UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
GUANARE_ ESTADO _PORTUGUESA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PROF: JAVIER TORRALBA Alumna:

Rosibel Jimenez
Ci: 27.414.166
Administración 5to semestre

Guanare, 2020
 Introducción.
El Desarrollo Organizacional se ha constituido
en el instrumento por excelencia para el
cambio en busca del logro de una mayor
eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a
nivel nacional e internacional. En estos tiempos
cambiantes en que los valores evolucionan
rápidamente y los recursos se vuelven escasos,
cada vez es más necesario comprender aquello
que influye sobre el rendimiento de los
individuos en el trabajo. Varios investigadores,
desde principios del siglo XIX, han puesto en
evidencia el papel de los componentes físicos y
sociales sobre el comportamiento humano.
Es así como el Desarrollo Organizacional busca
lograr un cambio planeado de la organización
conforme en primer término a las necesidades,
exigencias o demandas de la organización
misma. Con tres modelos de cambio Modelo
de la investigación de la acción, El modelo de
Lewin de tres pasos (descongelación, avance y
recongelación) para el cambio de sistema, y las
fases de cambio planeado.
El diagnostico organizacional es el estudio,
necesario para todas la organizaciones, que se
encarga de evaluar la situación de la empresa,
en general podría decirse que un diagnostico
organizacional busca generar eficiencia en la
organización a través de cambios.
Intervención organizacional significa una acción
sobre la realidad, acción que necesariamente
debe ser planificada.
El cambio ideal tiene que asegurar que las
partes involucradas entiendan perfectamente
cómo les afectarán estos cambios, que cuenten
con el apoyo necesario para llevarlos cabos.
El presente trabajo se centrará en el análisis
del desarrollo de una disciplina, del desarrollo
organizacional, sus modelos de cambio, sus
diagnostico organizacional y las intervención
del D.O.
Análisis de los principales aspecto del
desarrollo de la disciplina en un contexto de
cambio

Desde el punto de vista de Chiavenatto (2007),

manifiesta que es un proceso planificado de
modificaciones culturales y estructurales, que
visualiza la institucionalización de una serie de
tecnologías sociales, de tal manera que la
organización quede habilitada para diagnosticar,
planificar e implementar esas modificaciones con
asistencia de un consultor. Es un esfuerzo
educacional muy complejo, destinado a cambiar las
actitudes, valores, los comportamientos y la
estructura de la organización, de modo que esta
pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas,
mercados, tecnologías, problemas y desafíos que
surgen constantemente».
El conjunto incipiente de conceptos, de medios de
ayuda y de procedimientos técnicos encaminados a
perfeccionar la eficiencia de las organizaciones y su
capacidad para enfrentarse a los cambios, se ha
denominado Desarrollo Organizacional (DO). Según
refieren Margulies y Raia (1974), el desarrollo
organizado es esencialmente un enfoque de
sistemas con vistas al conjunto total de relaciones
funcionales e interpersonales en los organismos,
por lo que este desarrollo de la organización hace
suyas numerosas disciplinas, entre ellas la
antropología, la sociología, la psicología y la
economía política.
El mismo autor señala que el desarrollo
organizacional tiene su origen en 1962 a partir de
ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente.
Esta, no es una teoría administrativa, es un
movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administración. (Teoría del
comportamiento organizacional dirigido al enfoque
sistémico).
Pariente (1998) señala que el desarrollo
organizacional es una disciplina de reciente
creación, por lo que se presenta en ella el
fenómeno, poco frecuente en las ciencias sociales,
de que la mayoría de los autores coinciden en
términos generales en su definición. Así, Bennis,
citado por Pariente lo define como una respuesta al
cambio, una compleja estrategia educativa cuya
finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores
y estructura de las organizaciones, en tal forma que
estas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias,
mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del
cambio mismo. Bajo esta premisa Huse, también
citado por Pariente (1998), define al desarrollo
organizacional como una disciplina de reciente
aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de
las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a
organizaciones a ajustarse más rápidamente al
cambio.

Diferencias con otros cambios planeados.

Según el autor Lewin: Tiene 3 fases,
descongelamiento, cambio o movimiento, y
recongelamiento. Es la descripción de un proceso
de cambio planeado.
De Planeación: Es más analítico en detallar causas,
efectos y objetivos por alcanzar. Hay participación
de sistema-cliente y agente de cambio en
comunidad.
Investigación-acción: Funciona más como prueba y
error, ya que hace una breve investigación de algún
punto de origen hacia acciones y así sucesivamente,
dando retroalimentación pero no tiene un plan de
acción general bien estructurado a seguir.
Tanto el de planeación como en el de investigación-
acción, explican las actividades del modelo de
Lewin, y utilizan las ciencias del comportamiento.

Faria Mello: es un sistema que se divide en 3 fases,

pero desde un principio interrelaciona contacto,
contrato y entrada que son sus primeros pasos pero
que tienen diferentes niveles de profundidad como
extensión de la misma entrada, es decir el inicio del
proceso. Es un plan más estructurado que
contempla paso a paso el desarrollo de la
interacción y acción entre el agente de cambio y la
organización en donde se podrá aplicar el D.O.

Desarrollo organizacional como proceso de cambio:

Desarrollo Organizacional es un proceso planeado
de cambio dentro de la cultura de una organización,
mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la
ciencia del comportamiento.
La mayoría de los profesionales convienen en que
los modelos que constituyen los conocimientos de
los marcos de referencia para cualquier esfuerzo de
D.O son tres: Modelo de la investigación de la
acción, El modelo de Lewin de tres pasos
(descongelación, avance y recongelación) para el
cambio de sistema, y las fases de cambio planeado
como las han delineado Lippitt, Watson y Westley.
Investigación de la acción
- En este modelo primero se lleva a cabo la
investigación y luego se emprende la acción como
resultado directo de la interpretación dada a los
datos de la investigación.
- La investigación de la acción procede de dos
fuentes independientes: John Collier y kurt Lewin.
- Collier trabajó para lograr un cambio en las
relaciones étnicas y abogó decididamente a favor
de conducir la investigación que determinará “las
áreas centrales de la acción necesaria”. Dio a esta
clase de investigación la denominación de
investigación de la acción.
- Lewin conjuntó todo cuando afirmó que “no
hay acción sin investigación, y no hay investigación
sin acción”.
El modelo de Lewin de tres pasos (descongelación,
avance y recongelación)
- Descongelación: Consiste en una serie de
sesiones de capacitación gerencial en las que el
objetivo del cambio fuese un modelo de proceder
más participativo.
- Avance: Es emprender la acción que cambiará
el sistema social, llevándolo de su nivel original de
comportamiento o de funcionamiento hasta un
nivel nuevo.
- Recongelación: Implica el establecimiento de
un proceso que hará que el nuevo nivel de
comportamiento sea “relativamente seguro contra
el cambio”.
Fases del cambio planeado
Amplia los tres pasos de Lewin a cinco fases:
- Desarrollo de la necesidad de un cambio.
- Establecimiento de una relación de cambio.
- Trabajo para lograr el cambio:
 Aclaración o diagnóstico del problema del
sistema cliente.
 Examen de los caminos y metas opcionales.
 Transformación de las intenciones en
esfuerzos reales de cambio.
- Generalización y estabilización del cambio.
- Logro de una relación terminal.

Lippitt, Watson y Westley emplean la palabra fase

porque paso como la denomina Lewin connota una
acción o hecho discretos en lugar de la realidad más
verosímil de que el paso 1 no se haya aun
completado cuando se dé el paso 2, y así
sucesivamente.
Ø El enfoque de Lippitt y colaboradores, destaca el
papel del agente de cambio como colector e
intérprete de datos y proveedor de
retroinformación.
Ø En el paso de descongelación de Lewin el
objetivo de cambio es un modo de proceder más
participativo, o una retroinformación de datos
tomados de un estudio que demostró graves
problemas en el proceso gerencial de la
organización. Y en la fase de desarrollo de la
necesidad de un cambio de Lippitt y colaboradores
el objetivo de cambio se basa en un agente de
cambio que demuestra esa necesidad mediante la
presentación de datos de entrevistas que indican un
grave problema o un tercero ve una necesidad y
pone en contacto al agente de cambio y al sistema
cliente en potencia.

El diagnostico de las organizaciones.

El diagnostico organizacional es el estudio,
necesario para todas la organizaciones, que se
encarga de evaluar la situación de la empresa, sus
conflictos esto es qué problemas existen en la
empresa, sus potencialidades o hasta dónde puede
llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir
para su crecimiento. En general podría decirse que
un diagnostico organizacional busca generar
eficiencia en la organización a través de cambios.
Las organizaciones con todas sus implicaciones, son
el resultado de la búsqueda que ha en causado el
hombre racional a la prosperidad.
El sociólogo Niklas Luhmann afirmaba que las
organizaciones son sistemas sociales que se definen
a sí mismos por dar paso a la unión de una
motivación generalizada.
La gran importancia de todo sistema organizacional
y las partes que le forman nacen con la llegada de la
revolución industrial.
Crecen las ambiciones, se gestan nuevas
necesidades tanto del sector obrero como del
patronal, y los conflictos se intensifican. Entonces
no sólo existe la preocupación por la creación de
nuevas organizaciones, sino que existe la necesidad
de planificarlas, mantenerlas en buenos términos,
terminarlas si así se requiere y volverlas a crear.

Análisis de los principales modelos para

implementar las fases de diagnóstico y las técnicas
de recolección de datos.
Consiste en una serie de técnicas y métodos cuya
cantidad aumenta rápidamente, y que surgió de las
ciencias del comportamiento. El desarrollo
organizacional no pretende limitarse a la solución
de problemas específicos y actuales, sino
desarrollar nuevos aprendizajes organizacionales y
nuevas maneras de enfrentar y tratar con
problemas. Pretende mejorar los medios de
interacción entre los sistemas técnico,
administrativo y personal – cultural, como también
los medios a través de los cuales la organización se
relaciona con el ambiente externo.
La tecnología del desarrollo organizacional está
básicamente orientada hacia nuevas maneras de
abordar asuntos organizacionales.
Diagnóstico Organizacional: Se orienta
principalmente al proceso de solución de
problemas. El análisis de problemas en desarrollo
organizacional abarca varias técnicas relacionadas
con la identificación de preocupaciones y
consecuencias, establecimiento de prioridades, y
transacciones con los propósitos y objetivos.
Conlleva también la generación de estrategias
alternativas y el desarrollo de planes para su
implementación. Presta considerable atención al
desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la
solución de problemas organizacionales y a la
preparación del sistema para el cambio.
El diagnóstico organizacional puede tener diversos
orígenes, entre los que se pueden mencionar:
• El proceso natural de crecimiento de la
organización.
• El proceso natural de deterioro de la organización.
• La empresa ha decidido encarar el problema de la
productividad y la calidad.
• La organización ha sido sometida a cambios de
importancia, por ejemplo, la innovación, la
adecuación a nuevas situaciones y desafíos
tecnológicos, etc.
• El aumento de la complejidad del entorno de la
organización, demanda un cambio correspondiente
en la complejidad propia de la organización.

Recolección de Datos: Abarca la determinación de

la naturaleza y la disponibilidad de datos
necesarios, así como los métodos utilizables en la
recopilación. La recopilación y el análisis de datos es
una de las actividades más difíciles del desarrollo
organizacional Comprende técnicas y métodos para
describir el sistema organizacional, las relaciones
entre sus elementos y subsistemas y las maneras de
identificar los problemas y asuntos más
importantes.

Planeación y administración del cambio.

Según
Stoner define el cambio planeado como diseñar y
aplicar en forma deliberada, una innovación de
estructura, una política o metas nuevas, o un
cambio de filosofía, el clima o el estilo de operar. La
administración efectiva ayuda a la transformación,
se enfoca a que los procesos, las personas y la
tecnología contribuyan en la reorientación de la
empresa para lograr objetivos y una mejora
continua. Los elementos fundamentales para el
programa de cambio que deben seguir son: las
expectativas de todos los niveles deben ser
alineadas, definir nuevos roles y habilidades,
diseñar un plan de comunicación interna eficaz,
programas de capacitación, entrenamiento y
transferencia de conocimiento. Una de las
alternativas para los cambios planeados dentro de
la empresa es el Desarrollo Organizacional, el cual
busca eficacia mediante mejores relaciones
humanas, mayor calidad debida para el trabajador y
un incremento en las utilidades.
El cambio siempre ha sido una constante en el
ámbito de los negocios, las fuerzas que le dan forma
a nuestro mundo actual son inmensas, complejas,
sorprendentes y retadoras. El grado en el que nos
podamos adaptar a estas y utilizarlas a nuestro
favor determinará nuestra prosperidad como
organizaciones, sociedades e individuos. La
Administración del Cambio:
• Proporciona una imagen clara de cómo se verá el
negocio después de la transformación.
• Proporciona detalles de lo que ha y que hacer
durante el proceso de cambio para construir
conocimientos y habilidades.
•Desarrolla los planes necesarios para el negocio,
las métricas y los resultados.
• Utiliza una variedad de diagnósticos y facilitadores
para identificar las actitudes y comportamientos de
las personas afectadas por el cambio.
Criterios para una intervención eficaz.
Combinar de manera distinta los recursos humanos,
materiales y financieros a nivel de aquellos
procesos que se ven directa o indirectamente
afectados por la introducción de las nuevas
tecnologías.
Corregir el ajuste entre el trabajador y un nuevo
puesto de trabajo con la adecuada implementación
de técnicas que la gestión moderna de los recursos
humanos ha puesto a disposición de la
organización.
Corregir el ajuste entre la organización del trabajo,
esto es, entre la definición de funciones, puestos de
trabajo y responsabilidades y las nuevas
tecnologías.
Aumentar la rentabilidad o la productividad en todo
aquello procesos de trabajo que agregan valor.
Este tipo de intervención responde mejor a
necesidades que se presentan en organizaciones de
carácter productivo donde los procesos de trabajo
son eminentemente técnicos y deben incorporar
permanentemente nuevas tecnologías.
Planeación de la intervención.
Cualquier intervención organizacional significa una
acción sobre la realidad, acción que necesariamente
debe ser planificada, si se desea alcanzar los
objetivos planteados. Al planificar la intervención es
fundamental, en primer término, estar conscientes
de la naturaleza multidimensional de una
organización. Y en este ámbito, es útil reconocer
cuáles son esas dimensiones, teniendo presente
que entre ellas existe una relación estrecha y que su
clasificación obedece a una necesidad más bien
práctica que teórica.
Se podrán distinguir los siguientes ámbitos en los
cuales operará cualquier intervención
organizacional.
1.- El ámbito de los procesos técnicos a través de los
cuales se ejecuta la producción -ya sea de bienes
y/o servicios- y que constituyen la razón de ser de la
organización.
2.- El ámbito de los procesos administrativos que
ordenan los procesos técnicos de producción de
bienes o servicios.
3.- El ámbito de las relaciones sociales (de trabajo)
concretas que se generan al poner en movimiento
los procesos técnicos y administrativos relacionados
con la producción de bienes y/o servicios y que
toman cuerpo en el conjunto de políticas que
orientan la gestión de los recursos humanos.
4- El ámbito de las normas y valores que ordenan el
sistema de relaciones concretas que surge a partir
de los procesos técnicos. Este ámbito se ubica a
nivel de lo que se conoce como cultura
organizacional.
5.- Finalmente el ámbito que se refiere a las
relaciones de la organización con su entorno dentro
del cual, en el caso de una organización de servicios,
se ubica la relación con los usuarios y en el caso de
una empresa productiva, la relación con los clientes.

Administración del proceso de cambio.

La administración del cambio organizacional
corresponde a todas las acciones llevadas a cabo
con el fin de gestionar los efectos causados por
cambios importantes dentro de una organización,
enfocándose en las personas. Estos cambios pueden
ser estructurales, de procesos o culturales.
Una estrategia para el cambio ideal tiene que
asegurar que las partes involucradas entiendan
perfectamente cómo les afectarán estos cambios,
que cuenten con el apoyo necesario para llevarlos a
cabo, y que posean las herramientas adecuadas
para poder superar cualquier reto que les suponga
el proceso, con la mínima frustración posible.
Antes de nada es importante conocer cómo los
cambios afectan en la mentalidad de todos los
integrantes de la organización.

Intervención del D.O.

Las intervenciones son las acciones preventivas y
correctivas que realiza un consultor para optimizar
los procesos humanos, estos se clasifican de
acuerdo al ámbito de acción o al objetivo crítico que
se desea atacar.
Todo investigador del desarrollo organizacional
debe identificar el enfoque con el que resolverá o
mejorara las situaciones o condiciones del sistema
que está siendo analizado, es aquí donde el agente
de cambio define el tipo de intervención que tendrá
y la estrategia a seguir, estas van desde las clásicas
hasta las innovadoras.
 CONCLUCION.
El DO es el proceso que se ocupa de adaptar la
funcionalidad de una organización a través de
estrategias orientadas a gestionar el cambio
requerido, como una respuesta a las exigencias del
medio ambiente en que se encuentra la
organización, con el fin de lograr su supervivencia.
Teniendo una disciplina aptada al medio de trabajo.
Mediante el cambio según El psicólogo Kurt Lewin
(1890-1947) definió tres fases en todo proceso de
cambio: Descongelamiento, Cambio y
Congelamiento, para obtener así un mayor
desarrollo organizacional. El diagnostico
organizacional es el estudio, necesario para todas la
organizaciones, que se encarga de evaluar la
situación de la empresa, sus conflictos esto es qué
problemas existen en la empresa.