LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Conceptos según:

ESCUELA DE LAS RELACIONES ESCUELA DE LA TEORIA DE

weik CHANDLER
ALFRED TEORIA DE LA CONTINGENCIA
HUMANAS SISTEMAS WEICK, BARNARD, ETZIONI, SELZNICK,
OUCHI.
Mayo Comportamiento organizacional
Sistemas ORGANIZACIONES
socioculturales. Factor humano en el Teoría organizacional
Formas y conductas
comportamiento y Orientadas a metas,
desempeño laboral. propósitos y necesidades
Reflejan el origen y para interactuar con el Estrecha relación Las teorías colectivas
las circunstancias entorno. resultan del ciclo
históricas. Seres humanos repetitivo de
gregarios. Procesos de comportamientos
Subsistema de un
adaptación interrelacionados
sistema social más
ecológica
“la cultura como un Organizaciones eficientes y comprensivo.
instrumento para la efectivas.
PARSONS LA CULTURA COMO
satisfacción de REPRESENTACIÓN SIMBOLICA
necesidades”. Estudio de la cultura. PETTIIGREW; HARRISON; HANDY;
Los sistemas sean SMIRCICH; MORGAN; PETERS
consistentes con los La cultura se manifiestas en &WATERMAN
objetivos Relación entre
B. MALINOWSKI organizacionales.
Organizaciones
Partes de Procesos, estructuras y
La sociedad sistemas productos cognitivos
operaba las bases RADCLIFFE-BROWN socioculturales.
de los mismos Consecuencia
principios Evolución de
Instrucciones Origen, historia, contexto
generales. Los seres humanos se relaciones y sistemas
adaptan a los entornos sociocultural, tecnología y
Modelos
sociales. liderazgo
Planes

Recetas Generan y Sistema de

sostienen símbolos

Refleja el éxito del liderazgo pasado y actual.

 CULTURA ORGANIZACIONAL

1. DESARROLLO DEL TEMA:

A lo largo del tiempo, la cultura ha contado con varios conceptos, algunos la consideran parte del sistema sociocultural, otros un sistema de ideas; estos
estudios se ocuparon de las características de las organizaciones.

Las investigaciones comenzaron en la época de los 90¨ en Japón por su calidad y funcionalidad, de esto se dio paso a el estudio del comportamiento entre
organizaciones.

En la actualidad estos estudios han influido en el nombramiento de las organizaciones como “pequeñas sociedades”, las cuales cuentas con una serie de
características y valores significativos; de igual manera no dejamos atrás la estrategias y estructuras instauradas, que dan origen a un verdadero sistema
cultural:

 Sistemas complejos
 Construcción social
 Subjetiva
 Productora de cambios

Dentro de la cultura uno de los sistemas principales es denominado: “perspectiva del sombrero blanco” la cual maneja un pensamiento neutral y objetivo en el
concepto de cultura, basándose en hechos relevantes a lo largo de las organizaciones.

También encontramos “la perspectiva del sombrero verde” en el cual se utiliza la creatividad para encontrar nuevas perspectivas e ideas para realizar cambios y
mejoras en la organización.

Otra es la “perspectiva del sombrero amarillo”, en este pensamiento se evalúan las posibilidades de cambio mediante el positivismo y el optimismo.

Contamos con la “perspectiva del sombrero rojo”, aquí se incorporan los sentimientos y emociones mediante apreciaciones a la cultura organizacional.

“Perspectiva del sombrero negro”, en este sistema se usa el negativismo como base, se resaltan las dificultades desde una mirada racional.

“Perspectiva del sombrero azul”, en este pensamiento se abarcan todos los demás, realiza un control general.

Otros sombreros para pensar abarcan temas como la racionalidad, y el movimiento sociocultural del entorno.
 2. REFERENCIAS CULTURALES EXTERNAS:

Refiere a la formación de culturas de los directos y otros integrantes de las organizaciones:

 Nacionales: creencias del empleo y relaciones laborales siempre y cuando se manifiesten en las leyes.
 Regionales: pautas regionales que abarcan a el país.
 Profesionales: creencias y valores compartidas por grupos profesionales.
 Institucionales: valores propios de organizaciones sin ánimo de lucro.
 Sectoriales: conductas comunes apropiadas de una industria.

3. CREENCIAS DEL PROPIO GRUPO SOCIAL

Refiere a las pautas culturales originadas dentro de la organización para satisfacer las propias necesidades de bienestar. De tal modo que la cultura
organizacional es producto de la interacción de las personas y se construye día tras día.

La identidad cultural es también una auto identidad que se forma de manera evolutiva.

4. LOS SISTEMAS FORMALES OFICIALES:

Estos sistemas indican racionalidad de sus directivos, los objetivos, políticas, normas, procedimientos y valores son ejemplos de normativas, para socializar con
los integrantes y movilizar su conducta.

Además, la disciplina y las normas de comportamiento van de la mano con la comunicación entre todo el personal, para instaurar una cultura estable.
 5. EL SUSTENTO POLITICO DE LOS SISTEMAS CULTURALES:

el gobierno debe garantizar la viabilidad y continuidad de la organización mediante una serie de herramientas administrativas; como son el equilibrio dinámico
entre los intereses de los diversos grupos, además una relación armónica entre las creencias y los valores.

Y debemos recordar que para la creación y construcción de una cultura organizacional debemos tener un liderazgo.

6. NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

En el nivel superior, están las producciones

culturales, lenguaje, estructuras, políticas, y
procedimientos.

Estas producciones reflejan los valores del

grupo social, que al ser compartidos y
operantes definen a la organización.

De la misma forma se relacionan los valores y

los artefactos construyendo así los niveles
más superficiales de la cultura.
 7. FUNCIONALIDAD Y FORTALEZA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

7.1. FUNCIONALIDAD:

Varios autores han dado su opinión a la funcionalidad de la cultura organizacional; uno de ellos es la “integración interna” con la cohesión de sus miembros, otra
es la “adaptación externa”, con los cambios contextuales.

La clave es convertir las intenciones personales de los miembros y sus visiones, en un conjunto de creencias compartidas.

Luego de esto la cultura organizacional lograra:

 Otorgar un sentido de identidad

 Explicar porque y como hacer las cosas
 Ser organismo de control subconsciente
 Sustituir reglamentos ya escritos
 Crear una imagen institucional distintiva
 Instalar creencias y valores

además de proporcionar cohesión entre sus miembros, debe ser flexible y estimular la motivación, compromiso y la creatividad de sus organizaciones para
afrontar los desafíos del entorno.

7.2. FORTALEZA:

En la cultura organizacional la fuerza se manifiesta mediante el “grado de presión” y la medida de fuerza es la amplitud; esta aumentara si se comprenden las
creencias y valores en las relaciones humanas, además de la interacción dentro y fuera de la organización.

Pero disminuirán si la cultura solo tiene en cuenta relaciones laborales, y no valores y creencias para la coexistencia de la organización.

Los beneficios de una cultura fuerte son:

 Valores
 Vinculo de cohesión
 Consistencia de decisiones
  Menor de necesidad de sistemas formales
 Mayor identidad cultural.

Los riesgos de una cultura fuerte son:

 Adaptación de nuevas condiciones contextuales

 Falta de adaptación
 La falta de equilibrio y alineación puede llevar al fracaso
 Las tradiciones ignoran nuevas realidades

NOTA: una buena estrategia y una cultura funcional, están expuestas al envejecimiento y a la perdida de alineamiento, así que dé debe actualizar la forma de
pensar para no perder la eficacia del presente ni la futura.