Clima Organizacional

Karem Lorena Gutiérrez Restrepo

1. DEFINICIÓN
Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las
personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta
Gonzalez, Navarro, & Rivas, (2012)
Las percepciones que poseen las personas en el ámbito laboral se denominan clima
organizacional; esto guarda estrecha relación con el rendimiento en el puesto asignado,
así como con el grado de motivación de las personas para realizar las tareas convenidas.
Lo anterior sucede en razón de que los seres humanos poseen determinados motivos o
necesidades que se representan en comportamientos. Se puede afirmar, que la
conceptualización del clima organizacional apunta hacia las condiciones del ambiente
laboral y los diferentes tipos de estimulación que provoca en las personas que la
conforman (Celis, 2014).

2. PROPOSITOS
Los propósitos de la medición del Clima Organizacional son que al implementar la
evaluación del clima organizacional este cumple con una serie de funciones como son:

 Contribuir a la definición de pautas y normas

 Permite que se genere una estabilidad y unidad en la organización.

 Evidencia los comportamientos de los miembros de la organización para que

 se logre un control y seguimiento.

 Define límites.

 Generación de identidad en el grupo lo conforma.

El clima laboral presenta gran relevancia en la organización ya que es uno de los pilares
que permite el cumplimiento de metas, la armonía entre el equipo de trabajo y el sentido
de pertenencia, por último, un clima organizacional acertado genera un crecimiento
personal entre los integrantes de la institución, se evidencia un crecimiento como
organización, mejor posicionamiento en el mercado, manejo del servicio al cliente con
mejor calidad humana y emprendimiento constante (Celis, 2014).

3. PRUEBA DE DIAGNOSTICO
Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas.
El IMCOC, es un modelo desarrollado en 1980 por Carlos Eduardo Méndez Álvarez con la
Universidad del Rosario. Este instrumento está fundamentado en el modelo teórico de las
relaciones humanas y las variables identificadas en el instrumento de Rensis Likert; el
rango de aplicación de la prueba incluye a todo el personal colaborativo que labore o
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preste sus servicios en la organización, independientemente del nivel jerárquico que

ocupe.
El IMCOC ha sido validado en el medio empresarial colombiano y en el período 1980-
2004 un total de 176 empresas colombianas de diferentes sectores y tamaños aplicaron
este instrumento para medir el clima en sus organizaciones. Los niveles de confiabilidad
de la prueba (0.89), así como la validez del instrumento han sido objeto de análisis por
parte de expertos en validación de pruebas, quienes han determinado que el instrumento
es confiable, consistente y válido para medir el clima organizacional (Méndez, 2005).
El IMCOC en su forma original está compuesto por 45 preguntas, cada pregunta es de
opción múltiple con siete escalas que van de uno a siete, las preguntas están
discriminadas de la siguiente manera:

 Objetivos. Preguntas: 1 a 11.

 Cooperación. Preguntas: 12 a 19.
 Liderazgo. Preguntas: 20 a 27.
 Toma de decisiones. Preguntas 28 a 32.
 Relaciones interpersonales. Preguntas: 33 a 36.
 Motivación. Preguntas 37 a 42. 39
 Control. Preguntas 43 a 46.

El modelo en consideración, se basa en la adopción de una serie de dimensiones que

permiten identificar y caracterizar el clima organizacional; tales como, los objetivos, a la
cooperación, el liderazgo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la
motivación y el control (Méndez, 2006). A saber:
a) Objetivos: Representa el conocimiento que tienen los empleados sobre la misión,
visión, objetivos y funcionamiento de la empresa.
b) Cooperación y Relaciones Personales: Corresponde a los comportamientos de
colaboración de tipo formal por la integración de los empleados con su jefe y
compañeros de trabajo en función de los objetivos comunes de la empresa, ya la
forma como se presentan procesos de relaciones interpersonales fundamentados
en la amistad y actividades propias de grupos informales. Además, a los procesos
de interacción entre todo este personal incluso por fuera del trabajo.
c) Liderazgo: Refiere al nivel de percepción que los empleados construyen acerca de
sus jefes en el paso de los años.
d) Relaciones interpersonales: Concierne Motivación: Los resultados de esta variable
permiten concluir que existen factores motivacionales (internos del individuo) que
se pueden constituir en fortalezas y que se expresan por la satisfacción que tienen
todos los empleados por trabajar y pertenecer a su empresa, así como la
importancia que dan al contenido del cargo que desempeñan.
e) Toma de decisiones: Relaciona la forma como las personas o colaboradores
participan en las decisiones de la empresa.
f) Control: Relaciona como los empleados manifiestan acuerdo por la forma y
frecuencia como los jefes ejecutan la función de control y la percepción de éste
tiene relación con el estilo de liderazgo
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g) Connotación salarial: Refiere a la implicación que tiene el factor salarial y sus

componentes en el factor motivacional del empleado, y que puede incidir negativa
o positivamente en su desempeño.

4. CRONOGRAMA
PRIMERA FASE
Dar a conocer la propuesta
Aprobación de las condiciones bioéticas de la investigación (consentimiento informado)
Aplicación del cuestionario socio-demográfico
Aplicación del instrumento IMCOC
Tabulación de resultados
SEGUNDA FASE
Llevar a cabo talleres y capacitaciones sobre las variables a intervenir
TERCERA FASE
Devolución de los resultados a la institución interesada
5. REFERENCIAS
Celis, C. (2014). Importancia Del Clima Organizacional En La Productividad Laboral.
Universidad Militar Nueva Granada. Programa Administración De Empresas Diplomado
En Alta Gerencia. Medellín, Colombia
González, M., Navarro, M., & Rivas, N. (febrero de 2012).
http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com.co/2012/02/glosario-de-
terminosbasicos-de.html.
Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de análisis
para su intervención. Bogotá: Editorial Universidad del Rosario.
Méndez, C. (2005). Clima organizacional en empresas colombianas 1980-2004. Revista
Universidad y Empresa, 4 (9), 100-121.