UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA

GUANARE _ UNELLEZ

Desarrollo organizacional
Como proceso del cambio

Profesora; Gipsy Vargas Bachiller

Jimenez Rosibel

27.414.166

Administración

6to semestre

Guanare, 2020
 INTRODUCCION

El presente trabajo se centrará en el análisis del el desarrollo organizacional

como proceso de cambio en las organizaciones y su importancia basándose
fundamentalmente en la necesidad de mejoramiento continuo y cambios que
deben de darse dentro de las estructuras de las organizaciones, el Desarrollo
Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a
nivel nacional e internacional. En estos tiempos cambiantes en que los valores
evolucionan rápidamente y los recursos se vuelven escasos, cada vez es más
necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los
individuos en el trabajo. El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el
instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado

de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o
demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede
concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos (y su
eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores económicos y
de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el
desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo). Muchos
cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura por
parte de las organizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las
cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en
cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que
vienen como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida
inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio.

Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que
para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy
integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad
para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y la
adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal
del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta
pueden tener una gran probabilidad de fracaso.
 Análisis de los principales aspectos del cambio.

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy

integradamente los principales aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que
sin la capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y
adopción del cambio resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente
presentamos una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque
de trabajo integrado:

Aspectos técnicos:

Metodología

Best practices

Efectivo gerenciamiento de proyecto

Experiencia en tecnología y procesos

Experiencia en la industria

Experiencia funcional

Aspectos humanos:

Medición de la propensión al cambio

Alineamiento cultural del cambio

Compromiso de los líderes

Participación del personal

Comunicación abierta

Capacidad individual y grupal

El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio

Desarrollo Organizacional es un proceso planeado de cambio dentro de la

cultura de una organización, mediante el empleo de la tecnología y la teoría de
la ciencia del comportamiento.

La mayoría de los profesionales convienen en que los modelos que constituyen

los cimientos de los marcos de referencia para cualquier esfuerzo de D.O son
tres: Modelo de la investigación de la acción, El modelo de Lewin de tres pasos
(descongelación, avance y recongelación) para el cambio de sistema, y las
fases de cambio planeado como las han delineado Lippitt, Watson y Westley.

Investigación de la acción

- En este modelo primero se lleva a cabo la investigación y luego se

emprende la acción como resultado directo de la interpretación dada a los
datos de la investigación.

- La investigación de la acción procede de dos fuentes independientes:

John Collier y kurt Lewin.

- Collier trabajó para lograr un cambio en las relaciones étnicas y abogó

decididamente a favor de conducir la investigación que determinará “las áreas
centrales de la acción necesaria”. Dio a esta clase de investigación la
denominación de investigación de la acción.

- Lewin conjuntó todo cuando afirmó que “no hay acción sin investigación, y
no hay investigación sin acción”.

El modelo de Lewin de tres pasos (descongelación, avance y recongelación)

- Descongelación: Consiste en una serie de sesiones de capacitación

gerencial en las que el objetivo del cambio fuese un modelo de proceder más
participativo.

- Avance: Es emprender la acción que cambiará el sistema social,

llevándolo de su nivel original de comportamiento o de funcionamiento hasta un
nivel nuevo.

- Recongelación: Implica el establecimiento de un proceso que hará que el

nuevo nivel de comportamiento sea “relativamente seguro contra el cambio”.

Fases del cambio planeado

Amplia los tres pasos de Lewin a cinco fases:

- Desarrollo de la necesidad de un cambio.

- Establecimiento de una relación de cambio.

- Trabajo para lograr el cambio:

 Aclaración o diagnóstico del problema del sistema cliente.

 Examen de los caminos y metas opcionales.
 Transformación de las intenciones en esfuerzos reales de cambio.

- Generalización y estabilización del cambio.

Análisis de los principales modelos que constituyen los marco de referencia
para el desarrollar un esfuerzo de desarrollo organizacional.

Modelo de Reddin

La aplicación de la Metodología Reddin se reflejan en impactos mesurables

como:

· Velocidad de cambio en los resultados claves del negocio

· Aumento en la flexibilidad de la organización

· Aumento en la velocidad de respuesta para copar los desafíos del entorno

· Mayor compromiso con los requerimientos de la ciencia del negocio

· Aprovechamiento óptimo del talento a partir de la adquisición de una

consciencia del negocio

· Afirmación progresiva del liderazgo en el mercado por medio del

fortalecimiento de la competitividad y de las diferencias competitivas.

Congruencia Estratégica

Permite a la alta dirección:

· Tomar conciencia y dominio sobre la ciencia del negocio

· Tener claridad y dominio sobre los movimientos estratégicos necesarios para

la creación del futuro Se la organización.

· Contar con una estructura administrativa congruente con la estrategia.

· Acotar los resultados estratégicos que debe producir cada posición gerencial
clave.

· Ligar todos los objetivos de la organización con el plan estratégico.

· Contar con un sistema de información al día sobre los factores claves del
negocio.

· Dirigir su organización por resultados

· Identificar y corregir rápidamente las causas de baja efectividad.

Efectividad operacional

Con la metodología Reddin se implementa un Proceso de Efectividad en cada

puesto, en cada área, y en cada equipo humano, así como en toda la
organización. Este proceso asegura que las cosas sucedan conforme a lo
esperado, es decir, garantiza que cada idea, iniciativa, decisión u objetivo se
lleve a feliz término con esfuerzo óptimo. Asegura la efectividad con la que las
personas transforman insumos en resultados, asegura la transformación de
ideas en Hechos.

Por medio del proceso se desarrolla un alto nivel de compromiso de cada

persona con los resultados de su posición y con los resultados estratégicos de
la organización.

Lo que sucede en la mayoría de las organizaciones es que las personas hacen

lo que deben hacer, independientemente de que eso produzca o no resultados.
La metodología Reddin desarrolla una Conciencia de Impacto a fin de que las
personas sean capaces de concentrar sus destrezas en la obtención de
resultados, en lugar de sólo cumplir rutinas. El Sistema Organizativo provee la
orientación de esfuerzos para aumentar consistentemente la Efectividad
Organizacional.

Planeación y administración del cambio

Planeación del cambio.

Las empresas en la actualidad tienden a vivir cambios constantes, por lo que

los dirigentes deben actuar de igual manera, las situaciones que pueden
presentarse para tener equilibrio en la organización, son cuando se dan
cambios en el contexto organizacional, cambios rápidos y radicales, logran que
los cambios surjan efecto y perduren

Según Stoner define el cambio planeado como diseñar y aplicar en forma

deliberada, una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un
cambio de filosofía, el clima o el estilo de operar. La administración efectiva
ayuda a la transformación, se enfoca a que los procesos, las personas y la
tecnología contribuyan en la reorientación de la empresa para lograr objetivos y
una mejora continúa.

Los elementos fundamentales para el programa de cambio que deben seguir

son: las expectativas de todos los niveles deben ser alineadas, definir nuevos
roles y habilidades, diseñar un plan de comunicación interna eficaz, programas
de capacitación, entrenamiento y transferencia de conocimiento.

Una de las alternativas para los cambios planeados dentro de la empresa es el

Desarrollo Organizacional, el cual busca eficacia mediante mejores relaciones
humanas, mayor calidad de vida para el trabajador y un incremento en las
utilidades.

Administración del cambio

El cambio siempre ha sido una constante en el ámbito de los negocios, las
fuerzas que le dan forma a nuestro mundo actual son inmensas, complejas,
sorprendentes y retadoras. El grado en el que nos podamos adaptar a estas y
utilizarlas a nuestro favor determinará nuestra prosperidad como
organizaciones, sociedades e individuos.

La Administración del Cambio:

• Proporciona una imagen clara de cómo se verá el negocio después del

transformación.

• Proporciona detalles de lo que hay que hacer durante el proceso de cambio

paraconstruir conocimientos y habilidades.

• Desarrolla los planes necesarios para el negocio, las métricas y los

resultados.

• Utiliza una variedad de diagnósticos y facilitadores para identificar las

actitudes y comportamientos de las personas afectadas por el cambio.

Planeación de la invención

Primero analizaremos lo que se entiende por diseño. Suele utilizarse en el

contexto de las artes, la ingeniería, la arquitectura y diversas disciplinas
creativas. Así, el diseño es el proceso previo de configuración mental en la
búsqueda de una solución. En otras palabras, el diseño consiste en una visión
representada en forma gráfica de una obra futura.

También puede referirse a un proyecto o plan, a la descripción verbal de algo, a

la disposición de manchas, colores o dibujos que caracterizan a animales y
plantas, y a la forma de los objetos.

Y continuaremos con lo que significa "planeación".

La planeación o planeamiento es la acción y efecto de planear, es decir, trazar

un plan. Implica tener uno o varios objetivos a cumplir, junto con las acciones
requeridas para que estos objetivos puedan ser alcanzados.

Como un proceso de toma de decisiones, la planeación está formada por varias

etapas. En principio, hay que identificar el problema. Una vez hecho esto, se
debe continuar con el desarrollo de alternativas, para seleccionar la alternativa
más conveniente. Recién en ese entonces es posible comenzar con la
ejecución efectiva del plan.

Las intervenciones del desarrollo organizacional y sus tipos

Definición
Las intervenciones son las acciones preventivas y correctivas que realiza un
consultor para optimizar los procesos humanos, estos se clasifican de acuerdo
al ámbito de acción o al objetivo crítico que se desea atacar.

Tipos de Intervenciones

Todo investigador del desarrollo organizacional debe identificar el enfoque con

el que resolverá o mejorara las situaciones o condiciones del sistema que está
siendo analizado, es aquí donde el agente de cambio define el tipo de
intervención que tendrá y la estrategia a seguir, estas van desde las clásicas
hasta las innovadoras.

Intervenciones en procesos humanos

Esta se encarga de analizar al empleado como individuo de manera integral,

es decir, el detalle de personalidad, conocimiento, destrezas y habilidades,
facilidades y dificultades. Al conocer perfectamente el personal en todos sus
atributos se pueden aprovechar sus fortalezas para provecho de la empresa,
pudiendo utilizarlo para momentos críticos o para movimientos internos para
efectos de solventar problemas.

Intervención tecno estructural

Esta intervención se encarga de realizar un análisis tanto interno como

externo de todo el recurso material destinado para la producción de la
empresa, tales como maquinarias, equipos, software que se adapten a las
necesidades, calidad de insumos, infraestructura, entre otros. Esto se debe a
que puede existir una excelente disposición del personal pero si no se facilitan
todas las herramientas de trabajo, indiferentemente de los puntos antes
mencionados, esto afectará directamente la calidad y el tiempo de respuesta.

Intervenciones en Administración de Recursos Humanos

Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el

control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal
en la medida en que la organización representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados
directa o indirectamente con el trabajo. En otras palabras, se refiere a los
beneficios por el hecho de trabajar en la empresa que se otorgan en dinero
(bonificaciones especiales, bonos por productividad, incrementos en salarios y
otras remuneraciones, ascensos) o de otro tipo (reconocimientos, diplomas,
otorgamiento de días libres, capacitaciones, entre otros). Esta intervención
contribuye directamente con la estabilidad emocional del trabajador creando así
un sentido de pertenencia de la empresa.

Intervenciones estratégicas y del medio

Es una revisión y una evaluación de las áreas afectadas por la operación de un
proceso estratégico de la gerencia dentro de una organización. Una
intervención de la estrategia puede ser necesaria bajo condiciones siguientes:

Los indicadores del funcionamiento demuestran que una estrategia no está

trabajando ni está produciendo efectos secundarios negativos.

Los artículos prioritarios en el plan estratégico no se están logrando.

Un cambio o un cambio ocurren en el ambiente externo.

Deseos de la gerencia: (1) fino-templa una estrategia acertada y (2) para

asegurarse de que una estrategia que ha trabajado en el pasado continúa
estando en consonancia con los cambios internos o externos sutiles que
pudieron haber ocurrido.

Estas cuatro formas básicas de intervención van dirigidos principalmente a

hacia el enfoque en tres elementos el individuo como tal, un grupo o hacia toda
la organización. En mayor o menor medida, todos abarcan los tres elementos
pero como su mismo nombre los identifica, estos hacen mayor hincapié sobre
los aspectos individuales, de grupo o de la organización como alcance objetivo.

Administración del proceso de cambio

La administración del proceso de cambio son básicamente todos aquellos

procesos llevados a cabo para garantizar que los nuevos procesos sean
realmente adoptados por las personas afectadas. Cualquier proceso de
cambio puede traer consecuencias en las funciones individuales de los
empleados, el flujo de trabajo de los departamentos y la organización en
general, el hecho de que una empresa sea capaz de administrar el cambio
eficientemente permite que pueda ayudar a su gente a pasar de la alarma a la
acción sin caer en la desesperación

Intervenciones en el Desarrollo Organizacional:

El desarrollo Organizacional es un proceso para mejorar el desempeño de la

organización, al causar cambios en la cultura y sus procesos, el mejoramiento
de estos se lleva a cabo mediante intervenciones del DO que son series de
actividades estructuradas en las cuales las unidades seleccionadas de la
organización los cuales son grupos o individuos, se comprometen con una
tarea o una secuencia de tareas en las cuales las metas están relacionadas
con el mejoramiento de la organización.
 Conclusión

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las

personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y
mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas
iniciativas, así como desechar las malas. Los cambios organizacionales no
deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la
improvisación, deben planificarse adecuadamente. Para concluir, podemos
decir que el proceso de cambio juega un papel importante en las
organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer un dominio sobre
el cambio. Aparece el concepto Desarrollo Organizacional, que se preocupa de
conocer y sistematizar las conductas de las personas para afrontar y dirigir en
mejor forma los cambios y vencer la resistencia que provoca en las personas y
en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el aporte mutuo, trabajador y
empresa, ambos responsables, comprometidos y verdaderos agentes de
cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión en la organización.
 Bibliografía

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