UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

FACULTAD DE ADMINISTRACION
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

RESISTENCIA AL CAMBIO

Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las

personas deben modificar ciertas rutinas o hábitos en su vida o en su profesión, pero
se niegan por miedo o dificultad a realizar algo nuevo o diferente.
La resistencia al cambio que presenta cada individuo es diferente dependiendo, en
gran medida, de las experiencias previas, y la capacidad y disposición que se posea
para afrontar los cambios.
La necesidad de realizar un proceso de cambio organizational obliga a utilizar varios
procedimientos de análisis, donde evidentemente no se pueden obviar, entre otros
aspectos: las comparaciones entre el momento actual y el anterior, las críticas y
reflexiones sobre el desarrollo y los resultados obtenidos en cada etapa del cambio así
como las experiencias similares de otras organizaciones.
La resistencia es un factor común dentro de la mayoría de procesos de cambio
organizacional. Esta puede originarse por la incertidumbre sobre los efectos del
cambio, el rechazo a la intervención de la autoridad o por la intransigencia hacia la
innovación. En la mayoría de casos, las personas muestran preocupación por conocer
cómo el proceso de cambio afectará su situación económica o laboral. Una mala
comunicación puede comprometer el éxito del proceso, provocando que la
preocupación se generalice y se materialice en forma de reclamos, falta de
compromiso y, en casos extremos, actos de sabotaje con el afán de detener el cambio.
Por ello, es importante aprender a enfrentar esta resistencia desde un inicio,
demostrando comprensión hacia los grupos afectados. Existen 5 efectivas técnicas
que las empresas pueden utilizar para enfrentar la resistencia al cambio
organizacional.

En definitiva, los cambios organizacionales y la resistencia al cambio

organizacional son naturales en una empresa, pero hay utilizar métodos
para minimizar e incluso eliminar sus efectos.
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Hoy en día las organizaciones requieren aprender a cambiar; por consiguiente, a los
individuos que las integran también les corresponde adquirir este aprendizaje. Se tiene
que reconocer el cambio al punto de ser maestros en su manejo y dirección, en apoyo
a las estrategias de la empresa. De hecho, el conocimiento del cambio es actualmente
una clave estratégica para el éxito.

La resistencia a los cambios se produce, principalmente, por dos factores:

1. La gente se crea unos hábitos, entra en una zona de confort, y salir de ella cuesta
un esfuerzo.
2. Muchas personas tienen miedo a lo desconocido, y, por lo tanto, son reacias a que
se altere lo que ya han experimentado y saben que funciona. Aquí podríamos
aplicar, de hecho, el famoso dicho de «más vale malo conocido que bueno por
conocer».
¿Qué pasa entonces? Que tus empleados oponen resistencia, muchas veces de
forma pasiva y en otras ocasiones quejándose. Este último es el mejor escenario, ya
que sabes a lo que te enfrentas y al menos tienes la oportunidad de dar una respuesta.
Peor es cuando no se manifiesta el descontento, pero ves que la motivación baja,
los fallos aumentan y los empleados empiezan a ausentarse en su puesto de trabajo.
La resistencia al cambio también puede ser una fuente de conflicto funcional. Por
ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio en una línea de
productos puede estimular un debate saludable sobre los méritos de la idea y dar
como resultado una mejor decisión. Pero existe una desventaja definitiva en la
resistencia al cambio. Obstaculiza la adaptación y el progreso. Todo cambio efectivo,
en consecuencia, es un cambio estructural y, al mismo tiempo, un cambio de actitud:
la organización se produce en la coordinación de dos aspectos básicos de la vida
institucional: estructura y comportamiento, de tal modo que el cambio implica una
readaptación de esta doble contingencia organizacional. Recuerda que, todo cambio
es correctamente administrado si se planifican los pasos y secuencia de la transición,
hay énfasis en el proceso y seguimiento de las acciones; se pone atención a las
resistencias y se reducen, además de que la comunicación organizacional se
convierte en pieza fundamental para la difusión e implementación del cambio.