GESTION DE PERSONAL FASE 3

FASE 3. FORMULAR UN PROGRAMA DE INDUCCION, DESARROLLO DE

PERSONAL, ACOMPAÑAMIENTO Y BIENESTAR

GESTION DE PERSONAL

ACTIVIDAD COLABORATIVA

INTRODUCCION

En el siguiente trabajo se trata de poder resolver los problemas que se presentan en cada
empresa teniendo en cuenta las compensaciones cualitativas y cuantitativas se hace un
análisis de su respectiva lectura y se procede hacer lo que está en el contexto 3 de forma que
quede un aprendizaje ya de forma colaborativa para un buen conocimiento. Ya sea de lo personal como
profesional

I.

OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL

Tener en cuenta el desarrollo personal y e identificar el bienestar de la empresa

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Las características en un proceso de inducción

 
 
 Proponer acciones de motivación
 
 Establecer mecanismos de acompañamiento

 
  Plantear habilidades y destrezas de los empleados y la empresa

 
II.

EMPRESA

Distribuidora de artículos tecnológicos

PRODUCTOS Y SERVICIOS

Venta de computadores, celulares, teléfonos, relojes, video cámaras, tablets; reparación y

mantenimiento de los mismos.

1. ESTABLECER LA PROGRAMACIÓN DE LA INDUCCIÓN QUE

CONTEMPLE:

 El momento en que se desarrollara

A las personas que ingresan a la empresa se les debe facilitar la integración, adaptación y actualización
mediante los procesos de formación y capacitación con el fin de identificar al empleado.

 Objetivo de la inducción:

 
III.

En la inducción se da a conocer la empresa quien labora en ella las reglas que tiene, los
horarios, las políticas de la empresa entre otros

 Sitio y lugar
El sitio es el lugar de recursos humanos en donde le asignan una fecha y una hora ya  puede que sea con
el coordinador para guiarlo.

 Quien la realiza
Lo realiza el jefe inmediato por las oficinas de talento humano
Cómo se llevará a cabo, elementos, herramientas
Que todo ya esté en orden se le entregara la dotación y algún carnet para que sea reconocido en la empresa
donde labora

 Los temas a tratar

Los beneficios que otorga la empresa reseña histórica de la empresa incluido su visión,
misión, objetivos relacionarse con los empleados y administrativos.

 Inducción al puesto
La inducción puede ser ya por el jefe inmediato o alguien del administrativo que esté a
cargo él le dirá lo que tiene que hacer a desempeñar el cargo el cual fue elegido también
cómo manejar la responsabilidad, el compañerismo y a colaborar en lo que se pueda

2. PROPONER ESTRATEGIAS PARA LA GENERACIÓN DE NUEVO

CONOCIMIENTO EN LA EMPRESA

 Temas a tratar

El dominio personal de las características propias tener una buena comunicación con las  personas que se
está tratando, tener unos buenos valores para la excelencia empresarial, también tener
relaciones interpersonales relación con las personas

IV.

Tipos de conocimientos que desea fortalecer

 
 Capacitar el personal para mejor competitividad

 Administrar bien el tiempo

 
 Administrar su capital de trabajo

 
 Innovar las cosas que salen buenas

 
Manejo correcto de la información de la empresa

3. PROPONER ACCIONES DE MOTIVACIÓN EN CUANTO A:

 Factores psicológicos
Participación de colaboradores reconocimientos con algún certificado o incentivo Tiempo y
calidad Dinámicas de grupo Habilitar la posibilidad de recibir sugerencias de la gestión y el
desarrollo de ideas

 
 Aspectos económicos
Tener un salario el cual el trabajador este conforme ya sea también por boletas, entradas de
cine, o un tiempo libre en la semana o un incentivo para supermercado o alguna cosa que
necesite

 
 Condiciones de trabajo
 Mantener un ambiente de trabajo cómodo y seguro para los trabajadores Mantener el espacio de buena
comunicación y respeto con los demás Motivar a los trabajadores para un crecimiento laboral y personal
Poder ayudar a los trabajadores a crecer de manera profesional

 
 Tipo de liderazgo
 El liderazgo tiene que ser muy bueno todo por un bien común para la empresa tanto
individual como grupal resaltando los valores

 
V.

4. ESTABLECER MECANISMOS DE ACOMPAÑAMIENTO Y EVALUACIÓN

1. Aspectos que requieren de acompañamiento

 La evaluación psicológica de la persona corresponde a una evaluación para medir su
potencial como

 La evaluación de los resultados profesionales se hace un seguimiento una persona

de determinado cargo para que nos demuestre su desempeño en su cargo y no solamente su
personalidad.

 El enfoque mixto el cual evalúa a la persona como a las actividades que desarrolla se hace un
acompañamiento por determinado para determinar cómo hace su labor

 
 Fases para la evaluación 1.Fase de diseño
Se hace una clara explicación y decisión de los objetos involucrados y el personal que también
estará involucrado y demás, se eligen los enfoques y criterios a evaluar, también se crea un personal que ara
el rol de evaluador y de acompañamiento para el funcionamiento.

2. Fase se implementación,
Es cuando se hace la implementación del sistema que antes se creó, así como el plan de
participantes y el plan de comunicación.

3. Fase de aplicación,
La entrevista de evaluación en esta fase. Incluye las diferentes etapas de la puesta en marcha de la
evaluación: envió de cuestionarios, formularios y la comunicación.

4. Fase de desarrollo,
Se refiere a la aplicación de los mecanismos de control de sistema de evaluación del desempeño
 

 
 Participantes en la evaluación
 
 Evaluador

VI.

Es el supervisor jerárquico que realiza la evaluación de desempeño, conduce la entrevista con el

empleado y fija objetivos para periodos posteriores, puede ser una persona de cualquier
nivel dentro de la organización con determinados métodos de evaluación
 
 Evaluado
 Es la persona que se pone en funcionamiento el proceso de evaluación, participa en la
definición de acciones y objetivos para mejorar las capacidades
 
 Supervisor del evaluador
Se encarga de analizar las apreciaciones realizadas por los evaluadores, interviene como mediador en
ocasiones de conflictos entre evaluador y evaluado
 
 Dirección de recursos humanos
Desde esta área se dirige y coordina todo el proceso. Se asegura las técnicas de aplicación y el control
de la ejecución del proceso a plazos establecidos, las correcciones y las conclusiones.
 
 Método de evaluación
 
 
 Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, lista de verificación,
escala de calificación conducta, etc.)

 Consiste en evaluar factores previamente establecidos, definidos y graduados

(responsabilidad, capacidad técnica, cooperación, etc.). Todo se divide claramente y
para su cumplimento se usa un formulario el cual el eje x representa los factores de
 evaluación de desempeño, mientras el eje y representa los grados de variación de tales
factores.
 
 Métodos de acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la
enervación (métodos de elección forzada y obligatoria).
 
 Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante frases descriptiva de determinadas
alternativas de tipo de desempeño individual. El evaluador elige entre las que mejor
se ajustan a la actuación del trabajador. También se pueden formar dos bloques de
significativo negativo o positivo, el evaluador elige

 
VII.

Cuales se ajustan mejor y las que menos al desempeño del evaluado y estas frases conforman conjuntos o
bloques no se escogen al azar, sino que se deben seleccionase de manera razonable mediante un
proceso estadístico que facilite su adecuación.
 
 
 Método basado en la evaluación de los objetivos establecidos.
 
Se basa en el establecimiento de previo de unas metas a cubrir en un puesto de trabajo durante un
periodo de tiempo determinado. Se establece unos objetivos en general negociados, y una fecha
de revisión de los resultados, este método es muy utilizado para los directivos y áreas comerciales
y de producción.
 
 Los objetivos deben tener: claridad y concentración para poder determinar el grado
de cumplimento y ser aceptados por los empleados para que se exija su compromiso y el
calendario de revisión y finalización. La principal ventaja es la  precisión en la medición de
los resultados eliminando subjetividad y es posible de combinar con otros métodos.
Y las desventajas son las circunstancias ajenas a la propia actuación del empleado
que desvirtúen los resultados.
 
 Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de
investigación de campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías
observables, etc.)
 
 El supervisor registra los comportamientos o incidentes del empleado que conducen
a situaciones positivas o de alcance de objetivos. Se basa en la existencia de
determinadas situaciones que muestran desempeño satisfactorio en un puesto de
trabajo.
 
 Las desventajas son el aumento del grado de objetividad porque evalúan si las
acciones realizadas cumplen o no con lo previsto para el puesto en cuestión y  por el
 contrario requiere más tiempo y esfuerzo del supervisor para estar atento a lo que
sucede.
 
 Método con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del
grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos
comparativos, de evaluación comparativa y de distribución obligatoria).

VIII.
 
 Otro método utilizado en las empresas seria el método de comparación por  pares.
El evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en
el mismo equipo.
 
 También los empleados pueden ser clasificados estableciendo una jerarquía en lo
que cada persona ocupa una posición desde el primero al último. Se clasifica
mediante el rendimiento global o a un determinado factor. Los resultados será que
los empleados están clasificados por orden de cómo los supervisores ven su eficiencia

 CONCLUSIONES
Dentro de cualquier compañía lo que más vale para que una empresa progrese y avance
más. Son los trabajadores porque sencillamente sin ellos no se progresara hacer algo
productivo el cual toca que presentemos una buena capacitación desarrollo y bienestar de
todo el grupo, lo que más importa es que siempre se trate a una persona así tenga o no su cartón profesional
porque depende de muchas personas que la empresa fluya para un buen desarrollo grupal y trabajar para
organizar algo mejor.

 
 IX.

BIBLIOGRAFIAS
Referencias

 Grados, E. J. A. (2013).
 Reclutamiento: selección, contratación e inducción del  personal (4a. ed.) p.p 333
  
 
 
 
 La economía del conocimiento: Gan, F., & Berbel, G. (2012).
Manual de recursos humanos: 10 programas para la  gestión y el desarrollo del factor
humano en las organizaciones actuales. p.p 89  6969&tm=1518036148487 
 
 Capacitación García M, I. (2016). El buen gestor del talento humano: retos y
necesidades de capacitación. (Spanish).  Debates IESA, 21(1), 38-41.

 La motivación en el trabajoMartínez, G. M. D. C. (2012).  La gestión empresarial 

 
 Evaluación del desempeño: Rubió, S. T. (2016).  Recursos humanos: dirección y
gestión de personas en las organizaciones. p.p. 183
 
 Sistemas de compensación laboralGonzález A, A. L. (2013).