Política sobre Gestión y Desarrollo de Personas

a) Introducción
(En este apartado, la institución debe declarar cuál es la importancia de la Política para su
organización y el desarrollo de las personas que se desempeñan en ella).

El Hospital de Enfermedades Infecciosas Dr. Lucio Córdova, en su desafío permanente por mejorar
la gestión, tiene la necesidad de construir una Política de Gestión y Desarrollo de las Personas.
Constituyendo este un documento declarativo respecto de los valores instituciones que fundan las
acciones en determinadas áreas del desarrollo del empleo, enmarcado en nuestra visión y misión
institucional, poniendo en el centro a las personas como un motor de la gestión institucional

El proceso de construcción de la política nos lleva a plasmar la cultura organizacional a la cual

aspiramos como hospital miembro de la red del Servicio de Salud Metropolitano Sur. Valorizando
nuestra labor como funcionarios públicos, promoviendo el compromiso, vocación, la probidad y
transparencia.

Siguiente apartado en base a los ejes…en construcción

b) Definiciones Estratégicas Institucionales

Misión:

Acoger y dar atención clínico-asistencial y de laboratorio especializado, a adultos de la Red Pública

de Salud de la Región Metropolitana Sur y derivados de otras zonas geográficas, con
enfermedades infectológicas, oncohematológicas e inmunodeprimidos, entregando un servicio
especializado, de calidad y con un equipo multidisciplinario, centrado en la satisfacción de la
persona y su entorno familiar, realizando a su vez, docencia a futuros profesionales y técnicos de
salud.

Visión:

Nuestra visión institucional considera ser un Hospital público de excelencia en el manejo de las
enfermedades infecciosas, ser un centro de referencia nacional, docente e investigador, de alta
capacidad resolutiva y con polos de desarrollo relacionados con enfermedades infecciosas
emergentes y reemergentes, inserto en la realidad social, en las políticas gubernamentales de
salud y abierto a la participación de la comunidad externa e interna.

c) Valores institucionales
De acuerdo al análisis realizado en torno al desarrollo de las personas, los valores que nos
identifican y rigen en nuestro establecimiento son:

Compromiso: Establecer una relación con y entre los usuarios, comunidades y funcionarios para
desarrollar colaboración de largo plazo en las acciones que se impulsen, buscando en primera
instancia mejorar las condiciones de salud de la población, en un marco de eficiencia y desarrollo
de las capacidades de las comunidades y de la red asistencial.

Transparencia: Actuar con estricto apego a la Normativa y con información fidedigna, permitiendo
el acceso permanente a información que se encuentra en la Institución de la Administración del
Estado.

Probidad: Observar una conducta funcionaria intachable, actuando con rectitud y honradez,
procurando satisfacer el interés general sobre el particular, descartando todo provecho o ventaja
personal.

Igualdad de oportunidades y no discriminación: evitar todo tipo de discriminación arbitraria, es

decir, toda distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, y que cause
privación, perturbación o amenaza en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales.

Inclusión: fomentar e impulsar el valor de la diversidad, aceptando el sello propio de cada

funcionario, plasmando un compromiso institucional de respeto por la diferencia, facilitando
ambientes laborales inclusivos.

Equidad: Se busca asegurar la igualdad de oportunidades en el crecimiento y desarrollo de cada

individuo, en un contexto de condiciones laborales dignas para los funcionarios.

Eficiencia: Los resultados esperados se logran utilizando de la mejor forma posible los recursos
disponibles, lo cual significa que hay cuidado en el uso de los recursos públicos.

Respeto: Tratar al otro – paciente, familiar, trabajador, proveedor – con el respeto con el que
deseamos ser tratados; esto es tratar a cada persona con dignidad, escuchar a otros y valorar su
contribución, impulsar el desarrollo de servicios que se ajusten a las necesidades de nuestra
población, y valorar y apoyar las necesidades de nuestros equipos de trabajo.

Respeto, entre pares y entre jefaturas y funcionarios como valor fundamental de la Política de
Desarrollo de Personas.

d) Objetivos de la Política de Gestión y Desarrollo de Personas

Objetivo general:

Entregar lineamientos para el actuar respecto a materias relacionadas al ciclo completo de la

gestión y desarrollo de personas, teniendo siempre presente las orientaciones del Servicio Civil.
Objetivos específicos:

1. Contribuir al logro de las metas y objetivos estratégicos de la Institución a través de la alineación

del quehacer de los funcionarios.

2. Establecer directrices y criterios que orienten la gestión y el accionar de jefaturas y

funcionarios, contribuyendo a lograr mayor claridad y compromiso con las metas y objetivos
organizacionales.

3. Generar condiciones y prácticas de gestión de personas, orientando el desarrollo y desempeño

de las personas en el hospital, en torno a los valores y objetivos estratégicos institucionales y a los
principios de eficiencia y eficacia de la función pública.

4. Establecer lineamientos que promuevan el diálogo y las buenas prácticas laborales, creando
una cultura y valores que propicien el compromiso y la calidad de vida laboral.

5. Contar con procesos de gestión de personas que aseguren la accesibilidad, igualdad y desarrollo
de todos los funcionarios de nuestra institución, sin distinción, promoviendo ajustes razonables
para el desarrollo de una política inclusiva.

e) Actores y roles

El equipo directivo es el principal responsable y guía del diseño e implementación de la

política, cumpliendo un rol fundamental en poner en práctica la declaración de intención
como institución pública.
El encargado/a de Gestión de las personas a través de múltiples estrategias cumple el rol
de asesor del equipo directivo como de jefaturas, garantizando la correcta
implementación de la política.
Todos los funcionarios, y las asociaciones gremiales velaran por la implementación y el
diseño de la política.

f) Marco normativo

La gestión de la política institucional de sustenta en el marco normativo legal vigente,

principalmente en leyes, Estatuto Administrativo y las orientaciones técnicas del Servicio Civil:

 Ley N° 18.834, texto refundido y sistematizado por el DFL Nº 29/04 del Ministerio de
Hacienda que aprueba el Estatuto Administrativo.
 Decreto Nº 69, del 2004 del Ministerio de Hacienda, que aprueba Reglamento sobre
concursos regidos por el Estatuto Administrativo. - Ley N°19.882 que regula nueva política
de personal a los funcionarios públicos que indica.
  Instructivo Presidencial N° 001 del 26 de enero de 2015, sobre Buenas Prácticas Laborales
en Desarrollo de Personas en el Estado.
 Resolución N°-1 de 2017.- Aprueba normas de aplicación general en materias de gestión y
desarrollo de personas DO

g) Directrices o Políticas específicas

La política de Desarrollo de las Personas a través de su ciclo laboral, entrega directrices esperadas
para el cumplimiento de la norma y el progreso organizacional, fundado en la promoción de
buenas prácticas laborales al interior del establecimiento.

 Propiciar la no discriminación en materias relacionadas con el origen étnico, género, edad,

condición social, estado civil, idioma, cultura, discapacidad, condición sexual ni religión.
 Promover la igualdad de oportunidades, la inclusión y la diversidad.
 Generar un buen clima laboral al interior de la organización.
 Fomentar relaciones interpersonales basadas en la equidad, compañerismo, participación
y respeto mutuo.
 Promover el buen trato y el respeto entre los funcionarios
 Crear y promover las condiciones y ambientes de trabajo seguro y saludable
 Fomentar una comunicación abierta y asertiva.

I) Reclutamiento y Selección

Nuestro marco normativo en reclutamiento y selección fue guiado por la Política de Gestión de las
Personas del SSMS. En el se establecen procedimientos para seleccionar y reclutar a funcionarios
de acuerdo al perfil de cargo establecido, el cual se centra en la idoneidad, el mérito y la no
discriminación en la ejecución del proceso.

Indistintamente la calidad jurídica del cargo. El principal objetivo de la política tiene intrínseca
relación con garantizar el acceso al empleo público con igualdad de oportunidades y condiciones.
Por ello, en ningún caso, será motivo de discriminación el origen étnico, genero, condición social,
estado civil, discapacidad u condición sexual.

En relación a lo anterior, y de acuerdo a lo señalado en el artículo 13° de la resolución N° 1/2017

del Servicio Civil el procedimiento de reclutamiento y selección del establecimiento incorpora lo
siguiente:

1. Uso del perfil de Cargo

2. Uso de pautas de selección
3. Existencia de comisión de selección de procesos
4. Establecer garantías de transparencia y objetividad
 5. Asegurar una amplia difusión de la convocatoria, utilizando el portal
www.empleospublicos.cl
6. Notificar oportunamente de los resultados del proceso a participantes no seleccionados
7. Existencia de actas y archivos de información para consultas.

Lo indicado anteriormente, será aplicado para todas las contrataciones en calidad Jurica contrata,
enviando oportunamente las resoluciones de excepción al Servicio Civil.

Consideraciones

 Se consideran los requisitos y aquellos requerimientos especificados en el perfil de cargo

 Se mantiene la confidencialidad de la información en todas las etapas del proceso de
selección, tales como; antecedentes propios del mismo, los cuales serán utilizados
exclusivamente con fines de selección de funcionarios según el cargo.

II) Inducción

De acuerdo al artículo 32° de la resolución N°1 2017 del Servicio Civil, el programa de inducción
anual incorpora los estándares y principios entregados, considerando en su estructura y
contenido, lo siguiente:

a) Bases Generales de la Administración del Estado.

b) Estructura, organización e historia de la Administración del Estado y de la institución.

c) Ética Pública, Probidad y Transparencia Administrativa.

d) Principal marco normativo para el ejercicio de la función pública.

e) Derechos y deberes laborales tanto individuales como colectivos.

f) Normas de protección de funcionarios y funcionarias con responsabilidades familiares.

g) Para directivos y jefaturas, junto a las obligaciones especiales contenidas en el artículo 64 del
Estatuto Administrativo, incorporar contenidos relacionados con énfasis programáticos y las
normas relativas a las Asociaciones de Funcionarios y las distintas instancias en las que éstas
tienen presencia y/o participación en la gestión institucional.

h) Contenidos que permitan orientar, socializar, alinear y fortalecer competencias específicas en

relación al cargo y a los principios, valores y responsabilidades del funcionario público con el buen
trato en la gestión de personas.

En el caso de las personas que ingresan por primera vez a la Administración Pública los contenidos
enunciados en las letras a); b), exceptuando la historia de la respectiva institución; c) y d) serán
impartidos por el Centro de Estudios de la Administración del Estado dependiente de la
Contraloría General de la República a través del curso "Inducción a la Administración del Estado" o
el que lo reemplace. Para efectos de lo anterior, el jefe de la Unidad de Gestión y Desarrollo de
Personas del servicio respectivo, deberá coordinar su realización con la Secretaría Ejecutiva del
Centro de Estudios de la Administración del Estado.
 III) Capacitación

La estrategia de capacitación del establecimiento comprende la adquisición y el fortalecimiento de

conocimientos técnicos y habilidades relacionales que condicionan el desempeño de los
funcionarios, es utilizada como una herramienta estratégica y sistémica la cual considera brechas
actuales y futuras para la gestión institucional.

Estrategia institucional actual de capacitación.

El Hospital cuenta con planes de capacitación anual y trienal, que buscan el perfeccionamiento,
actualización, promoción y desarrollo de las personas, preparándolas para un mejor desempeño
en sus puestos de trabajo o optar a cargos de mayor responsabilidad a través de un enfoque de
competencias laborales.

Visión

La unidad de capacitación trabaja para que los resultados de las actividades laborales sean cada
día más eficientes, con menores riesgos y más profesionales.

Funcionamiento

El establecimiento cuenta con un profesional a cargo de las actividades de capacitación, además

de un Comité bipartito que apoya el desarrollo de los planes de esta área.

Conformación de comité bipartito

Contamos con un Comité Bipartito con representantes de todos los estamentos (Auxiliares,
Administrativos, técnicos y profesionales), además de representantes de la Dirección del
establecimiento para la ley médica, jefe de recursos humanos y Subdirector Administrativo)

Sobre la encuesta de necesidades

El proceso de detección de necesidades se realiza en forma anual, utilizando distintos mecanismos

para obtener la información (Encuestas D.N.C. para jefaturas y funcionarios, libro de
reclamos, lineamientos de dirección, metas sanitarias, compromisos de gestión, etc.

En el caso de las encuestas se realizan utilizando un instrumento de servicio civil modificado e

implementado por el SSMS.
 IV) Gestión del Desempeño

La gestión del desempeño es una herramienta muy utilizada para identificar y promover los
talentos dentro de la institución.
El objetivo principal de la gestión del desempeño es el desarrollo y mejoramiento continuo de
los funcionarios, permitiendo guiar, desarrollar competencias y habilidades, potenciar
fortalezas y talentos alineados a la estrategia de la Institución.
Algunas consideraciones:

el ciclo de mejora continua, el cual se basa en tres principios fundamentales:

Se orienta al desarrollo: Esto es, que busca detectar a quienes tienen un desempeño deficiente con
el fin de brindar los soportes necesarios para viabilizar un mejor desempeño.
El desempeño laboral es una responsabilidad individual: Dada la responsabilidad que implica la
función pública, todas las personas deben procurar orientar su propio desempeño hacia el correcto
cumplimiento de sus desafíos.
Toda jefatura es co-responsable del desempeño de sus colaboradores/as.

Con lo anterior, se entiende la gestión del desempeño como el proceso por el cual se buscar
mejorar el rendimiento de las personas y su alineamiento con los objetivos institucionales

 El resultado del desempeño debe ser insumo para otros subsistemas de gestión y desarrollo
de personas, por lo cual es importante tener un buen sistema de gestión de desempeño

La jefatura cumple el rol de precalificador y debe retroalimentar oportunamente los

resultados/informes de desempeño en un espacio discreto y protegido.
 La evaluación se debe centrar esencialmente en las funciones, competencias y objetivos del
cargo, así como la conducta reflejada en su desempeño.
 Debe existir diálogo y oportunidad para crear compromisos de mejora entre jefaturas y
funcionario.
 Las jefaturas dan retroalimentación presencial y periódica, en espacios privados y con bases
fundadas, identificando fortalezas y oportunidades para mejoras, apoyando el desarrollo del
funcionario.

V) Desarrollo de Personas

VI) Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral (ver manual)

VII) Gestión de la Participación

VIII) Egreso