LA UNICIDAD Y PLURALIDAD

SINDICAL

UNIDAD SINDICAL: U N S O L O S I N D I C AT O

PLURALIDAD SINDICAL: M ÁS D E 1 S I N D I C AT O

Sistema más criticado, es difícil defender los

intereses y derechos.
 1. DE EMPRESA, formados por
Clases de trabajadores de diversas profesiones,
oficios o especialidades, que presten
sindicatos. servicios para un mismo empleador.

2. DE ACTIVIDAD, formados por

trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de
dos (2) o
más empresas de la misma rama de
actividad.

3. DE GREMIO, formados por

trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio,
profesión o especialidad.
 4. De oficios varios, formados
Clases de por trabajadores de diversas
sindicatos. profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en
empresas diversas o de
distinta actividad, cuando en
determinado lugar, provincia
o región el número de
trabajadores no alcance el
mínimo legal necesario para
constituir sindicatos de otro
tipo.
 Requisitos para constituir una Organización Sindical

Requisitos para constituir Federaciones y Confederaciones

< 2 Sindicatos FEDERACIONES

< 2 Federaciones CONFEDERACIONES

 Registro de una organización Sindical
a) Acta de Asamblea General de Constitución del Sindicato y su
denominación;
b) Estatutos;
c) Nómina de afiliados, en el caso de organizaciones sindicales de
primer grado, con expresa indicación de sus nombres y
apellidos, profesión, oficio o especialidad; números de Libretas
Electoral y Militar y fecha de ingreso. Si se trata de sindicato de
gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su
respectivo empleador;
d) Nómina de las organizaciones afiliadas cuando se trate de
federaciones o confederaciones, con indicación del número de
registro de cada una de ellas; e) Nómina de la Junta Directiva
elegida.
 Registro de una organización Sindical
Solicitud en forma de Declaración Jurada, según Formato, indicando
nombre y dirección de la empresa en que laboran, cuando
corresponda; adjuntando en original o copias refrendadas por notario
público o a falta de éste por el Juez de Paz de la localidad los siguientes
documentos:
• Acta de Asamblea General de constitución de la Federación o
Confederación en la que deberá constar nombres, apellidos,
documentos de identidad y firmas de los asistentes; asimismo,
denominación del organismo sindical, aprobación de estatutos y
nómina de la Junta Directiva elegida, indicando su vigencia.
• Estatutos (mecanografiados).
• Relación de afiliados (Sindicatos o Federaciones) según sea el caso,
debidamente registrados por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
indicando el número de registro o resolución de inscripción y la
dependencia correspondiente en donde se encuentra inscrito.
 PERSONALIDAD SINDICAL

Francesco Ferrara, al estudiar las causas

de la personalidad jurídica colectiva.
Reseña en virtud, las tesis siguientes:

a) Tesia de Savigny. - "Para los partidarios de la

teoría de la ficción y una parte de la
individualista, el reconocimiento tiene un valor
constitutivo. La ley es la que crea la cualidad de
una persona jurídica, Las personas jurídica
adquieren esa condición, según Savigny, por la
autorización del poder soberano "
 PERSONALIDAD SINDICAL

b) Tesis de Karlowa. -Para este jurista el reconocimiento

tiene un carácter conformativo. "Al surgir de las
corporaciones y fundaciones -resume Ferrara- cooperan
tanto los particulares como el Estado, aquellos mediante
un acto accesorio de confirmación. El Estado, por su
posición superior, tiene la facultad de controlar la vida
corporativa, y, por consiguiente, de conceder o negar su
aprobacion. Esta tiene por efecto hacer perfecta la
corporacion; es un acto adjuntivo de
complementamiento de su eficacia, de modo que, efectua
la conformacion, la asociación data retroactivamente de
su formulación".
 PERSONALIDAD SINDICAL
c) Tesis de Mario de la Cueva. Señala que la facultad de las autoridades del
trabajo para aceptar o negar el registro de un sindicato no es arbitraria, ni
significativa en el registro que la asociación profesional quede subordinada al
Estado. Sin embargo las autoridades pueden solo exigir la comprobación
objetiva de los requisitos correspondientes pero su función no es la de simples
depositarios de la documentación. "Ahora bien, la falta de registro produce la
ausencia de la personalidad jurídica, situación que, a su vez, significa la
inexistencia del ente jurídico, y, consecuentemente, la imposibilidad jurídica
de ejercer las atribuciones que corresponden a la asociación profesional que
goza de personalidad jurídica... Por cuanto concierne al derecho del trabajo,
carecerá de capacidad la agrupación y, por tanto, no podrá representar los
intereses colectivos, esto es, no podrá reclamar el cumplimiento de las normas
legales que tutelan los intereses colectivos, tales como la celebración del
contrato colectivo de trabajo, la representación ante las autoridades, la
comparecencia en juicio, la integración de organismos estatales, etc..."
 PERSONALIDAD SINDICAL

d) Tesis de Jaime Arturo Ortega. -Sostiene que los

sindicatos son el reflejo de un factor real de poder. Si la
constitucion es de acuerdo a Lasalle la combinacion
normativa de los factores reales de poder, "debemos
concluir que al consagrarse en nuestra ley suprema, el
derecho de los trabajadores o patronos a constituir
sindicatos he de interpretarse como una obligacion de
parte del Estado y del derecho en el sentido de tener que
reconocer a las asociaciones profesionales, pues las
mismas son realidades innegables y factores reales de
poder".
 PERSONALIDAD SINDICAL

CONTROL DE LECTURA:
http://sisbib.unmsm.edu.pe/bibvirtualdata/tesi
s/human/aliaga_pd/Cap3.pdf

http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revista/i
dc23/23-4.pdf
Que un sindicato tenga
representatividad sindical
quiere decir que se le
reconoce una singular
posición jurídica a efectos
de participación
institucional y de acción
sindical.
En la ultima década se han puesto en
manifiesto las debilidades del sistema,
cuestionándose el principio de
representatividad sindical. La cual debe
buscar reforzar:

Afiliación Sindical.

Fortaleza del sindicato

Respeto y cumplimiento de las normas legales protectoras

de la libertad y representatividad sindical.
 Fuero Sindical
DECRETO SUPREMO Nº 010-2003-TR – Art. 30
El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser
despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma
empresa, sin justa causa debidamente demostrada o sin su
aceptación.
No es exigible el requisito de aceptación del trabajador cuando
su traslado no le impida desempeñar el cargo de dirigente
sindical.
a) Los miembros de los sindicatos en formación, desde la
presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3)
meses después.
b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos,
federaciones y confederaciones, así como los
delegados de las secciones sindicales. En el marco de la
negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito
de protección del fuero sindical.
El estatuto señalará qué cargos comprende la protección.
 NOTA: Los dirigentes amparados por el Fuero Sindical, en el
caso de sindicatos de rama de actividad, gremio, oficios
varios, federaciones y confederaciones no podrán ser más de
uno (1) por empresa.

c) Los delegados.
d) Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario
antes de la realización del proceso
electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido éste.
e) Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio,
 
hasta tres (3) meses después de concluido el procedimiento respectivo.
 Los dirigentes sindicales con derecho a solicitar permiso
del empleador para asistir a actos de concurrencia
obligatoria, serán los siguientes:

a)Secretario General;
b)Secretario Adjunto, o quien haga sus veces;
c) Secretario de Defensa;
d)Secretario de Organización.

El permiso sindical a que se hace referencia se limitará al Secretario General y

Secretario de Defensa cuando el Sindicato agrupe entre veinte (20) a cincuenta
(50) afiliados.
POR FUSIÓN O ABSORCIÓN

POR ACUERDO DE LA MAYORÍA ABSOLUTA DE SUS

MIEMBROS ADOPTADOS EN ASAMBLEA GENERAL O
FUERA DE ELLA

POR CUMPLIRSE CUALESQUIERA DE LOS EVENTOS

PREVISTOS EN EL ESTATUTO PARA ESTE EFECTO

RESOLUCIÓN EN ÚLTIMA INSTANCIA DE LA CORTE

SUPREMA
PUEDE SOLICITAR LA DISOLUCIÓN LA PARTE QUE
ACREDITE TENER LEGÍTIMO INTERÉS ECONÓMICO O
MORAL, EN CUYO CASO PODRÁ REQUERIR AL
MINISTERIO PÚBLICO PARA QUE SOLICITE ANTE EL
PODER JUDICIAL LA DISOLUCIÓN DEL SINDICATO,
SIGUIENDO EL TRÁMITE PREVISTO EN EL ARTÍCULO
96 DEL CÓDIGO CIVIL, EN LO QUE FUERE APLICABLE.

TRATÁNDOSE DE UN SINDICATO DE EMPRESA, LA

DISOLUCIÓN SE PRODUCIRÁ, ADEMÁS, POR
LIQUIDACIÓN DE LA EMPRESA A QUE PERTENECE.
EN ESTE CASO LA DISOLUCIÓN OPERA DE PLENO
DERECHO.
LIQUIDACIÓN

El patrimonio sindical que

quedare, una vez realizados los
activos y pagados los pasivos,
será adjudicado por el liquidador
a la organización sindical que el
estatuto o la asamblea general
designe para tal efecto. A falta de
tal designación se adjudicará a la
Beneficencia Pública del
domicilio del sindicato o a una
institución u organización de
utilidad social oficialmente
reconocida.
Para alcanzar el nivel de
consagración en los principales
organismos y tratados
internacionales, la libertad
sindical obedeció fielmente el
rito de los derechos históricos ,
siendo constituída en el
proceso de luchas en defensa
de nuevas libertades contra
viejos poderes, y nacido de
modo gradual, no de una sola
vez y ni de una vez por todas.
BOBBIO, Norberto . „A Era dos
Direitos" Rio de Janeiro,
Editora Campus, 1992, pág.
5.]
El derecho a la libertad sindical surge del derecho de
reunión y de alianza. Frente a la unidad que los agrupa y
los diferencia no obstante las variaciones propias de las
especificidades nacionales, pasaron por etapas históricas
semejantes de:

• Prohibición,
• Libertad
• Reconocimiento jurídico.
 
Las manifestaciones más contundentes de este
proceso evolutivo nacieron de aquellos países que
protagonizaron en primer plano y en carácter
preponderante circunstancias que determinaron la
irradiación espontánea de sus efectos a los demás
países, posteriormente, las modificaciones políticas,
sociales y económicas más radicales que dieron la
base de sustentación al desarrollo del capitalismo, y
que fueron: Francia, Inglaterra y Estados Unidos de
Norte América.
Al final de la primera guerra mundial, el Tratado de Versalles, en
su preámbulo, además de la explícita afirmación del principio
de libertad sindical, organizó la justificación política,
humanitaria y económica de una acción legislativa internacional
sobre cuestiones de trabajo, y con la proclamación de su Parte
XIII, creó la OIT.

En el mismo sentido de difusión de

la libertad sindical en el primer
pos-guerra aparecen la
promulgación de la Constitución
Mejicana, de 1917, y la
Constitución de Wiemar, de 1919.
El hecho es que el reconocimiento
del derecho de asociación sindical
realizado por Inglaterra, en 1871,
 En esas circunstancias, ganaron fuerza política las ideas de
exaltación nacionalista que transformaron los sindicatos en
sindicatos mixtos obligatórios, en entidades públicas, o
aun, en organismos ejecutores de funciones delegadas por
el poder público. Las legislaciones más notables de este
período fueron representadas por las experiencias de la
Italia de Benito Mussolini (a partir de 1926), de la
iAlemana de Adolf Hitler (a partir de 1933), del Portugal
de Antônio de Oliveira Salazar (a partir de 1933), y de
España de Francisco Franco (a partir de 1936).
Después de la segunda
guerra mundial,
podemos destacar la
Declaración Universal
de los Derechos del
Hombre (ONU), de
1948, las Convenciones
de la OIT de nº 87
(sobre libertad sindical
y la protección del
derecho sindical), de
1948 y nº 98 (sobre la
aplicación de los
principios del derecho
de sindicalización y de
negociación colectiva),
de 1949, la Convención
Europea de los
Derechos Humanos y
Libertades
Fundamentales, de
1950,
La Carta Social Europea,
de 1961, el Pacto
Internacional de Derechos
Civiles y Políticos y el
Pacto Internacional de
Derechos Económicos,
Sociales y Culturales,
ambos de la ONU y de
1966, las Convenciones de
la OIT de nº 135 (sobre
protección y facilidades a
ser otorgadas a
representantes de los
trabajadores en las
empresas), nº 141 (sobre
organizaciones de
trabajadores rurales y su
papel en el desarrollo
económico y social) y 154
(sobre la promoción de la
negociación colectiva).
 Permite participar en el mundo del trabajo y
con su participación se defienden y hacen
efectivos otros derechos para asegurar las
condiciones de salario, de vida y de trabajo.
 Permite el derecho a formar sindicatos, a la
negociación colectiva y a la huelga.
 Su incumplimiento por parte de los
empleadores y del gobierno pueden ser
denunciados ante organismos nacionales e
internacionales.
NORMAS INTERNACIONALES QUE
REGULAN EL DERECHO DE
SINDICALIZACIÓN

a) Declaración Universal de Derechos Humanos,

Art. 23.
b) Pacto Internacional de los Derechos Civiles y
Políticos, Arts. 1, 2 y 3.
c) Pacto Internacional de los Derechos Ecómicos,
Sociales y Culturales, Art. 8.
d) Convenios Internacionales de la OIT 87, 98 y
151 .
NORMAS NACIONALES QUE
REGULAN EL DERECHO DE
SINDICALIZACIÓN
 Constitución Política del Perú, Art. 28.
 Decreto Ley 25593

 Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.

 Decreto Supremo Nº 011-92-TR,

modificado por D.S. 009-93-TR y D.S. 013-
2006-TR.
 LEY N° 30057.

 Decreto Supremo 040-2014-PCM

 CONCEPTO

La libertad sindical es un derecho humano y fundamental

que permite a los trabajadores la defensa y promoción de sus
intereses profesionales.
DIGNIDAD

LIBERTAD
ALCANCES DE LA LIBERTAD SINDICAL

INTUITO PERSONAE

LIBERTAD
SINDICAL
PLURAL
 La libertad sindical INTUITO PERSONAE
plantea dos aspectos:
1. Aspecto positivo: Comprende el derecho de un
trabajador a constituir organizaciones sindicales y a
afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de
ese contexto se plantea el ejercicio de la actividad
sindical.
2. Aspecto negativo: Comprende el derecho de un
trabajador a no afiliarse o a desafiliarse de una
organización sindical.
La libertad sindical plural plantea tres aspectos:

• Ante el Estado: Comprende:

A. La autonomía sindical,
B. La personalidad jurídica y
C. La diversidad sindical.
• Ante los empleadores:
A. Comprende el fuero sindical y
B. La proscripción de prácticas desleales.
• Ante las otras organizaciones sindicales:
Comprende:
A. La diversidad sindical.
AUTONOMÍA SINDICAL
Capacidad de definir sus propias
características, elaborar sus estatutos,
elegir a los cuadros directivos, fijar los
objetivos inmediatos y los de más
largo plazo.


Decidir las medidas a emplear y
ejecutarlas sin ninguna
interferencia de otra organización,
a independencia económica del
sindicato, requisito indispensable
para que los anteriores aspectos
sean efectivos
AUTONOMÍA Art. 3 numeral 2
del convenio
SINDICAL internacional de
trabajo N°87

HACER EFECTIVO EL
DERECHO DE
SINDICALIZACIÓN.
 CLÁUSULA
“Del latín claudere, cerrar,
clausus, cerrado. Disposición
particular que forma parte de
un tratado, edicto, convención,
testamento y cualquier otro
acto o instrumento público o
privado. Las clausulas pueden
ser establecidas libremente por
las partes, con tal que no se
opongan a las leyes, a la moral
o al orden público ni a lo
sustancial de la convención o
del acto”
 CLÁUSULAS SINDICALES
“Pueden ser restricciones a la
libertad o más abiertamente
una forma de agremiación
Pinkas Blanck compulsiva.”

“Representa en realidad una

imposición del sindicato
obrero, como una conquista
que pone termino a una
disputa.”
 SE ENCUENTRAN Y
PACTAN DENTRO DE
LOS CONVENIOS
COLECTIVOS
CLÁUSULAS
SINDICALES

TAMBIÉN PUEDEN SER

DADAS O ESTAR
CONTENIDAS EN OTRAS
NORMAS JURÍDICAS.
“La convención colectiva de trabajo, tiene
fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a estas, a las personas en
cuyo nombre se celebró y a quienes les sea
aplicable, así como a los trabajadores que
se incorporen con posterioridad a las
empresas comprendidas en la misma, con
excepción de quienes ocupan puestos de
dirección o desempeñan cargos de
confianza”.
 LIBERTAD SINDICAL INTERNACIONAL

El principio de libertad sindical

se encuentra en el centro de los
valores de la OIT: Está
consagrado en la Constitución de
la OIT (1919), en la Declaración
de Filadelfia de la OIT (1944), y
en la Declaración de la OIT
relativa a los principios y
derechos fundamentales en el
trabajo (1998).
 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, 1948 (núm. 87)

Establece el derecho de los trabajadores y de los empleadores de

constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como
el de afiliarse a las mismas sin autorización previa. Las
organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el
derecho a organizarse libremente, no están sujetas a disolución o
suspensión por vía administrativa, y tienen el derecho de
constituir federaciones y confederaciones, así como el de
afiliarse a las mismas. Estas pueden afiliarse, a su vez, a
organizaciones internacionales de trabajadores y de
empleadores.
 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva, 1949 (núm. 98)

Los trabajadores deberán gozar de una

protección adecuada contra todo acto de
discriminación antisindical, incluido el requisito
de que un trabajador no se afilie a un sindicato o
el de dejar de ser miembro de un sindicato o el
de despedir a un trabajador en razón de su
afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales. Las organizaciones de
trabajadores y de empleadores deberán gozar
de una protección adecuada contra todo acto de
injerencia de unas respecto de las otras.
 Convenio sobre los representantes de los
trabajadores, 1971 (núm. 135)

Los representantes de los

trabajadores de una empresa
deberán gozar de una
protección eficaz contra todo
acto que pueda perjudicarlos,
incluido el despido en razón de
su condición de representantes
de los trabajadores, de sus
actividades como tales, de su
afiliación al sindicato, o de su
participación en la actividad
sindical.
Convenio sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública, 1978 (núm. 151)

Los empleados públicos, tal y como los define el

Convenio, gozarán de una protección adecuada
contra los actos de discriminación antisindical en
relación con su empleo y sus organizaciones
gozarán de una completa independencia respecto
de las autoridades públicas, así como de una
adecuada protección contra todo acto de injerencia
de una autoridad pública en su constitución,
funcionamiento o administración.
 
CONVENIOS
INTERNACIONALES
DE LA OIT
 21
REMUNERACIÓ
N
 BASE
LEGAL
 Decreto Supremo Nº 001-97-TR TUO de la CTS
 Decreto Supremo Nº 004-97-TR Reglamento de TUO de
la CTS
 Decreto Supremo Nº 003-97-TR

22
 REMUNERACIÓ
N
El artículo 24 de nuestra Carta Magna, indica que:

“El trabajador tiene derecho a una remuneración

23
equitativa y suficiente que procure para él y su
familia, el bienestar material y espiritual. El
pago de la remuneración y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre
cualquier otra obligación del empleador.(…) ”
 REMUNERACIÓ
N
El concepto de remuneración está regulado en el Artículo
6° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR:

“Constituye remuneración el íntegro de lo que el

24
trabajador percibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualquiera sea la forma o denominación que
tenga, siempre que sean de su libre disposición”.

El elemento característico de los conceptos remunerativos

es la libre disposición que sobre tales cantidades o
sumas de dinero tenga el trabajador, asimismo, que tal
disposición le cause una ventaja o beneficio patrimonial y
que sea producto de una contraprestación por su trabajo.
REMUNERACIÓN
MÍNIMA VITAL

25
Decreto
S/.930.0 Supremo
0 Nº 004-2018-
TR
TIPOS DE
REMUNERACIÓN
Remuneraciones variables o imprecisas “principales”
 Aquellas que perciben los comisionistas y destajeros, en tanto no
perciben una remuneración básica, sino una remuneración
variable cuya percepción está sujeta a que cumplan ciertas
metas o en función de la producción que realizan por mano de

26
obra.

Remuneraciones variables
Son aquellas que se perciben en forma ocomplementaria
imprecisas l
“complementarias”
remuneración
a básica, como son las comisiones y horas extras.
a
 Para considerar las remuneraciones complementarias como
remuneraciones computables tienen que cumplir con el
PRINCIPIO DE REGULARIDAD, es decir, que se hayan
percibido cuando menos 3 meses en cada período de 6.
TIPOS DE
REMUNERACIÓN
 Para incorporar a la remuneración
computable se deben sumar los montos
percibidos y su resultado se divide entre 6,

27
independientemente que el período a
 calcular sea menor.
Tratándose la remuneracion
de
complementarias, s es variable o
de naturaleza
imprecisa, los montos percibidos se
incorporaran a la remuneración
complementaria dividiendo el resultado de
la suma de ellos entre el periodo a
liquidarse.
REMUNERACIÓN
COMPUTABLE
• Remuneración básica
• Asignación familiar
• Movilidad de libre disponibilidad

28
• Alimentación principal
• Gratificaciones de julio y diciembre
(CTS)
• Horas extras
• Comisiones
CONCEPTOS NO
REMUNERATIVOS

• El Artículo 19° y 20° del Decreto Supremo.

29
N° 001-97-TR, TUO de la Ley de CTS,
establece los conceptos que son
considerados como no remunerativos.
 CONCEPTOS NO
REMUNERATIVOS
Conceptos
Concepto
NO
Remunerativ
os
Se otorgan a titulo a título de liberalidad del
empleador, en virtud de una negociación colectiva

Gratificaciones
extraordinarias
Participación en utilidades
30
o procedimiento de conciliación o mediación. Se
incluye la bonificación por cierre de pliego.
Toda participación del trabajador en la distribución
de utilidades de la empresa.

Montos que se otorgan para el cabal de

Condición de trabajo
desempeño de su labor o con ocasión de sus
funciones.
Son los obsequios que se otorgan a los
Canasta de navidad o
trabajadores con ocasión de las fiestas.
similares

Se otorga para que el trabajador se traslade de su

Movilidad supeditada a
domicilio al centro de labores y viceversa.
la asistencia
Razonablemente cubra el respectivo traslado.
 CONCEPTOS NO
REMUNERATIVOS
Conceptos NO
Remunerativos
Concepto

Asignacióno bonificaciónpor Debe ser por un monto razonable y debidamente

educación sustentada.

Asignación o bonificación de Son aquellos que se otorgan por

carácter personal cumpleaños,

31
matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y
similares. Así como, asignaciones que se abonen
con motivo de determinadas festividades siempre
que sea
consecuencia de negociación colectiva.
Bienes que otorga la empresa Son bienes que la empresa produce, que
deben ser
otorgados en cantidad razonable y para el
consumo
directo del trabajador y su familia.
Montos que se otorgan para el Tales como viáticos, movilidad, gastos de
cabal desempeño representación, vestuario, siempre que no
constituya ventaja patrimonial para el trabajador.

Alimentación como condición Alimentación que se otorga por ser indispensable

ASIGNACIÓ

32
N
FAMILIA
R
ASIGNACIÓN
FAMILIAR

33
BASE LEGAL
 Ley N° 25129
 Decreto Supremo N° 035-
90-TR
 ASIGNACIÓN
FAMILIAR
BENEFICIARIOS:

Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más

34
hijos menores de 18 años.

Los trabajadores que tengan a su cargo hijos mayores

a 18 años, siempre que se encuentre efectuando
estudios superiores o universitarios, este beneficio se
extenderá hasta que termine dichos estudios, hasta un
máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de
dicha mayoría de edad.
 ASIGNACIÓN
FAMILIAR
En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o

35
superior por el concepto de Asignación Familiar, se
optará por el que le otorgue mayor beneficio en
efectivo.

Para el caso que madre y padre sean trabajadores

de una misma empresa, tendrán derecho a este
beneficio, ambos trabajadores.

Tiene carácter y naturaleza remunerativa.

 REQUISITOS y
PAGO
 Tener vínculo laboral vigente.

 El trabajador se encuentra obligado a acreditar la existencia del

hijo o de los hijos que tuviera.

36
¿Pago proporcional?

Si el trabajador labora una semana, igual se le paga en forma

integra la asignación familiar.
BENEFICIO

37
S
LABORAL
ES
COMPENSACIÓN POR
TIEMPO DE
SERVICIOS - CTS
 DEFINICIÓ
N
Artículo 1º del TUO de la Ley de CTS:
“ (…) tiene la calidad de beneficio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y su familia”.

 Propósito: Ser un auxilio económico del trabajador

desempleado que le permita afrontar las consecuencias
del desempleo, de forma que pueda sobrellevar las
necesidades personales y la de los dependientes
económicos del desempleado.

 Se debe otorgar con absoluta prescindencia del motivo

del cese.
 TRABAJADORES CON
DERECHO
 Cumplan cuando menos, en promedio, una jornada
mínima
diaria de 4 horas ó mas de 20 horas a la semana.

 Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en

los casos en que la jornada semanal del trabajador
dividido entre 6 ó 5 días, según corresponda, resulte en
promedio no menor de 4 horas diarias.

 Si la jornada semanal es inferior a 5 días, se considerará

cumplido dicho requisito cuando el trabajador labore 20
horas a la semana, como mínimo.

 Cumplido un mes de labores.

 TRABAJADORES
EXCLUIDOS
 Trabajadores a tiempo parcial cuya jornada sea
menor a
20 horas semanales.

 Trabajadores que no tengan un mes de labores.

DÍAS
COMPUTABLES
 Artículo 2º del TUO de la Ley de CTS: La obligación de
abonar la CTS se genera cuando el trabajador cumple
cuando menos un mes de labores, cumplido el
requisito toda fracción se computa por treintavos.

 Días computables: Los días efectivamente laborados.

 Días NO computables: Los días de inasistencias

injustificadas serán deducidos del tiempo de servicios a
razón de un treintavo por cada uno de estos días.
 EXCEPCIÓN: DÍAS
COMPUTABLES

Inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o

enfermedad profesional o por enfermedades debidamente
comprobadas hasta por 60 días.
Se computan en cada período anual comprendido entre el
1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año
siguiente.

 Días de descanso pre y post natal.

 Días de suspensión de labores con goce de haber.

 Días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o

ilegal.

Días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de

calificación de despido.
REMUNERACIÓN
COMPUTABLE
Artículo 9º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR

Es remuneración computable la remuneración básica y todas las

cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en
especie como contraprestación de su labor, siempre que sean de su libre
disposición.

La alimentación principal otorgada a través de concesionarios, es decir,

por suministro directo (desayuno, almuerzo o cena).
 CRITERIOS - PLAZO PARA EL
DEPÓSITO
 Los pagos o depósitos deben efectuarse:
 15 primeros días del mes de MAYO
 15 primeros días del mes de NOVIEMBRE

 Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día

hábil siguiente.
PAGO DE CTS -
PERIODOS
1. CTS
MAYO
PERIOD Remuneració
noviembr abril n
O e

2. CTS
NOVIEMBRE
PERIOD
O may octubre
o
REMUNERACI
ÓN
COMPUTABLE
• La remuneración computable para establecer la
compensación por tiempo de servicios de los
trabajadores empleados y obreros, se determina en
base al sueldo o treinta jornales que perciba el
trabajador según el caso, en los meses de abril y
octubre de cada año, respectivamente, y comprende los
conceptos remuneratorios señalados en el artículo
precedente.

• Decreto Supremo Nº 001-97-TR:

artículo 10
Depósitos
semestrales
• Artículo 21.- Los empleadores depositarán en los
meses de MAYO y NOVIEMBRE de cada año tantos
dozavos de la remuneración computable percibida
por el trabajador en los meses de ABRIL y OCTUBRE
respectivamente, como meses completos haya
laborado en el semestre respectivo. La fracción de
mes se depositará por treintavos.

• Decreto Supremo Nº 001-97-TR:

artículo 21
 CTS
TRUNCA
 El empleador pagará directamente al trabajador la CTS
correspondiente al término de la relación laboral, si el trabajador tiene
un contrato sujeto a modalidad cuya duración, con o sin prorrogas, no
sea mayor a 6 meses, de ser mayor a dicho plazo el empleador tiene
la obligación de hacer el depósito en la entidad depositaria elegida
por el trabajador.
 La remuneración computable será la vigente a la fecha del cese.
GRATIFICACION
ES
GRATIFICACION
ES
BASE LEGAL
 Ley Nº 27735
 Decreto Supremo Nº 005-
2002-TR
ÁMBITO DE
APLICACIÓN
• Contratos de trabajo a plazo
indeterminado
• Contratos de trabajo sujetos a
modalidad
• Contrato a tiempo parcial.

(Decreto Supremo Nº 005-2002-TR,

artículo 1)
PAGO DE
GRATIFICACIONES
1. FIESTAS
PATRIAS PERIODO
enero junio

Remuneració
2. n
NAVIDA
D PERIODO
julio diciembr
e
Noviembre
REMUNERACIÓN Y
PERIODO
 REMUNERACIÓN
3.2. La remuneración computable para las gratificaciones
de Fiestas Patrias y Navidad es la vigente al 30 de junio y
30 de noviembre, respectivamente.

 PERIODO
3.3. Determinada la remuneración computable las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por
los períodos enero - junio y julio - diciembre,
respectivamente.

(Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, artículo 3, numeral 3.2. y 3.3.)

CÁLCULO DE
GRATIFICACIONES
“El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a
los meses calendarios completos laborados en el período en el que se
produzca el cese”

(Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, artículo 5, numeral 5.2.)

“El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes
calendario completo laborado en el período correspondiente. Los días
que no se consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón
de un treintavo de la fracción correspondiente.“

(Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, artículo 3, numeral 3.4.)

 CRITERIOS - PLAZO PARA EL
PAGO
Los pagos o depósitos deben efectuarse:
 15 primeros días del mes de JULIO
 15 primeros días del mes de DICIEMBRE

El depósito se realiza a más tardar el día 15 independientemente

si es feriado o día no laborable.
GRATIFICACION
TRUNCA
El derecho a la gratificación trunca se origina al
momento del cese del trabajador, siempre que tenga
cuando menos un mes íntegro de servicios.

La gratificación trunca se paga conjuntamente con

todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.
Días considerados como
laborados

 El descanso vacacional.
 La licencia con goce de remuneraciones.
 Los descansos o licencias establecidos por
las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
 El descanso por accidente de trabajo que
este
remunerado o pagado como subsidio.
BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIADE GRATIFICACIONES

BASE LEGAL
 Ley N° 29351
 Decreto Supremo N° 007-2009-TR
 Ley Nº 29714
 Ley N° 30334
 Decreto Supremo Nº 012-2016-TR, Precisan las
disposiciones de la Ley N° 30334.
LEY 29351. LEY QUE REDUCE COSTOS LABORALES A LOS
AGUINALDOS Y GRATIFICACIONES POR FIESTAS
PATRIAS Y NAVIDAD

 Ley 29351 (01.05.2009) y su Reglamento el

Decreto Supremo N° 007-2009-TR
(20.06.2009)

 Determina la incorporación del artículo 8-A

a la Ley Nº 27735, Ley que Regula el
Otorgamiento de las Gratificaciones para
los Trabajadores del Régimen de la
Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad.
LEY 29351. LEY QUE REDUCE COSTOS LABORALES A LOS
AGUINALDOS Y GRATIFICACIONES POR FIESTAS
PATRIAS Y NAVIDAD

 Las por Fiestas Patrias

Navidad
gratificacion
no se encuentran
y afectas a
es
aportaciones, contribuciones ni
descuentos de índole alguna; sin perjuicio
de los descuentos dispuestos por mandato
judicial.

 La bonificación extraordinaria, debe pagarse

al trabajador en la misma oportunidad en
que se abona la gratificación.
HUELGA
LA H UE LG A ES LA
SUSPENSIÓN DEL TRABAJO
QUE TIENE QUE SER
ACORDADA
M AY O R I TA R I A M E N T E ENTRE
LOS TRABAJADORES, DE
MANERA V O L U N TA R I A Y
PA C Í F I C A . E S TA M E D I D A S E
HAC E E F E C T I VA (EN LOS
HECHOS) CON EL ABANDONO
DEL CENTRO DE TRABAJO.
 La única modalidad regular de huelga es aquella que
se realiza con abandono del centro de trabajo, no
estando amparadas las modalidades irregulares, tales
como:

Trabajo a desgano o a ritmo lento
Paralización intempestiva

Reducción deliberada del Paralización de zonas o

rendimiento o cualquier secciones neurálgicas de
la empresa
paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el
centro de trabajo y la
obstrucción del ingreso al centro
de trabajo