PLAN DE CARRERA

DISTRIBUIDORA LAP

PRESENDATO POR
JENNY PAOLA GARCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

ESPECIALIZACION TECNOLOGIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
COMPETENCIAS- METODOLOGIA
FASE 2 HACER
ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9

METAS ORGANIZACIONALES

El Plan de Carrera personal se refiere a las metas y objetivos que como individuos nos
hemos planteado como autores de nuestra propia carrera. Forma parte de nuestro Plan de
vida y se refiere a esa revisión honesta de nuestro potencial, aptitudes y competencias con
respecto a nuestra profesión a continuación se mencionan las metas propuestas por la
organización para la distribuidora LAP

• Fortalecer las Estrategias del Negocio.

• Retener el personal con talento.
• Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización.
• Gestionar movilidad del Recurso Humano.
• Propiciar la motivación del personal.
• Fortalecer la cultura y clima organizacional.
• Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento y Crear y
mantener la imagen externa de la compañía

PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya 

Cargo actual: Auxiliar de bodega 

Tiempo en la empresa: 5 años  

Meta profesional: Ocupar el cargo de coordinador Alimentos , Aseo o logística  

Ingresos anuales
20.000.000  
deseados:
 Estudiante de administración de negocios noveno
semestre
 Líder , trabajo en Equipo , puntual
Actitudes e intereses
actuales:  Colaboradora

 disciplinada
 comprometida

Objetivos Pazo

 Terminar estudios de pregrado  1 año

Planificación para el
logro de una meta  Realizar estudios pos graduales
profesional: preferiblemente en una  2 años
especialización
   

Tiempo
Obstáculos y
consideraciones:
-

Cómo superar los -estudiando por las noches , los sábados o mediante
obstáculos:
Entornos virtuales de aprendizaje ( a distancia9

ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR.

Asesor comercial
OBJETIVO: Apoyar la Coordinación Comercial en todas sus labores
REQUISITOS DEL CARGO
EDUCACIÓN: Título de Técnico en área comercial o administrativa FORMACIÓN: Software que
aplique, conocimiento básico de sistemas.
EXPERIENCIA: 6 meses en cargos similares.
SALARIO: 1.200.000
FUNCIONES GENERALES
• Encargarse de las comunicaciones del área.
• Realizar el trámite de pendientes.
• Manejar el archivo del área.
• Creación de códigos para productos nuevos.
• Apoyo a los demás empleados del área.
• Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del cargo.

RESPONSABILIDAD
• Material, herramienta o equipo.
• Documentos.
• Contactos internos o externos.
• Información confidencial.

COMPETENCIAS
COORDINADOR(A) COMERCIAL
OBJETIVO: Coordinar y controlar las labores comerciales de la Cooperativa en la búsqueda de
satisfacer las necesidades reales de los Asociados y No Asociados en cuanto a sus requerimientos
de insumos hospitalarios, de acuerdo con las políticas de la Cooperativa
REQUISITOS DEL CARGO
EDUCACIÓN: Titulo de formación superior como Administrador de Empresas, comerciales,
económicas
FORMACIÓN: Gestión de inventarios, Gestión de Compras y ventas, Software que aplique.
EXPERIENCIA: Un año en cargos similares
SALARIO: 10.000.000
FUNCIONES GENERALES
• Velar por la oportuna y precisa atención de las solicitudes de las entidades asociadas y No
Asociadas.
• Coordinar las labores de compra de la Cooperativa.
• Manejar la relación comercial con los proveedores.
• Proponer políticas de selección y compra de suministros.
• Las demás que le sean asignadas y que correspondan a la naturaleza del cargo.
RESPONSABILIDAD
• Supervisión de personal.
• Material, herramienta o equipo. • Documentos.
• Contactos internos o externos.
• Información confidencial.

COMPETENCIAS
ANÁLISIS RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Debido a la estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento estratégico que se
tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es unidireccional, realizado por el
Coordinador y supervisor de cada área a los diferentes empleados que tienen a su cargo.
Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP y por ende el desarrollo de sus
objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente se le atribuye una serie de
objetivos, los cuales se deben cumplir en un plazo establecido y en consecuencia debe ir registrado
en el formato de evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos objetivos se
cumplieron.
Siendo consecuentes con la evaluación de desempeño, se deben registrar entonces los diferentes
diagnósticos realizados a cada empleado después de ser calificados; todo con la intención de tomar
acciones preventivas y correctivas donde quiera que se presente la falencia a fin de mejorar el
rendimiento del empleado y de esta manera alcanzar los objetivos y metas organizacionales que se
tengan en cada área de la Distribuidora LAP.
A continuación, se presentan cada uno de los formatos de evaluación de desempeño de acuerdo a
cada cargo y clasificados de acuerdo a las áreas funcionales de la empresa
EVALUACION DE DESEMPEÑO DE ASESOR COMERCIAL.
EVALUACION DESEMPEÑO DE COORDINADOR(A) COMERCIAL
ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN.
La demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los trabajadores,
Si los salarios aumentan, las empresas reducirán la demanda de trabajo, ya que resulta más caro
contratar. Por ello, la curva de demanda de trabajo en función del salario es decreciente.
La oferta de trabajo, la cantidad de trabajo que se ofrece depende del volumen de población activa,
Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo.
Si aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al revés cuando
los salarios disminuyen, también cuando los salarios son lo suficientemente altos, muchas personas
prefieren trabajar menos y ganar menos y a cambio disponer de más tiempo libre.

TIEMPOS DE DESARROLLO
ETAPA DE CRECIMIENTO: periodo del nacimiento a los 14 años
.
ETAPA DE EXPLORACIÓN: periodo de aproximadamente los 15 a los 24 años.
ETAPA DE ESTABLECIMIENTO: periodo, generalmente de los 24 a los 44 años. Sub etapa de
prueba: de los 25 a los 30 años. Sub etapa de estabilización: aproximadamente de los 30 a los 40
años. Sub etapa de crisis a mitad de carrera: mediados de los 30 y mediados de los 40 años.
ETAPA DE MANTENIMIENTO: periodo de los 45 a los 65 durante el que la persona asegura su
lugar en el mundo del trabajo.
ETAPA DE DECADENCIA: periodo durante el que muchas personas enfrenta la perspectiva de
tener que aceptar niveles reducidos de poder y responsabilidad, y tienen que aceptar y desarrollar
nuevos papeles como mentores y confidentes para los más jóvenes.

TEMAS DE DESARROLLO
BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO / EMPRESA

RECOMENDACIONES
Al departamento de recursos humanos se recomienda la actualización de la información y perfil de
los trabajadores para poder incluir en el plan carrera y darles una oportunidad de crecimiento
personal y laboral.
Se debe implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como herramienta para lograr la
competitividad del Capital Humano.
El Plan de Preparación aprobado debe estar integrado al plan centralizado de capacitación de la
Empresa.
CONCLUSIONES
Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan de carrera para
el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto del colaborador, nombre del
colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el puesto, posibles reemplazos, posibles
nombramientos, cuadro de sucesión, plazo para la promoción, necesidades de capacitación.
El plan de carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o fracaso en la carrera están
ligados directamente con la autoestima como la identidad de la persona, así como su carrera y su
satisfacción en la vida.
La Preparación, la Formación y el Desarrollo de los trabajadores son los procesos más importantes
y los que mayor beneficio le brindan a la empresa y al obrero.
En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los perfiles de
competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión de los recursos humanos.