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CUESTIONARIO DE CONFLICTO INTERPERSONAL EN EL TRABAJO

Article  in  Estudios de Psicología · January 2012

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Miriam Benitez Jose M Leon-Perez

University of Seville Universidad de Sevilla
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Francisco J Medina Lourdes Munduate

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01. BENITEZ ET AL:01. BENITEZ ET AL 28/09/12 11:15 Página 263

Validación del Cuestionario de Conflicto

Interpersonal en el Trabajo (CIT) en
empleados españoles
MIRIAM BENÍTEZ1, JOSÉ M. LEÓN-PÉREZ2, JIMENA Y. RAMÍREZ-
MARÍN2, FRANCISCO J. MEDINA2 Y LOURDES MUNDUATE2
1
Universidad de Huelva; 2Universidad de Sevilla

Resumen
El presente trabajo tiene como objetivo la validación a la población española de un instrumento de medida de conflictos
interpersonales en el trabajo (CIT) en sus dos dimensiones (conflicto de tareas vs. conflicto de relaciones). Para ello, realiza-
mos dos tipos de análisis con una muestra de 209 trabajadores provenientes de diferentes organizaciones españolas. El objeti-
vo del primero fue la confirmación de la estructura factorial del cuestionario (AFC) y la demostración de su fiabilidad. El
objetivo del segundo fue demostrar la validez predictiva de ambas dimensiones. La versión en español de conflictos interperso-
nales en el trabajo (CIT) mostró niveles aceptables de consistencia interna. Los resultados mostraron un mejor ajuste del
modelo ante la existencia de una estructura bifactorial (conflicto de tareas y conflicto de relaciones) frente a un modelo uni-
factorial (conflicto interpersonal general) siendo diferente la relación entre ambos tipos de conflictos y las variables consecuen-
tes de bienestar psicológico y clima de apoyo, respectivamente. Estos hallazgos apoyan la validez de constructo y la fiabilidad
de la versión en español de conflictos interpersonales en el trabajo (CIT) para evaluar los distintos tipos de conflictos en mues-
tras de habla hispana.
Palabras clave: Conflicto, interacción interpersonal, bienestar, apoyo social.

Validation of the Interpersonal Conflict at

Work Questionnaire (CIT) among Spanish
employees
Abstract
The goal of this paper is to validate the interpersonal conflict at work scale (CIT) in a Spanish population; the CIT
is a bidimensional scale (task vs. relationship conflict). To accomplish this goal the authors performed two types of analysis
in a sample consisting of 209 workers from different Spanish organisations. The first analysis aimed at confirming the
factorial structure of the questionnaire and at testing its reliability (CFA). The second analysis aimed at testing the
predictive validity of the questionnaire. The Spanish version of the interpersonal conflict at work scale showed good internal
consistency. The results show best fit to a bidimensional model (task and relationship conflict) compared to a single factor
model (interpersonal conflict). Moreover the relationships between conflict types and outcome variables such as psychological
well-being and social support were different for each conflict type. Our findings support the construct validity and reliability
of the Spanish version of the interpersonal conflict at work questionnaire (CIT) and its use is recommended in a Spanish
speaking population.
Keywords: Conflict, interpersonal interaction, well-being, social support.

Correspondencia con los autores: Miriam Benitez. Universidad de Huelva. Facultad de Ciencias de la Educación. Departamento
de Psicología Clínica, Experimental y Social. Campus Universitario Campus del Carmen, Avenida de las Fuerzas Armadas
s/n. 21071 Huelva. E-mail: miriam.benitez@dpces.uhu.es
Original recibido: 18 de octubre de 2011. Aceptado: 20 de febrero de 2012.

© 2012 Fundación Infancia y Aprendizaje, ISSN: 0210-9395 Estudios de Psicología, 2012, 33 (3), 263-275
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264 Estudios de Psicología, 2012, 33 (3), pp. 263-275

La existencia de conflictos entre compañeros de trabajo es una realidad inaudible del

ámbito laboral. El bagaje de las diversas experiencias profesionales de los empleados suele
provocar que éstos tengan diferentes conocimientos, valores y formas de llevar a cabo las
tareas, todo lo que con alta probabilidad conduce al fomento de discrepancias interpersonales
entre ellos (Martínez-Corts, Boz, Medina, Benítez y Munduate, 2011). Como consecuencia,
los investigadores de varias disciplinas, entre las que se encuentran la Psicología Social, han
estudiado desde hace más de 60 años las principales características del conflicto interpersonal
en el ámbito laboral, considerándolo como fenómeno social ligado a la naturaleza humana,
así como sus posibles consecuencias a distintos niveles (Munduate y Medina, 2009).
Para obtener dicho conocimiento empírico se requiere, entre otros elementos, disponer
de buenos instrumentos, que con fiabilidad y validez, detecten qué tipos de discrepancias
interpersonales existen entre los compañeros de trabajo y cuál es el nivel de conflicto inter-
personal que los empleados experimentan en su día a día. Sin embargo, en el caso concreto
de España, a pesar de que existen numerosos estudios que han abordado este fenómeno
(e.g., Benítez, Guerra, Medina, Martínez-Corts y Munduate, 2008; Gamero, González-
Romá y Peiró, 2008; Martínez-Moreno, González-Navarro, Zornoza y Ripoll, 2009), no
se dispone de un instrumento validado para la población española que nos permita hacer
una medición adecuada del conflicto interpersonal en el entorno laboral.
Si analizamos las medidas que se han utilizado en estudios previos, dentro y fuera de
nuestro contexto cultural, el conflicto interpersonal se ha operativizado de diversas for-
mas. Por ejemplo, Spector y Jex (1998) elaboraron la Escala de Conflicto Interpersonal en
el Trabajo (ICAWS: Interpersonal Conflict At Work Scale), compuesta por cuatro ítems que
evalúan la frecuencia con la que los trabajadores experimentan conflicto en el trabajo,
entendiendo por conflicto un amplio rango de conductas que varían desde desacuerdos
menores hasta agresiones físicas. Mientras que estudios más recientes, por ejemplo, Bai-
llien y De Witte (2009), han optado por preguntar directamente por la frecuencia de con-
flictos en el trabajo en base a una única pregunta con diferentes opciones de respuesta
(desde 1 “nunca” hasta 5 “casi todos los días”).
Sin embargo, en la mayoría de las organizaciones españolas la afirmación de existencia
de conflictos personales, al igual que la de otros fenómenos psicosociales tales como el
acoso laboral o el burnout, se considera un tema tabú entre los empleados, por lo que resul-
ta imprescindible cuidar la forma en la que se operativiza dicho fenómeno, de manera que
la redacción de las preguntas no conlleve a sesgar las respuestas de los individuos (e.g,
Nauta y Kluwer, 2006). Al respecto, Behfar, Mannix, Peterson y Trochim (2011) sugie-
ren, por ejemplo, que las escalas referentes a conflicto personales no deberían incluir la
palabra conflicto en la redacción los ítems, ya que se ha demostrado que los empleados son
más proclives a puntuar bajo en estas preguntas y a negar la existencia de los mismos por
las connotaciones negativas o despectivas respecto a los compañeros o el superior que este
término implica. Por lo tanto, es más recomendable hacer uso de otros términos como dis-
crepancia, tensión o desacuerdo. Otros autores han propuesto evaluar el conflicto interpersonal
de forma más indirecta o experiencial como podría ser a través del método de incidentes
críticos (c.f., Nauta y Kluwer, 2006), e incluso se ha propuesto el método de asociación
implícita. Este método consiste en preguntar a los trabajadores qué harían si tuvieran un
ladrillo, posteriormente se categorizan las respuestas y dependiendo del uso que se haga
del ladrillo, se determina el nivel de conflicto existente en un determinado equipo de tra-
bajo (e.g., Nijstad, De Dreu, Rietzschel y Bass, 2010).
Estas diversas formas de operativizar y medir el conflicto interpersonal en los trabajos
científicos tienen consecuencias negativas tanto a nivel teórico como práctico o aplicado.
Desde un punto de vista teórico, dificultan la generalización de los hallazgos previos, no
pudiéndose afirmar que las consecuencias de un tipo de conflicto halladas en un estudio sean
aplicables al resto de los trabajos científicos. De forma complementaria, desde un punto de
vista aplicado, la utilización de múltiples instrumentos de medición imposibilitan la detec-
ción y medición adecuada de los tipos de conflictos interpersonales que surgen entre emplea-
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Cuestionario de Conflicto Interpersonal en el Trabajo / M. Benítez et al. 265

dos de nuestra población y, por lo tanto, impiden la generación de estrategias encaminadas a
prevenir sus consecuencias negativas y/o potenciar sus posibles consecuencias positivas.
Ante este vacío literario, el objetivo fundamental de este trabajo es la validación de un
instrumento de medida del conflicto interpersonal adaptado al contexto laboral español.
Para ello, partiremos de ciertos instrumentos aceptados por la literatura científica previa
los cuales siguen la distinción entre conflicto de tareas y conflicto de relaciones (e.g, Bení-
tez, Medina y Munduate, 2011; Jehn, 1994; 1995; Simons y Peterson, 2000).

Medición del conflicto interpersonal: tipos de conflictos

La tipología de conflicto tradicionalmente aceptada ha sido la propuesta por Jehn
(1994, 1995). Esta autora diferencia entre dos tipos de conflictos: el conflicto de tareas y el
conflicto de relaciones. El conflicto de tareas se define como “los desacuerdos de los miem-
bros del grupo sobre el contenido de la tarea o la manera de llevarla a cabo, incluyendo
diferencias en puntos de vista, ideas y opiniones” (Jehn, 1994, p. 224). Por otro lado, el
conflicto de relaciones es entendido como “las discrepancias e incompatibilidades que sur-
gen entre los miembros de grupo debido a problemas personales no relacionados con el
trabajo, gustos, ideas o valores, los cuales típicamente incluyen tensión personal, enemis-
tad y hostilidad” (Jehn, 1995, p. 258).
Siguiendo esta tipología, Jehn (1994; 1995) ha propuesto la utilización de la Escala de
Conflicto Intragrupal (ICS: Intragroup Conflict Scale). Esta escala, se compone de ocho
ítems, donde la mitad de los mismos son usados para medir el conflicto de tareas (e.g., ¿Se
dan puntos de vista contrapuestos entre los miembros de tu equipo sobre las tareas que se van a reali-
zar?), mientras que los cuatro ítems restantes hacen referencia al conflicto de relaciones
(e.g., ¿Se perciben emociones negativas entre los miembros de tu equipo?). A pesar de que numero-
sos estudios han utilizado dicho instrumento y han mostrando que posee adecuadas pro-
piedades psicométricas (véase De Dreu y Weingart, 2003), recientemente esta escala de
conflicto está recibiendo numerosas críticas.
En este sentido, ya De Dreu y van Vianen (2001) indicaron que, al aplicar este cuestiona-
rio, algunos participantes de su estudio tuvieron dificultades para diferenciar entre ambos
tipos de conflicto y obtener consenso sobre la tipología que estaban percibiendo. Esta crítica
ha sido apoyada por diversos estudios en los que se muestra que existe una alta correlación
entre el conflicto de tareas y el conflicto de relaciones, lo que dificulta la adecuada discrimi-
nación entre ambas dimensiones y la diferenciación de sus efectos (e.g., De Dreu y Weingart,
2003; Simons y Peterson, 2000; Tidd, McIntyre y Friedman, 2004). Así, Behfar et al.
(2011), tras realizar un estudio cualitativo en el que exploraron el funcionamiento de cada
uno de los ítems del cuestionario propuesto por Jehn (1994; 1995), han indicado reciente-
mente que la dificultad para discriminar ambos tipos de conflicto radica en los matices
semánticos de ciertas palabras. La utilización de conceptos tales como conflicto en vez de dis-
crepancia para ambas dimensiones pueden producir confusión en los participantes a la hora de
identificar la fuente de donde proviene el conflicto (tareas vs. relaciones). Es más, en el caso
concreto de la medida de conflicto de relaciones, se discute sobre si alguno de sus ítems (e.g.,
¿Se perciben emociones negativas entre tus compañeros?) miden conflictos de naturaleza relacional o
hacen referencia a emociones negativas entre los empleados. En este sentido, Friedman,
Tidd, Currall y Tsai (2000), indicaron que los cinco ítems incluidos en la escala propuesta
por Cox (1998) para medir el conflicto de relaciones parecen ser más adecuados que los pro-
puestos por Jehn, principalmente por dos motivos: (a) En primer lugar, los ítems de la escala
de Cox son un reflejo de la hostilidad activa que se encuentra en el conflicto de relaciones
(e.g., ¿La atmósfera de trabajo entre tus compañeros es hostil? o ¿Se dan sentimientos de hostilidad entre
las partes?), lo cual es más congruente con la definición de conflicto de relacionales común-
mente aceptada. En esta definición, este tipo de conflicto incluye enemistad u hostilidad
manifestándose en un mayor uso de comportamientos intimidatorios y amenazas y en expre-
siones de sentimientos emocionales negativos (Greer, Jehn y Mannix, 2008); y (b) En segun-
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do lugar, se considera que la escala de Cox discrimina mejor entre ambos tipos de conflictos
porque, al centrarse más en el comportamiento activo del conflicto que en las percepciones
sobre el estado general de este fenómeno, los empleados pueden identificar y diferenciar más
fácilmente entre las discrepancias personales y los conflictos relacionados con las tareas. Una
demostración empírica de esta diferenciación de conceptos se observa en que la correlación
entre ambos tipos de conflicto es menor al utilizar ambas escalas y se infiere una mayor dis-
criminación entre ambas dimensiones del conflicto interpersonal (Friedman et al., 2000).
En consecuencia, numerosos estudios han optado por combinar la dimensión de con-
flicto de tareas elaborada por Jehn (1994; 1995) y la dimensión de conflicto de relaciones
propuesta por Cox (1998) para medir el conflicto interpersonal en el ámbito laboral (e.g.,
Boz, Martínez-Corts y Munduate, 2009, Friedman et al., 2000; Martínez-Corts et al.,
2011; Medina, Munduate, Martínez, Dorado y Mañas, 2004; Muñoz, Guerra, Barón y
Munduate, 2006).

Tipos de conflicto y sus consecuencias

Las consecuencias derivadas de estos conflictos, cuando no son gestionados adecuada-
mente por las partes enfrentadas o cuando la organización no dispone de las condiciones
contextuales apropiadas para su gestión, pueden llegar a ser devastadoras, tanto para el
bienestar laboral como para la productividad organizacional (Benítez, Medina y Mundua-
te, 2012; Behfar, Peterson, Mannix y Trochim, 2008; De Dreu y Gelfand, 2008; Greer et
al., 2008). Por el contrario, el conflicto puede tener consecuencias beneficiosas cuando los
empleados cuentan con las herramientas y recursos necesarios para su gestión eficaz (Tjos-
vold, 2008). No obstante, hemos de añadir que la determinación perjudicial o beneficiosa
del conflicto no puede establecerse sin tener en cuenta la tipología del conflicto y sin la
adopción de una perspectiva contingente en su estudio (Benítez et al., 2011; Jehn y Ben-
dersky, 2003). Es decir, la literatura sostiene que las consecuencias (positivas o negativas)
de los conflictos en el ámbito del trabajo van a depender del tipo de discrepancia interper-
sonal surgida entre los empleados y de las condiciones contextuales donde éstos se desarro-
llan (De Dreu y Weingart, 2003; Medina, Munduate y Guerra, 2008).
Así, mientras existe un alto consenso en considerar el conflicto de relaciones como un
tipo de conflicto que conlleva consecuencias negativas, los efectos del conflicto de tarea
son todavía elemento de debate (e.g., Benítez et al., 2011; De Dreu, 2008; De Dreu y
Weingart, 2003; Tjosvold, 2008). Por un lado, el conflicto de relaciones es considerado
una de las fuentes de estrés más relevantes en el ámbito laboral, incidiendo negativamente
en la salud (Spector y Bruk-Lee, 2008) el bienestar (De Dreu, van Dierendonck y Dijks-
tra, 2004; Giebels y Janssen, 2005) y la satisfacción laboral del trabajador (e.g., Benítez et
al., 2008; Boz et al., 2009). Por el contrario, algunos autores proponen que el conflicto de
tareas reduce el pensamiento grupal (e.g., Medina et al., 2004) e incrementa la calidad de
la toma de decisiones en el trabajo (Tjosvold, 2008). Es más, las discrepancias laborales
pueden llegar a ser beneficiosas para la creatividad e innovación de los equipos de trabajo
(De Dreu y Nijstad, 2008). Sin embargo, estas consecuencias positivas sólo se darían bajo
determinadas circunstancias. Por ejemplo, se ha demostrado que el conflicto es positivo
cuando la tarea a resolver tiene un nivel elevado de dificultad, existe un ambiente de tra-
bajo donde hay espacio para el intercambio de ideas y se percibe confianza entre las partes
enfrentadas (Medina et al., 2004; Simons y Peterson, 2000).
La explicación a estos resultados contradictorios del conflicto de tareas puede encon-
trarse tanto en los problemas de validez discriminante de las escalas previamente usadas
como en la falta de claridad en la operativización del constructo (Behfar et al., 2011). Todo
ello hace difícil comparar los resultados de diferentes estudios y determinar cuáles son las
consecuencias del conflicto de tareas sobre variables resultado, tales como el bienestar
laboral del trabajador. Es más, en estudios recientes se ha propuesto que los efectos negati-
vos del conflicto de tareas sólo aparecen cuando está presente el conflicto de relaciones
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Cuestionario de Conflicto Interpersonal en el Trabajo / M. Benítez et al. 267

(e.g., De Dreu, 2008; Greer et al., 2008; León Pérez, Arenas, Medina y Munduate, 2011).
Es decir, son las discrepancias personales las que mediante un efecto mediador llevan a que
los desacuerdos laborales conlleven a una disminución del bienestar del trabajador y se
perciba un menor clima de apoyo (Benítez et al., 2008).
Todo ello implica que cada tipo de conflicto requerirá formas diferentes de gestión y los
factores contingentes que contribuyan a aminorar sus efectos negativos o acrecentar los
positivos también serán distintos. Por lo tanto, es imprescindible, como primer paso ante
la generación de propuestas de intervención desde el ámbito de la Gestión de Recursos
Humanos y la Prevención de Riesgos Laborales, conocer qué tipo de conflictos son los que
surgen y se desarrollan en las organizaciones así como bajo qué condiciones se producen.

El presente estudio
Ante la inexistencia de un instrumento validado y aceptado en el contexto español para
medir el conflicto interpersonal en el ámbito laboral, el presente estudio tiene como obje-
tivo la validación en una muestra española del cuestionario de Conflicto Interpersonal en
el Trabajo (CIT) que incluye dos sub-escalas: La escala de cuatro ítems del conflicto de
tareas propuesta por Jehn (1994, 1995) y la escala del conflicto de relaciones de cinco
ítems propuesto por Cox (1998).
Así mismo, con objeto de determinar la validez predictiva de ambas escalas se analiza-
rán las relaciones existentes entre ambos tipos de conflicto (conflicto de tareas vs. conflicto
de relaciones) con el bienestar psicológico de los trabajadores y la percepción de clima de
apoyo, respectivamente. Basados en la literatura previa, se espera que aunque ambos tipos
de conflictos se relacionen negativamente con el bienestar psicológico de los trabajadores,
la intensidad de esta relación será mayor para el conflicto de relaciones que para el conflic-
to de tareas (e.g., De Dreu et al., 2004; Friedman et al., 2000; Giebels y Janssen, 2005;
Ilies, Johnson, Judge y Keeney, 2010; Spector y Bruk-Lee, 2008). Respecto al clima de
apoyo, se espera que exista una relación negativa con el conflicto de relaciones y la ausen-
cia de relación respecto al conflicto de tareas (e.g., Boz et al., 2009; Gamero et al., 2008;
Martínez-Corts et al., 2011; Muñoz et al., 2006).

Método
Participantes
En el presente estudio participaron 209 trabajadores provenientes de distintas organi-
zaciones situadas en la Comunidad Autónoma de Andalucía. Dichas organizaciones inte-
gran varios sectores: servicios, industria y agricultura. Se han entregado un total de 253
cuestionarios de los cuales fueron devueltos 209 (47,8% mujeres y 52,2% hombres). Res-
pecto al sector productivo y el tipo de contrato de los participantes, indicar que un 47,4%
realizaban su trabajo en el sector servicios, un 33,6% en el sector industria y un 19% en el
sector agricultura. La mayoría de los participantes tenía un contrato por obra y servicios o
temporal (50,7%), mientras que un 39% de los participantes tenía un contrato fijo o
indefinido y el restante 10,2% otro tipo de contrato (e.g., autónomo). Por último, señalar
que los participantes tenían una edad comprendida entre los 40 y los 49 años principal-
mente (36,2%, frente al 34,8% entre 18 y 29 años; 25,1% entre 30 y 39 años y 3,9% con
50 años o más) e indicaron tener estudios medios en su mayoría, es decir, una titulación
universitaria de diplomatura o estudios profesionales de grado medio o superior (39,8%,
frente al 38,8% con estudios básicos u obligatorios y el 21,4% con estudios superiores
tales como licenciatura o cursos de postgrado).

Procedimiento
Los datos del presente estudio se derivan de una primera fase, de recogida de datos y
validación de cuestionarios realizada entre Febrero y Mayo de 2009, contemplada en el
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desarrollo de una investigación más amplia sobre gestión del conflicto en el entorno labo-
ral (proyecto financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación PSI2008-00502). Par-
ticiparon, de forma voluntaria y sin retribución económica, los trabajadores de varias orga-
nizaciones de diferentes sectores productivos. Se distribuyeron 253 cuestionarios en hora-
rio laboral, de los cuales fueron devueltos 209 (tasa de respuesta = 82,61%). En todo
momento se aseguró la confidencialidad y anonimato de los datos recogidos. Para ello, los
cuestionarios se depositaban en una urna cerrada tras ser introducidos y sellados en un
sobre en blanco.

Medidas
Datos socio-demográficos. Se midieron una serie de datos de carácter socio-demográfico
tales como: género, edad, nivel de estudios, tipo de contrato y sector de la organización en
la que ocupa su puesto de trabajo.
Conflicto Interpersonal en el Trabajo. En base a los cuestionarios elaborados previamente
por Jehn (1994; 1995) y las modificaciones propuestas por Cox (1998) y Friedman et al.
(2000), se midieron las dos dimensiones del conflicto interpersonal en el trabajo contem-
pladas en la literatura, a saber: conflicto de tarea (4 ítems) y conflicto de relación (5 ítems).
Todos los ítems siguen una escala tipo Likert con 5 posibilidades de respuesta en las que
los participantes deben indicar la intensidad con la que se dan conflictos en el entorno
laboral (desde 1 = nada hasta 5 = mucho). La consistencia interna tanto de la escala total (a
= ,81) como de ambas dimensiones (aconflicto de tarea = ,70; aconflicto de relación = ,86) fue satisfacto-
ria. La escala completa en español puede encontrarse en el apéndice.
Clima de Apoyo. Se utilizó la dimensión clima de apoyo de la versión adaptada al español
del cuestionario FOCUS-93 (Mañas, González-Romà y Peiró, 1999). Esta dimensión
consta de 8 ítems que miden la confianza personal y apertura hacia los compañeros y supe-
riores así como la existencia de relaciones interpersonales amistosas y de colaboración
mutua (e.g., “¿Cuánta gente que desea progresar obtiene apoyo de sus superiores?”). La
escala de respuesta es tipo Likert de 6 puntos (1 = nadie y 6 = todos). Se obtuvo una buena
consistencia interna al analizar el alpha de Cronbach (a = ,79).
Bienestar psicológico. Esta variable fue medida con la versión de 28 ítems del General
Health Questionnaire validada al español (véase Lobo y Muñoz, 1996). En este cuestionario
los participantes deben señalar la frecuencia con la que han experimentado posibles pro-
blemas mentales durante el último mes de acuerdo con una escala tipo Likert de cuatro
puntos (0-1-2-3). Se utilizó la puntuación total en la escala (que puede fluctuar entre 0 y
84 puntos) como un indicador del bienestar psicológico. Es necesario apuntar que, debido
a la redacción de los ítems, una mayor puntuación indica un menor bienestar psicológico.
La consistencia interna fue satisfactoria según el alpha de Cronbach obtenido (a = ,93).

Resultados
Estadísticos descriptivos y diferencias sociodemográficas
Las correlaciones bivariadas así como las medias y desviaciones típicas de las principales
variables del estudio pueden verse en la tabla I.
Además, con el objeto de identificar posibles diferencias en las puntuaciones de las
escalas utilizadas en función de las variables socio-demográficas, se realizaron una serie de
análisis de varianza (ANOVA) de un factor (y, en caso de tener más de dos niveles en el fac-
tor se realizaron también análisis post-hoc siguiendo el método de Bonferroni). De esta
forma, se encontraron diferencias estadísticamente significativas en función del género, la
edad, el nivel de estudios de los participantes, el tipo de contrato y el sector de su activi-
dad (las medias y desviaciones típicas se presentan en la Tabla II).
En cuanto al género, las mujeres perciben un menor clima de apoyo que los hombres,
F(1, 202) = 4.09; p < .05. También existe cierta tendencia a percibir un mayor nivel de
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Cuestionario de Conflicto Interpersonal en el Trabajo / M. Benítez et al. 269

TABLA I
Medias, desviaciones típicas y correlaciones bivariadas de las principales variables del estudio (n = 209)

M DT 1 2 3

Conflicto de Tareas 2.79 .77 -

Conflicto de Relaciones 2.46 .95 .31** -
Apoyo percibido 3.28 0,88 -.04 -.45** -
Bienestar psicológico 46.73 12.08 .16* .23** -.21**
Nota: *p < 0,05; ** p < 0,01.

conflicto de relación F(1, 202) = 3.52; p = .06 y un menor bienestar psicológico F(1, 202)
= 3.53; p = .06 en las mujeres en comparación con los hombres, aunque estas diferencias
no son estadísticamente significativas. Respecto a la edad, los análisis revelaron que los
participantes con una edad comprendida entre los 18 y 29 años perciben un mayor nivel
de conflicto de relación que sus homólogos de mayor edad, F(3, 202) = 6.21; p < .01. El
resto de comparaciones post-hoc no fueron significativas al considerar la edad. Además, los
participantes con un nivel de estudios medio perciben un mayor conflicto de tareas que
los participantes con niveles de estudios básicos o superiores, F(2, 198) = 4.15; p < .05.
Así mismo, al considerar el tipo de contrato de los participantes observamos que los traba-
jadores con contratos fijos, en comparación con los trabajadores con contrato temporal,
señalan mayores niveles tanto de conflicto de tareas como de relaciones, F(2, 201) = 6.35;
p < .01. Por último, los participantes empleados en el sector agricultura perciben un
menor nivel de conflicto de tarea que los empleados en el sector servicios y el sector indus-
tria, sin que haya diferencias significativas entre estos dos últimos sectores, F(2, 202) =
6.62; p < .01. Además, los análisis revelaron que los empleados del sector servicios indican
un mayor nivel de conflicto de relaciones que los empleados del sector industria F(2, 202)
= 4.04; p < .05, mientras que éstos señalan tener un mayor clima de apoyo que los emple-
ados del sector servicios, F(2, 202) = 7.71; p < .01.
TABLA II
Puntuaciones medias y desviaciones típicas en las principales variables del estudio en función de las variables
sociodemográficas

Variables Categorías n CT CR Apoyo GHQ

Género Hombres 107 2,73 (0,76) 2,32 (0,89) 3,41 (0,88) 45,36 (10,18)
Mujeres 97 2,81 (0,77) 2,56 (0,98) 3,16 (0,87) 48,55 (13,86)

Edad 18-29 años 71 2,69 (0,75) 2,08 (0,87) 3,46 (0,85) 45,91 (12,41)
30-39 años 52 2,79 80,80) 2,53 (0,92) 3,07 (0,81) 47,90 (12,71)
40-49 años 75 2,89 (0,77) 2,68 (0,95) 3,26 (0,93) 47,34 (11,69)
+ de 50 años 8 2,50 (0,82) 2,87 (0,93) 3,42 (0,95) 42,50 (9,66)

Estudios Básicos 78 2,76 (0,76) 2,53 (0,92) 3,39 (0,83) 46,69 (11,62)
Medios 80 2,94 (0,75) 2,43 (0,96) 3,25 (0,85) 46,70 (13,09)
Superiores 43 2,52 (0,80) 2,28 (1,01) 3,22 (1,01) 47,95 (11,80)

Tipo Contrato Fijo 88 2,91 (0,73) 2,60 (0,93) 3,22 (0,88) 47,40 (11,62)
Temporal 103 2,60 (0,77) 2,28 (0,92) 3,33 (0,84) 45,51 (11,68)
Otro 13 3,19 (0,65) 2,89 (1,09) 3,36 (1,20) 54,23 (16,91)

Sector Servicios 99 2,91 (0,74) 2,62 (1,02) 3,07 (0,79) 48,02 (13,51)
Industria 70 2,41 (0,89) 2,51 (0,84) 3,22 (1,01) 43,80 (9,80)
Agricultura 40 2,84 (0,69) 2,20 (0,86) 3,59 (0,84) 46,59 (10,91)
Nota: CT = conflicto de tareas; CR = conflicto de relaciones; Entre paréntesis la desviación típica.
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270 Estudios de Psicología, 2012, 33 (3), pp. 263-275

Análisis factorial confirmatorio

Con objeto de confirmar la estructura factorial del cuestionario se realizó un análisis
factorial confirmatorio (AFC) mediante el programa estadístico LISREL 8.80 (Jöreskog y
Sörbom, 2006). Así, se comparó el ajuste de los datos a dos modelos empíricos: (a) Un
modelo unifactorial, en el que todos los ítems saturan en un único factor o conflicto inter-
personal en el trabajo; y (b) Un modelo bifactorial, que diferencia las dos dimensiones
consideradas en la literatura (conflicto de tareas y conflicto de relaciones).
Siguiendo las recomendaciones de diversos autores (c.f., Brown, 2006; Kline, 2010), se
consideraron simultáneamente varios índices de bondad de ajuste y parsimonia del mode-
lo: χ2, χ2/g.l., GFI (Goodness of Fit Index), AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index), NNFI
(Non-Normed Fit Index), SRMR (Standardized Root Mean Square Residual), RMSEA (Root
Mean Square Error of Approximation) y PGFI (Parsimony Goodness of Fit Index) y PNFI (Parsi-
mony Normed Fit Index). Como se puede apreciar en la tabla III, ninguno de los dos mode-
los propuestos a priori parecen ajustar a los datos, ya que ambos índices RMSEA son
mayores que .1 y no se obtienen valores menores que .3 al dividir el índice ji-cuadrado
entre los grados de libertad del modelo (véase Brown, 2006; Kline, 2010)
TABLA III
Índices de bondad de ajuste de los modelos comprobados (n = 209)

Índices de ajuste Índices de parsimonia

Modelo χ2 gl GFI AGFI NNFI SRMR RMSEA PGFI PNFI

Unifactorial 226.38* 27 .81 .68 .72 .12 .19 .49 .58
Bifactorial 97.29* 26 .91 .84 .90 .07 .11 .52 .65
Bifactorial tras 66.43* 25 .93 .88 .94 .07 .08 .52 .65
modificación
Nota: gl = grados de libertad; * p < 0.01.

Sin embargo, si consideramos los índices de modificación sugeridos al realizar el análi-

sis factorial confirmatorio, los resultados sugieren que los datos ajustan a un modelo bifac-
torial cuando establecemos el error de varianza entre los ítems 8 y 9 como un parámetro
libre, ya que el estimador de la auténtica varianza del error es compartido por ambos y si
no consideramos este hecho podemos sesgar los datos e infravalorar el ajuste del modelo
(Cheung y Rensvold, 2002). Puede verse en el apéndice que ambos ítems expresan la idea
de perjudicar o conspirar contra los demás, de ahí que compartan varianza de error. Este
contenido similar de los ítems justifica la modificación del parámetro en el modelo. De
esta forma, los valores de GFI, AGFI y NNFI fueron próximos o superiores a 0.90, se
obtuvo un índice RMSEA igual a 0.08, que es considerado como aceptable para muestra
pequeñas (Ruiz-Juan, Piéron y Zamarripa, 2011) y se obtiene un valor de 2.66 al dividir
ji-cuadrado entre los grados de libertad del modelo (véase Brown, 2006; Kline, 2010). En
consecuencia, tal y como se puede observar en la figura 1, el modelo aceptado discrimina
entre dos tipos de conflicto interpersonal en el trabajo: conflicto de tareas y conflicto de
relaciones.

Validez predictiva
Por último, se realizaron los respectivos análisis de regresión jerárquicos, con bienestar
psicológico y clima de apoyo como variable dependiente, con objeto de analizar la validez
predictiva del cuestionario. Siguiendo a Aiken y West (1991), las variables sociodemográfi-
cas fueron controladas al introducirlas como variables predictoras dummy en un primer
paso, mientras que en un segundo paso se introdujeron el conflicto de tareas y conflicto de
relaciones como variables predictoras centradas. Los análisis revelaron que, una vez contro-
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Cuestionario de Conflicto Interpersonal en el Trabajo / M. Benítez et al. 271

FIGURA 1
Modelo con un mejor ajuste según el AFC realizado

lado el efecto de las variables sociodemográficas, únicamente el conflicto de relaciones se

relaciona negativamente con el clima de apoyo y el bienestar psicológico (véase Tabla IV).
TABLA IV
Análisis de Regresión Jerárquico con clima de apoyo y bienestar psicológico como variables criterio y conflicto de tareas
y conflicto de relaciones como variables predictoras tras controlar las variables sociodemográficas

Clima de Apoyo Bienestar psicológico

β estandarizadas

Predictores Paso 1 Paso 2 Paso 1 Paso 2

Géneroa .034 .043 .208* .184*

Edada -.066 .036 .044 -.011
Estudiosa -.039 .007 .091 .081
Contratoa -.080 -.029 .075 .031
Sector (Ag) a .054 .076 -.162 -.151
Sector (In) a .326** .228** .037 .074
Conf. de Tareas - .123 - .062
Conf. de Relaciones - -.477** - .230**

R2 .064** .241** .031+ .080**

DR2 - .180** .056**

Nota: aVariables codificadas “dummy”: género (0 = mujer; 1 = hombre); edad (0 = entre 18 y 29 años; 1 =
>30 años); estudios (0 = medios; 1 = otros); contrato (0 = temporal; 1 = otros); y sector (Ag = sector agricul-
tura = 1; otros = 0; mientras que In = sector industria = 1; otros = 0). DR2 Paso 2 = incremento en R2 en el
paso 2 respecto al paso 1. +p = .06; * p < .05; ** p < .01.
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272 Estudios de Psicología, 2012, 33 (3), pp. 263-275

Discusión y conclusiones
El objetivo fundamental de este trabajo ha sido la validación a la población española de
un instrumento de medida de Conflictos Interpersonales en el Trabajo (CIT) en sus dos
dimensiones (conflicto de tareas y conflicto de relaciones). En este sentido los resultados
provenientes del análisis factorial confirmatorio realizado confirman la validez del cuestio-
nario propuesto que aúna la dimensión de conflicto de tareas realizada por Jehn (1994;
1995) y la dimensión de conflicto de relaciones elaborada por Cox (1998). Además, en
línea con resultados previos en este ámbito de la literatura, el conflicto de tareas no se rela-
ciona con el clima de apoyo percibido ni con el bienestar psicológico de los individuos,
mientras que la presencia del conflicto de relaciones se asocia negativamente con el clima
de apoyo percibido y con el bienestar psicológico (e.g., Benítez et al., 2008; Boz et al.,
2009; De Dreu, 2008; Ilies et al., 2010; Martínez-Corts et al., 2011; Spector y Bruk-Lee,
2008), lo que constituye, a su vez, apoyo empírico a favor de la validez discriminante y
predictiva del cuestionario propuesto (e.g., Behfar et al., 2008; 2011; Benítez et al., 2011;
Cox, 1998; Jehn, 1994; 1995; Spector y Jex, 1998).
Complementariamente, se observó que las características sociodemográficas pueden
tener un efecto sobre la percepción de conflicto interpersonal, el clima de apoyo y el bie-
nestar psicológico. Por todo ello, es necesario que en futuros estudios y en el planteamien-
to de estrategias de intervención estas variables sean tenidas en cuenta en el contexto orga-
nizacional.
De la misma manera, futuras investigaciones deben también tener en consideración las
limitaciones que presenta el estudio aquí descrito para comprender el alcance de los resul-
tados y su generalización a otros contextos. En primer lugar, hemos de indicar que la natu-
raleza transversal de los datos no permite establecer causalidad en las relaciones halladas y,
por tanto, no se puede afirmar, por ejemplo, que el conflicto de relaciones es el que conlle-
va a empeorar el clima de trabajo y a percibir un menor apoyo de los compañeros. Es posi-
ble que, por el contrario, sea el clima de trabajo empobrecido y la falta de apoyo percibido
el que lleva a una mayor ocurrencia de conflictos de naturaleza relacional. Por otro lado,
los datos se obtuvieron mediante medidas únicamente de auto-informe, lo que puede
afectar a los resultados por el error de varianza atribuible al método común (Podsakoff,
MacKenzie, Lee y Podsakoff, 2003). Así, en próximos estudios se debería buscar la trian-
gulación metodológica, por ejemplo a través de la incorporación de datos de carácter cua-
litativo mediante grupos de discusión, para obtener una mayor evidencia de la validez del
cuestionario propuesto en la población española. No obstante, hemos de indicar que nues-
tro objetivo ha sido la confirmación y no la exploración de dos factores o dimensiones del
conflicto. Es decir, que basados en los resultados de estudios previos podemos establecer
de manera clara un cuestionario de dos subescalas de conflicto en nuestro contexto cultu-
ral. Por último, aunque el tamaño de la muestra ha sido suficiente para realizar satisfacto-
riamente los análisis de datos contemplados y alcanzar los objetivos planteados en el estu-
dio, se requieren más estudios con muestras diversas para poder argumentar la representa-
ción de la fuerza de trabajo existente en España.
A pesar de ciertas limitaciones, los hallazgos obtenidos tienen importantes implicacio-
nes teóricas y metodológicas. En primer lugar, los resultados ofrecen una medida con bue-
nas propiedades psicométricas para evaluar el conflicto interpersonal en contexto laboral
español, contribuyendo así a completar el vacío existente en la literatura científica y con-
firmando la asociación del conflicto de relaciones como una posible fuente de estrés laboral
que puede dañar la salud de los trabajadores (e.g., Benítez et al., 2008; 2012; De Dreu et
al., 2004; Giebels y Janssen, 2005; Spector y Bruk-Lee, 2008). En segundo lugar, de estos
resultados se deriva la importancia que tiene el conflicto interpersonal tanto para los pro-
fesionales orientados a la Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos (RR.HH.) como a la
Prevención de Riesgos Laborales (PRL). De esta forma, la medida auto-informe del con-
flicto interpersonal que se ofrece en el presente estudio puede ser de utilidad como com-
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Cuestionario de Conflicto Interpersonal en el Trabajo / M. Benítez et al. 273

plemento de evaluaciones del clima laboral de una empresa, para realizar evaluaciones de
riesgos psicosociales en los que se contemple el conflicto interpersonal como un estresor
laboral así como para evaluar la efectividad de cursos de formación u otras medidas enca-
minadas bien a fomentar habilidades de gestión del conflicto o bien a prevenir/reducir la
ocurrencia de conflictos interpersonales en el trabajo (véase León-Pérez, Arenas y Butts,
2011).
En resumen, se ofrece un instrumento para medir el conflicto interpersonal en el traba-
jo teniendo en cuenta la distinción entre conflicto de tareas y conflicto de relaciones, cuyo
uso puede favorecer tanto la generalización de los resultados provenientes de diferentes
investigaciones encaminadas a establecer los antecedentes y consecuencias de ambos tipos
de conflicto, como la evaluación del conflicto interpersonal para introducir medidas psico-
sociales que potencien sus posibles efectos positivos y amortigüen sus efectos negativos.

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Cuestionario de Conflicto Interpersonal en el Trabajo / M. Benítez et al. 275

Apéndice
Cuestionario de Conflicto Interpersonal en el Trabajo (CIT)
Centrándose en las relaciones que mantiene con sus compañeros/as a la hora de llevar a cabo una tarea, indique por
favor en qué grado se producen las siguientes situaciones. Para ello, rodee con un círculo un número de la
siguiente escala:

Nada Un poco Algo Bastante Mucho

1 2 3 4 5

1. ¿Se dan puntos de vista contrapuestos sobre las tareas a realizar? 1 2 3 4 5

2. ¿Se dan desacuerdos sobre el modo de llevar a cabo las tareas? 1 2 3 4 5
3. ¿Se expresan las diferencias sobre las tareas? 1 2 3 4 5
4. ¿Difieren vuestros puntos de vista sobre el contenido de las tareas? 1 2 3 4 5
5. ¿La atmósfera de trabajo es hostil? 1 2 3 4 5
6. ¿Son frecuentes las murmuraciones? 1 2 3 4 5
7. ¿Se dan sentimientos de hostilidad entre las partes? 1 2 3 4 5
8. ¿Algunas personas intentan perjudicar a los demás? 1 2 3 4 5
9. ¿Se percibe un clima de conspiración latente? 1 2 3 4 5

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