Naturaleza de la información derivada del análisis y descripción de puestos de trabajos – Fernández Ríos.

Mc Cormick propone para llevar a cabo un plan de análisis y descripción de puestos de trabajo los siguientes aspectos:

¿Qué tipo de información deseamos recoger?:

Es común que cuando una empresa pone en marcha un ADP lo haga desde una perspectiva molecular. Si es así, el ADP
vendrá justificado por razones muy concretas y puntuales a las que habrá que dar respuestas: valoración de puestos de trabajo,
actualización del manual de organización, inventario de puestos, etc. Pocas veces en cambio se lleva a cavo el ADP desde una
perspectiva molar y sistémica, esto es, como una herramienta básica y principal de gestión, organización y dirección. En ambos
casos habría que recoger información completa sobre:

a) Identificación del puesto

b) Identificación de las fuentes de información
c) Circunstancias básicas del puesto
d) La función (objetivo, misión) del puesto
e) Las responsabilidades propias del puesto
f) Las tareas constitutivas del puesto
g) Los requerimientos que exige el puesto
h) Las condiciones físicas, ambientales y sociales en que se desarrolla el puesto.

McCormick clasifica las siguientes informaciones.

1. Información sobre actividades laborales:

a) Actividades que orientadas al trabajo mismo suelen venir expresadas en términos de lo que debe ser realizado,
logrado o intentado (cortar, mezclar, limpiar) también suele indicarse el modo como se lleva a cabo la actividad, el porqué en
algunos casos pueden recoger los procesos de maquinas o de sistemas entre estas actividades podemos señalar: actividades
y procesos de trabajo, procedimiento utilizados, registros de actividades, contabilidad y responsabilidad de personal.
b) Actividades orientadas al trabajador: el objetivo del ADP no es en este caso el trabajo de la persona que lo
desempeña, y se recogerá información relativa a conductas humanas necesarias, movimientos corporales y exigencias de
recursos humanas. Se tendrán en cuenta las tomas de decisiones, acciones físicas de ejecución, movimientos elementales,
análisis y exigencias laborales al individuo: gasto de energía, habilidades sociales, necesidades de coordinación, riesgos de
dirección, etc. Esta información suele obedecer a necesidades de selección, promoción, formación y adiestramiento,
evaluación de recursos humanos necesarios y disponibles, evaluación de rendimientos individuales, establecimiento de
objetivos.

2. Información sobre maquinas, herramientas, equipos y otras ayudas para el trabajo.

a) Productos materiales e inmateriales relativos: materiales procesados, productos elaborados en un proceso de

transformación de bienes o de prestación de servicios, conocimientos relativos a algo, sean básicos o aplicados, servicios q se
prestan, etc. La utilidad significativa esta en los procesos de transformación y cambio. Esta información suele obedecer a
necesidades de actualización del inventario de bienes y servicios.
b) Ejecución del trabajo: medida del trabajo, estándares de producción, análisis de errores, etc. Esta información
suele venir motivada por necesidades de actualización de cuotas de producción, asignación de valores mínimos y medidas de
tiempo y ritmos de trabajo, establecimiento y corrección de procesos productivos que deberían ser coordinados por
necesidades de la propia producción: ensamblaje de piezas, actividades quirúrgicas, etc.
c) Contexto de trabajo: condiciones físicas del puesto, escala de promoción laboral, contexto organizacional,
contexto social, incentivos económicos, etc.
d) Requerimientos personales: conocimientos y habilidades que conciernen al puesto de trabajo y a los atributos
personales requeridos: educación, entrenamiento, experiencia laboral, aptitudes, características físicas, personalidad,
intereses. Nos centramos en capacidades, habilidades, competencias y además recursos que el individuo ha de poseer para
poder ejecutar las conductas previstas en su puesto de trabajo.

Especificidad de la información: la información recogida puede especificarse hasta en sus más elementales detalles o puede
presentarse en forma de grandes unidades molares informativas. El grado de especificidad deseado nos orientara y hasta
determinara el método y la técnica de ADP.

Formatos de presentación de la información derivada del ADP: existen dos formatos básicos:

1) Cualitativo: este extremo de la escala esta caracterizado por descripciones verbales narrativas, que expresan el
contenido del puesto, y/o por afirmaciones descriptivas y cualitativas acerca de condiciones físicas del puesto, contexto social,
exigencias que se imponen al individuo, etc.
 2) Cuantitativo: Se caracteriza por el uso de unidades de información del puesto, tales como: tareas, conductas especificas
del trabajador: discriminación de color, manipulación de materiales, etc, consumo de oxigeno durante el trabajo, producción por
unidad de tiempo, índices de error por unidad de tiempo, nivel de ruido, tamaño del grupo de trabajo, medidas estándar de
aptitudes, índices de características del puesto.

Método de análisis y recogida de información:

1) Observación
2) Entrevista individual con el ocupante del puesto
3) Entrevista de grupo
4) Reunión de grupo de expertos
5) Cuestionario estructurado
6) Cuestionario de preguntas abiertas
7) Diario
8) Incidentes críticos
9) Información de diseño de equipamientos
10) Grabaciones de actividades del puesto
11) Registros disponibles relativos al puesto

¿Quiénes intervienen en el ADP? :

 El analista: interviene como técnico y experto en análisis y descripción. Aporta conocimientos específicos, metodología,
rigor, precisión y credibilidad en todo proceso. Su papel es fundamental y el producto de su trabajo debe ser cuantitativamente
diferente del que hubiera realizado el propio trabajador o el supervisor.
 Titular del puesto: Aporta conocimiento sobre el contenido del puesto, pero deberá ser el analista quien la estructura
de tal forma que se ajuste al protocolo diseñado.
 El responsable jerárquico inmediato: es quien ha de sancionar formalmente que el contenido del puesto que figura en
la descripción se corresponde estrictamente con la realidad. No se trata de valorar lo adecuado o inadecuado de cada tarea, de
cada objeto, de cada recurso utilizado en el desempeño del puesto, sino de garantizar que lo que se recoge en el protocolo de
descripción es fiel reflejo de la realidad presente.
 Departamento de organización (y/o de personal, de recursos humanos): Es quien asume la máxima responsabilidad de
todo el proceso en nombre de la dirección de la empresa. Decide sobre la conveniencia, oportunidad, coste, metodología, etc.
De poner en marcha el proceso de ADP. Asume directamente la coordinación del proyecto, provee los recursos necesarios y
supervisa todo el proceso en sus diversos aspectos: técnico, organizativo, político, económico y de interferencia en la vida
organizacional.