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Sistema Socio Tecnico
Sistema Socio Tecnico
Sistema socio-técnico
Por: Oliverio Ramírez Juárez
Resistencia al cambio
Las organizaciones no deben considerarse como sistemas aislados que funcionan independientemente
del entorno que las rodea; son sistemas abiertos que intercambian energía, recursos e información con
entidades que están fuera de su control (proveedores, clientes, accionistas, gobierno, sociedad, entre
otros). Cualquier cambio en el ambiente repercute de manera significativa en el funcionamiento del sistema
organizacional, que debe adaptarse (cambiar) internamente para sobrevivir a las nuevas condiciones que
se le presentan.
El cambio es inevitable y cada organización debe desarrollar las habilidades necesarias para adaptarse;
sin embargo, en cualquier proceso siempre se experimenta cierto grado de resistencia, debido al
conflicto que surge entre las fuerzas a favor y en contra del cambio. De acuerdo con la ‘teoría del
campo de fuerza’, desarrollada por el psicólogo Kurt Lewin, cuando estas dos fuerzas están en equilibrio
la organización no experimenta ninguna alteración, es por ello que antes de planear la implementación de
cualquier cambio, el personal directivo debe desarrollar estrategias adecuadas para incrementar la
aceptación por parte de todos los elementos del sistema.
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escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
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Versión: Septiembre 2012
Revisor: Laura Alicia Cabello Barocio
Figura 1. Teoría de Lewin del campo de fuerza del cambio (Gareth, 2008, p. 276).
De acuerdo con Gareth, (2008) las fuerzas de resistencia al cambio que más limitan el cambio
organizacional son:
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Poder y conflicto
Diferencias en la percepción
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Cultura organizacional
Estructura mecanicista
A pesar de su actualidad, son cada vez más las empresas que buscan adoptar una estructura más flexible,
como en el sistema socio-técnico que se describe a continuación.
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Sistema socio-técnico
Antecedentes
El enfoque mecanicista desarrollado por Taylor revolucionó la estructura y modelo de trabajo dentro de las
organizaciones. Mediante la división y la especialización de tareas en los sistemas productivos fue posible
incrementar la cantidad de productos y disminuir el precio de cada unidad; las ventajas de este enfoque
fueron evidentes y nadie fue capaz de ofrecer otra mejor alternativa en las siguientes tres décadas.
En los años 50, un grupo de investigadores del instituto Tavistock fue contratado para conducir una serie
de estudios en diversas minas de carbón inglesas, en donde se había implementado una estricta estrategia
de mecanización en las actividades de los mineros; la productividad, en contra de lo esperado, había
experimentado una reducción significativa.
De acuerdo con Grijalva y Prida (2005), los investigadores descubrieron que el proceso de mecanización
había deformado completamente la estructura tradicional de los mineros quienes después de ser
equipados con herramientas automáticas, se dedicaron a realizar aisladamente pequeñas tareas
especializadas. La solución propuesta por los investigadores fue el surgimiento de una nueva forma de
organización del trabajo que valorara por igual los recursos humanos y tecnológicos de los sistemas
productivos; este nuevo modelo organizacional es el sistema socio-técnico.
El sistema socio-técnico establece que la organización está constituida por la interacción de dos sistemas
básicos:
De acuerdo con el modelo del sistema socio-técnico, el equilibrio entre ambos sistemas es fundamental
para el éxito de la organización. La explotación del sistema técnico a expensas del sistema social produce
una deshumanización del trabajo que conduce a bajo desempeño, ausentismo y desmotivación del
personal; por otra parte, cuando el sistema social se vuelve predominante, la productividad disminuye y la
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Versión: Septiembre 2012
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La idea básica del sistema socio-técnico es que tanto los recursos humanos como tecnológicos que
constituyen los sistemas de trabajo deben complementarse uno a otro para desarrollar organizaciones
exitosas. La tecnología no debe dominar sobre el desempeño y métodos de trabajo del personal; más
bien debe ser seleccionada para adecuarse a las necesidades físicas y psicológicas de los miembros
de la organización. El reto de los sistemas socio-técnicos es, entonces, desarrollar y organizar los
elementos técnicos y humanos de la organización de tal manera que se desempeñen satisfactoriamente en
conjunto.
Esta nueva forma de organización del trabajo concede a las personas un rol más relevante dentro de las
organizaciones, mientras que difiere del enfoque mecanicista (taylorista) en los siguientes aspectos:
• Integración. El sistema socio-técnico busca agrupar las tareas básicas en funciones colaborativas,
en las cuales el personal tiene una mayor interacción social con sus compañeros, a diferencia del
enfoque mecanicista de división de actividades.
• Autorregulación. Se concede al trabajador la libertad de monitorear y corregir su propio trabajo, en
oposición a la supervisión externa sugerida por el taylorismo.
• Valoración. Se considera al personal como el conductor de la máquina, en lugar de una extensión
de ella.
• Variedad. Alienta el incremento en la variedad y diversidad de actividades para cada persona, en
lugar de la especialización en tareas sencillas y rutinarias.
• Administración. El enfoque se encuentra en la calidad y volumen del producto, no en el tiempo y
eficiencia de las tareas.
De acuerdo con Herrmann (2006), los lineamientos básicos que una organización debe utilizar para la
adopción del enfoque socio-técnico en el diseño y control de las actividades y sistemas de trabajo son:
2. Especificación de elementos críticos. Las normas, reglas y políticas permiten a las organizaciones
mantener cierto control sobre las actividades del personal; sin embargo, si no se definen
adecuadamente pueden constituir una barrera para la creatividad y la mejora. El enfoque socio-técnico
recomienda definir solo las restricciones esenciales para delimitar las responsabilidades dentro de las
organizaciones.
3. Límite de localización. Cada nivel jerárquico de la organización debe tener su propia área de
influencia, recursos, estrategias y objetivos; sin embargo, debe funcionar de forma coordinada mediante
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el flujo continuo de información con otras funciones. La división de tareas y propósitos no está permitida,
pues conduce a una subutilización de los recursos.
4. Poder y autoridad. El personal solo puede ser responsable de actividades si cuenta con los
recursos, capacitación e información que requiere para su ejecución; es decir, solo por aquellas tareas
que puede operar directamente.
6. Control de variación. La libertad de tomas de decisiones asignada a cada miembro del sistema
debe ser suficiente para hacer frente a las variaciones y problemáticas que pueden llegar a surgir en las
operaciones diarias de la organización.
El enfoque socio-técnico concibe a la organización como un sistema abierto que importa recursos del
entorno, los procesa mediante operaciones de transformación, y finalmente los exporta en forma de
productos, servicios y residuos; todo esto sin minimizar la importancia de responder a las expectativas,
valores y normas de todos sus miembros.
Desde el punto de vista socio-técnico, las capacidades, preferencias y expectativas del personal no
son meras características grupales, sino factores que deben ser considerados en el diseño inicial de la
estructura y naturaleza de las actividades que se realizan; es por ello que cualquier organización que
busque aprovechar al máximo sus recursos debe establecer sus sistemas de trabajo con base en la
siguiente interrogante:
Sistema social
De acuerdo con Bateman y Snell (2005), al analizar y diseñar el sistema social de las organizaciones
resulta útil considerar el modelo de Hackman y Oldham para el enriquecimiento de puestos de trabajo,
según el cual las personas demuestran un buen desempeño cuando sus labores cotidianas consideran los
siguientes cinco elementos básicos:
2. Identidad de tareas. Es necesario asignar las tareas de forma tal que el personal sea capaz de
concluir una pieza de trabajo completa; de esta manera el personal puede identificarse con la
labor que realiza y obtener una mayor satisfacción en su trabajo.
3. Significado de la tarea. Se refiere al impacto que el trabajo del personal tiene sobre la vida de
otras personas. Por ejemplo, un empleado de una farmacéutica puede estar orgulloso de brindar
salud a las personas, un artesano, de preservar la cultura, así como un ganadero de ofrecer
alimentos de calidad; el personal considera su labor importante en la medida que los
consumidores valoran el producto.
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Revisor: Laura Alicia Cabello Barocio
Figura 6. Modelo de Hackman y Oldham para el enriquecimiento del trabajo. (Bateman 2005, p. 410)
Sistema técnico
Cualquier cambio tecnológico que se efectúe, aún con base en estudios y análisis confiables de ingeniería,
puede llegar a perturbar a la organización social de los trabajadores de forma negativa y ocasionar un
desempeño ineficiente en las operaciones. Los sistemas de trabajo tienen que funcionar con ayuda de
medios específicamente diseñados para su compatibilidad con los aspectos sociales de la organización, es
por ello que la tecnología debe ser diseñada y gestionada adecuadamente dentro de la organización.
De acuerdo con Rodríguez (2002, p. 25), la gestión tecnológica “es el conjunto de actividades y
decisiones empresariales relacionadas con el aspecto tecnológico, dentro de una visión sistémica de la
organización”; por lo que, al evaluar el sistema técnico de la organización, un buen administrador debe
considerar al menos los siguientes tres elementos:
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• Tecnologías de información y control. Son los recursos utilizados para organizar, procesar y
comunicar información relevante a todos los elementos de la organización.
Ciclo tecnológico
De acuerdo con la teoría de ciclo tecnológico de David Sumanth (1996), la tecnología es uno de los
factores más decisivos para el éxito organizacional, motivo por el cual su administración debe ser
considerada como un ciclo continuo que evoluciona junto con la organización y el entorno, de acuerdo
con las siguientes fases:
Ø Fase 5: Abandono tecnológico. Es una de las decisiones más críticas en el sistema técnico de
la organización, pues en ella deben evaluarse críticamente los riesgos y beneficios de continuar
utilizando la tecnología actual. Un retraso en el cambio de la tecnología puede significar la
pérdida del liderazgo organizacional, mientras que un cambio prematuro puede ocasionar una
reducción significativa en las utilidades.
La siguiente figura ilustra de forma esquemática las fases del ciclo tecnológico de David Sumanth:
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Como se ha descrito anteriormente, las organizaciones son sistemas abiertos de gran complejidad
que involucran un gran número de factores sociales y técnicos, por lo que resulta imposible conjuntar
recursos humanos y una serie de herramientas tecnológicas y esperar que estos se desempeñen
adecuadamente. El diseño de cualquier organización debe ser un esfuerzo racional y multidisciplinario
dirigido a establecer las condiciones necesarias para que el recurso humano se desempeñe de
forma eficiente, apoyado por recursos tecnológicos confiables.
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De acuerdo con Rodríguez (2002), una metodología de gran utilidad para esta función es la evaluación
tecnológica, la cual involucra tres campos del conocimiento: el análisis de sistemas, la investigación del
futuro y las ciencias sociales.
1. Definición de las tareas a evaluar. Se identifican los objetivos que el sistema socio-técnico debe
alcanzar, se detallan las tareas que deben realizarse, así como los recursos humanos y
tecnológicos que se requieren.
2. Desarrollo de las condiciones de la situación social. Se describen las condiciones ideales para
que el personal pueda desempeñar adecuadamente sus funciones, lo que incluye aspectos
sociales, ambientales, ergonómicos y psicológicos.
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Referencias
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