecuencia creando situaciones proclives a los accidentes y enfermedades.. en
1905 se promulgo la primera ley de trabajo, esto es la que lleva el N° 4661 de descanso dominical y que tuviera vigencia
para la Capital Federal extendida por la ley 9104 de 1913 a los territorios nacionales y mediante ley 12.265, a los trabajos
en motores fijos o móviles y su conducción. En 1932, ley 11640 amplio el descanso dominical al sábado y en 1913
mediante ley 9105 se creo el régimen de feriados del 25 de mayo y 9 de julio. En 1907 la ley 5291 regulo el trabajo de
mujeres y menores, prohibiendo el trabajo nocturno de los menores de 16 años de ambos sexos. en 1915 se dictaron la
ley 9688 de accidentes de trabajo y la el 11127, que prohíbe el uso del fosforo blanco y amarillo.
En 1953 se dicto la ley 14250 creando así el sistema legal de negociación colectivista y convenciones colectivas de
trabajo. En 1957 se incorpora a la Constitución Nacional el art. 14bis, provocando ello una regulación expresa de las
protecciones que garantiza la Carta Magna en el derecho individual, colectivo y de la seguridad social, concretándose lo
primero en el dictado de la ley de contrato de trabajo 20774 y modificada en 1976 mediante ley 21297, continuándose así
con la evolución hasta nuestros días con la ley nacional de empleo 24013.
El derecho de trabajo hace su aparición en la escena jurídica para evitar los males que aquejaban a la sociedad. Esta
rama del derecho es una verdadera creación de nuestra época para que creando desigualdades entre las partes
contratantes, se compensen las de naturaleza económica que no se tuvieron en cuenta en el liberalismo económico y
que fue de trágicas consecuencias para el trabajo y el hombre que trabaja.
La justicia social:
El objeto y fin de la justicia social es que luego de tantas luchas entre el capital y el trabajo, se logre una plena armonía
juntamente con el Estado y la ciudadanía en general, que tengan sus lazos de unión se depongan las actitudes
beligerantes y que basados en los principios de la equidad, se permita llegar así a la ansiada paz social.
La justicia social tiene por objeto tener en cuenta que el bien común esta por encima de los interés particulares o
sectoriales y que la mejor política social esta dirigida a reaccionar en contra del individualismo pero sin caer en el
socialismo, porque en este ultimo caso también se puede provocar el aniquilamiento de los derechos de las personas.
Para el logro de tales objetivos, es obvio que es necesario una buena educación tanto para el trabajador, que debe
aprender a respetar el bienestar de la comunidad, como para el sector empresarial, que debe saber interpretar que
buena parte de su sacrificio esta destinado a n mejoramiento general entendiéndose a la postre que el bien común
representa en definitiva, el bien de cada uno esto es que cuando se exige de ambas partes sacrificios, en ultima
instancia van a redundar en el propio bien individual, de su familia y de toda la comunidad.

El derecho del trabajo: concepto:

Garcia Oviedo: el derecho de trabajo o derecho social, constituye el conjunto de reglas e instituciones ideadas con fines
de protección al trabajador. Walker linares expresa que el derecho del trabajo es el conjunto de teorías, normas y leyes
destinadas a mejorar la condición económica y social de los trabajadores de toda índole.
Nuestro concepto: el establecer pautas sobre las que se afirma el concepto y así es interesante observar que el objeto
de las relaciones es obtener que una persona, mediante el pago de la retribución, se ponga a las ordenes de otra para
prestarle su trabajo en condiciones de subordinación o dependencia, haciéndolo por cuenta de esta ultima. El trabajo
puede ser preferentemente físico o intelectual pero siempre efectuado bajo la dirección de quien lo usufructúa. Pero seria
insuficiente el concepto vertido si no estuviese referido también al derecho colectivo del trabajo. Que regula el
desenvolvimiento de las asociaciones profesionales de trabajadores, a celebración de convenciones colectivas de trabajo
y los conflictos colectivos, y los movimientos de acción directa, como es la huelga.
Concepto: podríamos ensayar expresando que el derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las
relaciones de trabajo subordinado y remunerado entre trabajadores y empleadores, ya sea en las relaciones individuales
o colectivas.

Contenido:

El derecho del trabajo comprende dos grandes ramas, esto es el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del
trabajo. El primero delos nombrados tiene circunscripto su ámbito en las relaciones entre el trabajador y el empleador no
solo desde un punto de vista económico o patrimonial, sino también que tiene un contenido ético y moral.
Considerándose. Al hombre que trabaja como un sujeto de derecho, quedando por cierto superado el viejo concepto de
considerarlo como un renglón mas de la producción. El derecho colectivo del trabajo se refiere a la regulación de las
relaciones entre los empresarios y asociaciones de ellos, con asociaciones de trabajadores, comprendiendo su estudio
tres aspectos que resultan fundamentales: asociaciones profesionales de trabajadores, convenios colectivos y conflictos
colectivos de trabajo.

Naturaleza jurídica:

Existen diferencias de opiniones por cuanto la naturaleza jurídica resulta algo dificultosa cuando se la quiere circunscribir
al derecho privado o al publico.
Rouast y Durand, se advierte que el derecho del trabajo se presenta como una rama desprendida del derecho civil
residiéndola parte fundamental de la materia en el contrato de trabajo. Pero por motivos que hacen a la evolución de la
materia, según se ha expuesto precedentemente, ha recibido también la penetración del derecho publico en cuanto a que
sus normas no solo atienden a la protección de los particulares sino también a la satisfacción de fines sociales., las
disposiciones referidas a la seguridad e higiene, están destinadas a tener en vista los intereses de la colectividad. La
existencia y funcionamiento de la asociaciones profesionales de trabajadores también pueden estar en algunos aspectos
bajo el control estatal sin que por ello se afecte el principio de libre asociación profesional..

Fuentes:

Pueden conceptualizarse como que son el fundamento y origen de ordenamientos legales que integran el derecho
positivo. La ley de contrato de trabajo ha enumerado las fuentes en el art. 1° y tanto el contrato de trabajo como la
relación laborativa se rigen: a)- por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c)- por las convenciones colectiva
o laudos con fuerza de tales; d)- por la voluntad de las partes y e)- por los usos y costumbres.
La el y es la fuente principal de derechos, concretada en ella la voluntad del Estado y manifestada por uno de los
órganos que lo integran.
Las reglamentaciones de las leyes, efectuadas por la Nación o estados provinciales tienen la misma autoridad y vigencia
que la el y que reglamentan, siempre que en esa reglamentación no se excedan los términos de aquella. El objetivo
principal es aclarar el concepto de la ley, mas en ningún caso permite ir mas allá de los términos de esta.
También se pueden incluir, como fuente normativa, decretos del Poder Ejecutivo, resoluciones ministeriales, estatutos
profesionales y los convenios colectivos de trabajo que constituyen estas ultimas, a no dudarlo, una autentica fuente
propia del derecho del trabajo. La voluntad de las partes en la contratación,. Siempre que no exceda las limitaciones
impuestas por la ley, también constituye fuente de derechos. Los usos y costumbres integran el contenido del art. 1°
aunque ante la existencia de tanta fuente normativa, es obvio que se recurra a ellas muy excepcionalmente.

La ley y los convenios colectivos de trabajo:

El conflicto de la norma mas favorable surge en forma típica, podríamos decir, en la interpretación que surge entre una
convención colectiva de trabajo y el estatuto o ley de la misma actividad.
El fundamento d ela aplicación de la norma mas favorable no solo se encuentra contemplada en nuestra legislación
general según se ha visto , sino en los preceptos constitucionales, por cuanto en el art. 14 bis de la Carta Magna, al
garantizar a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo, esta contenida en forma tacita la posibilidad de
mejorar los principios normativos de la legislación nacional, habida cuenta que como se ha expuesto, las negociaciones
permiten en definitiva una mejor adecuación de las normas a las modalidades especiales de cada actividad.

Fuentes del derecho del trabajo;: su jerarquía

Como se puede advertir con la lectura del art. 1° de la L.C.T. las fuentes que enuncia la norma no es taxativa toda vez
que hay ciertas omisiones que permiten afirmar lo expuesto. Tal el caso de la Constitución Nacional, precisamente de
donde emana todo el orden imperante de un
Estado, estando obligados sus habitantes a conformarse con ellas y ajustar su actividad y actitudes a lo que ella
determine. Es decir entonces que además de las mencionadas por la norma, las fuentes del derecho del trabajo están
integradas por otras que no por haber sido omitidas tienen menos importancia que aquellas a las que se considera como
fuentes indirectas.
De acuerdo al art. 31 de la Constitución Nacional es la norma fundamental y las leyes que en su consecuencia se dicten
fijando el orden de prelación, como así también que es atributiva de competencias entre las leyes nacionales y
provinciales. Además por el art. 75 se faculta al Congreso a dictar, entre otros el Código de trabajo y de la Seguridad
Social, con lo que se completa la atribución de dictar leyes de trabajo.
Los tratados internacionales también integran las fuentes por imperativo constitucional que son calificados por esta como
ley suprema de la Nación y a pesar de ello ha sido omitido de la enunciación contenida en el art. 1! De la L.C.T.. es obvio
que se consideran fuentes indirectas.

La ley de contrato de trabajo:

El art. 1° de la ley de contrato de trabajo, el contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen por aquella y por las
disposiciones reguladas por los inc. B) a e) del referido art. 1°.
La ley de contrato de trabajo ha receptado en forma integral la regulación normativa de la contratación y relación
laborativa otorgándole así al derecho del trabajo una autonomía relativa, dicho régimen debió constituirse en fuente
necesaria.
La finalidad de esta es en esencia una integral reglamentación del llamado contrato individual de trabajo, es menester
señalar que tiene carácter supletorio cuando existan estatutos particulares y que tan solo será de aplicación aquella
cuando resultando compatible con la actividad de que se trate y aplicando los sistemas a que se ha hecho referencia
precedentemente, contenga una norma mas favorable.

La ley de los estatutos profesionales:

Sancionados con el objetivo de receptar algún tipo de actividad que por su singularidad no permitía en principio la
aplicación de la normativa genérica, procurando en lo posible lograr un mejor objetivo de justicia.
Estas leyes procuran que los gremios intervengan en el dictado de sus propios estatutos, aunque estimamos que la
forma ideal de ello se logra por intermedio de las convenciones colectivas de trabajo. Debe admitirse que en algunos
caso las leyes que no regulas específicamente las relaciones de trabajo, pueda en ser aplicadas en forma supletoria y
otras veces por reenvió de la propia ley. La aplicación de la ley nueva, que reemplaza a la ely vieja suele tener gran
trascendencia y en ello resulta imprescindible aplicar la disposición normativa contenida en el art. 3° del Código Civil
reformado por la ley 17.711

Estatutos o regulaciones especiales:

Se ha expuesto en línea anteriores, que en ciertos casos, por su especificidad, se han instituido reglas especiales para
determinadas actividades laborativas y para cierta categoría de trabajadores, formando todos ellos lo que la normativa
jurídica intitula estatutos o regulaciones especiales.

Las convenciones colectivas y laudos:

Al citarse las convenciones colectivas de trabajo como fuentes normativas, se incluyen principios que en verdad son
propios del derecho del trabajo, pudiéndose afirmar que es una típica fuente profesional de derechos consensuados.
Para que adquiera la jerarquía de fuente, es obvio que la convención colectiva de trabajo deba ser homologada,
adquiriendo así su rasgo de obligatoriedad para los trabajadores afiliados con al sindicato pactante que se desempeñen
en las actividades comprendidas en ella dentro de la zona de su aplicación.
En lo referente a la naturaleza jurídica de la convención colectiva del trabajo, mucho se ha discutido sobre la temática y
dos posiciones doctrinarias clásicas han dividido la opinión de los juslaborlistas.
De Semo, Mazzoni y Rojas, para quienes la interpretación del contrato colectivo de trabajo obedece a las reglas propias
de los contratos y de las obligaciones del derecho común, mientras que para los legalistas parten de la idea que el
contrato colectivo de trabajo es una fuente autónoma de derecho objetivo. Cesarino, doctrina a la cual seguimos entiende
que el convenio colectivo de trabajo es una creación del derecho del trabajo.
Nuestra Carta Magna contempla la protección del trabajo en sus tres distintas formas en el art. 14 bis, reconociendo a los
trabajadores el derecho gremial con facultades para concertar convenios colectivos de trabajo e incluso el derecho de
huelga, asegurando al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor y el derecho a la seguridad social en sus
manifestaciones diversas.
En lo que hace a los convenios de la O.IT. una vez que han sido ratificados por el Congreso de la Nación conforme a
nuestro sistema legal, también pueden considerarse como fuente supletoria, integrando el derecho positivo con el dictado
de una ley que lo incluya.(sistema dualista).

Seguridad social: concepto:

Pretende la protección integral del hombre. Beveridge : la seguridad social tiene por objeto abolir el estado de necesidad,
asegurando a cada ciudadano en todo tiempo, una entrada suficiente para hacer frente a sus responsabilidades.
En un concepto restringido dice:; es la fusión de medidas destinadas a proteger a la población contra las necesidades
derivadas de contingencias que pueden afectarla.

Evolución histórica:

El 17 de noviembre de 1881, determina el comienzo para lo que hoy llamamos seguridad social, este hecho se origina
con el mensaje imperial del Guillermo I. dando nacimiento a los primeros seguros sociales.
Estos seguros amparaban ante al enfermedad, accidente de trabajo, invalidez y vejez y se financiaban mediante
cotizaciones de empresarios y trabajadores, en proporción a los salarios obreros.
Moreno: los seguros sociales se constituyeron mediante la combinación de formulas preexistentes; recogieron las ideas
del mutualismo en lo relativo a la coordinación de esfuerzos solidarios ante el infortunio y adoptaron la técnica de los
seguros privados puesta al servicio de los fines asistenciales del Estado.
Coclusiones: se afirma que la seguridad social se logra por los seguros sociales y la asistencia publica, y la conceptualiza
diciendo que engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad con el fin de garantizar a sus miembros, por
medio de una organización apropiada, una protección suficiente contra ciertos riesgos a los cuales se hallan expuestos.

El derecho de la seguridad social: concepto:

En 1950 la O.IT. definió al derecho de la seguridad social como el conjunto de disposiciones legislativas, que crean un
derecho a determinadas prestaciones, para determinada categoría de personas, en condiciones especificas.
Ruben grego define al derecho de la seguridad social “como el conjunto de normas, principio y técnicas que tienen por
objeto atender la satisfacción de necesidades individuales derivadas de la producción de determinadas contingencias
sociales, valoradas como socialmente protegibles.”
“el conjunto de normas y principios destinados a reglar las relaciones jurídicas entre los sujetos socialmente protegidos y
los entes gestores, derivados de la cobertura de las consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales.”

Naturaleza Jurídica:

El derecho de la seguridad social no forma parte del derecho del trabajo, es necesario determinar cual es su naturaleza
jurídica y su ubicación en el ordenamiento jurídico.
Algunas normas del derecho administrativo tienen aplicación en el derecho de la seguridad social, pero es un aspecto
parcial (afiliación, organismos de gestión, etc.). con esta postura se podría pensar que la seguridad social integra el
derecho del seguro; pero sus fines y objetivos, no puede estar en ninguna rama del derecho privado e integra al derecho
publico, en conexión con el derecho del trabajo y por su estructura jurídico institucional se encuentra vinculada al
derecho administrativo.
Giorgio canella: “el derecho de la seguridad social no encuadra en el derecho del trabajo, pues opera en un campo de
acción mas amplio que el trabajo subordinado; que las relaciones ligan al órgano gestor con los afiliados y empresarios
no son normas de derecho administrativo; tampoco puede integrar el derecho de seguros, pues en el aspecto económico,
técnico y científico el seguro privado no tiene relación de unidad con el social”.. concluye, que el derecho de la seguridad
social es un derecho autónomo, cuyas normas “se deben a principios particulares y constituyen, por si mismas un
sistema jurídico propio dentro del ordenamiento jurídico general”.

Contenido:

El contenido primario de la seguridad social o los instrumentos con los cuales puede llevarse a cabo son:

Seguros sociales:

Nacen como un técnica jurídica de previsión de los riesgos sociales, adoptando los fundamentos del mutualismo y la
técnica de los seguros privados.
Los seguros sociales pretenden cubrir los riesgos que amenazan a los trabajadores, a prolongar su vida útil cuando las
contingencias disminuyen su capacidad laborativa y finalmente ampararlos cuando lleguen al limite de su vida activa.
Estos seguros , en su aplicación primero y en su evolución después dan lugar a la previsión social ( concepción
genérica),la que a su vez ante una nueva concepción del hombre y sus necesidades, lleva a lo que se denomina
seguridad social, con una concepción mas amplia abarcando toda la magnitud de un fin.
Almanza Pastor enuncia como notas distintivas del seguro social a : A) obligatoriedad; B) financiación tripartita que se
basara en una cotización a cargo de los trabajadores, empresarios y el Estado; C) gestión jurídica publica, sin que ello
obste a la existencia de entidades privadas que colabores.

Previsión social:

Pese a que nuestra legislación asocia el termino previsión al régimen jubilatorio exclusivamente, consideramos que la
previsión social incluye también a la protección de la salud, la enfermedad, la invalidez, las cargas de familia, o sea todas
las contingencias socialmente protegidas que demandan una previsión, adelantándose a las causas que pueden motivar
la indigencia del individuo.

Asistencia Social:

También la seguridad social puede llevarse a cabo por este medio, o sea un sistema que es pagado por toda la sociedad
y se otorga el derecho a la pretensión limitadamente a un conjunto de individuos, que no tienen medios particulares para
subsistir.
Se otorgan prestaciones de minia subsistencia, financiadas con fondos provenientes de impuestos del estado y sin
ninguna forma contributiva de los beneficiarios.
Considerando a la asistencia social como un servicio publico que otorga el estado, puede realizarse a través de el
directamente o con el auxilio de entidades privadas, especialmente en aquellos sectores no cubiertos por el sistema
publico.

Los principios básicos:

Las distintas instituciones y normas que materialicen la seguridad social, dependerán de las diferentes concepciones que
de ella se enuncien y fundamentalmente de las particularidades legislativas y económicas de cada país, pero su eficacia
residirá en la inalterabilidad de sus principios básicos, rectores, que trascienden a la interpretación y concreción que ellos
puede realizar cada Estado.

Solidaridad social:

Es el principio fundamental y sustento de todo sistema de seguridad social; significa compartir, ayudar y prestar servicios
mutuos. La solidaridad exige un esfuerzo de toda la comunidad y cada uno de sus miembros debe contribuir a el en la
medida de sus posibilidades.
Esa colaboración es independiente de las necesidades de los contribuyentes a satisfacerla. Esto explica que los
trabajadores activos toman a su cargo el sostenimiento de los que se encuentran en pasividad. La contribución de los
empleadores y los aportes que obligatoriamente debe realizar hoy el trabajador rigen pese a que en el futuro puedan no
gozar de ningún beneficio previsional-
Producida la invalidez de la persona, tendrá derecho a un beneficio previsional, sin importar si la causa fue por el trabajo
o no.
El esfuerzo exigido a los administrados, en proporción a su capacidad económica y el otorgamiento de prestaciones en
relación a las necesidades, considerados prudencialmente, opera como redistribución de riquezas, que es un resultado
que debe logra la seguridad social-

Universalidad subjetiva:

El principio indica que debe protegerse a todas las personas, que toda la comunidad quede amparada por el sistema.
Toda persona, sin hacer discriminaciones a causa de su nacionalidad, edad, raza, tipo de trabajo que desempeña, monto
de su ingreso, tiene derecho a la cobertura de sus contingencias.
Nuestro país ha ido paulatinamente incorporando beneficiarios al sistema, sin perjuicio de que para ciertos grupos la
cobertura es parcial.

Universalidad objetiva:

En virtud de este principio y como aplicación al campo material, la seguridad social debe cubrir todos los riesgos a
contingencias sociales posibles: enfermedad, invalidez, vejez, muerte. Este principio no significa que toda persona tiene
derecho a reclamar prestaciones por cualquier estado de necesidad, sino que podrá gozar de ese derecho cuando se
cumplan ciertos requisitos previstos por ele ordenamiento jurídico.

Responsabilidad:

Como integrante de una comunidad se le impone al hombre asumir responsabilidades, en todo aquello que pueda
redundar en beneficio de todos. Podemos distinguir una responsabilidad social y otra individual. El criterio actual de
responsabilidad social implica el traspaso de las coberturas de contingencias, que son de responsabilidad sectorial
( empresarios, profesionales) a la comunidad en general-
También hablamos de otra acepción de responsabilidad, que es la individual, que se traduce en el cumplimiento
espontaneo de la ley, utilizando el sistema en la medida de sus necesidades, para evitar los abusos y distorsiones.

Subsidiariedad:

La consideramos una consecuencia del anterior, dado que si revalorizamos la persona humana su dignidad y libertad se
pretende que actué como integrante de una comunidad organizada. La subsidiariedad funciona así como limite de la
solidaridad, en el sentido de que esta no aniquile, destruya, ni la responsabilidad, ni la iniciativa y libertades individuales.
Se debe instrumentar un sistema de prestaciones asociadas directamente al esfuerzo personal.- el estado o grupos
organizados no deben reemplazar lo que el hombre puede realizar por si mismo en la medida de sus posibilidades.

Integridad:

Este principio también llamado de suficiencia y considerado tendencia por hunicken, en un primer momento parecería
contraponerse al de subsidiariedad con la manifestación practica de compensación relativa. Así como en el de
universalidad objetiva, la seguridad social ha de cubrir todas las contingencias, en este la cobertura debe ser suficiente
para paliar los efectos provocados por la necesidad social- si consideramos la salud, integralidad quiere decir atención
medica, quirúrgica, dental, hospitalización si es necesaria, pero también con medidas preventivas curativas, de
recuperación y rehabilitación, o sea una atención completa, suficiente e integral.

Unidad de acción::
Zelenka: habla del principio diciendo que s e debe constituir un régimen coordinado que permita una acción unificada
tendiente a garantizar la protección.
Se lo indica también como uniformidad en la cobertura de las contingencias o que la seguridad social debe ser una
política de conjunto. De manera que se requiere uniformidad legislativa y unidad orgánica administrativa del sistema ,
que al ser el riesgo único, redundaría en beneficio de todo el plan por una simplificación administrativa y considerable
reducción de los costos.
A este postulado le podemos agregar que debe ser con descentralización administrativa coincidiendo con Hunicken, y
que de lo contrario se desnaturalizaría el principio, por violación al de inmediatez. El órgano de administración del
sistema debe ser único, pero con antes descentralizados de aplicación, con autonomía gestora y financiera,.
Nuestro país se encuentra cumpliendo las primera etapas de este proceso, largo y difícil, que requiere la unificación, y lo
ha realizado mediante la creación del Sistema Único de Seguridad Social,. Loable seria que se adecue al sentido de
este principio como real unidad del sistema, donde cada una de las partes se agrega para conformar un todo.

Inmediatez:

La persona debe tener a su alcance los medios instrumentales necesarios e idóneos para logra la forma inmediata y
adecuada la cobertura a la consecuencia dañosa de la contingencia.
Para obtener una prestación por vejez o invalidez, debe realizar largos y penosos tramites que no siempre se concretan
en el beneficio solicitado.
El trabajador accidentado debe esperar el desarrollo de un dilatado procedimiento para que se le provea un aparato de
prótesis adecuado. Por ej-.

Participación:

Si consideramos que los particulares deben participar de los sistemas de seguridad social, por el solo hecho de
integrarlos, se esta reafirmando el principio de responsabilidad individual-
Aquí los interesados participan de la gestión administrativa y el Estado interviene subsidiariamente, colaborando con los
particulares, realizando el control-

Fuentes:

Siguiendo la clásica distinción entre fuentes de producción y fuentes jurídico-formales, podemos decir que la seguridad
social tiene las siguientes:
1° El Estado
2° Los organismos administrativos
3° Las convenciones colectivas de trabajo

1° El estado: Es el primer sujeto creador de normas a través de las fuentes jurídico- formales que se detallan:
a- La constitución: antes de la reforma de 1957, la Constitución de 1853 contenía principios aplicables a la
seguridad social. La manifestación en el Preámbulo de ”propender al bienestar general”, se incorpora el art- 14
bis.
b- Las leyes: Que en su consecuencia se dicten para reglamentar los principios consagrados en la constitución,
facultad reservada al Congreso de la Nación-.
c- Los decretos y reglamentaciones: Constituyen un verdadero cuerpo normativo, que tiene por objeto poner en
vigencia y reglamentar el contenido de una ley.
d- Los tratados y convenios internacionales : Los convenidos internacionales de seguridad social y del trabajo
celebrados con otras naciones, una vez ratificados y promulgados, tiene el mismo valor de una ley cuando son
incorporados normativamente,.
e- La jurisprudencia judicial y la doctrina: En forma limitada se le s puede considerar como fuente formal de
derecho, en tanto y en cuanto los fallos puedan infundir respecto y autoridad y no sean aislados.
f- Los convenios internos sobre seguridad social: Son los suscriptos entre la Nación y las provincias, para una
mejor implementación de los sistemas.
g- Los convenios de corresponsabilidad gremial: la ley 21776, concretamente les confiere facultad para controlar el
cumplimiento de ese tipo de legislación.

2° Las resoluciones de los organismos administradores: “ANSES”

Son entes de producción de normas jurídicas, la ley da esa facultad que es amplia, con los limites legales, pese a que en
algunos casos son organismos autárquicos.
Los dictámenes de los organismos de gestión (ex caja de jubilaciones) y las resoluciones de la administración nacional
de la seguridad social, sobre la forma de aplicar preceptos normativos.

3° Las convenciones colectivas de trabajo:

Pueden crear derecho mediante las siguientes fuentes jurídico-formales; el convenio colectivo, las actas de conciliación
y los aludos arbitrales.
Es fuente para establecer a favor de los trabajadores beneficios no receptados en la forma o para mejorarlos.

Autonomía:

La seguridad social es una disciplina autónoma desde el punto de vista científico, legislativo, jurisdiccional, doctrinario,
jurisprudencial y docente.
El aspecto científico o jurídico es el mas marcado en la autonomía de la seguridad social , manifestándose también en
los otros pero con algunas imperfecciones.
a- Aspecto científico: Al decir de Vazqeuz Vialard existe una evidente especialidad, ya que posee principios propios
y particulares, con diferente fundamento: método particular, objeto propio, cual es el amparo de todos los
hombres contra las consecuencias dañosas emergentes de las contingencias sociales.
b- Legislativa: Se evidencia por la sistematización y especialidad de sus normas, a partir de las de nivel
constitucional hasta las de orden administrativo.
c- Jurisdiccional: en nuestro país con la sanción de la ley 23473, promulgada el 15 de diciembre de 1986, se creo
la Cámara Nacional de Apelaciones de la Seguridad Social, que indica su actividad el 30 de marzo de 1989, con
competencia básicamente en cuestiones vinculadas al régimen jubilatorio y de asignaciones familiares, no así
para el de obras sociales, accidentes de trabajo que son contingencias que también constituyen el sustrato
sociológico de la seguridad social-
d- Doctrina: se ha logrado la elaboración autónoma de doctrinas propias por prestigiosos tratadistas lo que le
proporciona una abundante bibliografía especifica. También se editan revistas especializadas, donde los autores
vuelcan el análisis de las pautas rectoras de la disciplina y temas concretos sobre ella.
e- Jurisprudencial: Este aspecto, que también es fuente del derecho de la seguridad social, se concreta con el
aporte de las interrelaciones particulares que realizan los integrantes de los organismos administrativos y
judiciales, al aplicar las disposiciones normativa. El administrador o juzgador en temas de seguridad social,
“debe ser una persona con la especialización suficiente para resolver no solo con equidad sino con solvencia
jurídica, el caso sometido a su decisión”.
f- Docente: sin perjuicio de que en pocas universidades, se dicta la materia como una disciplina separada del
derecho del trabajo sostenemos que existe autonomía en este aspecto.
Numerosas instituciones internacionales y nacionales han recomendado la necesidad de la creación de cátedras
de la seguridad social, atento a que esta rama tiene ya un tratamiento especial, particular, independiente del
derecho del trabajo y su importancia y trascendencia, lo requiere así.

Codificación.

La movilidad de los criterios de regulación, o mejor dicho, la variación legislativa con que los ordenamientos jurídicos
positivos proceden en este punto, hacen del derecho de la seguridad social, tal vez una rama en que es difícil precisar las
normas y propuestas definitivas para ser plasmadas en un código. el avance de la seguridad social y su incesante
expansión, determino que en los distintos países se sancionaran numerosas leyes que por lo general no respondieron a
un plan o programa previo.

Sujetos:

La doctrina es dispar y realiza distingos que se pueden resumir en: Sujeto protegido o amparado: es el hombre en su
condición de tal, sin diferenciar si es un trabajador ligado a un contrato laboral, si es independiente o si no realiza ningún
tipo de tarea. Simplemente la persona que se encuentra frente a un estado de necesidad, es decir toda la población en
virtud del principio de universalidad.
Si la situación se lo enfoca desde el punto de vista de la relación jurídica de protección y tendríamos:
a- Beneficiarios: son aquellos, que cumpliendo determinados requisitos son acreedores a alguna prestación
establecida en los regímenes vigentes. En el régimen previsional determinada cantidad de años de servicio,
aportes, edad, genera el derecho a una jubilación ordinaria o por edad avanzada.
b- Afiliados: Es la persona física que por un acto administrativo se incorpora al sistema mientras dure la condición
que lo obliga a ello. Afiliarse a determinada obra social en razón de la actividad en que se desempeña .
c- Obligados: En los sistemas contributivos se impone una participación (aporte), que en algunos casos en directa
(trabajador) en función al derecho a una prestación o es indirecta (empleadores) que no generara derechos a
 beneficio alguno pero es obligatoria para los responsables en función de principio de solidaridad. Se les impone
otras de carácter administrativo para la correcta marcha del sistema (información, declaraciones, etc.)
d- Estado y entes administradores: que intervienen como conductores y gestores de los regímenes.

Objeto. Contingencias sociales:

El objeto de la seguridad social es abolir estados de necesidad brindando protección ante determinadas consecuencias
de hechos, que en algunas situaciones son dañosas y en otras no.
Existen otras necesidades que no necesariamente importan un daño, sino que responden a hechos felices en la vida de
las personas, como lo son el matrimonio, el nacimiento de los hijos o que responden al desarrollo natural de las
personas (vejez, muerte),. Todos son eventos acontecimientos que cuando ocurren, ocasionan una necesidad que debe
ser amparada.
El aditamento de social viene a que deben ser hechos que afecten a todos y a cualquier individuo y además alteren de
alguna manera la convivencia en comunidad.
Hunicken: son los eventos, sucesos o acontecimientos que ordinariamente provocan necesidades económicas
provenientes de la disminución o perdida de los ingresos regulares o gastos adicionales.
El objeto de la seguridad social es la cobertura de las consecuencias perjudiciales de las contingencias sociales.

Contingencias sociales:

1- Físicas Enfermedad – Invalidez

Vejez – Maternidad
Accidente -Muerte
Prestación
Según O.I.T. 2- Económicas
(por origen)
Subsidio por nupcialidad
Contingencias Seguro denumerosa
salud
Familia
3- Sociales Prestación familiares
Nupcialidad Seguro educacional
Según el Maternidad e infancia
Seguro de ocupación
Plan PASS Carga de familia
Educación hijos Seguro de salud
(Programa
Desocupación Pensión por invalidez
Argentino
de Riesgos profesionales Seguro de salud
Seguridad Invalidez Jubilación
Social) Enfermedad Subsidio por sepelio
Vejez Pensión por viudez y orfandad
Muerte viudez

1- Biológicas
Maternidad
Vejez
muerte

Enfermedad
2- Patológicas Invalidez
Según Acc. De trabajo
Severino
Aznar

paro forzoso o desempleo

3- Económico -sociales cargas de familia
Clasificación:

Almanza Pastor manifiesta que las clasificaciones perderán su razón de ser actual, cuando no se discrimine la
protección de la necesidad en atención a sus causas productoras, sino que proteja según la propia entidad de la
necesidad, consistente en un defecto de ingresos o excesos de gastos.

Recepción en la legislación argentina:

Siguiendo la clasificación de Severino Aznar, podemos ver que estas contingencias están amparadas en el sistema
normativo de nuestro país, algunas como normas laborales y otras como institutos de las seguridad social-.

Contingencias biológicas:
Maternidad:

La mujer trabajadora es acreedora a:

a- Una asignación por maternidad.

b- Asignación prenatal (subsidio durante el embarazo).
c- Asignación por nacimiento y adopción.
d- Asistencia medica por Régimen de Obras sociales.
e- Indemnización reducida por renuncia al contrato de trabajo, por razones de maternidad.
f- Licencia no remunerada, por nacimiento de hijo o cuidado de hijo menor enfermo.
Las tres primeras cubiertas por la seguridad social, con financiamiento individual de los empleadores (ley 24714),
régimen de asignaciones familiares; la cuarta, también por la seguridad social siendo responsables del financiamiento
trabajadores y empleadores. Las restantes prestaciones están normadas en el régimen laboral en la L.G.T.

Vejes:

1- Cumpliendo determinados requisitos de edad, servicios y aportes, los trabajadores dependientes privados,
autónomos y de la administración publica son acreedores a una prestación económica cubierta por el Sistema
integrado de jubilaciones y Pensiones, nacional o provincial.
2- Indemnización por renuncia al contrato de trabajo para acogerse al beneficio previsional. Los trabajadores
dependientes son los beneficiarios por disposición especifica de algunos convenios colectivos particulares.
3- Pensión asistencial: prestación no contributiva que se otorga a las personas carentes de recursos y sin beneficio
previsional-
4- Pensión graciable: los beneficiarios son los que dispone el Congreso Nacional mediando razones de necesidad y
política social.

Muerte:

1- El beneficio de pensión que lo percibirán determinados parientes, por razón del vinculo o convivencia, de
trabajadores dependientes privados o públicos y autónomos, otorgado por el régimen previsional-
2- Pensión asistencial, para los parientes por razón de vinculo o convivencia sin recursos propios. Beneficio no
contributivo otorgado por el estado.
3- Cobertura de los gastos de sepelio: beneficio prestado por el régimen de seguridad social a través de las obras
sociales, si el causante era un trabajador dependiente o el establecido por la ley 21074/75 a los pasivos. Si la
muerte es provocada por accidente de trabajo, los gastos de sepelio son a cargo de la Aseguradora de Riesgos
de Trabajo.
 4- Indemnización por muerte: los mismos beneficiarios de la prestación previsional por muerte, son acreedores a
una suma de dinero, en función de la antigüedad del trabajador dependiente, a cargo del empleador y reglada en
la ley de contrato de trabajo.
5- Prestación complementaria del beneficio de pensión. Los derechoshabientes determinados en la legislación
previsional son acreedores a este complemento, por accidente de trabajo o enfermedad profesional seguida de
muerte, establecido en la ley de Riesgo del Trabajo, siendo responsable de integrar el capital acumulado la
Aseguradora de Riesgo a la que se encontrara afiliado el causante o la empresa auto asegurada.
6- Seguro de vida obligatorio. Ampara a los habientes del trabajador dependiente o jubilado, designados por el
asegurado.

Contingencias patológicas:
Enfermedad o accidente no profesional:

1- Licencia pagas durante determinados plazos, dependiendo de la antigüedad del trabajador. Régimen laboral para
los dependientes de la actividad publica o privada.
2- Atención medica, farmacéutica u hospitalaria, brindada por el régimen de la seguridad social de obras sociales,
para los trabajadores dependientes o jubilados.
3- Indemnización por disminución de la capacidad laborativa, a cargo del empleador de los trabajadores de la
actividad privada, normada en la L.C.T.
4- Atención medica y prestaciones conexas, otorgadas por el régimen asistencial a personas carentes de recursos,
en establecimientos estatales nacionales o provinciales.

Accidente de trabajo o enfermedad profesional:

1- Atención medica, farmacéutica, prótesis y ortopedia, rehabilitación a cargo de la Aseguradora de Riesgo de

Trabajo o empleador auto asegurado.
2- Licencia paga por el termino máximo de un año, en carácter de incapacidad temporal.
3- Indemnización de pago único o prestación periódica, según el grado de incapacidad permanente derivada de
accidente de trabajo o enfermedad profesional. Alcanza a los trabajadores dependientes, públicos o privados; a
cargo de la Aseguradora de Riesgos del Trabajo A.R.T. o el empleador auto asegurado.

Invalidez:

1- Retiro por invalidez total: pueden ser beneficiarios los trabajadores dependientes, públicos o privados y los
autónomos comprendidos en el régimen previsional.
2- Pensión asistencial por invalidez: beneficio no contributivo para personas carentes de recursos y sin beneficios
previsionales.
3- Indemnización por extinción del contrato de trabajo por razones de invalidez total o parcial: ampara a los
trabajadores dependientes y esta a cargo exclusivo del empleador
4- Asistencia medica rehabilitación: para los trabajadores dependientes invalidados por razones laborales., la
aseguradora de Riesgo de Trabajo o el empleador autoasegurado la proveen.

Contingencias económico sociales:

Carga de familia:

1- Prestaciones familiares por cónyuge, hijo, hijo con discapacidad, ayuda escolar anual, para los trabajadores
dependientes de la actividad privada y publica, jubilados y pensionados.
2- Licencia por nacimiento o fallecimiento de familiares directos. Son beneficiarios los trabajadores dependientes de
la actividad publica o privada y responsabilidad del empleador.

Desempleo o paro forzoso:

1- Prestación por desempleo: para los trabajadores dependientes de la actividad privada, excluidos los
comprendidos en el régimen nacional de trabajo agrario, domestico y de la industria de la construcción, que se
encuentren en situación legal de desempleo. Se excluyen también los dependientes del Estado. Desempleados,
afectados por medidas de racionalización administrativa. A contrario sensu, podría entenderse que los restantes
trabajadores públicos que dejen su trabajo quedan amparados por el sistema integral de prestaciones por
desempleo. Esta financiado con la participación de los empleadores y el Estado.

Tendencias actuales de unificación de las contingencias:

Marti Bufill, decía: si bien persisten todavía diversificados en muchas legislaciones las prestaciones en función de
contingencias determinadas enfermedad, maternidad, accidente de trabajo y enfermedades profesionales. Lo cierto es
que se acusa una tendencia legislativa general hacia la superación de estos tipos diversificadores de prestaciones
sanitarias para conjurarlas dentro de medidas unitarias encaminadas a cuidar la salud de las personas protegías.
La doctrina y los foros internacionales propugnan la necesidad de una consideración conjunta de las contingencias y de
los riesgos, de manera que no se prime mas el evento acaecido como consecuencia de un hecho laboral frente al
siniestro acaecido como consecuencia de un hecho común.
Lasa tendencias también se orientan en la necesidad de establecer una uniformidad en la prestación y en la protección,.
No tanto en cuanto a la cantidad que se obtenga sino también en cuanto a los requisitos legales que se exijan para la
obtención de idéntica protección frente a distintas prestaciones.

Semejanzas y diferencias con el derecho del trabajo:

Ambas se encuentran tras el logro de un mismo fin protector cual es preservar la dignidad y libertad de las personas en
la búsqueda de la justicia social.
Las diferencias fundamentales surgen en cuanto a los sujetos que protegen, al objeto que procuran y a la finalidad que
persiguen. Así como el sujeto del derecho del trabajo es el trabajador subordinado y las asociaciones profesionales, en
las seguridad social, es el hombre, sin distinción si es activo o pasivo. La seguridad propende llegar a todos los hombres
sin ningún tipo de discriminación.
El objeto del derecho del trabajo es la labor en relación de dependencia, el contrato de trabajo, en la seguridad social lo
son las contingencias sociales y sus consecuencias económicas perjudiciales.
Con relación a la finalidad en el derecho del trabajo es la relación entre empleador y trabajador con motivo del contrato.
La seguridad social persigue la protección integral de la persona, como factor de desarrollo normal de sus personalidad.
Existen diferencias también en cuanto a los principios propios aplicables a cada una.
Otra distinción surge al analizar la responsabilidad en el ámbito laboral, siempre es el empleador, y en la seguridad social
es la comunidad en general por efecto del principio de solidaridad.
Otra diversidad en el financiamiento para los regímenes, en el derecho del trabajo, siempre lo realiza el empresario . en
seguridad social los medios financieros proceden de la contribución general aprobada por todos los miembros de la
sociedad si el sistema es contributivo, o por el Estado si es asistencial.

Nuevas tendencias en la regulación:

Con el decreto ley 2284, sancionado el 31 de octubre de 1991, que en su art. 85, cap. VI crea el Sistema Único de
Seguridad Social S.U.S.S., y que en sus considerando manifiesta. “se considera adecuado tender a la unificación en el
régimen de recaudación de los aportes y contribuciones sobre los salarios, como así de transformar las instituciones
encargadas de brindar diferentes prestaciones que hacen a la seguridad social, de tal manera que bajo una acción
mancomunada de ellas se permita cumplir acabadamente con los objetivos sociales establecidos por la Constitución
Nacional.
Para cumplir con los objetivos de unificación en el régimen de recaudación instituye la Contribución Unificada de la
Seguridad Social , C.U.S.S., y para transformar las instituciones, disuelve las cajas de Asignaciones Familiares APRA
Empleados de Comercio C.A.S.F.E.C., de la Industria C.S.F.P.I., y de la Estiba C.A.F.P.E., y el Instituto Nacional de
Previsión, en los art. 91 y 96 y las unifica en un solo organismo.
El ejercicio de las funciones que las leyes atribuyeron a los entes disueltos serán desarrollados por el S.U.S.S.. los
derechos y obligaciones de trabajadores tanto como de empleadores con relación a las ex cajas, subsistirán para con el
S.U.S.S.
LA Contribución Unificada estar constituida y comprende los aportes y contribuciones a cargo de empleadores y
trabajadores en relación de dependencia con destino a: Sistema }Integrado de Jubilaciones y Pensiones ley 23661,
constitución del Fondo Nacional de Empleo, ley 24013, para el pago de subsidio y seguro de desempleo, y el régimen
Nacional de Obras Sociales ley 23660. también integra dicha C.U.S.S., la contribución de los empleadores APRA el
Régimen de Asignaciones Familiares.
Para la administración del sistema, por medio del decreto 2741, se crea la Administración Nacional de la Seguridad
Social ANSeS, organismo descentralizado en la jurisdicción del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Principio básico de unidad que son la unidad administrativa S.U.S.S., y la unificación de recaudación de aportes y
contribuciones C.U.S.S.,. es necesario concreción practica y efectiva ya que en cierta forma todavía funcionan los entes
disueltos y los empleadores contribuyen a los sistemas con alícuotas diferentes pero con la simplificación de
cumplimentarlo en un solo acto administrativo.

Políticas modernas sobre participación y rol del Estado:

Los cambios económicos producidos en el mundo a partir de la segunda guerra mundial, han influido sustancialmente
en la forma de concebir la seguridad social, en su filosofía y en su praxis.
Antes no se discutía que el Estado debía prestar la seguridad social y brindar la mayor y mejor cobertura a sus
habitantes, primando las filosofías paternalistas del Estado benefactor. Desde ese hito histórico se comienzan a
desarrollar las ideas que determinaron el abandono de las filosofías paternalistas y otorgaron una mayora participación
de la actividad privada, ateniéndose a una mayor responsabilidad individual de las personas.
EL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES MODERNAS
ANTECEDENTES:

Entre las causa preponderantes de recepción de la protección del trabajo en las constituciones modernas. Se reconoce a
las repercusiones sociales provocadas por las grandes guerras mundiales que llegan en algunos casos a generar
proceso revolucionarios, con las crisis económicas y políticas consecuentes.
Especial gravitación tuvieron en ese proceso las organizaciones internacionales obreras que actuaron durante la Primera
Guerra Mundial: los trabajadores procuraron que se armonizaran al finalizar esta los acuerdos para garantizar la paz
internacional con los necesarios para asegurar la paz social.
El tratado de paz de Versailles, en su apartado XIII crea la Organización Internacional del trabajo OIT, y en su Preámbulo
afirma que la paz universal no puede fundarse sino sobre la base de la justicia social.
Hasta entonces, las constituciones políticas receptaban un sistema liberal, basado en la garantía de los derechos
fundamentales del individuo, tales como el de la vida, el honor, la libertad, y el de propiedad. El Estado actuaba como
guardián y garante, caracterizándose por reconocer la libertad de trabajo y de contratación, la igualdad formal antes la ley
la eliminación de privilegios y el derecho de propiedad.

Concepto de Estado Social:

La necesidad política de concebir un Estado social entendiendo por este al que se preocupa no tan solo de reconocer
sino de asegurar las posibilidades de bienestar, la defensa contra la necesidad, particularmente d los económicamente
mas débiles.
Si el nuevo orden constitucional, en sentido estricto y formal refleja, mejor que cualquier otro ordenamiento político, el
techo ideológico que impera en cualquier país asume que es obligación del Estado asegurar en la organización política y
social la eficacia de las garantías reconocidas.

Constitucionalización del derecho del trabajo:

Es así como la constitucionalización del derecho del trabajo ha constituido la recepción en las cartas fundamentales, de
garantías requeridas de modo tal que definan la situación política imperante, fenómeno que se dio en llamar cuestión
social.}
En virtud de el, el derecho al trabajo es incorporado a los textos constitucionales, como una garantía de los derechos
fundamentales del individuo.

El constitucionalismo social, concepto y contenido. Semejanzas y diferencias con el constitucionalismo liberal.-

características de las constituciones mejicanas de 1917 y de Weimar de 1919
Concepto:

El fenómeno de desarrollo del derecho del trabajo y el de constitucionalización, son en cierto modo, paralelos y
simultáneos-
En el siglo XX se inicia una corriente de incorporación a los cuadros dogmáticos de las constituciones, de los llamados
derechos sociales.
Entre estos derechos sociales, los que derivan del trabajo como valor fundamental de la vida.
El proceso de constitucionalización se inicia a partir del momento en que la ley primera del Estado reconoce a la
actividad productora igual jerarquía que a otros principios de orden político y a los derechos de los trabajadores como
inherentes a la vida humana.

Diferencia entre Estado liberal y Estado social:

Entre los ordenamientos constitucionales que reconocen los derechos civiles de los ciudadanos y aquellos que además
reconocen los derechos sociales, existe la diferencia que separa al Estado liberal del Estado social, entendiendo por este
al que se preocupa por asegurar las posibilidades de bienestar, la defensa contra la necesidad particularmente de los
económicamente mas débiles.

Ejemplos de constituciones sociales:

a- la constitución mejicana de 1917 fue la primera carta magna que incorporo a su texto los llamados derechos laborales,
incluyendo en incorporo a su texto los llamados derechos laborales, incluyendo en su art. 123: jornada de trabajo,
descanso, salario, régimen de trabajo para mujeres y menores, obligaciones del empleador, protección contra el despido,
derecho de sindicalización y de huelga.

Principales características de las constituciones sociales:

Las notas de mayor relevancia son:
a- el concebir el Estado como un Estado social, esto es la Asunción por parte de la organización política del
cumplimiento de metas sociales de protección a los mas débiles.
b- La inclusión de la justicia social como valor jurídico-político
c- La promoción social de los trabajadores.
d- La función social de la propiedad y de la riqueza como su orientación hacia objetivos de interés para la
comunidad, la redistribución de beneficios a los trabajadores o la reinversion productiva, es una
constante en el derecho actual. Así la Constitución alemana afirma que la propiedad obliga, y su uso
debe estar inspirado en el interés general.
e- La función social de la producción económica privada, resulto una consecuencia de la función social de
la propiedad.
f- Se reconocen los derechos políticos de los trabajadores, la significación del trabajo y su concepción
como derecho, deber y función.
La protección del trabajo del pleno empleo, de la remuneración minima y vital, la estabilidad, las condiciones dignas de
labor, la duración de la jornada el descanso, el derecho a la protección social, a la capacitación, los de la mujer
trabajadora y los menores, el derecho a la organización sindical, el de huelga, el de negociación colectiva y el de
participación en las ganancias, son aspectos incluidos en la mayoría de las constituciones sociales y regulados de un
modo mas o menos especifico. El descripto es como se dijo el fenómeno denominado de constitucionalismo social, al
cual nuestro país no resulto ajeno.

El constitucionalismo social en Argentina: las constituciones de 1853, 1949 y 1957

La constitución Nacional de 1853:

La Constitución Argentina de 1853, esta inspirada en la concepción alberdiana, contenida en sus famosas Bases y
puntos de partida para la organización política de la República Argentina, donde se pronuncia a favor del Estado liberal,
condena al socialismo, intenta formular una concepción económica, cristiana y filosófica, conforme la cual la riqueza no
es un fin, sino el medio mas eficaz para cambiar la condición del hombre argentino, bien distribuida, bien nivelada y
repartida, para lo cual pregona el mas severo abstencionismo del Estado en la vida económica y reconoce que el lucro es
el móvil de la economía. Deja liberado el salario a las leyes normales del mercado, y el derecho de trabajar no da por
eso a todo trabajador la seguridad de hallar trabajo siempre, concluyendo que el Estado no debe reglar el trabajo, sino
combatir la vagancia. Como fruto de ese pensamiento, la Constitución Nacional de 1853, contiene pocas clausulas
referidas al trabajo, en su preámbulo, se hace referencia al objetivo del Estado de afianzar la justicia, promover el
bienestar general y asegurar los beneficios de la libertad. En el art. 14 se reconoce a todos los habitantes el derecho de
trabajar y de ejercer toda industria licita, de navegar y comerciar, de usar y disponer de su propiedad y de asociarse con
fines útiles;
Sin embargo la influencia transmutadora de las ideas provoco que muchos antes de su reforma, se fueran dictando leyes
que otorgaban y reconocían beneficios sociales, implantaran indemnizaciones y beneficios obligatorios para los
asalariados, modificando las pautas de libre contratación.

La Constitución de 1949:

Esta reforma se produce al amparo del divorcio entre la realidad social y legislativa con el texto constitucional,
considerándolo urgente incorporar al texto de la Carta Magna el nuevo orden social y económico creado. Así se incorpora
el derecho del trabajador, cuyas pautas esenciales parten de la concepción del trabajo como mercancía, de la afirmación
de la primacía de la persona humana y la admisión de la función subsidiaria del Estado en la vida económica.
El referido art. 37 : el de trabajar el de una retribución justa, el de la capacitación, a condiciones dignas de trabajo,
preservación de la salud, al bienestar, derecho a la seguridad social, a la protección de su familia, al mejoramiento
económico y a la defensa de los intereses profesionales.

La Reforma Constitucional de 1957

El 27 de abril de 1956 el gobierno provisional mediante una proclama derogo la Constitución de 1949 y reimplanto la de
1853, con las reformas introducidas en 1860, 1868. El 12 de abril de 1957 se convoco a una Convención Constituyente,
produciéndose solo dos enmiendas en la Constitución vigente, el art. 14bis o art. Nuevo, y un agregado al art. 11 . el art.
14 bis dice: “El trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador
condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario
mínimo, vital móvil;: igual remuneración pro igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la
producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado publico;
organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
Se diferencian las normas constitucionales en programáticas y operativas. Estas son las de aplicación inmediata e
incondicionada y aquellas requieren que el legislador común dicte una norma de carácter reglamentario que opere como
condición suspensiva de su ejercicio, reuniendo un contenido valioso en la medida en que conlleven la honesta intención
de efectivizarse. Respecto al art. 14 bis se entiende como operativa la clausula que reconoce la garantía de igual
remuneración por igual tarea, habiéndose afirmado que las restantes, son clausulas programáticas, que requieren
reglamentación legislativa.

Análisis de la reforma de la Constitución Nacional de 1957:

Protege al trabajo en sentido amplio, esto es, tanto al intelectual como al manual, en cualquiera de los modos en que
sea ejecutado, y cualquiera sea su beneficiario, sean personas físicas, empresas particulares o la administración publica
nacional, provincial o municipal. La protección que brinda la Constitución es la de las leyes, entendiendo por ley una
norma emanada de poderes públicos, cualquiera sea su índole.
Se protege el trabajo prestado por cualquier habitante, sea nacional o extranjero, entendiéndose que constituye una
función social, deduciéndose de ello dos inequívocas conclusiones: en que el trabajo no es una mercancía y que el
trabajador no es considerado una maquina. No se decepciona, en cambio, el trabajo como un deber ni tampoco se
asegura la obtención de un puesto de trabajo, solos e programa que el Estado provea una política de pleno empleo. Las
garantías que establece el art. 14 bis de la C.N. pueden clasificarse en:

a- Derecho individuales de los trabajadores:

Al trabajador se le asegura el derecho a:
Condiciones dignas y equitativas de labor: esta garantía reconoce al trabajador el derecho a desempeñarse en
condiciones de higiene y seguridad, no exceder las posibilidades normales de esfuerzo y posibilitar recuperación y
reposo, en definitiva, encontrándose prohibido cualquier prescripción legal o contractual que provoque un desmedro
físico moral en atención a la dignidad humana del trabajador.
Jornada limitada: reguardar su integridad, su recuperación frente a la fatiga y la posibilidad de armonizar sus actividades
laborales con otras propias de la vida, como lo es la familiar y cultural. No se menciona cual debe ser el limite de la
hornada, que ha sido impuesto por la ley en un máximo de ocho horas diarias.
Descanso y vacaciones pagas: tal garantía abona, en idéntico sentido que las anteriores, la necesidad de resguardo de
la integridad psicofísica de los trabajadores, posibilitando que gocen del respectivo descanso, sin la incertidumbre que
significa encontrarse privado en los días referidos de la necesaria retribución que le garantice el alimento, la salud y el
esparcimiento.
Retribución justa: esta garantía recepta una concepción del salario que contemple en cada caso, el trabajo prestado, el
producto de ese trabajo, las necesidades del trabajador y de su familia, y el bien común, surgiendo el monto justo de una
retribución, de la ponderación razonada y global de esos diversos factores.
Salario mínimo, vital, móvil: la garantía tiende a asegurar al trabajador la subsistencia propia de su familia, imponiéndose
que se fije un monto mínimo que no pueda ser reducido por acuerdos convencionales y reajustado en función de los
altibajos del costo de vida. Se busca preservar el poder adquisitivo de los salarios que permiten satisfacer el consumo de
las cosas necesarias y el goce los bienes indispensables para una vida dignamente aceptable.
Igual remuneración por igual tares: el dispositivo requiere para su aplicación dos supuestos específicos, uno cualitativo
(el desempeño de los sujetos en la misma clase de trabajo) y otro cuantitativo ( que el trabajo sea también el mismo); ello
implica que debe tratarse, verbigracia, del realizado en una jornada idéntica (diurna o nocturna, salubre o insalubre); de
rendimientos similares (cuando un trabajador rinde mas que otro es legitimo que se le reconozca un plus).
Participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección: se llego a
acuñarse la parte del art. 14 bis, que esta dedicada, tal como surge del análisis efectuado precedentemente, de los
derecho reconocidos a los trabajadores, en forma individual. Y es al individuo trabajador a quien se le reconoce el
derecho a organizarse sindicalmente, forma libre y democrática. Ello implica una reafirmación del derecho de todo
individuo a asociarse con fines útiles, pero destacándose específicamente en el caso de los trabajadores, que tal
asociación debe excluir cualquier forma de compulsión u obligatoriedad, imponiéndose dentro del seno de la
organización un esquema participativo, con procedimientos electorales, renovación de autoridades y derecho de sus
miembros a participar activamente en toma de decisiones. La organización así formada debe ser reconocida mediante
una simple inscripción en un registro especial.
b- Derechos gremiales o colectivos:

El segundo párrafo del art.14 bis, esta dedicado a los que se denominan derechos gremiales, desde que “garantiza a los
gremios” los derechos que en el se enumeran:
Concertación de convenios colectivos de trabajo: si bien es cierto que al tiempo de formularse la reforma constitucional
en análisis, la ley 14250, ya reconocía a las asociaciones gremiales el derecho a celebrar convenios colectivos de
trabajo, la recepción constitucional de tal garantía reviste gran importancia por lo cual, a pesar de estar sujeta a
reglamentación posterior, cristaliza el derecho de dichas organizaciones a participar en la producción de normas
destinadas a reglar la actividad que desempeñan, otorgándose de ese modo una facultad que normalmente pertenece al
órgano legislativo,. Es oportuno recordar los efectos generales que posee un convenio colectivo de trabajo, debidamente
homologado, que lo tornan aplicable aun a aquellos que no han participado en la concertación. De todos modos, la ley
debe reglamentar el modo y requisitos para la validez de tales concertaciones.
Recurrir a la conciliación y el arbitraje: es mediante esta clausula que se da jerarquía constitucional a dos modos de
solucionar en forma pacifica y armónica los conflictos de trabajo, a través de comisiones paritarias y otras formas de
representación de sectores en conflicto.
Derecho de huelga: los constituyentes de 1957 entendieron que por el contrario, debía reconocerse ese derecho como
derecho gremial, colectivo y no individual de cada trabajador; también los constituyentes destacaban el carácter pacifico
de su ejercicio, descartándose todo modo de violencia o depredación.
Garantías de los representantes gremiales: los constituyentes entendieron que para el ejercicio de la actividad gremial,
era necesario garantizar a los representantes gremiales la libertad.

Derechos de la seguridad social:

La tercera parte del art. 14 bis de la Constitución Nacional esta destinado a los derechos que conforman el ámbito de la
seguridad social, imponiéndose al Estado la obligación de otorgar los beneficios que la integran con carácter integral e
irrenunciable, en el debate constitucional se especifico que la seguridad social debía cubrir los riesgos de enfermedad,
accidente, invalidez, vejez, muerte, nacimiento, matrimonio, protección a la infancia y a la minoridad, formación cultural,
cesantía, compensación económica y familiar y acceso a una vivienda digna.
Se detallaron en el articulo algunas de las prestaciones integrativas de la seguridad social:
1- El seguro social obligatorio: la obligatoriedad esta referida al pago de las cuotas por los beneficiarios del sistema
afirmándose a su vez la administración por los interesados con participación estatal, a los fines de evitar la
filtración indebida de recursos y se prohíbe la superposición de aportes.
2- Jubilaciones y pensiones móviles: en el debate se dejo aclarado que el haber jubilatorio debe estar en función del
ritmo del costo de vida.
3- Protección integral de la familia: esta determina sostener que la Constitución se pronuncia a favor de la familia
obligándose a ampararla tanto moral como económicamente y ejerciendo el control sobre todas aquellas
practicas que atenten contra ella (drogadicción, alcoholismo, pornografía, violencia, etc.).
4- Defensa del bien de familia: se protege los bienes necesarios para albergar la familia, tanto en su vivienda, como
en los muebles que contiene y que no reconozcan el carácter de suntuarios., la ley de inembargabilidad de la
vivienda única.
5- Compensación económica familiar: ello impone la obligación de prever una subvención a favor de aquel que
atienda cargas familiares, de cualquier clase que sean.
6- Acceso a una vivienda digan: en función de esta clausula los constituyentes consideran que se debían proveer lo
conducente para implementar una política habitacional, que aseguraba vivienda a los sectores mas modestos de
la sociedad.

Autonomía legislativa del derecho del trabajo y de la seguridad social:

Al referido precepto que facultaba al Congreso de la Nación dictar los códigos Civil, Penal, Comercial y de Minería le fue
agregado y de Trabajo y Seguridad Social. Se reconocía así la autonomía legislativa del derecho del trabajo, que
necesitaba de normas propias en razón de los especiales principios a los que estas debían responder.
Capitulo II

Contrato de Trabajo:

La ley define en su art. 4° como principal objeto del contrato de trabajo, a la actividad productiva y creadora del hombre
en si y continua diciendo que ….. solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio
y un fin económico.
La vida del contrato de trabajo se asienta sobre tres pilares fundamentales: colaboración, solidaridad y buena fe.
De modo que los derechos y obligaciones de las partes no se agotan en los términos del contrato, sino que su
comportamiento debe ser apreciado con criterio de colaboración y solidaridad.
Además de obtener esfuerzo a y remuneraciones, se generan vínculos de orden espiritual y moral que la ley reconoce y
tutela.
El art. 23 todo el titulo I, bajo el acápite disposiciones generales, da una serie de conceptos referidos a la aplicación de
las normas laborales, pautas de interpretación, principios específicos de la materia y conceptos que serán
imprescindibles para un correcto enfoque de esta disciplina. El titulo II define y precisa el contrato de trabajo y la relación
de trabajo, en tanto el titulo III regula los contratos de trabajo especiales. Los títulos IV,V,VI, y IX a XII, se refieren a los
distintos institutos que conforman el contrato.

Ámbito de aplicación:

Ámbito temporal: toda ley rige desde el día fijado en su propio texto y si nada dice, a los ocho días de su publicación, y su
vigencia subsiste hasta su derogación o por la sanción de otra ley que la reemplace.
Ámbito leal: nuestra L.C.T., en su art. 2° alude al ámbito de aplicación y su vigencia, vigencia quedara condicionada a
que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate
y con el especifico régimen jurídico a que se halle sujeta.
Art.1° solo será de aplicación cuando se cumplan dos condiciones:
1- Que la ley sea compatible con la naturaleza de la actividad.
2- Que sus normas no se opongan al régimen jurídico que pudiera tener esa actividad o relación de trabajo.
Se establece un principio general:
a- Si existe estatuto reglamentario, se aplica dicho estatuto:
b- Si no hay regulación o habiéndola no se prevé la situación contemplada por la L.C.T. rige esta ultima.
c- Si el instituto esta tratado en el estatuto o ley especial y también en la L.C.T. como norma supletoria, siempre que
sea compatible con la naturaleza de la actividad y el especifico régimen a que se halla sujeto.
Ante una determinada actividad, debemos ver que posibles normas la regulan y escoger el régimen especifico y luego el
régimen general, si fuese mas beneficioso y compatible con la actividad de que se trate mediante el criterio de
conglobamiento por instituciones. Recién en este punto de deducción podremos analizar si ese régimen elegido es
compatible con la naturaleza de la actividad y el régimen jurídico a que se halla sujeta. Si hay incompatibilidad, entonces
prevalece el régimen especial.

Ámbito personal de aplicación de la L.C.T.

La L.C.T. se aplica, en principio, a todo trabajador subordinado, con las únicas excepciones que indica el ultimo párrafo
del art. 2°….. las disposiciones de esta ley no serán aplicables.:
a- A los dependientes de la administración publica nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se
los incluya en la misma o en el régimen d ela convenciones colectivas del trabajo.
b- A los trabajadores del servicio domestico;
c- A los trabajadores agrarios.

Relación de empleo publico:

La relación laboral se rige por el derecho administrativo o por el derecho de trabajo, según el carácter de la persona que
recibe la prestación.

Relación de empleo domestico:

Esta regla por el decr. 326/56 y se caracteriza por: a- prestación de tareas en la vida domestica y ,b- que no importe para
el empleador beneficio económico.

Trabajadores agrarios:
Dadas las particulares características de la actividad, constituyen un nivel normativo independiente del régimen laboral
común, instituido por la ley 22248 que dispuso la modificación del art. 2° .

Ámbito geográfico de aplicación de la L.C.T.

El art. 3°esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones d las partes, sea que el contrato de trabajo
se haya celebrado en el país o fuera de el, en cuanto se ejecute en su territorio.
El criterio de la territorialidad, donde la ley aplicable es la del lugar de ejecución del contrato de trabajo, con
prescindencia de la nacionalidad de las personas y del lugar de celebración del contrato.

Evolución jurídica e histórica del contrato en general al contrato individual de trabajo:

Altamira Gigena, el contrato de trabajo ha seguido el proceso histórico común a la mayoría de los institutos de derecho
del trabajo: primero fue resistido, luego tolerado y por ultimo reconocido legislativamente.
El sistema liberal, coincidente con los postulados de la Revolución Francesa, consagro como un dogma la libertad de
trabajo e industria, que implicaba, en el orden jurídico y en materia contractual, dos presupuestos básicos: la igualdad de
las partes contratantes y la autonomía de la voluntad.
Significo el reconocimiento a la plena libertad de contratación, no solo para crear un vinculo jurídico, sino para regular su
contenido y efectos.
Las relaciones entre empleadores y trabajadores estaban regidas por un autentico contrato de cambio de bienes
económicos: cambio de trabajo por remuneración o precio.
Los doctrinarios del derecho civil, intentaban explicar estos nuevos contratos encuadrándolos en figuras ya existentes.
El trabajo puede ser objeto de varios contratos diferentes, locación, empresa, sociedad, etc.
Bureau, por su parte, decir que se trataba de una variedad de la compraventa: el trabajador vende al patrono su
esfuerzo físico y mental o intelectual, mediante un cierto precio.
Borin, la asimilación del contrato de trabajo al de la sociedad.
De esta libertad irrestricta de contratación surgen consecuencias fácilmente previsibles: conductas abusivas de los
empleadores en perjuicio del contratante económicamente mas débil, la libertad del trabajador al contratar era una mera
apariencia, ya que su necesidad de subsistencia lo llevaba a aceptar condiciones disvaliosas.
Es así como aparece el Estado, quien cumpliendo con su misión de velar por el interés general, pone limites a la
autonomía de la voluntad en las relaciones de trabajo, generando desigualdades jurídicas compensatorias de la
desigualdad económica para alcanzar así la igualdad real.
Nace así este contrato nuevo, diferente a los que hasta ese momento habían regido las relaciones laborales, en el que
las partes deben respetar una serie de condiciones y normas de carácter imperativo, que pasan a integrar el contrato de
trabajo. En nuestro orden jurídico positivo, también se da la evolución que hemos relatado. Las relaciones obrero
patronales, se regían en un principio de conformidad al art. 1197 del C.C. y eran considerados, según el caso, locaciones
de obra, de servicios, mandato, etc. Hasta que el contrato de trabajo, como figura autónoma de nuestra disciplina, es
regulado específicamente por la ley de contrato de trabajo.

Concepto de contrato de trabajo:

Se trata de un contrato especial, tiene características comunes con los demás contratos, de modo que es aplicable el
concepto que en el art. 1137 nos da el C.C., Hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una
declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos,.,. aparece claramente la autonomía de la voluntad
puesta de manifiesto al celebrar el acuerdo.
La autonomía de la voluntad para contratar es imprescindible, y que nadie puede ser compelido a celebrar una
convención, pues ello implicaría una violación a los principios de discernimiento , intención y libertad, que rigen todo
contrato en el derecho.
La L.C.T. lo tipifica en el art. 21 de la siguiente manera.: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física, se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios favor de
otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo determinado indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración.
Surgen de la ley dos prestaciones reciprocas: la del trabajo subordinado y la de la remuneración. Pero esta definición
debe completarse con otros preceptos de la ley, que nos muestran que la relación contractual no ese agota en un mero
intercambio, sino que constituye una verdadera relación personal. En este sentido, los postulados de colaboración y
solidaridad, como señala krotoschin, son algo así como una tercera dimensión en el contrato de trabajo.

Notas tipificantes:
Notas características que aparecen en los contratos con diversos grados de nitidez e intensidad.

Ajenidad:

Es un comportamiento del trabajador ejecutado por cuenta del empleador, quien lo organiza para satisfacer un interés
propio, que no esta comprendido en la obligación.
a- El trabajador: a- es ajeno a los frutos o productos que realiza, que pertenecen a quien realiza el trabajo;
b- Es ajeno a la disposición del trabajo, el empleador organiza la actividad según sus propios fines.
c- Es ajeno a los riesgos, el resultado final perseguido por el empleador es, en principio, ajeno al trabajador.

Subordinación:

La subordinación o dependencia, que es también una nota exclusiva del contrato de trabajo; surge del concepto mismo
del contrato dado por el art. 21 de la L.C.T.
La relación de dependencia tiene tres aspectos:
a- Subordinación jurídica: Se manifiesta por el derecho del empleador de dar instrucciones u ordenes, y la
correlativa obligación del trabajador de obedecerlas. Basta la posibilidad de dar instrucciones y ordenes, aunque
ello no se efectivice, para que el vinculo laboral quede configurado.
Este derecho se manifiesta en las facultades de dirección y de fiscalización que tiene el empleado. Por sus
facultades de dirección determina que se debe hacer y por su poder de fiscalización fija el como se debe hacer.
Ahora bien, es necesario aclarar que no se trata de facultades omnímodas del empleador, sino de facultades que
reconocen sus limites en razonabilidad. Así lo destaca Altamira cuando expresa que la delimitación estará dada:
a- por la profesión o especialidad del trabajador ; b- por las condiciones que rodean el cumplimiento del contrato;
c- por el orden publico.
b- Subordinación técnica: Se refiere a que el trabajador pone a disposición del empleador su experiencia, idoneidad
y capacidad técnica, debiendo seguir las instrucciones del empleador.
c- Subordinación económica: el trabajador recibe una remuneración del empleador, con independencia de la suerte
económica del establecimiento. La ajenidad del empleado, no solo respecto a los frutos o productos de su
trabajo, sino a los riesgos de la empresa. Cualquiera sea el resultado de su actividad, el trabajador esta
asegurado por un mínimo legal, sin perjuicio de convenir algún tipo de comisión o participación en relación a la
producción.

Indelegabilidad:

No puede faltar en un contrato de trabajo. Ello se desprende de la propia definición que la L.C.T., da en el art. 21, que
alude a “una persona física que se obliga a realizar actos…”
También el art. 37 al tratar el objeto del contrato expresa que es una actividad personal e infungible.

Profesionalidad:

El trabajador debe hacer de la actividad que realiza, su medio habitual de vida.

Continuidad:

Aquí se expresa la natural tendencia de las relaciones de trabajo a prolongarse en el tiempo. Previsto en el art. 10 de la
L.C.T., que expresa que en caso de duda las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del
contrato.

Exclusividad:

El trabajador tiene libertad para disponer de su propia actividad y puede, en consecuencia, convenir prestaciones de
servicios para mas de un empleador. Lo que no puede hacer el trabajador es poner su capacidad de trabajo al servicio de
varios empleadores simultáneamente. Por esta nota le esta vedado al trabajador prestar su actividad para mas de un
empleador “al mismo tiempo”, porque ello importaría una concurrencia desleal, pero si puede realizar actividades a favor
de varios empleadores en forma sucesiva.
Hay algunos supuestos como el caso del viajante de comercio, en que la exclusividad es la excepción, por lo que debe
pactarse expresamente dado que lo normal es que se trabaje para mas de una firma. Lo que no podría hacer el viajante
es trabajar simultáneamente para firmas que comercializan el mismo producto, porque ello implica competencia desleal.
Sin embargo, debemos tener presente que las notas que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo son: la ajenidad,
la subordinación jurídica y la Indelegabilidad. También estas notas aparecen confusas en determinados casos. Por ej-.
Cuando la actividad laboral se cumple fuera de la sede de la empresa.

Caracteres:
 1- Oneroso: por el art. 115 de la L.C.T. el contrato no se presume gratuito .
2- Bilateral o sinalagmático perfecto: implica obligaciones y prestaciones reciprocas.
3- Consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes. Art. 45 y 46.
4- Conmutativo: las partes conocen ab initio lo mínimo que percibirá el trabajador.
5- No formal: pueden escoger las formas que estimen convenientes art. 48, sin perjuicio de que se exija una
formalidad determinada para algunos tipos de contrato
6- De tracto sucesivo: porque normalmente se prolonga en el tiempo, renovándose automáticamente.

Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho civil.

Indicios de la dependencia son: según la jurisprudencia, la asistencia de un modo regular y continuo a un mismo lugar
de trabajo, el sometimiento a una jornada habitual de trabajo y a horas y días determinados, la recepción de ordenes de
trabajo impartidas por el empresario, la presencia de todo tipio de facultades en que se diluye el poder de dirección del
empleador. Etc.
En cuanto a los indicios de ajenidad, habrá que estar al elemento remuneración, sus modos, la cantidad remunerada, y la
comunidad de riesgos positivos o negativos.
Los elementos calificadores de contrato de trabajo:
- El trabajador aparece subordinado jurídicamente al empleador, del que recibe ordenes e instrucciones.
- El trabajador realiza la obra o presta el servicio pero no asegura un resultado y tiene derecho a su remuneración.
Es ajeno a los riesgos derivados de la prestación.
De otros contratos civiles:
- Quien presta el servicio tiene autonomía, tiene paridad con el otro contratante.
- Compromete un resultado respecto a la obra o servicio realizado y de ello depende el pago de precio. Corre con
los riesgos de su actividad, salvo convenio expreso en contrario.

Contrato y relación de trabajo: teorías contractualistas y anticontractualistas:

El art. 22 de la misma ley, dispone que habrá relajación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de esta, en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.
La relación de trabajo se entiende, al hecho mismo de realizar el trabajo, la puesta a disposición del empleador de su
fuerza de trabajo.
La relación de trabajo, así concebida, tiene su antecedente necesario en la existencia de un contrato, aunque sea de
modo implícito. Una vez iniciada la relación de trabajo, esta se rige por las normas que regulan los contratos de trabajo.
Cabe preguntarse sobre la existencia del contrato cuando la relación de trabajo se ha puesto en acción, sin el acto
negocial previo. Las teorías contractualistas sostienen que mediando consentimiento, expreso o tácito de aceptar
libremente poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo, existe un acto contractual, un acuerdo, cuyo valor
reside en la libre disposición de voluntades, expresada en forma tacita, y que genera el establecimiento de un vinculo
relacional, obligatorio, que da lugar a la aplicación automática de las normas legales que correspondan de acuerdo al tipo
de actividad.
La L.C.T. explicita la teoría contractualistas en su art. 23 al restablecer que la prestación de servicios hace presumir la
existencia de un contrato de trabajo. Por cierto que esa presunción podrá ser desvirtuada cuando se demuestre que la
prestación efectuada obedece a otras causas no laborales.
En cambio las teorías anticontractualistas se fundan en la incorporación del trabajador a la empresa, sin necesidad de
dar por supuesto acto contractual alguno.
Cabe considerar la posibilidad de que se haya celebrado un contrato de trabajo mediante un acto obligacional valido,
pero que no se haya iniciado la efectiva prestación de servicios. La propia L.C.T. en su art. 24, otorga validez
obligacional a dicho actos negóciales.

Sujetos

Los sujetos vinculados en un contrato de trabajo son denominados en la ley trabajador y empleador.

Trabajador:

El art. 25 establece que el trabajador es una persona física que se obliga a prestar servicios, en las condiciones
previstas en los art. 21 y 22 (contrato y relación de trabajo).
El primer carácter personal de la prestación, en tanto y en cuanto, las calidades y condiciones del trabajador, han sido
las que se han tenido en cuenta para contratar. En segundo se advierte que el trabajador es quien presta un servicio, lo
que destaca la característica de la actividad productiva del trabajo. En tercer termino cabe destacar que la actividad
productiva y creadora prestada por una persona física debe ser dirigida por otro, lo que determina la tipificación del
trabajo como subordinado. En cuarto lugar, esa actividad esta dirigida a satisfacer necesidades de otro sujeto, quien en
forma inmediata decepciona los frutos.
1- El auxiliar del trabajador art. 28 L.C.T., en caso que el trabajador se valga de la colaboración de un ayudante, la ley
determina que este se encuentre relacionado por un contrato de trabajo con el empleador, la persona que requirió
sus servicios.
2- Socio empleado art. 27 L.C.T., cuando un integrante de una sociedad, cualquiera sea su forma jurídica, preste
servicios para esta, será considerado como un trabajador dependiente de la sociedad, aun cuando en el contrato
social esas prestaciones figuren como accesorias y siempre que no se trate de una empresa familiar.

Empleador:

El art. 26 L.C.T., conceptualiza al empleador como la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
La norma se ocupa de destacar que carece de relevancia que el empleador sea una persona física, conjunto de ellas o
una persona jurídica, puesto que puede revestir tal calidad cualquiera de ellas, siempre que hayan requerido los servicios
de un trabajador prometiendo a cambio una remuneración.
La característica esencial del empleador es la facultad de dirigir y organizar la actividad de otro y que e su principal
obligación reside en el pago de la retribución.
El empleador se encuentra investido de distintos poderes, entre ellos el disciplinario, tendiente a encauzar la actividad de
los trabajadores, hacia los fines propios del objeto social. El carácter de empleador a aquel que se beneficia de las
prestaciones del trabajador, aun cuando la contratación haya sido efectuada por terceros art. 29, estos terceros no se
liberan por ello de responsabilidad, sino que resultan solidariamente obligados con el empleador, respecto de las
obligaciones que nacen del contrato de trabajo.
• Cuando el trabajador ha sido contratado por una empresa de servicios eventuales art. 29 bis L.C.T., esta reviste
el carácter de empleadora y quien se beneficia de los servicios resulta solidariamente responsable. Por imperio
de la ley, al punto que puede efectuar la retención de los aportes de seguridad social, y su deposito en el
supuesto de que la empresa de servicios eventuales no lo haga.
• En cambio, cuando la figura del contrato o del subcontrato no es real, sino simulada, la ley lo sanciona con la
nulidad art. 14 L.C.T.. será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la
ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o cualquier otro
medio. En tal caso la relación quedara regida por esta ley.
• Este tipo de contratación, la L.C.T. las institucionaliza en la medida en que no exista fraude a la legislación
laboral, pero no modificándola persona del empleador, sino estableciendo entre este y el contratante una
solidaridad leal por las obligaciones que nacen del contrato de trabajo, tanto respecto del trabajador como
respecto de los organismos de seguridad social.

Requisitos esenciales y formales para la celebración contractual:

Los requisitos esenciales del contrato se encuentran la capacidad de los sujetos contratantes, el consentimiento, el
objeto y la causa.

La capacidad de las partes:

1- La capacidad del trabajador: pueden celebrar contratos de trabajo, los mayores de 18 años y la mujer casada, sin
autorización del marido

La capacidad de los menores:

El art. 189 L.C.T., prohíbe a los empleadores ocupar menores de catorce años en cualquier tipo de actividad, persiga o
no fines de lucro.
La norma excepciona a los menores que, con autorización del ministerio pupilar, estén ocupados en empresas donde
solo trabajen los miembros de la familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.
Según el art. 32 L.C.T., los menores desde los 18 años pueden celebrar libremente contratos de trabajo, normas que
coincide con le art. 128. C:C. la misma norma determina que los mayores de 14 años y menores de 18, que con
conocimiento de sus padres o tutores viven independientemente de ellos, gozan de la misma capacidad que los mayores
de 18 años para celebrar contratos de trabajo, es decir plena.
Tienen capacidad relativa, los menores entre los 14 y 18 años que viven con sus padres o los que viven
independientemente de ellos, pero sin su conocimiento, ya que se presumen suficientemente autorizados por sus padres
o representantes legales para todos los actos concernientes al empleo.
En cuanto a la capacidad de derecho, la L.C.T. solo la limita respecto a aquellas actividades reñidas con la moral y las
buenas costumbres art. 39 y 41 L.C.T.
Para estar en juicio, están autorizados los menores desde los 14 años, en acciones vinculadas al contrato de trabajo,
pueden hacerse representar por mandatarios o instrumento otorgado en el modo que determinen las leyes locales, con la
intervención promiscua del ministerio publico.
Es así como el art. 33 L.C.T. reconoce al menor que tiene 14 años plena capacidad procesal para ejercer acciones que
nacen del contrato de trabajo del cual es sujeto.
El art. 35 L.C.T. establece la plena capacidad laboral de los menores emancipados por matrimonio. Sabido es que la
mujer desde los 14 años y el varón desde los 16 pueden contraer matrimonio, produciendo este el efecto de emancipara
los cónyuges, adquiriendo plena capacidad para administrar los bienes, excepción hecha de los adquiridos a titulo
gratuito, para cuya disposición necesitan autorización judicial.
Los menores empleados desde los 18 años tienen la libre administración y disposición de lo producido de su trabajo y de
los bienes que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para los actos que se requieran a los fines de la
adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre ellos. Art. 34 L.C.T.

2- Capacidad del empleador:

La L.C.T. no se ocupa de ella, por lo que corresponde aplicar supletoriamente el derecho común. La regla respecto de la
capacidad de hecho o de obrar, es que esta se adquiere a los 21 años, pero que los mayores de 18 años, pueden ser
habilitados por edad, por quien ejerza la patria potestad o por el juez a pedido del tutor. También pueden los menores ser
emancipados por matrimonio.
Son incapaces para celebrar contrato de trabajo como empleadores los menores de 21 años los dementes declarados
enjuicio, los inhabilitados judicialmente y los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito.

Consentimiento art. 45 L.C.T.

La forma de exteriorización del consentimiento puede ser expresa o tacita. El primero prevé una declaración positiva de
la voluntad manifestada verbalmente o por escrito, con signos inequívocos, la expresión tacita resulta de aquellos actos
por los cuales se puede conocer con certidumbre la existencia de la voluntad, en los casos en que no se exija una
expresión positiva o cuando no haya una protesta o declaración expresa contraria. El consentimiento se presume si una
de las partes hiciere lo que no hubiere hecho si su intención fuere no aceptar la propuesta u oferta.
El consentimiento, expreso o tácito es valido siempre y cuando no e encuentre afectado por alguno de los vicio de la
voluntad, es decir que debe ser prestado con discernimiento, intención, y libertad.
Para que medie consentimiento bastara que se exprese el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación,
quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes o los convenios colectivos o lo que se conceptué habitual en
la actividad de que se trate con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos art. 46 L.C.T.

Objeto art. 37 L.C.T.

Se trata de uno de los tipos de prestaciones en que se han calificado como obligaciones de hacer
Como contrato de trabajo es un contrato bilateral, con prestaciones reciprocas, las fundamentales que asumen los
sujetos contratantes son las siguientes:
a- El trabajador: la prestación de una actividad o servicio por cuenta ajena.
b- La del empleador: la del pago de la remuneración: el art. 4° de la L.C.T. dispone en su segundo párrafo que el
contrato de trabajo tiene por principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si . solo después
ha de entenderse que media entre ellos una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina
por esta ley.
Del objeto del contrato de trabajo, se establece en el art. 37 que el contrato de trabajo tendrá por objeto la
prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.
Las principales características del objeto del contrato de trabajo, situándolo como un quehacer humano, manual o
intelectual pero fundamentalmente personal y por lo tanto no susceptible de sustitución unilateral. Debe reunir las
características de posible, licito, determinado o determinable.
Se sanciona con la nulidad, el contrato de trabajo que tenga un objeto ilícito, entendiendo por tal aquel que fuese
contrario a la moral y a las buenas costumbres art. 38, 39 y 41.

Formas del contrato de trabajo:

A partir del art. 48, establece la libertad de formas para celebrar contratos de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenios colectivos en casos particulares.
Así respecto de los contratos de plazo fijo, e establece la formalidad del escrito, no siendo oponible al trabajador los
vicios formales en que se incurra para instrumentar el contrato.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y por la presunción de existencia de
relación laboral, prevista en el art. 23 L.C.T.
El trabajador que presto servicios por cuenta ajena, el contrato de trabajo se presume, salvo las excepciones que la
propia ley prevé, consistentes en la calidad de empresario de quien presta el servicio, o la distinta causa jurídica por la
cual se ejecuta. Pero esas excepciones debe invocarlas y probarlas quien alega la inexistencia del contrato.

Derechos y deberes de as partes en el contrato de trabajo:

Análisis particular de cada facultad o potestad y obligación de cada parte:

Los deberes de conducta comunes a los sujetos contratantes: colaboración solidaridad y buena fe.

Las partes del contrato de trabajos se deben entre si prestaciones reciprocas y fundamentales que constituyen el objeto
del contrato de trabajo: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador y este se obliga,
fundamentalmente, al pago de una remuneración, empleando la terminología de la L.C.T. art. 21
El concepto de buena fe se traduce en ciertas exigencias concretas de convivencia y solidaridad que se presentan en un
doble aspecto que es conveniente diferenciar: a- bajo un aspecto negativo, se traduce en una conducta de respeto y de
conservación de la esfera del interés ajeno y b- en un aspecto positivo que impone una conducta activa de colaboración
con los demás encaminada a promover un interés legitimo.
En el art. 63 se establece la obligación de obrar de buena fe, ajustando la conducta a lo que es propio de un buen
empleador y de n buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo. Es decir que
la ley exige una actitud concreta, positiva, dinámica, de cooperación a favor del interés del cocontratante, dirigida al
cumplimiento positivo de las expectativas de cooperación de la otra parte., revela la confianza, la fidelidad, la lealtad, la
veracidad, la prontitud en ayudar a la otra parte; todo ellos supone que el criterio de buena fe, en materia de
obligaciones, impone que quien debe la prestación haga todo lo que sea necesario para asegurar a la otra parte el
resultado útil de la prestación.
La característica esencial de estas obligaciones, que son el motivo de análisis de este capitulo, esta dada por su fin,
dado que están dirigidas a asegurar de tal modo el cumplimiento de la prestación, que su inobservancia provoca una
ejecución defectuosa de la obligación, falta de cumplimiento o inexacto.

Facultades del empleador:

Facultad de organización y dirección:

La ley se ocupa de establecer con carácter de obligación contractual, diversos comportamientos del trabajador
dependiente. Entre ellos, y de manera especifica, se hace referencia.

Deberes de diligencia y de colaboración:

El trabajador debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su
empleo y a los medios instrumentales que se le provean art 84. La conducta requerida hacer referencia a dos aspectos
de la prestación prometida por el dependiente, cual es la certeza de que pondrá a disposición del empleador su fuerza de
trabjo, en el lugar, tiempo y modo convenidos. La contracción o el esfuerzo para satisfacer la prestación también resulta
una conducta requerida que deberá ser evaluada en cada caso, según las circunstancias de la persona el tiempo y lugar.
Cuanto mas elevada sea la clasificación profesional del trabajador, mas estricta ha de ser la valoración del cumplimiento
de su prestación.

Deber de fidelidad:

La fidelidad es una de las conductas esenciales que deben guardarse las partes recíprocamente entre si- no obstante el
art. 85 L.C.T. destaca con precisión que esa fidelidad debe estar calificada por la índole de las tareas que se le asignan
al trabajador, y que consiste en la reserva necesaria de los hechos o documentos de que tome conocimiento en razón de
sus funciones, en tanto y en cuanto lo conocido requiera de esa conducta o bien del mas estricto secreto.
El deber de fidelidad aludido requiere de un obrar diligente de modo tal, que se incurre en incumplimiento aun cuando no
haya mediado intención de dañar, sino cuando la difusión indebida de datos haya obedecido a la simple imprudencia del
trabajador.

Cumplimiento de ordenes e instrucciones:

El empleador posee la facultad de organizar la empresa de modo tal que se facilite el cumplimiento de los fines para la
que fue organizada. Si ello es así, es evidente que el empleador determina mediante ordenes e instrucciones, los modos
de ejecución de la prestación. Corresponde al trabajador acatar tales directivas, sin que le sea posible variarlas por
iniciativa propia.
La acción de responsabilidad caduca a los noventa días de ocasionado el daño y el empleador tiene derecho a retener el
veinte por ciento de las remuneraciones del trabajador, consignándola judicialmente a resultas d elas acciones
pertinentes art. 133 en función del 1312 L.C.T.

Deber de no concurrencia:

El trabajador tiene la obligación de no ejercer negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los interés del
empleador, salvo expresa autorización de este art. 88 L.C.T.
La norma vuelve sobre el requerimiento de conductas asentadas en la buena fe y la fidelidad, exigiendo al trabajador que
no asuma conductas que representen una competencia desleal respecto de la actividad de la empresa.

Auxilios extraordinarios:

Cuando circunstancias excepcionales lo requieran, el trabajador esta obligado a prestar auxilios extraordinarios al
empleador art. 89.
Una inundación, derrumbe, emanaciones, incendios y otros hechos de similares características obligan al dependiente a
extremar la colaboración y la solidaridad para evitar en lo posible o al menos limitar el daño que puedan sufrir los
integrantes de la empresa o las cosas colocadas en ella.

La Empresa, Régimen Jurídico:

El concepto de empresa varia según la disciplina que intente definirla. Nuestra materia, el art. 5° L.C.T., bajo el acápite
Empresa-empresario, dispone. A los fines de esta ley se entiende como empresa la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o beneficios.
A los mismos fines se llama empresario a quien dirige la empresa por si, o por medio de otras personas, y con el cual se
relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la gestión y
dirección de la empresa.
De modo que para la existencia de una empresa, a los fines de esta ley, deben darse los siguientes elementos: 1-
personas, 2- cosas, 3-organización y articulación de esas personas y cosas, y 4 finalidad.
Las cosas son los elementos de que se vale esa actividad humana y pueden ser materiales.
Pero esos elementos de la producción, capital y trabajo, solo serán empresa en la medida que se organicen
adecuadamente para alcanzar una finalidad.
Quien organiza esos factores es el empresario, que puede ser un sujeto individual o colectivo (sociedad o asociación), es
el quien determina como han de relacionarse personas y cosas.
Esa articulación de personas y bienes tienen una finalidad; el crecimiento, el perfeccionamiento de la institución, y la
provisión de bienes y servicios para la comunidad.
La empresa tiene una finalidad mucho mas trascendente, cual es prestar un servicio a la comunidad global, y en ello esta
comprometido no solo el esfuerzo del empresario, sino el de todo el grupo humano que integra la empresa entre ellos, los
trabajadores.
La empresa, constituye entonces una realidad social de doble proyección en el orden interno genera vínculos
comunitarios entre sus integrantes; en el medio externo brinda bienes y servicios al medio social del que forma parte.

Concepto clásico y moderno. Grupos de empresa

El art. 31” Siempre que una o mas empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuvieren
bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico
de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con los trabajadores y con
los organismos de la seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o
conducción temeraria”.
1- Al enunciar como sujetos a esta disposición a los conjuntos económicos de carácter permanente, el precepto
alude a dos conceptos.
a- A los que hemos caracterizado como grupos de empresas, es decir a los casos en que dos o mas empresas
autónomas están sometidas a una unidad de dirección.
b- Esa unidad económica debe tener un carácter permanente, de modo que la norma no atrape las uniones
transitorias o accidentales.
2- El efecto que marca la norma es la responsabilidad solidaria de las obligaciones contraídas por cada una de las
empresas con sus trabajadores, para garantizar así el cobro de sus créditos laborales y con los organismos de la
seguridad social. Pero esta solidaridad requiere como presupuesto la existencia de maniobras fraudulentas o
conducción temeraria.
No es necesario el dolo del empleador, toda vez que defraudar no es querer sustraerse a la ley, sino sustraerse a ella.
La conducción temeraria esta se determinan por una conducta culposa o imprudente en al conducción de las actividades
del grupo económico.
La solidaridad de los grupos económicos respecto de las obligaciones emergentes con sus trabajadores será, en
definitiva, una cuestión de prueba.
Hoy, capital y trabajo deben tener un amplio sentido de colaboración para poder competir en el mercado. Las empresas
avanzadas en el mundo consideran hoy a su personal como un capital fijo e inamovible, y ya lo cuentan como la mayor
inversión que tienen porque han comprendido que los recursos humanos son lo central.
Clases de empresas en la legislación vigente: las pequeñas y medianas empresas en las relaciones de trabajo_

Se ha sancionado la ley 24467, que tiene por objetivo primordial de promover el crecimiento delas pequeñas y medianas
empresas, y flexibilizar las relaciones laborales.
El mencionado instrumento legal no da una definición de la Pymes, y encomienda en el art. 2°, a la autoridad de
aplicación, la determinación de las características que debe reunir una empresa para entrar en esta categoría, de
acuerdo a las particularidades de cada región del país. No obstante, fija dos condiciones que deben reunir
necesariamente, a saber;: no superar los 4 trabajadores y tener una facturación anual inferior a la que fije para cada
sector la Comisión Especial de Seguimiento.
A grandes rasgos, se pueden señalar las siguientes:
a- Estas empresas pueden sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes,
por un registro único, denominado Registro Único de Personal. Ello tiende a simplificar las exigencias contables
abaratando costos al empresario.
b- Las pequeñas empresa pueden utilizar las formas d contratación previstas en la ley de empleo, sin que se les
exija la habilitación previa por convenio colectivo.
e-El preaviso se computa desde el día siguiente a su comunicación por escrito y tendrá la duración de un mes,
cualquiera fuere la antigüedad del trabajador.
f-La formación profesional es un derecho de los trabajadores de las pequeñas empresas, y tendrán acceso a los
programas de formación continua, con el apoyo económico de fondos públicos.

Participación de los trabajadores. Principios constitucionales.la cogestión

Concepto de participación:

Entendemos por participación todas las modalidades mediante las cuales los trabajadores influyen en las decisiones que
toma la dirección de la empresa.
Es indudable que la participación de los trabajadores trasciende el marco estrictamente empresario, para caracterizar
todo un sistema económico en su conjunto.

Normativa constitucional:

El art. 14 bis C.N. en su primera parte, al referirse a los derechos individuales de los trabajadores expresa: “El trabajo en
sus diversas formas, gozara de la protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador…. Participación en las
ganancias delas empresas, con control de la producción y la colaboración en la dirección.
La parte patronal es adversa a los sistemas de participación porque el reconocimiento de ese derecho implica el de
control en la producción y cooperación en al dirección de la empresa, lo que significa el inevitable derecho del trabajador
a conocer e investigar la verdadera situación económica de la empres, con el objeto de determinar la existencia o
inexistencia de utilidades, así como la cuantía de estas.
Por su parte, los trabajadores individualmente, parecen indiferentes a esta modalidad, ya que mas bien les interesa
mejorar su salario que intervenir en la vida empresaria.

Principales formas de participación:

Cogestión: es el conjunto de dispositivos, legales o no, que posibilitan a los trabajadores intervenir en el gobierno
(gestión) de la empresa, a través de representación en los órganos de dirección.
Codeterminación: son formas de participación contractual sin presencia en los órganos societarios y centradas en las
diferentes modalidades de negociación colectiva.

Su implementación en nuestro país:

La participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa armoniza el trabajo con el capital, toda vez que el
obrero se “integra” en la comunidad empresaria, aumenta su rendimiento y con ello la productividad por el estimulo de la
retribución, desdibujándose la oposición de intereses para unificarse en un mismo fin.
La participación en las ganancias no puede resultar solo una decisión legislativa, sino que será corolario de un estado de
“conciencia” empresaria y obrera, del convencimiento de la necesidad de cooperación para recibir el nuevo siglo.

Jurisprudencia:
Notas tipificantes, relación de dependencia. Prestación personal
Acreditada la falta de obligación de cobranza diaria mínima, la falta de contralor por parte de la demandada respecto de
los días y horas en que la cobranza de las cuotas se llevaba a cabo, la imposibilidad de que los trabajadores fueran
sancionados, y la falta de fiscalización en las tareas cumplidas, entre otros aspectos, permiten concluir que entre el
cobrador libre y la accionada no ha mediado relación de dependencia.

Reglamento de empresa
Vigencia y validez de los reglamentos de empresa:

Los reglamentos de empresa o estatutos internos dictados por el empleador, aunque no existieran normas legales
especificas al respecto y pese a que implícitamente esta contenido en un sinnúmero de disposiciones normativas en la
L.C.T.el art. 68 sobre las modalidades del ejercicio de las facultades del empleador, con las limitaciones impuestas por
los reglamentos internos que dicten los consejos de empresa.
El patrón deberá hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento las horas en
que comienza y termina el trabajo, o si se efectúa por equipos y hacer conocer de la misma manera los descansos
acordados en la jornada de trabajo y que no se computan en ella (inc. B), e inscribir en un registro todas las horas
suplementarias de trabajo hechas efectivas a merito de lo dispuesto por los art. 3°, 4° y 5° de la misma ley.
Dichas disposiciones, si bien no están expresamente referidas al reglamento de empresa, inducen y autorizan al
empleado a dictarlos y ello obedece a múltiples motivos, pudiendo citarse entre los principales, una mejor organización y
orden dentro del establecimiento.
Las modificaciones introducidas en el reglamento de empresa en cuanto a condiciones de trabajo para un determinado
establecimiento pueden establecer condiciones mas favorables para los trabajadores como sea expuesto, que las
mínimas fijadas, por el convenio o estatuto de aplicación. Su contenido puede abarcar diversos aspectos que podrían
resumirse en aquellos que hacen a situaciones personales del trabajador como ser: condiciones para ascensos,
situaciones de despido, entre otras.- también puede contener disposiciones que apunten hacia las estrictamente
laborales, cuales serian fijar pautas referidas a seguridad e higiene, horarios, descansos, y también rendimientos
mínimos exigidos como condición de permanencia.
En el trabajo de un determinado establecimiento, también comprenderá las normas de disciplina a observar, lugar donde
se servirá el almuerzo o refrigerio en los casos en que así se haya establecido su duración y especial sistema de premios
y sanciones en el incumplimiento del debito laboral.
Se advierte a través de lo expuesto, que el reglamento de empresa puede tener un contenido múltiple, variado, que esta
referido a las características que son propias de las modalidades y condiciones de un determinado establecimiento
porque por sus especiales características no podría ser adaptado a otro.
El reglamento de empresa es una verdadera manifestación del poder de dirección técnica y disciplinaria de que dispone
el empleador, pero como se dijo precedentemente no puede servir en ningún caso para introducir con su dictado, una
variación sustancial delas condiciones de trabajo ya establecidas. Rigiéndose siempre, haya o no reglamento por los
condicionamientos del art 66 L.C.T.
La problemática puede suscitarse si mediante el reglamento se excede el empleador en sus facultades de introducir
modificaciones, se pretende legitimar una variación ilegal en cuyo caso podría producirse un despido indirecto si los
trabajadores se negaran a suscribirlo.

Contenido del reglamento de empresa:

Los art. 3° y 7° de la ley 14250 impiden modificar mediante contratos individuales de trabajo, los beneficios otorgados
por ella a los trabajadores en cuanto signifiquen perjuicio en sus condiciones de trabajo, se agrega a ello el principio de
orden publico de que están investidas las normas reguladoras del trabajo, para deducir que la discrecionalidad a instituir
mediante el reglamento de empresa es en verdad limitada. Los convenios colectivos de trabajo normalmente regulan
de una manera concreta, precisa y completa. La especial actividad a que están dirigidos. si a ello se agrega la limitación
legal antes expuesta, pareciera explicable que la omisión legislativa del reglamento de empresa no obedezca a actitudes
caprichosas.
Las particularidades de una empresa y de una mejor organización para lograr una mayor productividad, pueden
justificar el reglamento constituyéndose en algunos casos, que las previsiones contenidas en el género.
(convenio colectivo de trabajo) resultan inadecuadas, insuficientes, o carentes de aplicación en al especie (determinada
empresa). Es mas, el régimen de sanciones del reglamento, puede diferir de una empresa a otra, a pesar de tratarse de
la misma actividad, de allí entonces que las normas disciplinarias encontraran limitación en el convenio colectivo de
trabajo para la actividad de que se trate, en los contratos individuales y en las leyes de trabajo, cuyas condiciones
mínimas no podrán alterar.
Capitulo IV
La estabilidad y sus modalidades contractuales vigentes

Estabilidad
Concepto y clasificación: la estabilidad de los empleados públicos y en los estatutos particulares. La protección contra el
despido arbitrario:

Como consecuencia del principio de continuidad, la relación laboral posee una cierta vocación de permanencia y por lo
tanto, no se concierta por un plazo determinado, salvo las excepciones marcadas específicamente por la ley. Conforme a
dicha expresión, es común que se confunda el concepto indicado que el trabajador, al poseer dicho contrato un carácter
de permanencia, posea estabilidad.
Martinez Vivot: dice: puede afirmarse que tiene estabilidad en el empleo el trabajador que no puede ser despedido por la
mera voluntad de su empleador , sino cuando ocurren algunos hechos graves que no permiten la continuidad de la
relación y justifican la extinción por esa causa. De lo contrario, la voluntad unilateral del empleador no prevalece, y si no
lo acepta el trabajador, tendrá este derecho a su reintegro, a percibir los salarios caídos y a considerar que la decisión
empresaria constituyo un acto inexistente.
El concepto de estabilidad resulta a veces utilizado equivocadamente, el art. 14 nuevo de la C.N. menciona la
estabilidad con relación al empleado publico,; el trabajador privado, al determinar y distinguir una protección contra el
despido arbitrario para este.
Vivot: la estabilidad es lo que es, vale decir el derecho que garantiza la permanencia, mientras que la protección contra el
despido arbitrario actúa mediante una indemnización con carácter sancionatoria o compensador.
La corte suprema la estabilidad es ajena a la filosofía del sistema del empleo privado. Con ello que l filosofía de la ley de
contrato de trabajo es ajena al sistema de estabilidad y se ajusta a un sistema en que frente al despido injustificado o sin
pruebas suficientes de la causa invocada el despido surte efectos jurídicos y debe abonarse una indemnización al
trabajador despedido.
Otro problema que plantea la doctrina es si en la practica existe o no estabilidad, ya que de aceptar esta, tal cual ha sido
conceptualizada precedentemente, el trabajador que ha sido despedido sin causa alguna o la invocada no ha sido
probada, podría solicitar su reincorporación, el pago de los salarios caídos y considerar que el acto jurídico resulto
ineficaz. Pero ello, resulta inadmisible en la practica por cuanto, aun cuando el trabajador obtenga sentencia favorable, si
el empleador no desea su reincorporación, el fallo judicial no la podría exigir ya que ello atentaría contra el derecho de
propiedad y el de ejercer toda industria licita, que se reconocen al empleador. La solución se tendrá, abonando el
empleador la indemnización correspondiente.
Vivot: si el empleador debiera reintegrar al trabajador, no solo su autoridad quedaría afectada sino también el ejercicio
del poder de dirección y de organización, que se le ha conferido por la ley y que es eje del sistema. En tal caso la
respuesta adecuada será una sanción económica, cuya gravedad incluso puede estar ligada a las circunstancias
mismas que originaron la extinción, en esa voluntad del empleador.
En función de lo expresado no puede admitirse que el empleador no pueda extinguir sin causa la relación de trabajo de
una trabajadora dentro del periodo de protección de embarazo. A tal efecto, si lo hace, la dependencia tendrá derecho a
percibir una indemnización agravada de un año de remuneraciones, con mas la correspondiente por el despido
injustificado.
La estabilidad es el derecho que garantiza la vocación de permanencia del trabajador. Pero que para nada significa un
derecho de propiedad sobre el, y gozan de dicha estabilidad solamente los empleados públicos, ya que la constitución
nacional ha previsto una solución distinta para el trabajador privado, que lo protege contra el despido arbitrario dispuesto
por el empleador mediante el pago de una indemnización tarifada prevista en el ordenamiento legal.

Clasificación:

Tal situación dejo de tener aplicación en la practica por cuanto, en realidad la jurisprudencia se encargo de señalar que
resulta imposible exigir la reincorporación del trabajador, y mucho menos abonar salarios caídos, atento a la falta de
prestación de los servicios supliendo esas circunstancias con el pago de una indemnización.
Consideramos que en la actualidad carece de significado practico intentar efectuar una clasificación de la estabilidad, ya
se trate de absoluta o relativa, propia, plena o semiplena, entendemos que, al no existir la estabilidad en nuestro
ordenamiento jurídico privado en el sentido estricto del termino, resulta inapropiado realizar una clasificación.

La estabilidad del empleado publico:

En el empleado publico rige el derecho de permanecer y mantener su puesto de trabajo hasta tanto se encuentre en
condiciones de gozar de los beneficios previsionales, o antes si el régimen de empleo publico se extinguiera por
cualquiera de los modos normales de extinción (renuncia, fallecimiento), no pudiendo el Estado empleador extinguir la
relación de empleo publico sin un sumario previo que determine las causas señaladas en la legislación para que ello
ocurra. Así, la ley 22140 del Régimen jurídico Básico de la Función Publica que comprende a los empleados públicos
nacionales, ha previsto expresamente en su art. 16 el derecho a la estabilidad, entendiéndola como un derecho que
garantiza la permanencia en el puesto de trabajo, en el cargo, luego de haber adquirido la misma al transcurrir el plazo
de un año desde el comienzo del empleo publico.

El fondo de desempleo de los trabajadores de la construcción:

La ley 22250 instituyo el Fondo de Desempleo para los trabajadores amparados en ella, el que funciona de la siguiente
manera: luego de que el empleador cumpla con determinadas formalidades (inscripción del trabajador en ele Registro
Nacional) de la industria de la Construcción) cada vez, dentro de los primeros quince días del mes siguiente a aquel en
que se haya devengado la remuneración, el empleador debe hacer un aporte del 12% durante el periodo correspondiente
al primer año de la relación laboral y del 8% en los restantes, sobre el importe mensual en bruto que perciba el trabajador
en concepto de salario, incluyendo el básico y los adicionales establecidos en la convención colectiva, acuerdo privado,
disposiciones de carácter administrativo y los que hayan sido concedidos por el empleador en forma voluntaria, sobre los
salarios básicos art. 15,parr. 1 a 3 y 16. Dichos aportes deben ser depositados en una institución bancaria en cuenta
abierta a nombre del trabajador, debiendo entregársele a este una constancia fehaciente del deposito de los aportes al
fondo de Desempleo.
El importe que integra el referido Fondo de Desempleo, constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del
trabajador que no puede ser embargado ni cedió, ni gravado.
Dicho fondo de desempleo reemplaza al régimen del preaviso y despido a que se refieren los art. 232,245 y cc. De la
L.C.T., pero no excluye el pago de las indemnizaciones y beneficios establecidos en la ley 22250 art. 36.
Una vez que ha cesado la relación laboral, el empleador debe entregar al trabajador la libreta de aportes con la
acreditación de los depósitos realizados, dentro de la s 48hs. De finalizado el vinculo. Si el trabajador no retira la referida
libreta, el empleador deberá intimarlo para que así lo haga, a cuyo efecto deberá remitirle una notificación fehaciente,
dirigido al domicilio, bajo apercibimiento de que trascurridos cinco días hábiles desde la fecha de la intimación, procederá
a entregarla al registro señalado anteriormente.

El seguro de desempleo. Sistema integral de prestaciones de desempleo.las políticas de empleo

El Estado a fin de salvaguardar el derecho de trabajar consagrado constitucionalmente, debe afrontar el problema
encarando políticas con soluciones coyunturales y de fondo.

Causas de desempleo:

a- Friccional: tiempo que media entre la perdida de un empleo y el logro de otra ocupación.
b- Estabilidad: como consecuencia de los ciclos de la actividad agraria, de turismo, etc. Que imponen periodos de
descanso:
c- Desarrollo técnico. Como consecuencia del desplazamiento de trabajadores de unos sectores para transferirlos
a otros, o por la aparición de nuevas técnica, que originan una reducción del personal anteriormente afectado a
la producción,.
d- Por razones vinculadas con el proceso económico: ya sea por motivos de coyuntura estructural o de orden cíclico
para absorber la mano de obra disponible.
Del estudio de los art. 111 a 127 de la ley 24013, vemos que se prevén el ámbito de aplicación y los beneficiarios, los
requisitos para acceder a las prestaciones d}y su duración, sin perjuicio de adelantar que podrán acceder a las
prestaciones los trabajadores desempleados que estén inscriptos en el Sistema único de Registro Laboral o en el
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, no perciban beneficios previsionales o prestaciones no contributivas, y
haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas que correspondan.
En cuanto a los beneficiarios del sistema, el art. 114 determina que serán aquellas persona que queden comprendidas
en los siguientes puestos. A- despido sin justa causa; b- despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
no imputable al empleador, c- resolución del contrato de trabajo por denuncia del trabajador fundada en justa causa ; d-
extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de trabajo; e- extinción del contrato por
quiebra o concurso del empleador; f- expiración del tiempo convenido, tarea asignada o del servicio objeto del contrato,
g- muerte, jubilación o invalidez del empresario individual cuando estas determinen la extinción del contrato, y h- no
reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causa s ajenas al trabajador.
Actualmente, como consecuencia de la resolución N° 47/95 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, rige el
Programa de Promoción de Empleo Privado para la Pequeña y Mediana Empres PEP; PyME, que otorga diversos
beneficios para el empleador, entre ellos, bonificación de las contribuciones patronales al Sistema Único de Seguridad
Social según la modalidad de contratación que se adopte y una ayuda económica a cargo del Fondo Nacional de
Empleo por cada trabajador contratado por mes.

Los convenios 2 y 122 de la O.I.T.

El Convenio N° 2, de la organización internacional del trabajo, llamado Convenio Relativo al Desempleo, del 29 de
octubre de 1919 y que entrara en vigencia el 14 de julio de 1921 establece que todo miembro que haya ratificado el
mismo, deberá comunicar a la Oficina Internacional del Trabajo, a intervalos los mas cortos posibles, que no deberán
exceder de tres meses, todos los datos estadísticos o de otra clase disponibles sobre el desempleo, comprendida
cualquier información relativa a las medidas tomadas o en proyecto, destinadas a luchar contra el desempleo.
El art. 2°, ordena que todo miembro que ratifique el Convenio, deberá establecer un sistema de agencias publicas no
retribuidas de colocación, bajo el control de una autoridad central, debiendo nombrarse comités en los que deberán
figurar representantes de los trabajadores y de los empleadores, que serán consultados en todo lo que concierna al
funcionamiento de dichas agencias, agencias gratuitas, publicas y privadas, deberán tomarse medidas para coordinar las
operaciones de unas y otras, con arreglo a un plan nacional.
El convenio N° 122, denominado Política del empleo, establece como objetivo el pleno empleo, productivo y libremente
elegido. Dispone que todo estado retificante deberá formular y llevar a cabo, como un objetivo de importancia mayor una
política activa destinada a fomentar el pleno empleo con la finalidad de estimular el crecimiento y el desarrollo
económico, elevar el nivel de vida, satisfacer la demanda de mano de obra y resolver el problema del desempleo y del
subempleo.
Debe procurar que haya trabajo para todas las personas disponibles que busquen empleo, que dicho trabajo sea tan
productivo como sea posible, y que los postulantes puedan escoger libremente sus empleos. Además, cada trabajador
tendrá toda posibilidad de adquirir la formación necesaria para ocupar un empleo.
El convenio dispone la consulta de los representantes de los medios interesados, y especialmente de los empleadores y
de los trabajadores, en relación con la formulación y ejecución de la política del empleo.

Las teorías de flexibilidad y desregulación con relación a la estabilidad:

Se hace referencia a una flexibilización de entrada, otra de salida y una tercera referida a la ejecución del contrato, de
manera de acompañar el cambio con soluciones positivas, equitativas, adecuadas a una realidad. Gran parte de ellas se
refiere a la admisión de contratos atípicos.
La temática de la flexibilización del derecho del trabajo concentra actualmente la atención de juristas, economistas y
sociólogos, como así también de los sujetos que integran la relación de trabajo, con motivo de la variación permanente
de la vida política, social y económica y de la tecnología.
La generalización de la corriente ultraliberal nos llevaría de vuelta a los comienzos de la Revolución Industrial, a las
condiciones de vida y de trabajo que prevalecían a principios del siglo XIX. Si tal fuera el caso, no dudamos que
tendríamos un nuevo Manifiesto Comunista que se llamaría quizás manifiesto de desempleados.
Una adecuada transformación cimentada en las libertades individuales y su incidencia sobre las economías de mercado,
despojada de relativismos económicos, se presenta como la mejor política de futuro en el perfeccionamiento de la
actividad normativa de la Organización Internacional del Trabajo.
Vazquez Vialard ;: “la protección que el trabajador necesita (entre otras, seguridad, prestaciones referidas a los
infortunios no laborales, capacitación técnica, etc.), debe ser cubierta por la comunidad global que además debe velar
para que cuando una persona pierde su empleo, pueda hallar uno nuevo”.

Modalidades de contratación laboral; en la ley de contrato de trabajo, en la ley de empleo y en los convenios
colectivos:

En virtud del principio de continuidad, la relación laboral se estima concertada por tiempo indefinido, o dicho de otro
modo, con vocación de continuidad.
Dicha permanencia o continuidad funciona con dos limitaciones:
a- La primera surge de la propia voluntad de las partes en fijar un plazo para su determinación en forma directa,
como lo es en el contrato de trabajo a plazo fijo, o indirecta como lo es en los contratos para obra determinada o
para cumplir servicios eventuales.
b- La segunda limitación esta fijada en interés del trabajador y para protegerlo; por lo tanto este tiene plena libertad
para dejar su trabajo y renunciar cuando tenga interés en hacerlo sin perjuicio de preavisar a su empleador con
un mes de anticipación su decisión.

Principio general: contratos por tiempo indeterminado:

El art. 90 de la L.C.T. y el art. 27 de la L.E. receptan el principio de indeterminación del plazo de contrato de trabajo, ”el
contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado”, la ley 24013 al establecer…. Ratificase la vigencia
del principio de indeterminación del plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo. el art. 91 de la L.C.T.
determina que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones
de gozar de los beneficios que le asignen los regímenes de seguridad, social por limites de edad y años de servicio,
salvo las causales de extinción previstas en dicha ley, el art. 92 impone la carga probatoria al empleador, si el contrato es
por tiempo determinado o no.
Excepciones:

Como regla general el contrato es por tiempo indeterminado, art. 90 de la L.C.T. salvo que a- se haya fijado en forma
expresa y por escrito el tiempo de su duración, y b- que las modalidades de la tarea o de la actividad, razonablemente
apreciadas así lo justifiquen.
La ley ha establecido que las modalidades de contratación previstas en ella pueden ser promovidas o no promovías,
aclarando que son promovidas las de trabajo como fomento de empleo, por lanzamiento de nueva actividad, de practica
laboral para jóvenes y de trabajo de formación; y no promovidas, los contratos de trabajo por temporada y eventual.

Modalidades de contratación en la ley de contrato de trabajo: tipo de prestaciones en el contrato por tiempo
indeterminado:

Las prestaciones en el contrato por tiempo indeterminado ofrecen dos variantes:

a- Con prestaciones continuas son aquellos contratos en los cuales las prestaciones se cumplen en forma
continuada en el tiempo, lunes, miércoles y viernes; o días hábiles o días inhábiles; y son denominados contratos
con prestaciones continuas porque se identifican con una prestación normal continuada.
b- Con prestaciones discontinuas: son aquellos contratos en los que hay periodos o ciclos de trabajo donde la
prestación o la tarea se cumple en determinadas épocas del año, y la prestación es interrumpida entre si por un
receso, llamados contratos por tiempo indeterminado con prestaciones discontinuas, que en nuestra legislación
son los contratos de trabajo por temporada.

Contrato de trabajo de temporada:

El contrato de trabajo por temporada es de prestaciones discontinuas pero de tiempo indeterminado, donde la tarea se
efectúa en determinadas épocas del año y se repite sucesivamente en el año siguiente o en otras oportunidades, a causa
de la naturaleza de la actividad,. Entre cada temporada existe un periodo de inactividad, en donde la relación de trabajo
queja suspendida y la continuidad se manifiesta en la circunstancia de la posible reincorporación del trabajador al ocurrir
nuevamente el ciclo o temporada en que se origina la necesidad de su prestación laboral. Lo que falta a la actividad de
temporada no es la permanencia, sino la continuidad por ciclos.
Distingue además entre los contratos de trabajo de temporada típicos o propios y atípicos o impropios dándose los
primeros en aquellos casos en que el trabajo se cumple exclusivamente en una época del año y guarda estricta relación
con la organización empresaria. A la época de trabajo sigue la de receso, con interrupción de toda clase de tara, aunque
persistan ciertas secciones de la empresa para mantenimiento. Es atípico cuando la actividad empresaria continua, pero
en determinadas épocas del año la mayor demanda, el volumen de los negocios o la afluencia de clientes exigen la
incorporación de mas personal, coexistiendo de ese modo un plantel de personal que presta servicios durante todo el
año, ligado al empleador por un contrato de trabajo común y otro que lo hace solo durante una época y que tiene , en
consecuencia, formalizado solo un contrato de trabajo por temporada.
Se permite la realización de este tipo de contratos cuando ello responde a actividades propias del giro normal de la
empresa o explotación, tal cual lo señala la nueva norma.
Art. 96 de la L.C.T.; el contrato de trabajo por temporada se entenderá celebrado cuando la relación entre las partes,
originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del
año solamente y este sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
Quedando solamente el contrato de trabajo de temporada típico, puesto que podrán celebrarse cuando la necesidad este
originada en actividades propias del giro normal de la empresa, y si es preciso cubrir en determinadas épocas del año
picos de trabajo, deberá recurrirse a la contratación bajo otras modalidades, si ello resulta posible y no acudir al de
temporada, ya que no va a responder a la caracterización dada por la nueva normativa. Y ello es así ya que no se van a
dar los elementos objetivos que indica la ley, quedando limitada la celebración de estos contratos solo cuando se cumpla
el elemento objetivo indicado: que la relación de las partes este originada por actividades propias del giro normal de la
empresa o explotación.
El art. 97 de la L.C.T. se refiere a su extinción sin justa causa cuando están pendientes los plazos previstos o previsibles
del ciclo o temporada, consignando que además de las indemnizaciones por la extinción incausada, le corresponderá al
trabajador la indemnización por daños y perjuicios.
El art. 98 de la L.C.T. la fijación del plazo de comunicación y la segunda que se impone al empleador la obligación de
comunicar. Así, establece que con una antelación no menor a treinta días, respecto del inicio de cada temporada, el
empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores su voluntad de reiterar la
relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la
relación en un plazo de cinco días de notificado. En caso que el empleador no cursara la notificación a que hace
mención el primer párrafo, se considerara que rescinde unilateralmente el contrato, y por lo tanto responderá por las
consecuencias de su extinción.

Contratos de trabajo por tiempo y por obra determinada:

El sistema de la indeterminación del plazo contractual admite tanto en la ley de contrato de trabajo, como en la ley
nacional de empleo algunas excepciones.

Contrato de trabajo a plazo fijo:

El art. 93 establece que la duración se ajustara al vencimiento del plazo convenido, el que no podrá exceder de cinco
años. Requiere para su concreción, que existan razones de orden objetivo (vinculadas a la naturaleza de las propias
tareas.
El art. 90 de la L.C.T. solo justifica la determinación del plazo cuando concurran las dos circunstancias concretas
señaladas anteriormente: a- que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración y b- que las
modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifique, la inexistencia de alguno de
ellos o por supuesto de ambos, toma nulo el contrato y se entiende celebrado por tiempo indeterminado.
El art. 94 impone a las partes el deber de preavisar la extinción del contrato de trabajo con una antelación no menor de
un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, excepto en aquellos casos en que el contrato sea
por tiempo determinado y su duración inferior a un mes. La norma contiene además una aceptación tacita al establecer
que la parte que omita el preaviso se entiende que acepta su conversión como de plazo indeterminado, salvo acto
expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de cumplimentar
nuevamente con los requisitos del art. 90 de la L.C.T.
La obligación de remitir el preaviso exigido por la norma, debe ser comunicado por escrito a la otra parte por medio de
telegrama colacionado, carta documento o nota con aviso de recepción, siendo este el único medio eficaz probatorio.
Caso contrario, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado.
Martinez Vivot, señala que dada la fijación de un termino de vencimiento, antes de que este ocurra, la extinción solo
puede producirse por voluntad de las propias partes o por un hecho que justifique la extinción, o que signifique lisa o
llanamente la imposibilidad de continuar la relación.
El art. 95, párrafo primero de la L.C.T. dispone que en esta situación el trabajador tendrá derecho a percibir, además de
las indemnizaciones que le correspondan por la extinción del contrato de trabajo en tales condiciones, las de daños y
perjuicios provenientes del derecho común. En el segundo párrafo, establece que : “Cuando la extinción del contrato se
produjere mediando preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero
equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley”.
Cuando el contrato se encuentra íntegramente cumplido, se ha remitido el correspondiente preaviso de extinción, y
cuando el contrato tuvo una duración superior al año.
Existe obligación de preavisar, cuando el contrato es superior a un mes de duración, y existe obligación de indemnizar
cuando el contrato es superior al año o cuando siendo inferior, se produjera la extinción ante tempus.

Contrato de trabajo por obra o eventual:

Se caracteriza por la realización de una tarea o una actividad determinada y donde no puede especificarse el tiempo
exacto de duración.
En relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencia extraordinarias y transitorias, toda vez que
no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Cuando el vinculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El
empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad tendrá a su caro la prueba de su aseveración.
A partir de la reforma se requiere también que el tiempo contractual no pueda precisarse con antelación, es decir que, a
contrario sensu se trate de un plazo incierto.
Se deben distinguir las exigencias extraordinarias o los servicios extraordinarios, determinados de antemano, de las
necesidades transitorias de la empresa. En el contrato eventual se trata de una tarea circunstancial y destinada a
agotarse, que no admite la expectativa de su continuidad o permanencia.

Notas tipificantes que caracterizan el contrato de trabajo eventual:

Existen diversas notas tipificantes: a- es un contrato para una obra, servicio o tarea determinada, ej. La realización de un
balance. b- es utilizado para servicios extraordinarios: ej. Incendio: c- para exigencias transitorias fuera de lo común: ej.
Reemplazar a trabajadores con licencia art. 69 ley 24013, o para atender picos de demanda; d- el empleador no esta
obligado a preavisar la finalización del contrato, a diferencia del contrato de trabajo a plazo fijo art. 73 L.E.; e- no existe
obligación indemnizatoria al finalizarlo, salvo extinción injustificada art. 74 L.E.
El art. 68, imponiendo al empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, la prueba de su aseveración.
Facilitara esta circunstancia la necesidad. Legalmente impuesta art. 3 L.E. de que el contrato se instrumente por escrito,
con copia al trabajador y a la asociación sindical.
El art. 69 de la ley 24013 crea la figura jurídica del contrato de trabajo eventual para sustituir transitoriamente
trabajadores permanentes dela empresa que gozaren de licencias leales o convencionales o que tuvieran derecho a
reserva del puesto por un plazo cierto o incierto de duración.
El art. 69 para utilizar esta modalidad de contrato, deben respetarse ciertos requisitos tales como el contratado finalice su
tarea cuando se reintegre el dependiente permanente, que en el contrato se especifique el nombre del trabajador
reemplazado y que se mantenga la reserva del puesto del ausente.. Quien lo reemplace debe ocupar el mismo puesto o
función.
La ley prohíbe al empleador contratar a trabajadores bajo esta modalidad, cuando los dependientes ejercitan medidas
legitimas de acción sindical, como por ej. Huelga, pero no aclara la norma si ello se permite cuando la medida de acción
directa es ilegitima.
Tampoco podrán contratar bajo esta modalidad aquellos empleadores que hayan producido suspensiones o despidos
por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores.
El empleador no tiene el deber de preavisar la extinción del contrato, ni abonar indemnización alguna por ello, salvo que
la extinción se produjera sin justa causa, antes de la finalización de la tarea obra o servicio, en cuyo caos la norma remite
a las indemnizaciones fijadas en la L.C.T.

Contrato de trabajo de grupo o por equipo:

Se presenta cuando un empleador celebra contrato de trabajo común grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligan a la prestación de servicios propios de la actividad que desarrolla
ese empleador.
Se caracteriza por el hecho de que la obligación de trabajar es asumida por los trabajadores que integran el grupo o
equipo, en forma colectiva y en virtud de un solo vinculo jurídico, a través de un solo contrato de trabajo.
Estos trabajadores se obligan, por intermedio de un delegado o representante, que es quien se compromete por ellos a la
prestación de los servicios durante el transcurso de las tareas.
Vazquez Vialard; se dan las siguientes relaciones: a- de carácter laboral, entre la persona (física o jurídica) que recibe la
prestación y cada uno de los miembros del conjunto que actúan representados por el organizador, b- este lo hace, frente
al empleador como mandatario de los demás integrantes de los que es un compañero de tareas al que se le ha
encomendado la representación del grupo y por derecho propio como empleado, c- ante el grupo actúa como mandatario
del empleador para concertar los contratos de trabajo que vinculan a este con los miembros del equipo art. 101 parr. 1°
L.C.T.
Son funciones del delegado las de concertar las condiciones de trabajo, reclutar los componentes del grupo para
formarlo,. O en su caso para reemplazarlos, coordinar la labor en común, siendo el nexo de unión entre los trabajadores
y el principal. Pero no es intermediario, sino un dependiente mas y no tiene ninguna obligación como principal ante los
integrantes del grupo.
Cuando el delegado contrata con el empleador, lo hace a nombre propio y a nombre de todos los componentes del
grupo, individualmente considerados, y el convenio concertado por el vincula a cada uno de los integrantes, como si
hubieran tratado individual y directamente con el principal, sobre quien recaen los efectos y consecuencias de los
contratos.
La remuneración puede ser pactada individualmente con cada miembro del grupo o clectivamente.
Si uno de los trabajadores del gurpo se retira, antes del vencimiento, tendrá derecho a la liquidación de la participación
que le corresponda, según su contribución en el resultado del trabajo ya realizado, el delegado deberá sustituirlo por otro
trabajador. Art. 101, 2do y 3er. Parr. L.C.T.
Art. 101 ult, parr. El empleador decide la incorporación al grupo de otros trabajadores, para colaborar con este, no
participaran del salario común y el empleador deberá hacerse cargo de su retribución.

Modalidades de contratación en la ley de empleo: normas de carácter general para las modalidades promovidas.

La ley nacional de empleo estableció una clasificación de modalidades de contratación promovidas y no promovidas,
siendo estas ultimas el contrato de trabajo por temporada y el contrato de trabajo eventual, las nuevas modalidades de
contratación promovidas por la L.E. recordando que estas deberán habilitarse a través de convenciones colectivas de
trabajo

Requisitos:

L.E. ha establecido algunos requisitos que debe cumplimentar el empleador para la celebración de contratos de trabajo
bajo modalidades promovidas:
a- no tener deuda exigibles con los organismos previsionales, de asignaciones familiares, obra social.
b- informar a la asociación sindical correspondiente sobre la intención de adoptar en la empresa, contratos de personal
bajo las modalidades promovidas art. 33
c-limitación del numero total de trabajadores contratados según las modalidades promovidas. El art. 34 de la L.E.
establece el total de trabajadores no podrá superar el 30% del plantel total permanente de cada establecimiento. Dicho
porcentaje es establecido como regla general ya que el segundo párrafo de la norma determina porcentajes distintos.
El decr. Reg. 2725/91 en su art. 10 estableció que si en un mismo establecimiento se aplicará mas de un convenio
colectivo de trabajo, los porcentajes se calcularan sobre la cantidad de trabajadores comprendida en cada convenio.

Sanción por incumplimiento de requisitos legales:

El preaviso en los contratos bajo modalidades promovidas:

Indemnización por extinción contractual al vencimiento del termino:

Contrato de trabajo de tiempo determinado como medida de fomento del empleo:

Contrato por tiempo determinado por lanzamiento de nueva actividad.

Contrato de practica laboral para jóvenes:

Este contrato se encuentra caracterizado en el art. 51 de la L.E. y es el que se celebra entre un empleador y un
trabajador joven de hasta 24 años de edad, que tenga una formación previa y que busque su primer empleo, para aplicar
y perfeccionar sus conocimientos.
Este tipo de contrato, conforme lo dispone el art. 52 se celebra por un plazo de un año.
El art. 55 mantiene el régimen establecido en la L.C.T. para los trabajadores jóvenes de 14 a16 años.
Capitulo V
Remuneraciones:

I- El Salario:
Concepto:

Salario es la contraprestación que en el marco de una relación laboral, recibe un trabajador en reciprocidad al esfuerzo
realizado a favor de un empleador. Alonso Garcia, define retribución como la atribución patrimonial, fijada legal o
convencionalmente o por vía mixta, que como contraprestación nacida de la relación laboral el empleador debe al
trabajador en reciprocidad del trabajo realizado por este.
No toda contraprestación que recibe el trabajador tiene carácter remuneratorio y que el empleador a veces paga salario
sin que haya efectiva prestación de servicios.
Se distinguen diversos tipos de salario: el salario bruto, el salario neto, el salario familiar, el salario indirecto, el
salario básico, el salario nominal, el salario garantizado, el salario anual complementario y el salario mínimo
vital.:
Salario bruto: es el que esta constituido por la suma de todos los conceptos que tienen carácter remuneratorio, antes de
efectuarse las retenciones legales.
Salario neto: es el que resulta de deducir las retenciones legales del total de los conceptos remuneratorios.
Salario social: para algunos autores es el salario que percibe el trabajador en caso de enfermedad o accidente, o cuando
goza de vacaciones o licencia. Otros en cambio consideran que en los supuestos señalados se trata de un salario
propiamente dicho porque responde a la obligación del empleador llamada deber de previsión.
Salario familiar: se denomina al importe que percibe el trabajador en virtud de las cargas de familia que tenga, siendo
conocido también como compensación económica familiar,. Art. 14bis. C.N. o asignación familiar denominaciones estas
mas apropiadas ya que tal instituto no reviste carácter remuneratorio.
Salario indirecto son las contribuciones que el empleador tiene que efectuar al sistema de seguridad social y que junto
con el salario directo constituye el costo real de una prestación laboral.
Salario básico: denominado salario básico de convenio o mínimo profesional, es el importe estipulado en las
convenciones colectivas de trabajo y que se instrumenta en lo que se conoce como escala de salarios.
Salario nominal: es aquel que esta constituido por la cantidad de moneda de curso legal en que se paga. Se opone a
salario real el que se mide en función de la capacidad adquisitiva o de compra del dinero que se percibe.
Salario garantizado: es en cierta medida un salario mínimo, al que tiene derecho el trabajador con prescindencia del
tiempo en que preste servicio o del resultado del esfuerzo que realice, teniendo importancia en actividades en las que la
demanda de trabajo esta sujeta a fluctuaciones.
Salario anual complementario: conocido como aguinaldo, constituye un salario diferido en su pago que se hace efectivo
en determinadas épocas del año.
Salario mínimo vital: es el importe menor, fijado por la autoridad, que tiene derecho a percibir el trabajador.

Naturaleza jurídica. Legislación:

Se usan distintas denominaciones para hacer referencia a la retribución del trabajador. El art. 103 L.C.T dispone, que a
los fines de esa ley, debe entenderse por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo no pudiendo esta ser inferior al salario mínimo vital debiendo el empleado pagar por
la mera circunstancia de haber puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposición, aunque no se haya prestado
efectivamente servicio. La expresión por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo disposición del
empleador”, supone por parte del trabajador someterse a la organización de la empresa.
La ley 24013, art. 116 de la L.c.T., norma que define al salario mínimo vital móvil como la menor remuneración que debe
percibir en efectivo un trabajador, mayor de dieciocho años, sin caras de familia, en una jornada normal, que le asegure
alimentación, adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones
y previsión.

Pagos efectuados por el empleador al trabajador, de naturaleza salarial y no salarial. Incidencia en beneficios
laborales y de la seguridad social.

El trabajador recibe una serie de prestaciones con motivo del contrato de trabajo, peor no todas revisten carácter
remuneratorio.
Justo López, la prestación remuneratoria es aquella contraprestación debida al trabajador como consecuencia de su
servicio y que se constituye en una ganancia efectiva que ingresa a su patrimonio.
En tal sentido son prestaciones remuneratorias el sueldo básico, el adicional por antigüedad o los premios. A contrario
sensu no son remuneratorias las asignaciones familiares porque la causa de su pago no es el contrato de trabajo sino la
existencia de cargas de familia. Tampoco revisten tal carácter los viáticos efectivamente gastados y avalados con
comprobantes porque no es una contraprestación por el trabajo, no ingresan al patrimonio de dependiente ya que su
causa es el pasaje, el almuerzo u otro gasto necesario para cumplir con lo ordenado por el empleador. Los servicios,
por su parte son prestaciones originadas en el contrato pero cuya finalidad es mejorar las condiciones de trabajo sin que
se produzca una ganancia a favor del trabajador.
Otras prestaciones que no constituyen remuneración son los llamados beneficios, que si bien se originan en la
existencia de un contrato de trabajo tienen como causa un hecho ajeno como por ej. La suma de dinero que recibe el
dependiente por fallecimiento de un familiar.
Las bonificaciones previstas en las convenciones colectivas de trabajo para circunstancias extralaborales nacimiento de
un hijo, mudanza. No pueden considerarse remuneración porque su causa no es la contraprestación de un trabajo.
Los valores alimentarios, tampoco tienen carácter remuneratorio. No revisten carácter remuneratorio: a- los beneficios
sociales art. 103 bis L.C.T.; b- las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, establecidas
expresamente en el art. 105 L.C.T. y c- las asignaciones en dinero entregadas en compensación por suspensiones por
falta o disminución del trabajo no imputables al empleador, o por fuerza mayor debidamente comprobada art. 223 bis
L.C.T.
En relación a los beneficios sociales, la ley art. 103 bis L.C.T. les otorga naturaleza jurídica de seguridad social, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero y comprenden tanto las brindadas por el empleador por si como las
otorgadas por medio de terceros constituyen beneficios sociales los servicios de comedor de la empresa, los vales del
almuerzo..
Las prestaciones complementarias, en principio integran la remuneración del trabajador art. 105 L.C.T.
La distinción entre prestaciones remuneratorias y no remuneratorias tiene trascendencia practica. Las primeras
remuneratorias son computables para calcular el sueldo anual complementario, las vacaciones, las indemnizaciones por
antigüedad y la sustitutiva del preaviso, en el ámbito del derecho de la seguridad social, las prestaciones remuneratorias
son aquellas sobre los que se practican retenciones o se calculan aportes previsionales el art. 6 ley 24241, se
considerara remuneración todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación
pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual
complementario, salario, honorarios, comisiones, participaciones en las ganancia, habilitación, propinas, gratificaciones y
suplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación y toda otra
retribución.

Formas de Remuneración. Prestaciones complementarias:

Formas de remuneración:

Bajo esa denominación se incluyen tanto las formas de establecer el importe del salario, las de calcularlo y las formas de
pagarlo.

Formas de establecer el importe del salario:

La remuneración puede ser convenida entre las partes, fijada por decisión administrativa o mediante negociación
colectiva o establecida por los jueces.

Forma de calcular el salario.

Puede calcularse en función al tiempo durante el cual el trabajador presto servicios o atendiendo al resultado obtenido.
Se distingue así entre unidad de tiempo y unidad de obra.
Unidad de tiempo. La retribución del trabajador esta determinada por la duración de la prestación de servicios o por el
periodo durante el cual aquel esta a disposición del empleador. Ese tiempo puede calcularse por hora, por día, semana o
mes. El salario que se paga por hora o día se denomina jornal y el que se abona por mes. Se conoce como sueldo,
mientras el trabajador remunerado a jornal si no trabaja el día domingo no se le paga, en el sueldo esta comprendido
ese día aunque no se preste servicios.
La diferencia fundamental entre el salario por unidad de tiempo y por unidad de obra es que en el primero su monto es
fijo, mientras que en el segundo el quantum es variable.
El salario por unidad de obra o destajo puede insertarse en un grupo mas amplio, llamado salario por resultado. Bajo esta
denominación se incluye el salario a destajo.
El nivel salarial de un trabajador puede ser afectado también por los viáticos. Deben referirlo que se ha dado en llamar
participación en las utilidades y la habilitación.

Pago en dinero y en especie:

El salario puede abonarse en dinero o en especie. El que se paga en dinero esta constituido por el valor en numerario,
que recibe el trabajador, estableciéndose generalmente la obligación legal de hacerlo así para evitar que se abone con
mercadería o a través de vales a canjear en determinados comercios, a menudo propiedad del mismo empleador.
El salario es en especie cuando lo que se entrega son bienes (alimento, ropa), servicios (habitación, transporte,
asistencia medica) o brindando la oportunidad de obtener beneficios o ganancias de un tercero.

Participación en las utilidades:

Consiste en aquella situación en la que los trabajadores ven afectados su nivel de salario según las utilidades de la
empresa, se pretende que su trabajador se interese por el éxito de la gestión empresaria. Se diferencia del resto de las
formas citadas en que mientras en aquellas del salario se adeuda, sean cualesquiera los resultados, en esta el nivel del
salario depende del éxito o fracaso económico del empleador.

La habilitación:

Constituye un participación en las utilidades pero de carácter individual, asignada por lo común a empleados de mayor
jerarquía.

Los premios:

Es el pago que se gradúa atendiendo a determinadas circunstancias tales como superar un nivel de producción, no
registrar ausencias o faltas de puntualidad, economizar material o mantener determinados índices de accidentes de
trabajo, premio no es lo mismo que prima. Esta ultima constituye un pago acordado entre las partes, en función de la
calidad personal del trabajador que e contrata y que se debe cualquiera sea el resultado que se alcance. Ej. Jugador de
futbol profesional.

La propina:

Puede percibir un importe voluntariamente entregado por un cliente (propina) o el tercero estar obligado a pagar una
suma establecida previamente. Constituye remuneración al proporcional al trabajador la posibilidad de su percepción.

Legislación:

El art. 104 ley L.C.T. se establece que el salario podrá fijarse por tiempo o por rendimiento, incluyéndose en esta ultima
forma la unidad de obra, la comisión individual o colectiva, la habilitación, la gratificación y la participación en las
utilidades.
El art. 112 las tarifas respectivas aseguren al trabajador un ingreso no inferior al salario básico pactado en la convención
colectiva de la actividad o, en su defecto, al salario mínimo vital en una jornada de trabajo. Se admite que la
remuneración se integre con premios, en cualesquiera formas o modalidades.

Prestaciones complementarias:

Se incluye la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, por ej. Percibir propina. Esta según el art. 113 L.C.T. ha de
ser considerada remuneración siempre que fuera habitual y no estuviese prohibida.
Los viáticos son regulados en el art. 106 L.C.T., estableciéndose que serán considerados reintegro de gastos cuando se
acredite el importe efectivamente pagado por medio de comprobantes.

Determinación del salario por los jueces: De no existir una remuneración fijada para determinada actividad, corresponde
a los jueces establecer dicho nivel salarial. En esos casos, la autoridad jurisdiccional (jueces) deberá considerar la
importancia de los servicios, el esfuerzo realizado, los resultados obtenidos y las demás condiciones en que se haya
trabajado por cuenta ajena.

Normas protectoras del salario:

A fin de que el trabajador perciba integro, real y en termino su salario, se establecen ciertas exigencias. Estas no deben
interpretarse solo como requisitos formales, ya que tienen por finalidad evitar situaciones de fraude laboral, que
perjudican no solo los intereses sino también la dignidad de la persona que trabaja.

Protección frente al empleador:

Para evitar abusos de quien resulta ser el beneficiario de los servicios prestados, la ley fija la fecha en que debe
efectuarse el pago, el lugar en que debe hacerse efectivo, la persona a quien debe abonarse, el medio que se emplea
para realizar el pago, los adelantos que pueden válidamente realizarse, las retenciones que el dador de trabajo esta
autorizado a efectuar y los requisitos que deben reunir los instrumentos con los que se acreditara el pago. (recibos de
haberes). La ley de contrato de trabajo establece una serie de requisitos tendientes a proteger la percepción del salario.

Periodos de pago: el art. 126 L.C.T. dispone que la remuneración deberá pagare al vencimiento de cada mes calendario,
si el personal es mensualizado; por semana o quincena, en caso de jornal por día u hora; y cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos, además de una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado pero no
terminado, tratándose de personal remunerado por pieza o medida, art. 128 L.C.T. el empleador deberá pagar el salario
dentro del plazo máximo de cuatro días hábiles, si es mensual o quincenal o de tres días hábiles si es semanal.
El pago de la remuneración deberá realizarse en día hábil, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de
servicios, prohibiéndose que se efectúe en sitios donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas.

II- SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO:

Concepto y antecedentes:

Aguinaldo fue una liberalidad que tuvo aceptación entre los comerciantes entre los años 1920 y 1928, por una paga
extraordinaria cuando tenían utilidades, coincide con el significado que se atribuye a la propia voz aguinaldo, que
significa regalo que se da en Navidad o en la Epifanía.

Legislación:

El régimen del SAC, sufre una modificación importante en 1983, se estableció que en la actividad privada, la
administración publica central y descentralizada las empresas del Estado, las mixtas y las que fueran de propiedad del
Estado, el SAC, seria pagado sobre el calculo del cincuenta por ciento de la mayor remuneración mensual devengada
por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A través del
decreto 1078/84, cuyo art. 1° estableció que la liquidación del SAC seria proporcional al tiempo trabajando en cada
semestre.

Procedimiento para su cálculo:

Habrá de considerarse la mayor remuneración mensual devengada. Si esta ascendiera a pesos 600, el SAC ascendería
a pesos 300 (50% de 600, por un semestre.
Si trabajo cinco meses del semestre, el valor del SAC seria pesos 250 (50% de 600 = 300 dividido 6= 50* 5 = 250)

Protección Legal de la Remuneración:

Disposiciones normativas protectoras:

Dado el carácter alimentario del salario, la ley lo protege también de los propios acreedores del trabajador, ya que de el
depende la subsistencia de quien trabaja y de su grupo familiar. Se fija una cuota de embargabilidad; es decir el
porcentaje máximo en que podrá afectarse el salario de un trabajador. Ni l remuneración ni las indemnizaciones pueden
ser objeto de cesión a favor de terceros.
Los art. 120 147 L.C.T. las remunerciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción que
establezca la reglamentación, excluyéndose de tal limitación las deudas alimentarias.
Decreto 484/87 declara no sujeto a embargo el monto del salario mínimo vital. Por encima de dicho importe puede
embargarse entre un diez (si el monto a percibir no supera el doble del salario mínimo) y un veinte por ciento si lo supera.

La prescripción y la caducidad de derechos:

Prescripción Concepto:

Supone la existencia de dos elementos fundamentales: el transcurso del tiempo (plazo legal) y la iniciación voluntaria del
acreedor art. 3949 C.C., la prescripción solo niega a su titular la acción para reclamar el pago, pero la obligación subsiste
de manera que si el deudor la reconoce voluntariamente, el pago es irrevocable (obligación natural) art. 256 L.C.T.
Accidentes y enfermedades de trabajo:
El art. 258 L.C.T. establece un plazo de prescripción de dos años para aquellas acciones derivadas de la responsabilidad
por infortunios laborales. no obstante que la normas dispone que el computo habrá de efectuarse, desde la
determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la victima.

Caducidad:

La prescripción y caducidad tienen en común la perdida de un derecho por inacción de su titular, en doctrina se reconoce
que existen dificultades para distinguir un instituto de otro, no obstante lo cual se señalan algunas diferencias. Mientras
que la prescripción extingue la acción, puede suspenderse, interrumpirse o dispensarse, requiere ser opuesta por el
deudor y su plazo es prolongado, la caducidad extingue el derecho mismo, no es susceptible se suspenderse o
interrumpirse, se produce de pleno derecho y sus plazos son breves. Respecto a la caducidad, el art. 259 L.C.T.
CAPITULO VI

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

Jornada de Trabajo:
Concepto:

En 1891 el Papa Leon XIII, por medio de la Enciclica Rerum Novarum, denuncia la crueldad de los hombres codiciosos
que explotan a los trabajadores en jornadas agotadoras que embotan el alma y sucumben al mismo tiempo el cuerpo a
la fatiga.
A fines del siglo pasado y al comienzo del presente encontramos un intenso movimiento internacional tendiente a
consagrar la jornada máxima de 8 horas en el orden mundial. El tratado de Versalles 1919 que recomienda la adopción
de la jornada de 8 horas diarias y de 48 horas semanales, para lograr la paz universal y la justicia social. Principio que
bien pronto se incluye en la convención N° 1 de Washington 1919, celebrada en el seno de la O.I.T. y concretada para
los establecimientos industriales.

Fundamentos doctrinarios par la regulación:

La limitación de la duración del tiempo de trabajo se funda en razones de orden social, fisiológico y económico.
Desde el punto de vista social, un duración prolongada del trabajo, perjudica el estado físico y la salud del trabajador,
así como su desarrollo intelectual. La persona necesita disponer de tiempo libre para su vida familiar y social, para la
recreación y educación.
Aspecto fisiológico: el trabajo de mucha duración surte efectos contrario al rendimiento, aumenta el riesgo de que
ocurran accidentes que lesionen la integridad del propio trabajador o compañeros.
La labor excesiva es también causante de perdidas económicas en las maquinarias y materia prima dado que se ha
comprobado que la calidad del trabajo y la capacidad de producir de una persona disminuyen con el paso de las horas de
labor. Rutinario lo que conlleva ciertas desventajas de orden psicológico para el trabajador.
Las jornadas de 8 horas se establecen en sydney y en Melbourne con carácter general. En argentina por ley 11544,
promulgada el 12 de setiembre de 1929 se dispone la jornada máxima de 8 horas diarias o de 48 horas semanales par
toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones publicas o privadas, aun cuando no persiga fines de lucro, pero
se excluyen los trabajos agrícolas, los ganaderos, del servicio domestico y en los establecimientos familiares.

Facultades constitucionales:

El ordenamiento leal argentino ha establecido un régimen general y uniforme para toda la Nación, por el cual la jornada
tendría una duración determinada y máxima., están los estatutos implementados por disposición nacional donde la
actividad o clase de trabajo presenta particularidades que requirieron tratamiento separado y que en algunos casos han
fijado un limite menor al máximo general , ley 12908 de periodistas profesionales, ley 14597 de ejecutantes musicales,
ley 21429 de trabajadores portuarios. Etc.
De la duración del trabajo y descanso semanal de la L.C.T. comienza con el art. 196 el que rígidamente determina: “La
extensión de la jornada de trabajo es unifirme para toda la Nación y se regirá por la ley 11544, con exclusión de toda
disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente titulo se modifiquen o aclaren.
Este titulo deja e claro que la jornada máxima es uniforme para todo el territorio nacional, derogando en consecuencia las
legislaciones provinciales que con anterioridad L.C.T. de 1974, habían establecido la jornada de 44 horas semanales y el
pago de la jornada completa del día sábado, reafirmando la vigencia de la ley 11544 con 8 horas diarias y 48 horas
semanales, con exclusión de toda disposición en contrario.
Actualmente, por obra del art. 25 de la ley 24013, que modifica el citado art. 198 la reducción de la jornada también podrá
operarse a trabes de los convenios colectivos de trabajo, posibilidad que antes les estaba vedada.
La jornada de trabajo esta regulada, por la Constitución nacional art. 14 bis “jornada limitada”; “descansos y vacaciones
pagados”. Por los tratados internacionales, por la L.C.T.

La jornada en la Constitución de Córdoba:

El art. 23, “Todas las personas de la provincia tienen derecho………. Inc. 3°. A una jornada limitada, con un máximo de
cuarenta y cuatro horas semanales con descansos adecuados y vacacione pagas.
Este precepto constitucional, tiene un alcance limitado al personal dependiente del Estado provincial.
Los textos constitucionales provinciales deben adecuarse a esta declaración y el texto del art. 23 de la constitución de la
Provincia de Córdoba no se adapta a las pautas de la Constitución Nacional violentando el orden jerárquico que
establece el art. 31 C.M. por lo que establece la jornada uniforme en todo el país.

Régimen legal:
La ley 11544, sigue sus lineamientos generales, las disposiciones del Convenio N° 1 de la Primera Conferencia
Internacional de la O.I.T. realizada en Washington en octubre de 1919, introduce la jornada de 8 horas, o la semana de
48 horas.
Sus reglamentaciones han quedado vigentes en todo lo que no se ha regulado en la L.C:T: o no se opongan a esta.

Ámbito de aplicación personal de la ley 11544

El art. 1° * la duración del trabajo no podrá exceder de 8 horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por
cuenta ajena en explotaciones publicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación establecida por esta
ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas o 48 horas semanales para las explotaciones
señaladas.
No están comprendidos en las disposiciones de esta ley los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio domestico, ni
los establecimientos en que trabajan solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o
habilitado principal.
Según los términos de la ley, sus disposiciones comprenden a toda persona ocupada “por cuenta ajena”, queriendo
significar en realidad “a toda persona en relación de dependencia”.
La limitación rige igualmente para los contratos de empleo público, mientras que la normativa de la L.C.T, no les sea
aplicable.
Se excluye del ámbito de aplicación de la ley 11544 a los trabajadores agrícolas, del servicio domestico y los que se
realizan exclusivamente por miembros de la familia del dueño del establecimiento o de otros altos empleados
taxativamente enumerados por la ley.
La ratio legis: de estas exclusiones radica en la tendencia internacional dominante a la época de la sanción, de proteger
solamente al trabajador urbano y esencialmente de las industrias fabriles.
Recién en 1930, por el Convenio N° 30 dela O.I.T., fue extendida a los empleos de comercio y de oficinas.
La exclusión no quiere decir que no tengan limitación a su jornada, sino que deriva en forma indirecta de las respectivas
disposiciones estatutarias propias.
La jornada del trabajador rural en tareas permanentes del campo fue regulada en 1944 estableciendo que se rige por
el horario habitual (sol a sol), con pausa para el desayuno de (30 minutos), y para el almuerzo ( 1 hora de mayo a
noviembre y 3 horas y media los meses restantes), lo que significa una limitación de la jornada.
El trabajo del servicio domestico, es regido por un estatuto especifico que fija indirectamente la jornada diaria máxima
de 12 horas, al determinar una pausa y periodo mínimo de descanso por día de 12 horas continuas y días de descanso
obligatorio en una semana.
Se estima que en el taller familiar median principios éticos y afectivos que hacen innecesaria la intervención legislativa,
por la innata protección mutua entre sus miembros. Se consideran miembros de la familia únicamente a los
ascendientes, descendientes, cónyuge y hermanos (consanguinidad matrimonial o extramatrimonial) ( art. 6° decreto
reglamento 16115/33).
No todos los trabajadores que realizan sus actividades en las explotaciones indicadas en el art. 1° de la ley 11544 se
encuentran protegidos por las limitaciones señaladas. Por el art. 3° se establecen las siguientes excepciones:
1- Cuando se trate de empleos de dirección o vigilancia,
2- Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo puede ser prolongada mas allá de las 8
horas por día y de las 48 semanales, a condición de que el termino medio de horas de trabajo sobre un periodo
de tres semanas no exceda de 8 horas por día o de 48 horas semanales:
3- En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las maquinas,
herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, opera tan solo en la medida necesaria para evitar un
inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda
ser efectuado durante la jornada normal debiendo comunicar el hecho de inmediato a las autoridades
encargadas de velar por el cumplimiento de la ley.
4- Cuando las tareas las realicen corredores, cobradores e investigadores de cobranzas, art. 11 apartado 2 del
decreto reglamento 16115/33.
Es decir que las precedentes son actividades en las que se permite exceder del tiempo máximo legal de trabajo, no hay
limitación horaria porque el carácter especial de la persona o la tarea no se adaptan a la normativa general.
1- Se entienden comprendidos dentro de la denominación de empleado de dirección o vigilancia, al jefe, gerente,
director o habilitado principal y a los demás altos empleados, administrativos, técnicos o profesionales que
sustituyan a aquellos en la dirección o mando en el lugar de trabajo, siempre que ejerzan exclusivamente las
tareas de dirección o vigilancia. Si conjuntamente realizan otras, como administrativas, productivas, de venta.
Etc. no se encuentran exceptuados.
2- El trabajo por equipo: el art. 10 del decreto reglamento N° 16115/33 establece que se entiende por equipo:
a- A un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comience y termine a una misma hora en
trabajos en que, por su naturaleza no admitan interrupción.
b- Un numero cualquiera de empleados y obreros cuya tarea este en tal forma coordinada, que el trabajo de
unos no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.
 3- El art. 3° de la ley 11544 se funda en el evidente interés comunitario de salvar vidas y bienes o impedir
inconvenientes en la marcha regular de los establecimientos y en el deber de colaboración y fidelidad que el
trabajador tiene con el empleador.
4- Para corredores y viajantes: la legislación art. Denomina corredores o viajantes en el art. 1° de la ley 14546/58.
Además, la ley autoriza al Poder Ejecutivo a fijar, por vía de reglamentación y por industria, comercio, oficio y región,
excepciones permanentes y temporarias art. 4°. Las primeras, para trabajos preparatorios o complementarios que deban
necesariamente ser ejecutados fuera del limite asignado al trabajo general o para ciertas categorías de personas cuyos
trabajos sean especialmente intermitentes.
Las segundas para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.
Estas excepciones y reglamentaciones, deben hacerse con previa consulta a las organizaciones patronales y obreras y
en ellas se debe determinar el numero máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada cado art. 5° ley
11544.
Excepciones permanentes: en los casos de trabajos necesariamente previos o posteriores a las tareas de la empresa,
que se deben realizar fuera de la jornada normal para no entorpecer la marcha regular de la producción, como en los
casos de encendido de las calderas, estufas, secadores.
Trabajos denominados intermitentes: que exigen la presencia continuada del trabajador en el lugar de trabajo, pero
las tareas no son continuas, debido a su naturaleza, mediando intervalos o descansos en los que el trabajador puede
cumplir labores por cuenta propia. Este tipo de trabajo lo encontramos en los encargados de casas de renta, para quien
la jornada es de doce horas diarias, común descanso para el almuerzo de 2 horas y de 10 horas continuas para el reposo
nocturno, entre 21 y 7 horas art. 3° de la ley 12981 y 5° de su decreto reglamentario.
La jurisprudencia consideran al trabajo de los serenos como de tipo intermitente y sujeto a una jornada máxima de 12
horas por turnos diarios y de 72 horas por semana siempre que no se les encomienden otros servicios que el de
vigilancia.
Las excepciones temporarias. Se admiten para hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.
Para que proceda la excepción de la limitación de la jornada, se requiere, además que haya mediado autorización de la
autoridad de aplicación, previa solicitud de la empresa interesada, que deberá indicar las razones , las horas
suplementarias que se estiman necesarias para cada trabajador, la nomina del personal comprendido y el consentimiento
de este.
La autoridad de aplicación debe fijar el limite máximo de horas suplementarias de trabajo autorizadas, que de
conformidad a lo dispuesto por el art. 12 del decreto reglamentario 16115 no podrán superar a los 30 en un mes y 200 en
un año por cada persona ocupada.

Concepto jurídico de la duración del trabajo:

Existen dos teorías: el trabajo nominal, que computa el tiempo en que el trabajador esta a disposición del empleador
dentro del lugar de trabajo, y la del trabajo efectivo, que considera el lapso de efectiva prestación de los servicios.
En el trabajo nominal integran la duración del trabajo las tareas preparatoria y accesorias, el lapso utilizado para el
cambio de ropa de trabajo, elección y limpieza de herramientas, el trayecto que debe recorrer el trabajador entre el lugar
del establecimiento hasta la ubicación de la planta de trabajo.
Trabajo efectivo, se computa desde que el trabajador comienza su labor, en el lugar asignado, hasta su terminación.
El art. 197 de la ley 20744 adopta la teoría del trabajo nominal, disponiendo.
Se entiende como jornada de trabajo todo el tiempo duración el cual el trabajador este a disposición del empleador,
cumpla o no tareas, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integran la jornada, los periodos de inactividad a que se obligue la prestación contratada (trabajo intermitente), debiendo
distinguirse así entre las pausas durante las cuales el trabajador no esta obligado a trabajar, ni estar dispuesto para ello,
del tiempo en que el trabajador no trabaja pero tiene que mantenerse a disposición del empleador por lo que esos lapsus
dormán aporte dela duración del trabajo efectivo.

Distintas clases de jornada:

Jornada normal u ordinaria, que no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales y que corresponde al trabajo
diurno art. 1° ley 11544. Es decir la ley fija al mismo tiempo los limites diario y semanal, lo que es importante porque la
limitación diaria no es totalmente estricta, mientras que en cambio no puede excederse de la limitación semanal.
Se entiende por jornada diurna la que se extiende entre la hora seis y la hora veintiuna de cada día, con la salvedad de
que para los menores abarca hasta la hora veinte.
Jornada suplementaria o extraordinaria: que no puede superar a 30 horas en un mes y 200 horas en un año, por cada
persona.
Jornada nocturna. Comprendida entre las 21hs. Y las 6 horas del siguiente día, que no se puede exceder de 7 horas
diarias art. 2°, primera parte ley 11544 y art. 200 L.C.T..
Jornada insalubre, cuando se realiza en ambientes tóxicos, viciados o insanos que ponen en peligro la salud de los
trabajadores ocupados, y no puede exceder de 6 horas diarias o 36 horas semanales art. 2° ley 11544 y art. 200, ley
L.C.T..
Jornada mixta: cuando se alternan horas diurnas de trabajo con nocturnas, u horas de trabajo insalubre con trabajo
salubre. En el primer caso, cada una de las horas comprendidas entre las 21 y 6 horas vale, a los efectos de completar
la jornada de 8 horas, como 1 hora y 8 minutos. En segundo caso, cada hora de trabajo insalubre equivale a 1 hora y 20
minutos de trabajo salubre; pero si la mayor parte corresponde al trabajo insalubre, se considera que la jornada total es
insalubre.
Jornada de trabajo por equipo., que en un periodo de 18 días laborales no puede exceder en total a 144 horas, ni 56
por semana art. 3 inc. B. ley 11544.
En cuanto al trabajo insalubre, el art. 2° de la ley 11544 establece que el Poder Ejecutivo, directamente o a solicitud de
parte interesada, y previo informe alas reparticiones técnicas que corresponda, determinara los casos en que regirá la
jornada de seis horas.
La autoridad competente para formular tal declaración de insalubridad existen don criterios. Unos se pronuncian por la
facultada concurrente de las autoridades provinciales y nacionales dentro de las jurisdicciones que le competen, otras
que es exclusiva del Ministerio de Trabajo de la nación.
Antes de declarar la insalubridad se debe intimar al empleador a adecuar ambientalmente el lugar, o actividad para que
el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad, dentro del plazo razonable que a tal efecto se determine, en caso
de incumplimiento se procede a la calificación.
Esta debe hacerse “ con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico” y si desaparecieran las circunstancias
determinantes de la insalubridad, puede dejarse sin efecto la calificación, es apelable ante la Cámara Nacional de
Apelaciones de Trabajo.
El trabajo en horas extraordinarias no es admisible en las tareas insalubres, ni aun pidiendo autorización administrativa,
la que debe ser denegada.

Distribución desigual de las horas de trabajo dentro de la jornada legal:

La ley 11544 permite para los trabajos diurnos y los insalubres una distribución desigual de las horas dentro del limite
máximo semanal, que para los primeros no debe exceder de las 48hs. Y para los segundos las 36 hrs. El trabajo
nocturno no admite tal alternativa, fijándose un limite máximo de 7 horas por jornada diaria. Pero la distribución desigual
debe hacerse de acuerdo a la reglamentación, de manera que la jornada diaria no exceda de 9 horas para los trabajos
diurnos y de 7 horas para los insalubres y que no se prolongue mas allá de las 13 horas del sábado art. 1° inc. B, y 8°.
En el trabajo por equipo también se autoriza tal distribución desigual, de modo tal de que en un periodo de 18 días
laborables no se trabaje mas de 144 hs., ni 56 hs. En la semana.
La ley 20744 dispone que la distribución de las horas de trabajo será hecha por el empleador, atendiendo a las
modalidades de la explotación, debiendo hacerse de modo que garantice la salud física, intelectual y moral del
trabajador.
La facultad reconocida por empleado de programar los horarios de trabajo tiene limites, como el que establece que entre
el cese de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar una pausa no menor a 12 hrs. Y la prohibición de
referir la duración del trabajo exclusivamente al cumplimiento de la tarea asignada al trabajador o del acto o conjunto de
actos a ejecutar, art. 197, 4° y 5° parr. L.C.T. se ha querido preservar la salud del trabajador con el reposo necesario
entre dos jornadas y evitar, adicionalmente los estímulos que inciten a este a sobreesfuerzos que le resultan
contraproducentes, violándose así los propósitos fisio orgánicos de la limitación de la jornada.

Publicidad de los horarios de trabajo:

Las obligaciones que se imponen al empleador con la finalidad de garantizar el cumplimiento de sus normas.
Los horarios de trabajo deben ser fijados con la anticipación que establecen los estatutos; leyes, reglamentaciones y
convenciones colectivas, teniendo la obligación de hacerlos saber al trabajador mediante anuncios colocados en los
lugares visibles en el establecimiento o por otros medios apropiados que determinen los ordenamientos . (planillas de
horarios y descansos).
Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en
ella.
Inscribir en un registro todas las horas suplementarias hechas efectivas a merito de lo dispuesto por las disposiciones en
vigencia.
La planilla así confeccionada debe ser dada a conocer a la autorizada administrativa (visada) y luego exhibirla en el lugar
visible.

Modernas tendencias flexibilizadoras:

El factor tiempo tiene una significación muy especial en las relaciones del trabajo, tanto para el trabajador como para el
empleador.
La empresa aspira a obtener movilidad horaria, es decir tener facultades para todos los cambios que afecten la duración
o la distribución del tiempo de trabajo habitual o pactado.
Un primer aspecto flexibilizador lo encontramos en el cambio de los términos utilizados; la jornada de trabajo, hoy es
“tiempo de trabajo”, que es mas amplio y abarcativo de jornada diaria, mensual o anual.
Las tendencias flexibilizadoreas abarcan distintos aspectos de la movilidad horaria.
Un primer supuesto esta referido a la duración, con intención de disminuir o aumentar la jornada habitual anterior.,
Otro supuesto a la movilidad que afecta a la distribución; paso de una forma distributiva a otra (jornada partida a jornada
continua; jornada individual a jornada por equipos; diurna a nocturna, con horario fijo o con horario flexible o modificación
en el computo de jornada diaria o jornada semanal o anual.
Las empresas alean que están obligadas a ajustar la cantidad de trabajo a las fluctuaciones de los mercados.

Contrato a tiempo parcial:

El art. 92 ter inc. 1° de L.C.T. “el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a
prestar servicios durante un determinado numero de horas al día o a la emana o al mes, inferiores a las dos terceras
partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración o podrá ser inferior a la proporcional que le
corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto
de trabajo.
La reducción de la jornada puede ser aplicada a cualquiera de los tipo de contratos que comprende la L.C.T., y también a
las modalidades de fomento del empleo L.E., aun la especial, que crea esta misma ley.
Con la modificación del art. 198 L.C.T. por la L.E. en los contratos individuales y los convenios colectivos, podía
estipularse una jornada reducida, con relación a al máxima.
Para evitar abusos o fraudes se especifica también en el inc. 2° que los trabajadores no podrán realizar horas
extraordinarias.

Los descansos fundamentos para su regulación normativa:

Rodriguez Mancini: jornada y descanso son dos facetas de un mismo problema por cuanto ambos institutos persiguen
dar resguardo a la integridad psicofísica del trabajador.
El descanso, dándole un carácter obligatorio, a los fines de que no sea desvirtuado mediante “renuncias voluntarias” del
trabajador.
Fundamentos: a- Es un imperativo fisiológico para el cuerpo y el espíritu el interrumpir las actividades para reponer las
energías que consume el trabajo; b- necesidad social; c- robustecer los lazos familiares, ; d- en lo religioso.
Deben complementarse con otros descansos tales como el semanal y el descanso anual o vacaciones anuales
remuneradas, y también gozar de algunos días del año para conmemorar fechas históricas, religiosas o acontecimientos
relevantes.
Formas de descansos: 1- pausas o descansos durante la jornada de trabajo; 2- descansos entre la terminación de una
jornada y la que le sigue, esto es, entre jornadas y jornada; 3- los descansos semanales; 4- descansos anuales y
licencias especiales y días feriados nacionales y días no laborables.

Forma de determinar el salario:

El importe correspondiente al descaso hebdomadario. En el caso de trabajos mensualizado so abonados pro quincena o
semana, va de suyo que en tales retribuciones se incluye también el importe correspondiente a ellos, igual criterio para
los trabajos a destajo o por rendimiento y que para el jornalizado cada día de trabajo lleva su parte proporcional por el
referido descanso.
Las dificultades pueden plantearse cuando el trabajador presta sus servicios en forma discontinúa y trabaja tanto solo
dos o tres días, durante la semana o bien si se trata de un mensualizado. Lo hace intermitentemente durante pocos días
del el mes . Si se trata de una modalidad de la contratación, parecería en principio que no correspondería que le sea
abonado el importe correspondiente a dicho descanso, en razón de que este deviene como consecuencia del trabajo
ininterrumpido durante todos los días de la semana a manera de reparación psicofísica. Sin embargo, también es de
advertir que dicho trabajador eventualmente tendría que prestar servicios en otra ocupación para poder afrontar las
erogaciones de su hogar.
Aquellos trabajos que por causas de excepción deban efectuarse durante los sábados y domingos, generan como único
derecho el del franco compensatorio, situación que no se produce con respecto a los feriados nacionales pues la
celebración no podría efectuarse en días distintos. Por ello quien trabaja en días feriados nacionales, cobra la retribución
normal de los días laborales con mas una cantidad igual.

Casos de excepción al descanso semanal:

La norma general sobre el régimen de descansos expuesta precedentemente admite algunas excepciones entre las que
se podrían señalar aquellas actividades que se encuentran excluidas de la ley de contrato de trabajo, y de la ley 11544,
como el servicio domestico y los trabajadores rurales y todas aquellas actividades cuya interrupción no es posible por
razones técnicas o por la índole de las necesidades para que han sido creadas y que apuntan hacia el interés publico.
La ley 18245, exceptúa en forma expresa la prohibición de ocupara trabajadores desde el sábado a las 13hs. Hasta el
domingo a las 24 hs. Que se desempeñen en supermercados totales, supermercados, supertiendas.

Las vacaciones: concepto. Naturaleza jurídica:

Este instituto, llamado licencia anual o vacaciones anuales remuneradas, para otros descanso anual remunerado, es una
de las ultimas conquistas sociales de años atrás, cuyos fundamentos son similares a los considerados con relación a la
jornada limitada y a los descansos.
Con la promulgación de la ley 11729 en 1934, las vacaciones anuales tienen su primera concreción legislativa.
Montenegro, Baca, las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación del servicio, en la
oportunidad señalada por la ley, sin perdida de la remuneración habitual, a fin de atender los deberes de restauración
orgánica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con los requisitos exigidos por las disposiciones legales.
Mirolo: las vacaciones anuales remuneradas constituyen periodos ininterrumpidos de descansos, condicionados por la
ley, que en cada año tiene derecho a gozar el trabajador con el objeto de una reparación física y espiritual, tendiente a un
mayor rendimiento.
La naturaleza jurídica, Cesariono Junior dice: la naturaleza jurídica de las vacaciones es doble, a – Para el empleador
constituye una obligación de hacer y de dar, de hacer consistiendo en el alejamiento del empleado durante un lapso, y de
dar, pagándole la remuneración equivalente. B- Para el empleado es al mismo tiempo un derecho, el de exigir el
cumplimiento de las obligaciones del empleador y una obligación, la de abstenerse de trabajar durante el periodo de
vacaciones.

Régimen legal. Regulación de las vacaciones por las convenciones colectivas:

Este instituto tiene raigambre constitucional, al igual que la jornada limitada y los descansos, como ya se analizo en el
art. Nuevo de la Constitución Nacional, art. 14 bis, que en su primera parte dentro de los derechos garantizados al
trabajador dice…. Descansos y vacaciones pagados….
La reglamentación básica, mas o menos uniforme la encontramos en la L.C.T. en el art. 150 y ss. Donde se establece el
derecho para todos los trabajadores comprendidos en la ley. como antecedente inmediato de esta pueden señalarse la
ley 11729 del año 1934.
También las vacaciones pueden ser objeto de regulación por los convenios colectivos o estatutos particulares.
En el ámbito personal de aplicación quedan comprendidos todos los trabajadores bajo relación de dependencia de
ambos sexos, mayores de 18 año, con exclusión de los de la administración publica, trabajos agrarios y servicio
domestico.
Los menores siempre tienen derecho a un periodo mínimo de vacaciones de quince días art. 194 L.C.T.

Requisitos para su goce:

Par que tenga derecho al goce de licencia anual completa, el art. 151 primer parte, determina como requisito: deberá
haber prestado servicios durante la mitad como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo., hasta haber trabajado 20
Días hábiles se exige una prestación mínima anual, equivalente a la mitad de los días hábiles del año, para el goce
completo del periodo legal.
Considera como hábiles los feriados en que el trabajador debiera haber prestado servicios ej. 25 de mayo, en un día
lunes.
el art. 152 considera como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia leal o
convencional, por estar afectado por enfermedad inculpable accidente de trabajo, en general toda licencia en que la
causa no le fuera imputable a el.

Periodo de inactividad:

Las vacaciones anuales deben ser otorgadas por el empleador dentro del periodo comprendido entre el 1° de octubre al
30 de abril del año siguiente art. 154.
Se otorgan en función de la antigüedad, siempre computada al 31 de diciembre del año al que ellas correspondan art.
150.
El art. 154 el empleador puede fijar la fecha exacta de la licencia, con las limitaciones siguientes.
a- El lapso de vacaciones debe ser comunicado al empleado por escrito, con una anticipación de 45 días, corridos o
en el plazo establecido en los convenios como mejor derecho art. 154.
b- La licencia debe comenzar un día lunes o el siguiente hábil, si este fuese feriado.
c- La autoridad administrativa de aplicación puede conceder autorización fundada, a otorgar vacaciones en una
época distinta a la que determina la ley, por la característica particular de la actividad art. 154.
d- Cuando las vacaciones se otorgan en forma individual o por grupos, es decir no de manera simultanea a todo el
personal del establecimiento, secciono sector, deberá procederse para que a cada trabajador le corresponda el
goce en una temporada de verano, cada tres periodos art. 154 .
e- Cuando un matrimonio se desempeñe a las ordenes del mismo empleador, la vacaciones deber otorgarse en
forma conjunta y simultanea. Sin embargo, la ley limita el derecho de los trabajadores a que ello “no afecte el
normal desenvolvimiento del establecimiento”.
f- Las partes podrían adoptar una deducción en un periodo vacacional. Así la ley autoriza a acumularse a un
periodo de vacaciones la tercera parte de uno inmediatamente anterior que no se hubiese gozado en su
totalidad. Art. 164. El trabajador podría dejar en un año, un tercio sin gozar y acumularlo al año siguiente, pese al
principio de que las vacaciones no se fraccionan.
g- Se determina que a solicitud del empleado, el empleador deberá conceder el lapso de vacación anual en forma
conjunta con la licencia especial, de diez días, por causa de matrimonio.
En el caso de las Pymes, todos estos requisitos, formalidades y oportunidad de goce, son materia de disponibilidad
colectiva, de manera que en los convenios colectivos de trabajo referidos a este tipo de empresas pueden
modificarse en cualquier sentido.

Licencia proporcional.

Se otorga un periodo de descanso pero limitado a la proporción de un ida por cada veinte de trabajo efectivo o
licencia justificada.
La ultima parte del art. 153, marca una situación frecuente en la practica, cual es el cierre del establecimiento por un
periodo superior al tiempo de vacaciones que pueda corresponder a algunos trabajadores con menor antigüedad.

Incumplimiento del empleador:

Frente a la falta de cumplimiento de la obligación del empleador de notificar con la debida anticipación el
otorgamiento del periodo vacacional, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho, notificado previamente, con el
recaudo de que sus vacaciones concluyan antes del 31 de mayo del año siguiente al que corresponda el periodo.
El trabajador puede hacer uso compulsivo de su derecho a partir la fecha de vencimiento de la obligación del
empleador. contando retrospectivamente desde el 30 de abril la cantidad de días resultantes de sumar los cuarenta y
cinco de aviso previo mas los días de vacaciones que le corresponden, tendrá la fecha en que puede notificar a su
empleador el momento en el cual gozara de las vacaciones, por iniciativa propia.
Vencido el 31 de mayo sin que el trabajador haya vacionado perdería el derecho a ello y toda posibilidad de
compensación económica.

Excepciones al principio de goce efectivo:

La ley ha contemplado dos situaciones en las que la vacación no gozada se compensa en dinero, como excepción:
La primera de ellas, establecida en el art. 156 esta discriminada en dos supuestos, que en realidad es uno, ya que
ambos se refieren a rescisión.
El art. Trata el caso de la extinción del contrato por cualquier causa, antes del otorgamiento de vacaciones, en ese
caso el empleador esta obligado a abonar una indemnización equivalente al salario que hubiera percibido el
trabajador durante el periodo de vacaciones y se calcula en forma proporcional a la fracción de año trabajada.
A fin de liquidar esa indemnización se determinan los días que le hubieran correspondido al finalizar el año
calendario 31 de diciembre.
La ultima parte se trata de la muerte del trabajador, lo que su tratamiento distinto seria redundante, sin o
consideramos que la intención ha sido ratificar que la indemnización la percibirán los causahabientes.
La segunda circunstancia en que los hechos determinan que se compense en dinero las vacaciones es en el caso
del trabajador de servicios discontinuos o de temporada. At. 163 establece que estos trabajadores: “tienen derecho a
un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su extensión”.
En realidad no goza de vacaciones, pues ya ha finalizado la vinculación por dicha temporada, ha dejado de prestar
servicios, razón por la cual percibe el importe por los días que le habría correspondido descansar.
El art. 163 establece que estos trabajadores tienen derecho a un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo
de trabajo, graduada su extensión.
En realidad no goza de vacaciones, pues ya ha finalizado la vinculación por dicha temporada, ha dejado de prestar
servicios, razón por la cual percibe el importe por los días que le habría correspondido descansar, si hubiese seguido
trabajado

Retribución:
 Para que las vacaciones cumplan con su objetivo, no solo se lo debe dispensar al trabajador de prestar servicios,
sino que en ese lapso el debe percibir por lo menos la misma remuneración que hubiese percibido sin ellas y es
imprescindible que ese pago se efectúe antes de disfrutarlas.
El importe de la licencia debe ser abonado a la iniciación del periodo
El calculo se realiza primero considerando la remuneración ordinaria mas lo que hubiese percibido como
extraordinario o complemento (plus, antigüedad, producción, presentismo. Etc.) la forma de retribución:
a- Si un trabajador mensualizado la retribución se divide por veinticinco y se multiplica por los días de vacaciones
que le correspondan, de manera que percibirá una remuneración mayor por esos días.
b- Si es un jornalizado por día o por hora, se tomara:
1- Como salario vacacional básico, aquel que le hubiera correspondido percibir, en la jornada anterior a la fecha
en que comience el descanso anual, si tienen una retribución fija y desarrolla una jornada legal habitual.
2- Si se le abona un jornal fijo, pero cumple una jornada habitual superior a la de ocho horas, se toma el salario
de la jornada real, en tanto no exceda de nueve horas.
3- Si el salario es fijo, pero la jornada es inferior a la legal se tomara el salario que le hubiese correspondido en
la legal.
4- Si el salario del jornalizado es variable el trabajador podrá optar entre el jornal promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o el jornal promedio de los
últimos seis meses de prestación de servicios.
c- El trabajador a destajo u otro tipo de remuneración variable e obtiene un promedio de los sueldos devengados,
de la misma forma que para el jornalizado con retribución variable, remitiéndonos allí.

Colisión de los otros institutos:

La ley estable en el periodo de vacación debe ser ininterrumpido, sin que existan circunstancias que obstaculicen la
continuidad de su goce.
De forma que si acaecen algunos de estos hechos, como enfermedad o accidente que sufra el trabajador durante el
periodo, se interrumpe el curso de las vacaciones para comenzar luego de su restablecimiento.
En el art. 230 L.C.T. se prevé la posibilidad del preaviso otorgado antes o durante el curso de las vacaciones, y su
validez estará condicionada a la no interrupción de estas.

Feriados Nacionales y Provinciales Concepto Fundamento, Retribución:

La ley establece descansos, distintos a los analizados, en los que el Estado nacional o provincial, decide por razones
históricas, religiosas o sociales, que en determinados días nos e presten servicios.
Aquí la finalidad es distinta a la de otras pausas, ya que no responden a una finalidad higiénica, sino a motivos
coincidentes con el acontecimiento que se conmemora, para que el trabajador participe en ellos. En esos días, a mas de
no ser exigible la prestación laboral, el trabajador no ve menguada su remuneración porque el empleador debe abonarlos
como si se trabajase efectivamente..
Pese a que se determina que en los días feriados nacionales rigen las normas sobre el descanso dominical, cuando en
un día feriado se trabaja, no se debe otorgar franco compensatorio, sino una remuneración extra por ello, atento a la
finalidad que se persigue ya que no se ha violado ningún descanso otorgado por ley. Art. 165 L.C.T.
Mediante al ley 23555/88 se estableció que los feriados que coincidan con los días martes y miércoles se trasladan al
lunes anterior y los que coincidan con jueves y viernes se trasladan al lunes siguiente, con excepción de los que
correspondan al Viernes Santo, 1° de mayo, 25 de mayo, 9 de julio, 25 de diciembre y 1° de enero, que se cumplen en el
mismo día.

Retribución:

Los trabajadores remunerados a sueldo mensual fijo no perciben ninguna suma extra, solo su retribución sin disminución,
ni mejora.
Los jornalizados por día o por hora y los destajistas percibieran la retribución del día feriado, aunque este coincida con
domingo, que es un día que normalmente no percibe salario art. 166 L.C.T.

Días no laborables

Concepto Naturaleza jurídica Régimen legal:

La misma norma que determina los días feriados designa a los días laborables, que también coinciden con alguna
celebración patriótica o religiosa, pero sin el alcance del feriado.
En estos días, como el jueves Santo, es optativo que se trabaje o no y es el empleador de la actividad privada quien lo
decide, con excepción de la actividad de bancos, seguros y afines.
El art. 167 L.C.T. establece que cualquiera sea la determinación patronal, se trabajo o no, este siempre tiene la
obligación de abonar el salario al trabajador, pero en forma simple. Esta facultad otorgada al empleador, pero con la
obligación de abonar siempre la remuneración, hace difícil la posibilidad de que el disponga no trabajar en tales días.

Licencias especiales:

Estas interrupciones no periódicas tiene carácter irregular puesto que dependen de causas fortuitas, en cuanto a que
pueden darse o no, a la época de producción y su origen esta ligado a la causa determinante.
El art. 158 L.C.T., enumera las normas mínimas en plazos y causas, de estas licencias especiales, las que se encuentran
superadas por numerosos convenios vigentes.
CAPITULO VIII
Diversas formas de extinción del contrato de trabajo:

Extinción del contrato de trabajo:

El contrato de trabajo tiene vocación de continuidad en función del principio de permanencia. Pero no siempre la relación
laboral se mantiene inalterable, ya que esta se encuentra en relación a las alternativas propias de la vida del hombre.
Durante la relación laboral se presentan numerosas circunstancias en que el trabajador, o el empleador, tienen
necesidad de producir la extinción del contrato de trabajo.
A demás existen hechos externos ajenos a su voluntad que, en función de su concurrencia, también llevan naturalmente
a la extinción de la realicen laboral.
Un elemento fundamental para manejar este tema es vincularlo a uno de los principios sustanciales de la materia y que
es el de la buena fe.
Cabe realizar un distinción entre los hecho y los actos que por si solos producen la extinción del contrato, de aquellos
otros que habilitan al empleador o al trabajador a declarar su resolución. en nuestro régimen de permanencia
jurídicamente garantizada, no esta vedado al empleador disponer la disolución del contrato sin causa aunque esta se a
arbitraria, conforme la dispone el art. 14 bis de la Constitución Nacional, su declaración produce la disolución del vinculo
contractual y por lo tanto es eficaz y da lugar al pago de indemnizaciones.
Se denomina despido directo el que decide el empleador, e indirecto cuando el trabajador es el que lo formula,
fundándose en el incumplimiento contractual del empleador que lo habilita para disponer la disolución del vinculo laboral.

Clasificación de la extinción del contrato de trabajo:

Vazqeuz Vialard es agrupándola en función de la parte o persona a quien atañe la causa de la extinción, es decir a quien
afecta el hecho, voluntario o no, que determina la iniciativa disolutiva.
Se distinguen tres grupos de causas: 1- extinción por causas que atañen al trabajador, 2- extinción por decisión de
ambas partes, 3- extinción por causas que atañen al empleador.
a- Extinción por causa del empleado:
1- Decisión propia:
a- Renuncia art. 240
b- Abandono del empleo art. 244
2- Incumplimiento – injuria despido directo art. 242
3- Inhabilidad o incapacidad física
a- Absoluta:
1- Inculpable antes de vencer plazo de conservación empleo art. 211, 254 y 245
2- Vencido el plazo de reserva del empleo art. 211
3- Causada por accidente o enfermedad profesional art. 245
b- Parcial:
1- El empleador no tiene cargo para ofrecer art. 212, 254 y 247
2- El empleador pudiendo no da trabajo art. 212, 245
4-Hallarse en condiciones de obtener alguna prestación en el Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones art. 252
5-Muerte del empleado art. 248 y 247.
b-Extinción por decisión de ambas partes:
1- Vencimiento del plazo fijado art. 95,250,247
2- Mutuo acuerdo art. 241
3- Voluntad concurrente de las partes
c-Extinción por causa del empleador:
1- Sin justa causa:
a- Contrato por tiempo indeterminado art. 245
b- Contrato de temporada, a plazo o por obra, antes de finalizar art. 245
c- Por causa de embarazo. Despido producido dentro de los 7 ½ ,}meses anteriores o posteriores al parto art.
178 y 182
d- Por causa de matrimonio. Despido producido dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio art. 181 y 182.
e- Incumplimiento- injuria: Despido indirecto art. 246 y 245
f- Falta o disminución de trabajo art. 247
g- Fuerza mayor art. 247
h- Quiebra art. 251
i- Muerte (cuando su persona es esencial en el contrato art. 249 y 247.
Art. De la L.C.T.
El Preaviso.
Concepto:

El preaviso es una institución que reconoce su antecedente en el derecho común y tiende a evitar que el acto de
disolución del contrato de trabajo se concrete en forma intempestiva.
Art. 231 L.C.T. el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes sin previo aviso, o en su
defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el
contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un termino mayor,
deberá darse con la anticipación :
a- Por el trabajador, de un mes
b- Por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco
años y de dos meses cuando fuere superior.
Es un acto de notificación de decisión unilateral de poner fin al contrato de trabajo.

Naturaleza jurídica:

El preaviso configura una obligación de hacer pura y simple a cargo del sujeto del contrato de trabajo que denuncia la
relación, con el objeto de disminuir los eventuales perjuicios que se siguen del acto resolutorio.
La obligación de preavisar debe ser cumplida de buena fe, tal como lo establecen el art. 625 C.C. y los art. 62,63
L.C.T.. debe ser ejecutada en tiempo propio y del modo en que fue la intención de las partes, o el legislador que se
ejecutara el hecho.

Antecedentes Históricos:

Tiene sus orígenes en practicas consuetudinarias , las antiguas costumbres corporativas, delas cuales pasaron a la
legislación positiva moderna.
La institución del preaviso, antes de hallar regulación positiva en la legislación, se aplico en el ámbito laboral como
uso y costumbre relativo a determinadas profesiones, para asegurar la inexorabilidad de estas practicas, se
sancionaron las primeras normas de orden publico.

Requisitos. Formas. Prueba:

El derecho al preaviso de la ley laboral no esta sujeto a ningún requisito en especial, salvo el de que la relación de
trabajo haya tenido principio de ejecución material.
Es decir que el preaviso no requiere antigüedad, pero si prestación efectiva de trabajo.
La notificación del preaviso debe probarse por escrito art. 235 L.C.T. de modo que en este caso la exigencia de
escritura es de prueba y no para la existencia misma del acto como en el art. 242 L.C.T. con esto la ley vigente
excluye pruebas de testigos o de presunciones.
La carga de la prueba de haberse dado el preaviso pesa sobre el obligado a otorgarlo. Siendo esta una decisión que
se comunica con la extinción y como aquella es unilateral pero receptiva, valen aquí todas las consideraciones
formuladas sobre la comunicación del despido en cuanto al medio empleado.

Plazos:

En los casos de contratos por tiempo indeterminado, el empleador debe dar a su dependiente a despedir el preaviso
de un mes cuando este tenga una antigüedad de hasta cinco años, o de dos meses si tiene mayor antigüedad., el
trabajador renunciante debe dar preaviso de un mes en cualquier caso.
Se trata de lapsos mensuales y no de treinta días, de modo que conforme al art. 25 C.c. corren desde su inicio hasta
el mismo día del mes siguiente.
El plazo legal no comienza a regir desde el día siguiente al de su notificación como seria según el Código Civil sino
desde el primer día del mes siguiente al día de la notificación art. 233 L.C.T. ej. Preaviso notificado el 15 de abril
comenzara a correr desde el 1 de mayo.
Los plazos legales de preaviso son mínimos según el art. 231 de la L.C.T. de modo que pueden ser ampliados por
convenio individual o colectivo.

Efectos del preaviso sobre el contrato:

El contrato queda con su extinción notificada en forma anticipada. Art. 234 L.C.T.
Lo cierto pareciera ser que el preaviso convierte al contrato en uno de tiempo determinado, pero no lo extingue, por
eso la legislación que establezca alguna consecuencia de la extinción del contrato será aplicable cuando estuviere
vigente al final del preaviso y no a su comienzo.
El art. 19 de la L.C.T. durante el preaviso otorgado se acumula antigüedad, por ej, a los efectos del calculo de la
indemnización por despido.
Durante el preaviso subsisten según lo dispuesto en el art. 238 L.C.T. todas las obligaciones entre las partes.
Ello significa que en principio el dependiente debe seguir trabajando y el empleador pagando la remuneración y que
entre ellos subsisten, en general, los deberes de conducta.
Es decir que mientras transcurre el preaviso el trabajador podrá reducir la jornada de trabajo en dos horas. A las que
el art. 237 L.C.T. llama licencia diaria, sin que la remuneración total sea por ello disminuida.
El art. 237 L.C.T. se establece que el trabajador podrá optar en que las dos horas diarias a reducir sean las primeras
o las ultimas de la jornada, evitando así la mala practica de los empleadores de otorgar dos horas centrales, que
perdían casi toda utilidad.
También se estipula que el trabajador puede optar por cumular las horas de licencia en una o mas jornadas integras.
En caso de que el empleador omita darle al trabajador la licencia de dos horas, no hace nulo el preaviso, porque
siendo esta una facultad otorgada al trabajador, el puede tomársela por si, aun contra la voluntad del empleador.
Así también el empleador no se encuentra obligado durante el lapso del preaviso al deber de ocupación art. 78 L.C.T.
Además durante el plazo de preaviso el contrato sigue sujeto a las alternativas normales de suspensión .
De acuerdo a la dispuesto por el ultimo párrafo del art. 236 L.C.T. el empleador puede relevar al trabajador de
prestar servicios durante el preaviso.
En cuanto al trabajador preavisado, el mismo art. 236 L.C.T. lo autoriza para renunciar en cualquier momento anterior
al fin del preaviso perdiendo así el derecho a la parte de remuneraciones que correspondiese al preaviso
interrumpido, pero adquiriendo el derecho a cobrar la inmediato las indemnizaciones por antigüedad si
correspondieren.
Esta renuncia debe efectuarse en las formas previstas en el art. 240 L.C.T. es decir por despacho telegráfico
personal o ante autoridad administrativa.

Retractación:

El art. 234 establece que el despido no podrá ser retractado salvo acuerdo de las partes, no podrá volver sobre lo
dispuesto y mantener la continuidad del vinculo laboral, salvo que el empleado lo acepte expresamente.
El art. 234, dispone la irretractabilidad con respecto al despido, pero por vía de interpretación debe hacerse también
extensiva al caso de la renuncia del trabajador.
Es preciso afirmar que el preaviso, una vez notificado a la otra parte, produce el efecto de un acto jurídico
consumado, de donde dicho carácter impide su retractación o revocación unilateral en virtud del efecto cancelatorio
que produce, siendo imprescindible para poder proseguir el contrato, que medie el consentimiento del preavisado.

Preaviso dado por el trabajador:

Conforme lo dispuesto por el art. 231 L.C.T. el trabajador cualquiera fuese su antigüedad en el trabajo, debe
notificarle a su empleador, su voluntad de extinguir el vinculo laborativo con un mes de anticipación.

Indemnización sustitutiva y régimen legal:

En el supuesto de que cualquiera de las partes omita preavisar, o lo haga por un termino insuficiente, debe a la otra
parte una indemnización sustitutiva tarifada, equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante
los plazos del preaviso no dado. Para el empleador será de uno a dos meses según la antigüedad que tenga el
trabajador, en cambio, para el trabajador siempre será de un solo mes la indemnización que deberá abonar al
empleador con independencia de la antigüedad que posea.
Cuando estamos en presencia de un trabajador remunerado por el sistema de jornal- día o jornal- hora, bebe estarse
al máximo de horas que podría haber trabajado durante el periodo de preaviso. Ese máximo es del de 25 días o 200
horas según lo ha dicho la jurisprudencia y que se compadece con una interpretación analógica autorizada por el art.
11, con remisión al criterio del art. 155 L.C.T.
Se debe tener en cuenta que la remuneración en base a la cual se calcule el valor de la indemnización por falta de
preaviso, debe incluir la parte proporcional del sueldo anual complementario, porque este es un salario de pago
diferido pero que se devenga igual que toda remuneración y el trabajador perdería lo que se hubiere devengado
durante el preaviso omitido.

Casos especiales de preaviso: trabajador en condición de jubilarse:

La jubilación del trabajador no es una causa automática de la extinción de la relación de trabajo.

Por ello la ley no exime al empleador del deber de preavisar cuando extingue por estar el trabajador en condiciones
de obtener alguna prestación previsional, pero en ese caso excepcional no hace falta un preaviso expreso porque la
intimación-denuncia lo suple y el plazo de aviso anticipado se considera “comprendido dentro del termino durante el
cual el empleador deberá mantener la relación de trabajo”
El preaviso en los estatutos particulares:

Periodista profesional

El estatuto del periodista profesional, estableció que a estos se les debe otorgar un preaviso de uno a dos meses,
según si la antigüedad es mayor o menor de tres años a la fecha en que haya de producirse la cesación. Esta
obligación rige para los dos contratantes, si el empleador no otorgase el preaviso debe abonar una indemnización
sustitutiva equivalente al doble del periodo que debió otorgar.
El derecho al preaviso queda sometido al cumplimiento del periodo de prueba, durante el cual la relación puede ser
denunciada por cualquiera de las partes sin obligación de preavisar.
Es obligatoria la licencia diaria de dos horas por el distracto del empleador.

Encargados de casa de rentas y propiedad horizontal:

Adquieren este derecho a los sesenta días de antigüedad en el trabajo, en cuyo caso la notificación debe hacerse
con tres meses de anticipación, y en el supuesto de que se omita tal comunicación se debe abonar una
indemnización sustitutiva equivalente a tres meses de sueldo.

Servicio domestico:

Personal cuyas tareas se encuentran reguladas en el decreto 326/56 en el cual se establece en el art. 8° que
después de haberse desempeñado durante noventa días, para ser despedido se lo debe preavisar con cinco días de
antelación si su antigüedad es menos de dos años y con diez días si es superior a dos años..
En caso de no otorgarse el preaviso se le debe abonar una indemnización sustitutiva por el periodo no concedido.

Trabajadores de la construcción:

Comprendido s en la ley 22250.requisitos relacionados con la devolución de la libreta de aportes y del pago del
fondo de desempleo. Consecuentemente, en ningún caso tiene derecho al preaviso, pues se procura suplir las
consecuencias del despido o la renuncia con el fondo de desempleo.

Trabajo rural:

Ley 22248, llamada Régimen Nacional de Trabajo Agrario, la cual establece que los trabajadores permanentes
tendrán derecho a la estabilidad de sus empleos una vez cumplidos los noventa días de antigüedad. El despido sin
causa esta garantizado mediante un sistema indemnizatorio que no prevé la comunicación anticipada o preaviso para
ninguna de las partes. Por lo que dicho régimen no contempla ningún plazo de preaviso ni indemnización sustitutiva.

El preaviso en la pequeña y mediana empresa ley 24465.

En las pymes, el preaviso, según lo dispone el art. 95 de dicha norma legal,s e computara a partir del día siguiente al
de su comunicación por escrito y tendrá una duración de unmes cualquiera fuese la antigüedad del trabajador. Es
decir que para los trabajadores pertenecientes a las Pymes no rige el art. 232 de la L.C.T., sino exclusivamente el
régimen de preaviso dispuesto en la ley 24465 y lo dispuesto por L.E. en ele caso de contratos de modalidades
promovidas.
Es decir que según el art. 37 L.E. el empleador de una empresa encuadrada como Pyme, que contrata bajo
modalidades promovidas, se vera beneficiado con una reducción en la indemnización sustitutiva del preaviso cuando
el contrato no supere el plazo de un año de vigencia, la que entonces será equivalente a medio mes de sueldo, y no
de un mes como en el régimen general del art. 231 L.C.T.

El Despido:

Concepto.

Krotoschin: acto jurídico por el cual una parte del contrato de trabajo, declara en forma unilateral su extinción”.
Cuando la definición se refiere a una parte, es de aclarar que esta es siempre un actitud que proviene de los sujetos
de la relación de trabajo, ya sea de una manifestación directa (lo que configura el despido directo) o una actitud
agraviante o injuriosa hacia el trabajador que le faculta a considerarse en situación de despido indirecto.
Despido directo o indirecto con justa causa:

Dentro de la clasificación del despido directo incluimos el despido incausado y dentro de este el que se produce por
justa causa. Así también consideramos la situación del despido indirecto, como aquel que se produce con justa
causa.
La justa causa del despido puede ser invocada por una de las partes del contrato de trabajo, en caso de
inobservancia, por parte de la otra delas obligaciones resultantes del mismo, que configuren injuria y que por su
gravedad, no consienta la prosecución de la relación art. 242 L.C.T.
Mirolo: despido con causa, como forma de extinción de la relación de trabajos e configura solo cuando el hecho por
sus características, no consiste la prosecución de aquella ni objetiva ni subjetivamente. Que el incumplimiento
contractual debe ser grave., la posibilidad rescisoria causada se extiende, también a incumplimientos leves que si
bien aisladamente no serian suficientes para disponerla, podría culminar en una situación injuriosa que por su
reiteración justifique la denuncia.
Ello resulta viable aunque no haya perjuicio material alguno, por cuanto el contrato de trabajo no solo esta referido a
intereses de tipo patrimonial, sino también a aquellos aspectos que trascienden su ámbito. Va de suyo que, quien
invoca la injuria, tiene a su cargo el onus probandi de los hechos desencadenantes.
Tener en cuenta el principio de racionalidad de los actos, que prescribe que la justa causa para que sea invocada,
tanto como despido directo o indirecto, debe ser grave y que haga imposible la continuidad de la relación de trabajo.
El despido solo debe considerarse. Al decir de Krotoschin como ultima ratio, al que no puede recurrirse sino cuando
se configuren los condicionamientos necesarios del art. 242 L.C.T.

La injuria como causal de despido:

La L.C.T. establece como causal de justificación de un despido (directo o indirecto) la injuria grave, sin enumerar
taxativamente cuales son las causales injuriosas, lo que es un verdadero acierto, ya que las causales pueden ser
innumerables conforme a que los hecho no son iguales en todos los casos y realizar cualquier tipo de enumeración
taxativa, llevaría el riesgo de omitir causales que pueden justificar un despido.
No todo incumplimiento constituye justa causa de denuncia del contrato de trabajo, sino solo aquel que puede
configurar injuria, es decir un obrar contrario a derecho o incumplimiento que asuma magnitud suficiente como para
desplazar el principio de conservación del contrato. Consagrado por el art. 10 L.C.T.
El art. 242 L.C.T. contiene dos notas distintivas del concepto de injuria: 1- la referida a la violación por una de las
partes de algunos de los deberes de prestación o de conducta que se generan con motivo de la relación y 2- la
gravedad que ese incumplimiento debe tener, requiriendo que sea de tal entidad que no consienta la prosecución de
la relación de trabajo.
La enumeración de algunas injurias, como causales de despido, proviene de los numeroso falso jurisprudenciales
donde se reflejan las situaciones que con mayor frecuencia se han dado en la practica y así apuntan a las
inasistencias, falta de dedicación, negligencia deliberada, actos de indisciplina,, mala conducta.
La formalidad a cumplir establecida por ley art. 243 L.C.T. es la notificación por escrito y con expresión suficiente de
causa.

Comunicación e invariabilidad de la causal de despido:

Art. 243 L.C.T.

Rodriguez Mancini: una vez invocada la causa, esta no podrá ser variada, rectificada ni ampliada por declaración
unilateral, salvo en relación a hechos nuevos que se descubran con posterioridad a la denuncia.
Art. 243 l.C.T. persigue el propósito de que las partes conozcan, desde el inicio, el contenido cierto e invariable de la
causal del despido, como una forma de salvaguardar el principio constitucional de la defensa en juicio. La falta de
alguno de los requisitos formales enunciados implicaría que la denuncia no podría considerarse causada.
Mirolo: el despido no es una sanción que surja del poder disciplinario, y así lo ha entendido nuestro legislador, sino
una consecuencia de hechos que impiden, por su causa, que el contrato de trabajo permanezca con vida o se
mantenga, las genuinas sanciones disciplinarias, coincidiendo con la potestad disciplinaria del empresario, son todas
aquellas que no llegan a disolver el vinculo y por lo tanto permiten su subsistencia, porque tienen finalidades
correctivas de inconducta. Cuando ocurre el hecho injurioso, el empleador recurre a su condición de contratante y no
a sus potestades disciplinarias, disponiendo la rescisión del contrato de trabajo ante el grave incumplimiento del
trabajador en su debito laboral.

Abandono de trabajo y abandono-renuncia:

Como situación particular. La doctrina sostiene y diferencia la existencia del abandono de trabajo y el abandono-
renuncia. La L.C.T. establece el caso del abandono de trabajo por parte del trabajador. Justo López sostienen que
 viene a ser un hecho de carácter injurioso por parte del trabajador que sin causa que lo justifique deja de cumplir su
debito,.
Para su configuración la jurisprudencia estableció dos requisitos fundamentales: 1- que el trabajador no concurra al
trabajo y 2- que el empleador demuestre la voluntad del trabajador de no reintegrarse a sus tareas. La demostración
se realizara mediante envío de intimación fehaciente donde se considerara al trabajador en situación de abandono,
ante la falta de presentación oportuna y su consecuente despido don justa causa.
El elemento subjetivo tiene mucho valor puesto que debe mediar de parte del trabajador la voluntad de no cumplir
mas con su tarea. La puesta en mora por el empleador, es decir la intimación a que retome su empleo, es obligatoria
para hacer jugar la causal, si el trabajador se niega a comparecer o no lo hace, esta incurso en abandono de trabajo
culpable.

Despido incausado:

La ley de contrato de trabajo, siguiendo con la programática establecida por el art. 14 bis de la constitución Nacional,
ha regulado la protección contra los despidos arbitrarios, adoptando para ello el sistema indemnizatorio a manera de
resarcimiento de daños, por la medida que ha sido dispuesta por el empleador en forma unilateral o injustificada.
Dentro del despido directo, encontramos el despido sin causa que podemos definirlo como la decisión unilateral del
empleado de prescindir de la relación laboral existente con un trabajador en forma infundada, esto es sin que medie
invocación de causa alguna para despedir.
La L.C.T. en el art. 245 la indemnización por despido injustificado. La disposición determina topes indemnizatorios
mínimos y máximos e introduce nuevas particularidades a las que nos referimos con posterioridad.
La doctrina ha elaborado diversa definiciones, pero adherimos a la mantenida por krotoschin que expresa: es un
acto jurídico configurativo de carácter cancelatorio, que para producir efectos debe llegar al conocimiento de la otra
parte, sin necesidad que sea aceptado, cabiendo también el despido en una relación efectiva de trabajo, y sigue
diciendo que no es una pena o sanción disciplinaria, aunque a veces en la practica tenga ese carácter.

Regímenes indemnizatorios:

Rubros integrativos de la indemnización por despido:

Configurado el despido incausado, el trabajador se hace acreedor de la indemnización otorgada por le. Los rubros
integrativos de carácter indemnizatorio, por un despido son:
1- Indemnización por antigüedad.
2- Indemnización sustitutiva del preaviso .
3- Indemnizaciones especiales previstas en la ley 24013, en el ámbito de la L.C.T. se le deben las siguientes
prestaciones dinerarias, a modo de liquidación final:
a- Integración del mes de despido, si correspondiere.
b- Indemnización por vacaciones proporcionales no gozadas y sobresueldo anual complementario integro o
proporcional según el caso.

Indemnización por antigüedad:

El art. 245 L.C.T. expresa que se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y
habitual, percibida durante el ultimo año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
Respecto de la expresión “fracción mayor de tres meses” queda en claro que el empleado que haya trabajado un tiempo
menor, no recibirá indemnización alguna por antigüedad,. Este periodo de tres menes se lo consideraba como “periodo
de prueba” debido a que el distracto de la relación no ocasiona consecuencias indemnizatorias por antigüedad, tal y
como lo prescribe el art. 92 bis de la L.C.T.

Periodo de prueba:

Es el espacio de tiempo o lapso en el cual se verifican ciertos comportamientos expresados por los sujetos que integran
el contrato de trabajo, y asumido por estos al celebrar la contratación.

Topes indemnizatorios:

Tope indemnizatorio máximo:

En el art. 245 se establece el tope indemnizatorio máximo por año ya que dispone que la base no podrá exceder el
equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas
en el convenio colectivo de trabajo.
Dentro del tope máximo, el articulo contempla dos posibilidades: 1- los trabajadores no amparados por convenios
colectivos de trabajo y 2- los trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables.
1- Trabajadores no amparados por convenios colectivos: Existen trabajadores que aunque pertenezcan a una
misma actividad, no se encuentran amparados por el convenio. En estos casos la ley establece que será
aplicable el convenio de la actividad donde preste servicio o en el caso en que hubiera mas de un convenio
aplicable. El que le sea mas favorable.
2- Trabajadores a comisión o con remuneraciones variables: cuando no existieren convenios específicos que los
ampare, deberá estarse al convenio de la actividad a la que pertenezcan o aquel que se aplique en el lugar.

Tope mínimo indemnizatorio:

La ley dicta que en ningún caso podrá ser interior a dos meses de sueldo, y para su calculo remite al primer párrafo del
art. 245 L.C.T.

Notificación del despido:

Debe notificarse a la parte afectada para que tenga conocimiento.

1- Cuando la notificación se hace por escrito y se presenta a la parte pertinente, esta debe firmarla como recibida y
entonces así la recepción es instantánea, y a partir de allí, se generan todas las consecuencias del despido.
2- Es necesario que la parte afectada este en condiciones de tomar conocimiento de la situación y que la
notificación sea también por escrito y haya llegado a la esfera de conocimiento de la parte afectada.
La notificación tiene un carácter recepticio lo que significa comenzara a surtir los efectos que a esta se le asignan
solamente cuando dicha notificación es recibida fehacientemente por la parte afectada o al menos entra en la esfera de
su conocimiento.

Revocación del despido:

La declaración de despido de cualquiera de las partes o la renuncia no podrá ser retractada unilateralmente cuando su
notificación haya sido cursada y recibida por la parte afectada por tratarse de un acto de voluntad recepticio que se
perfecciona con su notificación. Las excepciones a este principio son: a- la retractación unilateral a realizarse antes de
la recepción de la notificación y b- el mutuo acuerdo de las partes de proseguir la relación laboral.

El despido en el régimen legal, en los estatutos especiales y en los convenios colectivos de trabajo:

Ciertos estatutos y convenios establecen, por las particularidades de la actividad, formas especiales de indemnización en
caso de despido, los que rigen la actividad de los viajantes de comercio e industria, estatuto del trabajador agrario,
domestico.

Pag. 381 mirolo

CAPITUTO XI

LOS INFORTUNIOS DEL TRABAJO

Antecedentes legislativos y jurisprudenciales:

Los daños en la salud de los trabajadores han constituido una preocupación constante de los estudiosos del derecho del
trabajo, pues con la revolución industrial se tomo conciencia de la conveniencia de prevenir los accidentes y
enfermedades de la necesidad de repara los daños y a acaecidos.
Por esa razón, a comienzos de este siglo, en nuestro país, se le encomienda a Juan Bialet Masse un estudio sobre el
estado de las clases trabajadoras.
Informe de las clases trabajadoras a principios de siglo en Argentina que constituye la justificación de la necesidad de
dictar una legislación protectora del trabajador que ha perdido su capacidad de trabajar por causa del trabajo., ese
informe es el que motoriza la sanción de la primera ley sobre accidentes de trabajo que se dicta en el país, es
identificada y sancionada como ley nacional 9688- ella se responsabiliza al patrón por todo accidente sufrido por el
trabajador por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el itinerario de su residencia al trabajo o viceversa, o por una
enfermedad causada directamente por el trabajo, pudiendo eximirse de esa responsabilidad solo cuando medie culpa
grave del trabajador.
La responsabilidad que se atribuye por la ley es presumida y en razón de ella el patrón debe reparar el perjuicio causado
mediante el pago de una indemnización que se tarifa en función de la extensión del daño. Base el salario diario
promedio. Año trabajado o en el menor periodo en que hubiere durado la contratación. La ley admite la contratación de
un seguro por accidente de trabajo reconociéndole al trabajador una acción directa en contra del asegurador para que
efectivice la indemnización, sin perjuicio de la responsabilidad individual del empleador. También admite que los
trabajadores o los beneficiarios de la indemnización opten por una reparación integral de conformidad con las normas
civiles, cuando haya mediado culpa grave del empleador,.
Se comenzó a elaborar una conceptualización jurisprudencial que se fue afianzando hasta volverse uniforme y a resultas
de la cual se formulo el concepto de enfermedad del trabajo o enfermedad accidente; asimilo a la enfermedad profesional
aquellos daños sufridos por el trabajador por el hecho o en ocasión del trabajo, a causa de condiciones de labor,
requerimientos de las tareas o situaciones vivida, pero que no reconocían esa única causa ni figuraban reconocidas
como enfermedades profesionales. El tipo de actividad cumplida era una causa adecuada para producir esa especie de
daño, también resultaba incontestable el reconocer que mediaban otras causas concomitantes, como podían ser la
propia labilidad del trabajador para adquirir determinadas dolencias.

a- hecho generador de la responsabilidad: es aquel hecho súbito y violento o aquella modalidad de la tarea, o
situaciones vividas en su prestación, que contribuyan de manera eficiente a causar o concuasar un daño en la
salud del trabajador.
b- el daño y su extensión: este requisito hace referencia a una disminución o mengua de la integridad psicofísica.
Requiere entonces un dictamen técnico medico que verifique el daño, lo describa y pondere si opera como
incapacitante para el tipo de actividad que realiza el trabajador y en caso de así establecerlo en que medida
afecta a su plena capacidad el daño adquirido o infringido.
c- El nexo de causalidad entre esos extremos: el agente productor del daño debe poder ser identificado como
causa adecuada o dicho de otro modo, debe poder establecerse entre el hecho generador y el daño un nexo de
causalidad.

La causa y la concausa: Concepto, formulación jurisprudencial, doctrinaria y legislativa

Causa y concausa es la generación, agravamiento o puesta de manifiesto de una enfermedad del trabajo.
El problema se plantea cuando habiéndose demostrado una imputación causal adecuada entre el trabajo prestado para
otro, para la ejecución del objeto del contrato, también concurren otras causas o concausas. Conforme el régimen
jurídico derogado, la concurrencia de otras causas resultaba indiferente para ponderar la extensión del resarcimiento..
dicha concepción fue conocida en doctrina como la de la indiferencia de la concausa.
La ley 24028, introdujo la necesidad de distinguir el proceso causal en la producción del daño, ubicando la parcela, o
cantidad del daño que fuera consecuencia directa del trabaja, para quedar limitada la indemnización a esa menor
extensión del daño comprobado:
1- la existencia de una condición preexistente que desenvuelva su propio curso causal no siendo desarrollado por
la causa jurídicamente relevante la de una condición de características similares, pero concomitante que
desenvuelve su propio curso causal y excluye el efecto de la causa trabajo y que no pueden reputarse como
causas adecuadas porque no media nexo entre ellas y el trabajo, sino que han cursado con independencia de
aquel y con eficiencia para causar el daño.
2- La existencia de causas concomitantes pero independientes que actúen en el mismo sentido y sean de igual
naturaleza e idoneidad para producir el daño
3- Existencia de condiciones sobrevinientes que no son secuelas del curso causal desenvuelto por la causa trabajo.
 4- Causas concomitantes eficientes para causar el daño, y ambas son imputables al mismo curso causal (trabajo),
en forma conjunta actúan adecuadamente para causar el daño-. Es necesario distinguir el concepto de
causalidad del de culpabilidad o reproche en la conducta. La relación de causalidad esta referida a una
vinculación física entre una conducta (trabajo) y un daño. O entre un hecho (accidente) y el daño. La noción de
culpabilidad esta referida a un acto de la victima o del empleador que provoquen el daño; supone intención en
provocar la causalidad, aunque no necesariamente en querer o representarse el resultado.
Es decir que atribuida la responsabilidad al empleador, la teoría de la causalidad adecuada constituye un medio para
ponderar la extensión del daño resarcible, el que encuentra su limite en aquel que fue causado por el trabajo, actuando
este como causa adecuada o como causa única.
La constante desmejora en las condiciones de trabajo, la aceptación judicial casi unánime de la teoría de la indiferencia
de la concausa, el impacto disvalioso y recurrente que sobre la salud del trabajador poseen las nuevas tecnologías, un
mayor conocimiento por parte de los trabajadores de sus derechos al resarcimiento, determinaron un marcado
incremento en los reclamos por enfermedades de trabajo, los que fueron llevados a los estrados judiciales.
El sector empresario y asegurativo se planteara la necesidad de cambiar el sistema de responsabilidad establecido en
las leyes antes mencionadas, sin perjuicio de computarse otros factores, como el del costo del sistema en una época de
máxima competitividad impuesta por la apertura de los mercados y el costo mismo que trae aparejado la litigiosidad.

La ley de riesgos del trabajo 24557

Introducción:

La instauración de un sistema de seguro obligatorio a pactarse con entes privados especialmente autorizados al efecto,
denominados Administradoras de Riesgo de trabajo en la liberación de responsabilidad del empleador que contrata ese
seguro o que obtiene la aprobación para encontrarse auto asegurado en el establecimiento de un sistema cerrado donde
no resultan resarcibles los daños causados por contingencias distintas a las que allí se mencionan y donde la
reparación integral de proceder su acumula a la propia del sistema y resulta autorizada solo en el supuesto de daño
causado por dolo en los términos del ar. 1072 C.C.

Objetivos:

Los objetivos explícitos del sistema se traducen en términos de prevención de los riesgos de trabajo, reparación de los
daños causados y rehabilitación y recalificación de los trabajadores afectados.

Prevención
Aplicación de las normas de seguridad e higiene en el trabajo:

El art. 4° los empleadores como los trabajadores y las administradoras de Riesgos de

Trabajo A.R.T. están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del
trabajo, están contenidas en la ley de higiene y seguridad en el trabajo 19587.
Entre las disposiciones que mas gravitan en la prevención se ubica la obligación de efectuar los exámenes de salud
antes de ingresar el trabajador para detectar la aptitud para el puesto de trabajo que debe ocupar, los exámenes
periódicos que determinan la adaptación del organismo del trabajador a ese puesto y el examen de preegreso APRA
verificar si el trabajador mantiene idéntica capacidad física laborativa al concluir el contrato.
En el apartado del art. 4° de la L.R.T. se establece la posibilidad de incorporar al contrato celebrado entre la A.R.T. y el
empleador un plan de mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad, que indicara las medidas y
modificaciones que los empleadores deben adoptar en cada uno de sus establecimientos para adecuarlos a la normativa
vigente, fijándose como plazo máximo de ejecución el de veinticuatro meses. El control de ejecución de ese plan esta a
cargo de la Administradora de Riesgos de trabajo la que se encuentra obligada a denunciar los incumplimientos ante la
Superintendencia de Riesgos de trabajo, la que se encuentra obligada a denunciar los incumplimientos ante la
superintendencia de Tiesgos de trabajo.
La ley prevé sanciones para el supuesto de que un trabajador sea victima de un siniestro como consecuencia de
incumplimientos del empleador a las normas de higiene y seguridad del trabajo, consistente en el pago de una multa por
parte del empleador incumplidor a favor del fondo de garantía. La fijación de los montos de la multa y la gestión de su
cobro se encargan a la Superintendencia de Riesgos de trabajo.

Reparación de los daños derivados del trabajo:

El art. 1° de la L.R.,T. Esta referido a la reparación de los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales.
Las contingencias están referidas a dos supuestos: los accidentes de trabajo típicos y los producidos en el itinerario, y
las enfermedades profesionales que figuren en un listado que mediante el método de triple columna elaborara el Comité
Consultivo Permanente.
Quedan expresamente excluidos los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por el dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo y la incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la
relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según pautas proporcionadas por la autoridad de
aplicación, a si como las enfermedades no incluidas en el listado:

Accidente de trabajo:

Es un acontecimiento externo y súbito que produce un daño, pudiendo enumerarse cuatro elementos integrativos del
concepto. A- Causa externa, instantánea, o al menos de duración muy limitada y de carácter violento. B- daño causado a
la persona del dependiente: C- Relación de causalidad entre el hecho generador y su consecuencia, y D- Ocurrencia
durante el tiempo en que el trabajador estaba a disposición del empleador en y para el cumplimiento de la prestación
objeto del contrato o de idea o vuelta a su domicilio.
La nota distintiva del accidente de trabajo es la ocasionalidad entendida como acaecimiento por el hecho y en ocasión de
estar el trabajador a disposición del empleador en y para la prestación objeto del contrato o de idea o vuelta a su
domicilio, antes de iniciar la efectiva prestación de servicio o luego de efectuarla.
Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.

Accidente in itinere:

Es una subespecie del accidente de trabajo y se caracteriza por acontecer fuerza del lugar de trabajo en el trayecto que
recorre el trabajador para concurrir a el o para regresar a su residencia habitual, el art. 6 de la ley 24557 “Se considera
accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajado y el
lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al
trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y este dentro de las setenta y dos horas ante el asegurador,
que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de un familiar directo enfermo y
no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres días hábiles
de requerido”.
La extensión de responsabilidad a ese periodo de tiempo que se insume en el trayecto que debe recorrer el trabajador
desde su residencia habitual hasta el lugar de trabajo. Que se denomina accidente in itinere o en el itinerario. Este es un
supuesto en el que el trabajo debe haber actuado como variable de posibilitación del accidente en tanto y en cuanto ha
dado la ocasión para que este ocurra por la necesidad del trabajador de cubrir el trayecto de ida y vuelta desde el lugar
de trabajo a su domicilio. El fundamento de esta responsabilidad ampliada radica en un concepto extensivo de jornada de
trabajo, en tanto que ubica su inicio desde el momento en que el trabajador abandona su domicilio para dirigirse al lugar
de prestación de servicio hasta el momento en que arriba de regreso a el por haber cumplido la prestación.
El trabajador debe demostrar que el accidente ha acaecido mientras recorría el trayecto normal y habitual, sin que se
haya desviado o alterado.
Itinerario exige al trabajador la obligación de notificar al empleador por escrito la variación del itinerario y a pedido del
empleado de justificar adecuadamente la razón de ese cambio en su itinerario habitual.

Enfermedad profesional:

El art. 6 apartado 2, incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisa anualmente el Poder
Ejecutivo, previo dictamen vinculante del Comité Consultivo que esta compuesto por representantes del Ministerio de
trabajo de la nación, de la Confederación General del ]trabajo y de las cámaras empresarias. Esta lista de enfermedades
profesionales debe identificar el agente de riesgo.
Las enfermedades no incluidas en el listado en ningún caso serán consideradas resarcibles. Fuera del sistema las que
en doctrina y en las leyes 23643 y 24028, se denominaron enfermedades del trabajo.

La recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados:

Expresamente enunciado en el inc. C) del apartado 2 del art. 1° de la L.R.T, no ha tenido desarrollo normativo ni en el
sistema legislativo . por razón este objetivo ha quedado enunciado como una cláusula programática, sujeta a
reglamentaciones posteriores.

Ámbito personal de aplicación

Personal comprendido:
En el art. 2° de la L.R.T. se enumera cual es el personal que obligatoriamente se encuentra incluido en el ámbito de la ley
de riesgo del trabajo, inc. A) a los funcionarios y empleados del sector publico nacional, de las provincias y sus
municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires. Su validez se encuentra condicionada a la sanción de
una norma dentro de la esfera del derecho publico de la correspondiente autonomía provincial o municipal que adhiera al
sistema de riesgos del trabajo.
Inc. 2 del apartado 1 del art. 2° de la L.R.,T. Incluye en el régimen legal a los trabajadores en relación de dependencia
del sector privado. Quedan entonces comprendidos en el sistema todos los trabajadores que presten servicios en
relación de dependencia cualquiera sea el tipo de contrato de trabajo, sea por tiempo indeterminado o determinado, este
en periodo de prueba o lo haya superado, sea contratado a plazo fijo por cualquiera de las modalidades.
d- las personas obligadas a prestar un servicio de carga publica, este apartado incluye aquellos que
voluntariamente han optado por prestar el servicio militar.
Los llamados a prestar declaración testimonial ante los tribunales los que integran los jurados, los convocados a prestar
servicios extraordinarios a la Nación y todo otra categoría, puesto que la que se acaba de formular no es una
enunciación taxativa, que responda al concepto de persona obligada a presta una carga publica.

Personal cuya inclusión queda sujeta a un acto decisorio del Poder Ejecutivo:

En cambio, no resultan obligatoriamente incluidos en el sistema, no obstante que en una clara actividad delegatoria de
funciones, el Congreso haya autorizado al Poder Ejecutivo a decretar su inclusión , los trabajadores del servicio
domestico, los trabajadores autónomos, los vinculados por relaciones no laborales y los bomberos voluntarios. Es posible
que el fundamento de la exclusión obedezca al tradicional argumento relativo al hecho de que la prestación de servicios
del trabajador domestico no tiene como destinatario a un empresario sino a un grupo familiar donde no rigen los
conceptos de actividad productiva generadora de bienes y servicios, sino los de convivencia en el seno del hogar.

La reparación del daño derivado de los accidentes y enfermedades profesionales en la ley de riesgos del trabajo

Contingencias previstas en el ordenamiento:

Los accidentes de trabajo ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo o en el itinerario y las enfermedades
profesionales que figuren en el listado que debe aprobar el Poder Ejecutivo con el asesoramiento del comité Consultivo
Permanente, para resultar relevantes en el sistema de la L.R:T: deben ocasionar un daño en la salud del trabajador; ese
daño debe ser de entidad tal que provoque la muerte o incapacite a la victima
Incapacidad laboral temporaria: cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus
tareas habituales.
Cuando comienza el estado de incapacidad laboral temporaria?
La primera manifestación invalidante de la enfermedad o accidente.
Cuando concluye la situación de incapacidad laboral temporaria?
Con el alta media. Con la declaración de incapacidad laboral permanente, circunstancia que se presenta cuando el
daño sufrido por el trabajador no puede remitir conforme la opinión de los médicos, ocasionándole al trabajador una
disminución permanente de su capacidad laborativa. Con el mero transcurso de un año desde la primera manifestación
invalidante. Por la muerte del damnificado.

La incapacidad laboral permanente:

En el art. 8° de la L.R.T. se conceptualiza la incapacidad laboral permanente como aquella que se produce cuando el
daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.

a- incapacidad laboral permanente total: será total cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente
fuera igual o superior al sesenta y seis por ciento de la capacidad total obrera.
b- Incapacidad laboral permanente parcial: cuando sea inferior al sesenta y seis por ciento del capacidad total
obrera.
c- Incapacidad laboral permanente provisoria: toda incapacidad laboral permanente que de derecho a la percepción
de una prestación de pago mensual será considerada provisoria durante los treinta y seis primeros meses desde
su declaración, plazo, que podrá ser ampliado a veinticuatro meses mas cuando no exista certeza acerca del
carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. Pero de igual modo el plazo de
provisoriedad podrá ser disminuido si existiera certeza del carácter definitivo del porcentaje de disminución
laborativa.
d- Incapacidad laboral permanente definitiva: vencidos los plazos de provisionalidad tendrá el carácter de
definitiva. También tendrá ese carácter la indemnización laboral permanente que diese derecho al damnificado a
percibir una suma de pago único.
e- Gran invalidez: cuando el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente total necesite la asistencia
continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.
 f- Muerte del trabajador: la contingencia de muerte del trabajador provocada por un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, también es una contingencia prevista en el sistema de la L.R.T.
g- Contingencias excluidas de la ley: toda enfermedad causada o concausada por el trabajo que no figure en el
listado de triple columna.
El accidente acaecido por el hecho o en ocasión del trabajo o en el itinerario y la enfermedad profesional que figure en el
listado a triple columna por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.
Debe inferirse por conducta dolosa aquella que se asume con la intención, con la intención del trabajador de aceptar un
riesgo innecesario y adoptar una actitud temeraria, sin necesidad ni utilidad.
La fuerza mayor como aquel acontecimiento que no ha podido preverse, o que previsto no ha podido evitarse., el daño
que se sigue de un hecho fortuito de ese tipo debe ser extraño al trabajo, actuar sobre el lugar de trabajo, su ambiente y
situaciones de una manera totalmente ajena a la organización, funcionamiento y acondicionamiento del lugar efectuada
por el empleado.
Las incapacidades preexistentes a la iniciación de la relación laboral, preexistentes e irrelevantes jurídicamente dentro
del sistema.

Prestaciones en dinero y en especie establecidas en la L.R:T.

Cada una de esas contingencias enunciadas con anterioridad dan lugar a que el damnificado o sus derechoshabientes
tengan derecho a percibir prestaciones en dinero y prestaciones en especie.
a- prestaciones dinerarias:
algunas de estas prestaciones son de pago único y otras de pago mensual; estas ultimas se ajustan en función de la
variación del AMPO definido en la ley 24241 de acuerdo a la norma reglamentaria.
En cuanto al monto de las prestaciones dinerarias puede ser mejorado por el Poder Ejecutivo cuando las condiciones
economico-finacieras del sistema así lo permitan.
Para el efecto de determinar la cuantía de las prestaciones dinerarias se considera el ingreso base que es una variable
que resulta de dividir la suma total de las remuneraciones sujetas a cotización invalidante o al tiempo de prestación de
servicio si fuere menor a un año, por el numero de días corridos comprendidos en el periodo considerado.
El valor mensual del ingreso base resulta multiplicar la cantidad obtenida según el apartado anterior.
Renta periódica, la prestación dineraria de pago mensual contratada entre el beneficiario y una A.R.T: o una compañía
de seguros de retiro, a partir de la celebración del contrato respectivo serán las únicas responsables de su pago . el
derecho a la reneta periódica comienza en la fecha de la declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente
parcial y se extingue con la muerte del beneficiario o en la fecha en que se encuentre en condiciones de acceder a la
jubilación por cualquier causa. Si el empleador no esta afiliado a una A.R:T: dicha prestación deberá ser contratada con
una entidad de seguro de retiro a elección del beneficiario.
Prestación en dinero durante el periodo de incapacidad laboral temporaria: a partir de la primera manifestación
invalidante y mientras dure el periodo de incapacidad laboral temporaria el damnificado percibirá una prestación de pago
mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base.
La prestación deberá ser abonada por el empleador durante los diez primeros días. Los días siguientes estarán a cargo
de la Administradora de Riesgos de trabajo.,A.R.T:
El pago deber efectuarse en la forma y en el plazo que establece la L.C.T. para el pago de las remuneraciones a los
trabajadores.
El responsable de esta prestación dineraria debe retener los aportes y efectuar las contribuciones correspondientes al
sistema de seguridad social y abonar las asignaciones familiares.
El trabajador temporariamente incapacitado no tiene derecho a percibir remuneraciones de parte de su empleador.
2- Prestaciones en dinero previstas para incapacidad permanente parcial provisoria:
Mientras dure la situación de provisoriedad de la incapacidad permanente parcial el damnificado percibirá una prestación
de pago mensual cuya cuantía será igual al setenta por ciento del valor mensual del ingreso base multiplicado por el
porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares.
3- prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad laboral permanente parcial definitiva.
a- si el porcentaje de incapacidad que porta el damnificado es igual o inferior al vente por ciento la prestación no se
computara en términos de renta periódica, sino que será de pago único consistente en una suma que equivale a
cuarenta y tres veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un
coeficiente que resultara de dividir el numero sesenta y cinco por la edad del damnificado a la fecha de la primera
manifestación invalidante.
Esta suma tiene un tope, pues en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar cincuenta y
cinco mil pesos por el porcentaje de incapacidad.
b- cuando el porcentaje de incapacidad del damnificado sea superior al veinte por ciento e inferior al sesenta y seis
por ciento, la renta periódica tendrá una cuantía equivalente al setenta por ciento del valor mensual del ingreso
base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta prestación esta sujeta a las retenciones por aportes
previsionales y del sistema nacional del seguro de salud.
5- prestaciones en dinero previstas para el supuesto de incapacidad permanente total.
 a. situación de provisionalidad: mientras dure la situación de provisionalidad de la incapacidad permanente
total, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al setenta por ciento del
ingreso base. Además las asignaciones familiares , no teniendo durante este periodo el damnificado
derecho a las prestaciones del sistema previsional. La percepción de estas prestaciones es compatible
con el desempeño de actividades remuneradas, pudiendo el Poder Ejecutivo reducir los aportes y
contribuciones al Sistema de Seguridad Social en tal supuesto..
b. declaración del carácter definitivo de la incapacidad permanente total:
el damnificado recibira las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen
previsional al que estuviere afiliado,. Las condiciones que establezca la reglamentación, recibirá una suma
complementaria a la correspondiente al régimen previsional. Su monto se determinara actuarialmente en
función del capital integrado por la A.R.T. ese capital equivaldrá a cuarenta y tres veces el valor mensual del
ingreso base, multiplicado por un coeficiente que resultara de dividir el numero sesenta y cinco por la edad
del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a cincuenta y
cinco mil pesos.
Gran invalidez: Si el damnificado es declarado gran invalido, percibirá adicionalmente a las prestaciones
detalladas en el acapite anterior una prestación de pago mensual equivalente a tres veces el valor del AMPO
definido por el art. 21 de la ley 24241. esta prestación se extingue con la muerte del damnificado.
6- muerte del damnificado:
los derechos habientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen previsional al que estuviera
afiliado el damnificado y a la prestación de pago mensual complementaria que corresponda por la declaración del
carácter definitivo de la incapacidad laboral permanente total.
i. prestaciones en especie:
las A.R.T. otorgarán a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes
prestaciones en especie.
a- Asistencia medica y farmacéutica: b- prótesis y ortopedia; c- rehabilitación; d- rectificación profesional y e-
servicio funerario.
Si el damnificado se niega en forma injustificada a percibir las prestaciones en especie que aconsejan las comisiones
medicas, la A.R.T: podrá suspender el pago de las prestaciones dinerarias.
El periodo por el cual se otorgaran las prestaciones en especie a los damnificados se extiende hasta su curación
completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.

Diferencias entre el sistema de la L.R.T. y el del Código Civil:

a- introducción:

el sistema de responsabilidad civil gira alrededor de un núcleo que esta constituido por el deber de dar cuenta a otro
del daño que se le ha causado. Para que exista responsabilidad resarcitoria, debe mediar un daño computable, una
relación de causalidad adecuada entre el daño y un hecho y una necesidad que el derecho considera necesario
satisfacer. La reparación. Por ilicitud se entiende toda conducta que resulte contradictoria con un orden jurídico
general o particular. La autoria se define como la conducta omisiva o activa atribuible a un sujeto, bien sea por el
hecho propio y voluntario o por el hecho de un sujeto, bien sea por el hecho propio y voluntario o por el hecho de
alguien por quien debe responder o por el hecho de ser dueño o guardián de una cosa con la cual o por cuyo riesgo
o vicio se haya causado un daño. Por culpa se entiende la conducta voluntaria, dolosa, culposa o negligente,
contraria a una obligación.
2- Tipos de responsabilidad civil: cualquiera de ellas admite además, la clasificación de responsabilidad subjetiva u
objetiva, esta la responsabilidad presumida jure et de jure, es decir, por aquella la que requiere la demostración
acabada por el acreedor de la culpabilidad del deudor, quedan subsumidas en esta categoría aquellos supuestos en
los que se presume la culpabilidad salvo que el deudor pruebe que de su parte no hubo culpa. . ( presunción juris
tantum).
3.- dentro de los supuestos previstos en el Código Civil.:
a- Entre las obligaciones susceptibles de generar responsabilidad civil subjetiva se distinguen aquellas que
imponen al obligado observar una conducta determinada que razonablemente conducirá al resultado esperado
por el acreedor.
La responsabilidad objetiva nos e encuentra habilitada para el damnificado comprendido en el sistema de la ley
24557, no resulta ocioso recordar que esta es el resultado de la evolución del pensamiento jurídico.
Acaecido el daño, el derecho ha privilegiado el socorro a la victima, independizándose del reproche a la conducta del
autor, quien provoca un daño, por el ejercicio de una actividad licita que le produce utilidad, cargue con las
consecuencias del riesgo que creo. Tal es el caso de la responsabilidad indirecta y personal del dueño o guardián por
el daño causado por el riesgo o vicio de las cosas de las que se sirve o tiene a su cuidado y el de la responsabilidad
indirecta y refleja del principal por el hecho del dependiente.
El catalogo de obligaciones que integran el contrato de trabajo, esta contenido principalmente en la L.C.T. en los
convenios colectivos y ocasionalmente en el contrato individual. Estas reglas jurídicas integran el concepto orden
 publico,. Conjunto de garantías individuales y valores sociales que el Estado como gestor del bien común y garante
del bienestar general debe asegurar.
A partir del art. 62, la ley 20744, establece los derechos y deberes de las partes, previéndose en el art. 75 un deber
de seguridad a cargo del empleador, consistente en observar las pausas y limitación a la duración del trabajo,
debiendo observar las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad en el trabajo,.
También se prevé un deber de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones que resulten de esas ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo art. 79 L.C.T.
La ley ha establecido a las obligaciones de seguridad y diligencia en la categoría de obligaciones de medio, dado que
ha eximido al empleador de la presunción de responsabilidad.
Se ha sostenido que las indemnizaciones obedecen tato a la necesidad de resarcir a la victima como de orientar la
conducta del obligado hacia la eficiencia en la prevención, alentando el cumplimiento de la obligación de diligencia
para evitar la sanción.

B- la responsabilidad civil en la ley 24557

El art. 39in c. 1: Las prestaciones antes descriptas eximen a los empleadores de toda responsabilidad civil frente a
sus trabajadores y a los derechohabientesd e estos, con la sola excepción de la derivada del acto ilícito realizado con
la intención de causar daño art. 1072 C.C.. en tal supuesto los damnificados o sus derechohabientes podrán
reclamar la indemnización integral del Código Civil además de recibir las prestaciones de esta ley a cargo de las
A.R.T. o de los autoasegurados.
La A.R. T. O el empleador autoasegurado pueden repetir del tercero responsable del daño el valor de las
prestaciones prescriptas en la ley que hubieren abonado, otorgado o contratada.
c-diferencia entre ambos sistemas:
En tanto, como se ha expresado, en el sistema del Código Civil se determinan distintas causas-fuentes de atribución
de responsabilidad por el daño causado a otro, sea esta atribuida por la ley o presumida, sea violatoria de una regla
legal o convencional, sin distinguir el tipo de daño que se cause, en el régimen de la L.R.T. solo se computa un
núcleo determinado y cerrado de contingencias que tienen relación con los accidentes de trabajo ocurridos en el
lugar de trabajo o por ocasión de este o en el itinerario y con las enfermedades profesionales que puedan responder
adecuadamente a la matriz determinada por la tiple columna que identifica el agente productor del daño que puede
causar y la clase de actividad en que puede presentarse, en lugar de repararse la totalidad del daño causado por ese
hecho, se atiende a esa contingencia con un sistema de prestaciones en dinero y en especie.

Las diferencias entonces son claras:

a- En orden a las contingencias cubiertas: en el Código Civil rige la rela alter nom leadere que impone a toda
persona la prohibición de causar un daño a otra, y en caso de así hacerlo, la obligación de repararlo,
restableciendo, en la medida de lo posible, las cosas en el estado anterior al que se encontraban al momento de
causar el daño. En la L.R.T. no todo daño causado a otro debe ser resarcido sino solo un numero limitado de
contingencias es computado para habilitar la percepción de las prestaciones en dinero y en especie y estas no
siempre representan una satisfacción de la integralidad del daño de modo de restablecer las cosas en el estado
en que se encontraban con anterioridad.
b- En el orden a los sujetos beneficiarios en el sistema civil resultan acreedores del resarcimiento la victima y en el
caso de posterior fallecimiento de esta, una vez iniciado el reclamo resarcitorio, sus herederos. La reparación del
daño moral solo le esta reconocida a los herederos forzosos del difunto en la L.R.T. resulta beneficiario de las
prestaciones dinerarias y en especie el damnificado pero en caso de rentas periódicas solo hasta la fecha de
acogerse a un beneficio jubilatorio si la contingencia dañosa resulta la muerte de la muerte de la victima, los
beneficiarios son los causahabientes de ella, de conformidad al catalogo que a tal efecto dispone la ley
previsional. Art. 53 ley 24241.
c- En el sistema del Código Civil el obligado a reparar es aquel a quien se le atribuye responsabilidad por el daño
acaecido. En la L.R.T. el obligado a efectuar las prestaciones es la A.R.T: el empleador autoasegurado o el
empleador no asegurado, pero en todos los supuestos solo se encuentran obligados a otorgar las prestaciones
que la propia ley determina.
Beneficiarios:

Aquellas personas a favor de las cuales la ley estipula deben acordarse las prestaciones dinerarias y en especie, cuando
alguna de las contingencias previstas en ella causen un daño incapacitante de extensión parcial o total o la muerte, en el
primero de los supuestos el beneficiario es el propio damnificado y en el segundo son beneficiarios la viuda, el viudo, la
conviviente, el conviviente, los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los dieciocho años de edad. Esa limitación a la edad no rige
si los derechohabientes se encuentran incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento del causante o
incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho años de edad.
Para que el o la conviviente adquieran el carácter de beneficiario deben haber estado separados de hecho o legalmente,
o haber sido solteros, viudos o divorciados y haber convivido públicamente en aparente matrimonio durante por lo
menos cinco años inmediatamente anteriores al fallecimiento. Este plazo se reducirá a dos cuando exista descendencia
reconocida por ambos convivientes.- el conviviente excluirá al cónyuge supersitite cuando este hubiera sido declarado
culpable de la separación personal o del divorcio. En caso contrario y cuando el o la causante hubiera estado
contribuyendo al pago de alimentos o estos hubieran sido demandados judicialmente, o el o la causante hubiera dado
causa a la separación personal o al divorcio, la prestación se otorgara al cónyuge y al conviviente por partes iguales.

Privilegios del crédito:

Las prestaciones dinerarias gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por alimentos. Son, además
irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas. Para el caso de insolvencia del acreedor se crea un fondo de
garantía que debe satisfacer las prestaciones a que estaba obligado el insolvente.

Prescripción liberatoria del deudor:

Las acciones derivadas de esta ley prescriben a los dos años a contar de la fecha en que la prestación debió ser
abonada o prestada y en todo caso a los dos años desde el cese de la relación laboral.
Prescriben a los diez años a contar desde la fecha en que debió efectuarse el pago, las acciones de los entes gestores y
de los de regulación y supervisión de la L.R.T: para reclamar el pago de sus acreencias.

1- procedimiento para la percepción de las prestaciones:

poder percibir las prestaciones que prevé la L.R.T. debe cumplirse con el tramite que dispone el art. 43.

Denuncia:

el derecho a recibir las prestaciones comienza a partir de la denuncia de los hechos causantes de daños derivados del
trabajo.}
el decr. 717/96 obligada la empleadora denunciar a la aseguradora, inmediatamente de conocido, todo accidente de
trabajo o enfermedad profesional que surjan sus dependientes.
También podrá efectuar la denuncia el propio trabajador, sus derechohabientes o cualquier persona que haya tenido
conocimiento del accidente de trabajo o enfermedad profesional-
La denuncia que realice el empleador debe contener los datos que requiera la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
Si la denuncia la realizan otros sujetos autorizados debe ser dirigida a la aseguradora, realizarse por escrito y contener
una relación de los hechos, la identificación de las partes y la firma del denunciante.
De inmediato deben tomarse los recaudos para que el trabajador reciba las prestaciones en especie.
La aseguradora deberá expedirse expresamente aceptando o rechazando la pretensión y notificando fehacientemente la
decisión al trabajador y al empleador.
El silencio de la aseguradora se entenderá como aceptación de la pretensión transcurridos diez días de recibida la
denuncia. Si existen causas de suspensión de este termino, no pueden exceder los veinte días y también debe ser
notificada.
El rechazo solo podrá fundarse en la inexistencia de la relación laboral o en la concurrencia de algunos de los supuestos
de eximición de obligación de efectuar la prestación, la aseguradora no podrá basar el rechazo en la inexistencia de la
relación laboral cuando esta haya sido reconocida por el empleador.
Aceptada la denuncia, la aseguradora deberá especificar en la notificación el resultado de lose exámenes médicos, el
diagnostico, el tipo de incapacidad laboral que sufre, el carácter y el grado, indicando el contenido y el alcance de las
prestaciones en especie a otorgar.
El trabajador esta obligado a someterse al control que efectúe el facultativo designado por la aseguradora.
Intervención de las Comisiones Medicas y de la Comisión Medica Central: cuando la denuncia fuere rechazada por la
aseguradora, negando la existencia de la naturaleza laboral del accidente o el carácter profesional de la enfermedad, o
medien divergencias con la aseguradora en relación a la incapacidad laboral temporaria o permanente, al contenido y el
alcance de las prestaciones en especie, o se pretenda extender el plazo de provisoriedad de una enfermedad
permanente, o la declaración de definitiva de esta, intervendrán las Comisiones Medicas, las que dictaminaran al
respecto.
Si la comisión Medica que dictamino, corresponde a una jurisdicción provincial, el recurso puede interponerse también y
a opción del trabajador ante el juez federal. Están integradas por cinco médicos designados tres por la Superintendencia
de Administradora de Fondos de jubilaciones y Pensiones y dos por la Superindencia de Riesgos del trabajo; estos
médicos son seleccionados por concurso publico de oposición y de antecedentes.
Su funcionamiento es financiado por las Administradoras de Fondo de Jubilaciones y Pensiones y las Aseguradoras de
Riesgos de trabajo .
Son las encargadas de determinar:
a- la naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad.
b- El carácter y grado de la incapacidad.
 c- El contenido y el alcance de las prestaciones en especie.
d- Estas comisiones podrán asimismo revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad resolver cualquier
discrepancia que pudiera mediar entre la A.R.T.
En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado incluyendo traslados y estudios complementarios.
Las resoluciones que dicte el juez federal con competencia en cada provincia y las Comisiones Medicas serán recurribles
ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.
El art. 46 L.R.T. dispone que todas las medidas de prueba, producidas en cualquier instancia, tramitaran en la jurisdicción
y competencia donde tenga domicilio el trabajador y serán gratuitas para este.
Cuando se accione pretendiendo el resarcimiento integral en función del art. 1072 C.C. en la Capital Federal será
competente la justicia civil y en cada jurisdicción provincial la competencia se regirá por las normas procesales vigentes.

Responsabilidad del empleador: empleador asegurado y autoasegurado, eximentes de responsabilidad del

empleador. Situación de pluriempleo:

El empleador esta obligado a contratar un seguro en una Administradora de Riesgos de trabajo.

En caso de omitir tal contratación, está obligado a otorgar al dependiente damnificado las mismas pretensiones que a
este le hubieren correspondido de haber estado el empleador asegurado:
El empleador podrá eximirse de afiliarse a una Aseguradora de riesgos de trabajo solicitando quedar incluido en el
régimen de autoseguros que la propia ley establece y que requiere acreditar con la periodicidad que fije la
reglamentación solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones y garantizar los servicios necesarios para
las prestaciones de asistencia medica.
Si el daño en salud del trabajador se produce por una conducta del empleado asumida con intención de causarlo, será
responsable conforme las normas del ordenamiento civil, que incluyen la reparación integral del daño causado, sin
perjuicio de las prestaciones previstas en la L.R.T.
Si el empleador omitiera declarar su obligación de pago o la contratación de un trabajador, la A.R:T. Otorgara las
prestaciones sin perjuicio de repetir del empleador el costo de estas.
El empleado deberá depositar las cuotas omitidas en la cuenta del Fondo de Garantía de la L.R:T.
Si el empleador omitiera total o parcialmente el pago de las cuotas a su cargo, la A.R.T. otorgara las prestaciones y
podrá ejecutar contra el empleador las cotizaciones adeudadas.
En caso de insuficiencia patrimonial del empleador no asegurado o autoasegurado, las prestaciones serán financiadas
por la S.R.T. con cargo de fondo de Garantía de la L.R.T.
La insuficiencia patrimonial del empleador será comprobada mediante el procedimiento sumarísimo previsto para las
acciones meramente declarativas conforme se encuentre regulado en las distintas jurisdicciones donde deba acreditarse.
Son obligaciones de los empleadores notificar a los trabajadores la identidad de la A.R.T. en que se encuentran afiliados;
denunciar a la A.R.T: u S.R.T. los siniestros y enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos.
Los incumplimientos de los empleadores de abonar las cuotas o de declarar su pago, serán sancionados con prisión de
seis m eses a cuatro años.
Una clara disposición de delegación legislativa, la L.R.T. en su art. 45 dispone que es el Poder Ejecutivo de la Nación
quien debe dictar las normas relativas a las situaciones de pluriempleo, de relaciones laborales de duración determinada
y a tiempo parcial, sobre la sucesión de siniestros y cuando el damnificado es un trabajador jubilado o con jubilación
postergada.

La Administradora de Riesgos de trabajo:

La gestión de las prestaciones y demás acciones previstas en la L.R.T. escara a cargo de entidades de derecho privado,
previamente autorizadas por la S.R.T. y por la Superintendencia de Seguros de la Nación.
Los entes de gestión se denominaran Aseguradoras de Riesgo de trabajo y deben reunir los requisitos de solvencia
financiera, capacidad de gestión y demás recaudos previstos en esta ley y en la de Superintendencia de Seguros N°
20091 y sus reglamentaciones.
Tiene como único objeto el otorgamiento de las prestaciones que establece la L.R:T: pudiendo contratar con los
empleadores un seguro que comprenda las prestaciones que con los empleadores un seguro que comprenda las
prestaciones que a estos le son exigibles en virtud del régimen de enfermedades inculpables.
Pueden fijar libremente la prima y se les impone que organicen una gestión económica y financiera separada.
Las A.R.T. disponer con carácter de servicio propio o contratado de la infraestructura necesaria para proveer
adecuadamente a las prestaciones en especie previstas en la ley, pudiendo esos servicios ser contratados por intermedio
de las obras sociales.
No pueden las A.R.T. rechazar la afiliación de ningún empleador incluido en su ámbito de actuación.
El incumplimiento de las obligaciones a su cargo será sancionado con una multa de veinte a dos mil AMPO si no
resultare un delito mas severamente penado.
Si el incumplimiento consiste en la omisión de las prestaciones de asistencia medica y farmacéuticas era reprimido con la
pena prevista en el art. 106 C.P . es competente para entender en este delito la justicia federal-
La Superintendencia de Riesgos de trabajo:

Es una entidad autarquía en jurisdicción del Ministerio de trabajo y de Seguridad Social de la Nación y que tiene por
funciones controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo; supervisar y fiscalizar el
funcionamiento de las A.R.T.; imponer las sanciones previstas en esta ley; requerir la información necesaria para el
cumplimiento de sus competencias,, mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registraran
los datos identificatorios del damnificado y su empresa, época del infortunio, prestaciones abonadas, incapacidades
reclamadas y además elaborar los índices de siniestros; supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y el
cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo.
Esta a cargo de un superintendente designado por el Poder Ejecutivo Nacional, previo proceso de selección, cuya
retribución será fijada por el Ministerio de trabajo y Seguridad Social; en el ámbito de este ente autárquico las relaciones
laborales se regirán por la Ley General de Contrato de trabajo.

El fondo de Garantía:

La A.R.T. crea un fondo de Garantía para abonar las prestaciones en casos de insuficiencia patrimonial del empleador,
judicialmente declarada que es administrado por la Superintendencia de Riesgos de trabajo, que contara con recursos
provenientes del importe de las multas por incumplimientos que prevé el propio sistema, una contribución a cargo de los
empleadores autoasegurados, el recupero que la S.R.T. efectúe de las prestaciones otorgadas de los empleadores
oportunamente declarados en estado de insuficiencia patrimonial, las rentas producidas por los recursos del Fondo de
Garantía, donaciones y legados.
Se creara para abonar o contratar las prestaciones a cargo de la A.R.T. cuando estas dejen de funcionar como
consecuencia de su liquidación.
El Fondo de Garantía como el Fondo de Reserva se financiaran con los recursos previstos en la L.R.T: los que son
inembargables frente a los beneficiarios y a terceros y no formaran parte del presupuesto general de la administración
nacional-
CAPITULO XIII
CONVENCIONES Y CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO

Convenciones colectivas de trabajo:

Concepto:

Es un acuerdo celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores, constituido por
deberes y derechos para las partes signatarias para los trabajadores y sus empleadores, que es aprobado por la
autoridad de aplicación, con efecto erga omnes, para el ámbito establecido en dicho convenio.
a-Intervención de entidades que representan la voluntad colectiva de los trabajadores y de los empresarios. En el caso
de los trabajadores dicha representación es real. En cuanto a la representación empresarial puede ser efectivamente
portadora de la voluntad colectiva de los empresarios, o bien ante la ausencia formal de dicha representación, esta es
determinada por la autoridad de aplicación.
b-dicho acuerdo que significa la primacía de la voluntad colectiva y tiene, al decir de conocidos autores iuslaboralistas,
forma de acuerdo de voluntades o de contrato pero fuerza de ley.
c-Requiere la aprobación mediante la homologación de la autoridad de aplicación, es decir existe el control estatal de
legalidad y oportunidad.
d-Debidamente registrado y publicado, los efectos del convenio colectivo se extienden mas allá de los firmantes, atento el
carácter erga omnes, siendo aplicables a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en el ámbito establecido
en dicho acuerdo.
e-hay autores como rodriguez mancini que hacen alusión a la inderogabilidad de las normas de la convención colectiva.
En autos: Nordesthol, Gustavo c/Subterraneos de Buenos Aires. Donde la minoría de nuestro máximo tribunal le otorgo
carácter supralegal a las normas emanadas de la autonomía colectiva, señalando que solamente podían ser modificadas
por una nueva convención colectiva y estándole vedado al poder legisferante intervenir en el ámbito de dicha autonomía
suprimiendo, modificando o anexando nuevas clausulas de carácter convencional.

Clasificación de los convenios colectivos de trabajo:

El art. 10 de la ley 23551.

a-convenios verticales o de actividad: donde se engloba a la totalidad de los trabajadores de determinada actividad o
industria, conforme al escalafón convencional.
b-convenios horizontales: que comprenden a los trabajadores de un mismo oficio, arte o profesión, independientemente
del establecimiento donde desarrollan su actividad laborativa.
c-convenios de empresa: que se refieren a aquellos convenios celebrados entre un sindicato o entidad gremial y una
empresa y a fin de que produzca efectos exclusivamente en el ámbito físico de su establecimiento sin que pueda
trasladarse a otros de la misma actividad.

Semejanzas y diferencias con el contrato individual de trabajo y el reglamento de empresa:

Con el contrato individual de trabajo existen semejanzas en tanto y en cuanto ambos contratos producen sus efectos en
el marco de las relaciones laborales y que naturalmente ambas convenciones la individual y la colectiva definen
condiciones de trabajo, remuneraciones y escalafonamiento, regulando derechos y obligaciones de trabajadores y
empresarios. Naturalmente, el contrato de trabajo individual solo afectara al trabajador contratante y a la empresa que lo
contrato, mientras que el convenio colectivo de trabajo por el ejercicio de la voluntad colectiva involucra a todos los
trabajadores y empleadores comprendidos en la unidad de negociación.
El contrato colectivo puede modificar obligatoriamente el contrato individual.
El reglamento empresa se refiere a la situación cuando no alcanza rango convencional es dispuesto por la voluntad
individual del empresario y constituye un compendio de derechos y obligaciones que deben asumir los trabajadores en el
ámbito físico del establecimiento o fuera de el pero con trascendencia institucional.
La semejanza con el convenio colectivo de trabajo es que contiene disposiciones colectivas, pero la gran diferencia
radica en el modo de formación de la norma, ya que mientras el reglamento de empresa es creado unilateralmente por el
empresario, en el convenio colectivo de trabajo, en cambio, dichas normas surgen de la actuación de la comisión
negociadora a la que se le atribuye la voluntad colectiva del sector trabajador y del sector empresario.

Derecho de huelga:
Concepto:

Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería gremial y
fundada en una causa o reivindicación laboral de naturaleza colectiva.
CAPITULO XIV

EL DERECHO POROCESAL DEL TRABAJO

Concepto:

Es un conjunto sistemático de normas y principios, que regulan la conducta jurídico procesal, los derechos y obligaciones
de las partes y de los organismos jurisdiccionales y sus auxiliares, para la justa composición de los conflictos que surgen
con motivo de la relación de trabajo, mediante la actuación del derecho material del trabajo, con el objeto de hacer
justicia.
Es un conjunto sistemático porque no se trata de una simple agrupación inorgánica de disposiciones, sino que están
ordenados metódicamente y la integración de principios y normas jurídicas caracteriza y da fisionomía propia a esta
rama del derecho procesal.
La justa composición de los conflictos que surgen con motivo de la relación subordinada de trabajo, estamos imputando a
la competencia del tribunal y a su objeto. El derecho procesal del trabajo, en sede judicial, se limita a dirimir las
controversias de derecho , esto es, aquellas que surgen con motivo de la interpretación controvertida de una norma
preexistente, excluyéndose así de su ámbito, los llamados conflictos de intereses, o sea aquellos que surgen con motivo
del intento de formulación de una nueva norma, hasta entonces inexistente.

Contenido:

El estudio a realizar sobre el proceso de trabajo, su naturaleza, variedad y fines constituye en verdad el contenido del
derecho procesa.
A los fines de poder concretar tan amplio espectro, las disposiciones normativas del proceso del trabajo contienen
providencias tendientes a lograr regulaciones dirigidas al derecho individual, al derecho colectivo y también en la
seguridad social.
Abarca también la inclusión de disposiciones no solo judiciales sino también administrativas, en cuanto dispone
preceptos de forma destinados a regular la actuación cumplida ante el Ministerio de Trabajo o autoridad administrativa de
aplicación.

Principios del derecho procesal del trabajo:

Justifican la autonomía del derecho del trabajo sustantivo y de forma. Es decir, que le son propios y por ende distintos a
los que rigen en otras ramas del derecho.

Organismos creados para resolver las controversias individuales del trabajo:

A diferencia del criterio generalmente aceptado, según el cual el conflicto aparecería antes que la controversia, para
nosotros la controversia nace antes que el conflicto, puesto que este jamás emerge abruptamente, siempre hubo
tratativas y discusiones previas y luego, al no mediar acuerdo, sale a relucir el conflicto que puede desembocar en la
medida de acción. La controversia es la desinteligencia que puede llegar a suscitar el conflicto.
Los diferendos se dividen en: a- individuales y colectivos y b- de derecho y económicos. Los de derecho se
subdividen en individuales y colectivos. Conflicto o controversia de derecho, es la que surge con motivo de la
interpretación controvertida de una norma preexistente que puede reconocer como su fuente un contrato, un convenio
colectivo, un laudo, un decreto o una ley. Puede ser individual, cuando afecta el interés particular de un trabajador
pluriindividual, cuando se refiere a un conjunto de trabajadores y colectivo cuando afecte el interés general de una
categoría profesional de un sindicato o grupo de sindicatos. El diferendo económico es siempre colectivo y tiende a la
formulación y concreción de una nueva norma hasta ese momento inexistente.
La clasificación determina el órgano estatal encargado de darle solución y así entonces las controversias de carácter
jurídico sean individuales o pluriindividulaes deben ser dirimidas por los tribunales del trabajo.

Autoridad administrativa del trabajo:

La legislación argentina, ha coincidido en adoptar para impartir la justicia del trabajo, el sistema de jueces de derecho, sin
perjuicio de ello, también pueden existir organismos autorizados para dirimir las cuestiones individuales o colectiva, la
autoridad administrativa, esto es, el Departamento provincial del Trabajo o el Ministerio de Trabajo
El art. 21 de la ley 8015 de la provincia de córdoba expresa que el ministerio de Trabajo intervendrá a pedido de partes
en los conflictos individuales y controversias singulares del trabajo y que lo podrá hacer aun de oficio e en el caso de
conflictos colectivos de derecho o jurídicos y en los pluriindividuales, pudiendo hacerlo también en estos últimos a
pedido de partes.
Poder de policía y policía del trabajo:

Los atributos y garantías a la libertad y a la propiedad no son absolutos, pueden y deben ser limitados en su ejercicio y
controlados cuando el interés general lo haga necesario, concluyendo con las afirmaciones que el Estado debe poseer el
poder suficiente para subordinar los derechos privados a las necesidades publicas.
Sarria: el poder de policía significa la atribución de conferir la facultada de sancionar disposiciones que reglamenten los
derechos y las obligaciones de los trabajadores, de los empleadores y de las entidades intermedias, tales como los
sindicatos.
En lo que hace a la policía de trabajo debe entenderse mas limitado que el poder de policía, en tanto este se refiere a la
atribución de competencia para aplicar y hacer efectivos los derechos y obligaciones que consagra el Estado en ejercicio
de su facultad, respecto al poder de policía.

El procedimiento judicial en el fuero del trabajo:

Couture: es una secuencia o serie de actos que se desenvuelven progresivamente con el objeto de resolver, mediante
un juicio de la autoridad, el conflicto sometido a su decisión.
Toda vez que el derecho del trabajo se fundamenta en principios que en muchos casos se apartan considerablemente de
aquellos que inspiran al derecho civil o comercial.

Semejanzas y diferencias con el derecho procesal civil:

En el derecho civil se resuelven sobre intereses que tan solo afectan a las partes en su patrimonio en las controversias
del trabajo los intereses trascienden ese ámbito individual y se vinculan con los intereses generales.
El derecho del trabajo las controversias que se plantean ponen en movimiento un interés colectivo o profesional, de allí
que desde que los trabajadores intentaron sus reivindicaciones acudían mas bien a luchas de carácter social antes que
recurrir a los organismos jurisdiccionales, teniendo como base un sentido de solidaridad que es hacia confrontar con las
injusticias que creaba el capital.

La magistratura del trabajo en el orden nacional:

Organización:

Es de doble instancia con jueces unipersonales de primer grado y cámara integrada en salas con tres vocales cada una.
El ministerio Publico esta compuesto por un procurador, un subprocurador general del trabajo y fiscales que actúan ante
las cámaras y jueces de primera instancia. parte necesaria en todos los juicios en que se suscitan cuestiones de
competencia o en los previstos por las leyes.

Facultades y deberes del juez nacional:

Deben impulsar el procedimiento de oficio hasta el momento de practicarse la liquidación y decretar medidas de prueba
que considere pertinentes para la averiguación de la verdad sobre los hechos controvertidos.. puede fallar ultra petita,
supliendo la omisión del demandante.