CONCEPTOS DE MOTIVACION

Jerarquía de las necesidades (A. Maslow)

Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre
la motivación humana de 1943.

Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos
desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

Motivación-higiene (F. Herzberg)

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el
nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las
respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Esta teoría de motivación propone la creencia de que los motivadores pueden ser categorizados
en dos grupos:

◦ FACTORES DE HIGIENE

Se enfocan principalmente en el contexto en el que se produce el trabajo y pueden desmotivar

cuando no están presentes:

 Salario y beneficios
 Relaciones con los compañeros de trabajo
 Ambiente físico
 Relaciones con el Supervisor
 Seguridad laboral
◦ FACTORES DE MOTIVACIÓN

Se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son
los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de
productividad en niveles de excelencia.

 Ascensos
 Libertad de decidir cómo realizar un trabajo
 Reconocimientos

La Teoría de Motivación-Higiene de Herzberg afirma que:

 La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades retadoras y

estimulantes del cargo que la persona desempeña.
 La insatisfacción en el cargo es función del contexto.

Teoría X-Teoría Y (D. McGregor)

Teoría X
La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La creencia
principal de este modelo es que las personas son un simple medio de producción. Los directivos
consideran que los trabajadores sólo se mueven por motivaciones económicas, rehúyen de las
responsabilidades, necesitan ser dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.

En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean esquemas de
trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y controlan que las tareas se
desarrollen como ellos desean. Creen, además, que los empleados deben tener claro quién es su
líder y guardarle respeto y obediencia.

Teoría Y 
La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez más utilizado. La
creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se esfuerzan, se autodirigen, se
motivan y se organizan por si mismos. El trabajo para ellos es algo natural, por lo que siempre
muestran su lado más competente y creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su
aprendizaje y desarrolle un crecimiento personal y profesional.

En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y herramientas
adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les corresponden de manera
correcta. Consideran, además, que la satisfacción de realizar un trabajo bien hecho, es un factor
motivador.
Motivos de logro, de afiliación y de poder (D. McClellan)
Esta  teoría se enfoca básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos
mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar
actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.  Las personas movidas por este
motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan
responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento

por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gustan que se las considere
importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status.  Habitualmente luchan por
qué predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un

grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten
cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Teoría de equidad (J. Stancey Adams)
Teoría de la Equidad: Motivación y Desmotivación

La teoría de la equidad de John Stancey Adams ayuda a explicar por qué el pago y las
condiciones por sí solos no determinan la motivación. También explica por qué dar a una
persona un ascenso o un aumento de sueldo puede tener un efecto desmotivador en los demás.

Cuando las personas se sienten tratadas de manera justa o ventajosa, es más probable que estén
motivadas; cuando se sienten injustamente tratados, son muy propensos a los sentimientos de
desafección y desmotivación.

La creencia en la teoría de la equidad laboral es que las personas valoran el trato justo, lo que
hace que se sientan motivadas a mantener la equidad mantenida dentro de las relaciones de sus
compañeros de trabajo y la organización.

Palabras como esfuerzos y recompensas, o trabajo y paga, son una simplificación excesiva, de

ahí el uso de los términos entradas y salidas. Los inputs son lógicamente lo que damos o
ponemos en nuestro trabajo. Los outputs son todo lo que sacamos a cambio. Se trata de que
el balance entrada-salida compense para el trabajador y/o perciba que le compensa.

Percepción de la equidad

Pero la Teoría de la Equidad de Adams es un modelo motivacional mucho más complejo y

sofisticado que simplemente evaluar el esfuerzo (inputs) y la recompensa (outputs). La teoría de
la equidad agrega una perspectiva adicional crucial de comparación con los “referentes”
(personas que consideramos en una situación similar). Los “referentes” se utilizan para describir
los puntos de referencia o las personas con las que comparamos nuestra propia situación, que es
la parte fundamental de la teoría.

La equidad no depende solo de nuestra relación de entrada-salida, sino de nuestra comparación

entre nuestra relación y la relación de otros. Formamos percepciones de lo que constituye
una proporción justa (un balance o intercambio) de inputs y outputs al comparar nuestra propia
situación con otros “referentes” (puntos de referencia o ejemplos) en el mercado.

Teoría de las Expectativas (V. Vroom)

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom, profesor de la escuela de dirección de Yale,
sugiere que una persona tiende a actuar de una manera concreta según la creencia de que, tras
realizar una acción, llagará la recompensa. Víctor Vroom es profesor de psicología experto en
analizar el comportamiento psicológico en liderazgo y la toma de decisiones en las
organizaciones.

Según explica Rubén Turienzo, en El pequeño libro de la motivación (edita Alienta), esta teoría

es una de las más utilizadas actualmente y fue expresada a través de la siguiente
fórmula: Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

 Valencia: El primer concepto mide el valor o la importancia que una persona le otorga a
la recompensa que se puede lograr después del trabajo.
 Expectativa: Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide la confianza
del individuo depositada en conseguir o no los resultados esperados.
 Instrumentalidad: Este elemento mide hasta qué punto una persona cree que su empresa
le otorgará las recompensas prometidas.

Teoría del Reforzamiento (B. F. Skinner)

La teoría del reforzamiento de Skinner es una de las bases de la llamada psicología cognitivo –
conductual. Se basa en la idea de que los organismos aprenden unas conductas u otras en
función de premios (llamados refuerzos) o castigos.
A pesar de la aceptación por parte de la comunidad científica del condicionamiento clásico de
Pavlov, Skinner creía que este modelo era demasiado simple como para poder explicar
completamente el aprendizaje humano.

Por lo tanto, basándose en la ley del efecto de Thorndike, empezó a investigar cómo los
animales aprendían a realizar diferentes conductas. Tras la formulación de la teoría, el
condicionamiento operante sirvió durante muchos años como única explicación del
comportamiento humano.

Más adelante, surgieron muchos otros enfoques psicológicos que pusieron en duda algunos de
los fundamentos de la Psicología Conductista basada en las teorías de Skinner.

En concreto, en los años 70 apareció otro enfoque (la psicología cognitiva), que complementaba
la teoría del condicionamiento. De esta manera, surgió el modelo predominante actualmente en
Psicología, la teoría cognitivo – conductual.

Teoría del Establecimiento de Metas (E. Locke )

Locke propuso que la intención de llegar a un objetivo o meta es un elemento motivacional muy
potente. A grandes rasgos, la mejor meta es aquella que presente un desafío pero que sea posible
de lograr.

La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución
de los objetivos permitido por ese rendimiento. La teoría del establecimiento de metas u
objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la
primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la
realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones
relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las

situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos
más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo
general. Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los
trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de
alcanzar.

La participación incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento. Los resultados de diversas

identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que
ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos
más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que
nadie logra alcanzarlos plenamente. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por
cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de
los resultados o las influencias y presiones sociales.

Motivación laboral opinión:

Motivos de logro, de afiliación y de poder (D. McClellan)
Te ayuda a enfocarte en 3 cosas positivas que te servirán a lo largo de la vida laboral.

Te dicen que los motivos del logro te lleva a imponerte metas elevadas a lograr, te ayuda a
realizarte poniéndote metas grandes que solo conseguirás teniendo fe en ti mismo llevándote al
éxito como realizar buen desempeño en el ámbito laboral.

En el Poder te dicen que necesitas aprender a influir y controlar personas, etc. No hay necesitad
de tener que influir sentirse importante en si esta idea te ayuda a ver como lideran los políticos,
tampoco necesitas que te guste que te reconozcan cada cosa que hagas bien te hace ver como
que lo haces por conveniencia y eso no está bien.

La Afiliación te ayuda a trabajar en equipo ya que en grupo es posible que puedas hacer mejores
trabajos en tu ámbito laboral.