«AL DERECHO DEL

TRABAJO»
EL DERECHO DEL TRABAJO

Graciela M. Montenegro
 «No hay trabajadores, sino
hombres en circunstancias de
trabajo»
 ¿Por qué?
 Por que sólo considera a la actividad humana
lícita prestada a otro –persona física o jurídica-
a cambio de una remuneración: el derecho del
trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano
sino sólo del trabajo en relación de
dependencia
 No es un fin sí mismo, sólo un medio:
a. Para la subsistencia del trabajador y su familia
(onerosidad)
b. Tiene por finalidad dignificar al trabajador
Concepto de Derecho del Trabajo:

• «Es el conjunto de principios y normas

jurídicas que regula las relaciones –pacíficas y
conflictivas- que surgen del hecho social del
trabajo dependiente, y las emanadas de las
asociaciones sindicales, cámaras
empresariales y grupo de empleadores entre sí
y con el estado»
(Dr.Grisolia Julio, Tdo.de Derecho Laboral)
 Partes o Ramas del Dcho del
Trabajo:
 Dcho Individual: rige todo lo relativo al contrato de trabajo
siendo su fuente normativa más importante la Ley 20.744
 Dcho Colectivo: se ocupa de las relaciones de los sujetos
colectivos (sindicatos, cámaras empresariales y Estado) siendo
sus leyes más importantes las 14.250 md. 25877 y 23.551
 Dcho Internacional: constituído por los tratados internacionales y
los Convenios y Recomendaciones de la OIT
 Dcho Administrativo y Procesal: que se ocupa del procedimiento
ante el Ministerio de Trabajo en los conflictos individuales (en
CABA = SECLO) y colectivos (conciliación y arbitraje). Por otro
lado regula el proceso judicial.-
 CARACTERES:
DINAMICO
DE INTEGRACION SOCIAL
PROFESIONAL
TUITIVO
IMPERATIVO
ESPECIAL
AUTONOMO
 Principios del Derecho

 Iusnaturalistas: son líneas directrices que informan normas o

inspiran otras, o directa o indirectamente servirán para
promover o encauzar una serie de soluciones
 Positivistas: es aquello que surge del dcho positivo, son dados y
descubiertos como tales en el mismo dcho positivo, aunque no
agoten su virtualidad en las mismas, pudiendo dar lugar a otras
 Son aquellos que justifican y fundamentan la autonomía y
diferencia de una rama del dcho, así entendido concluiremos
que son «esas directrices que orientan en general la disciplina y
son el producto de una valoración social con vocación de
permanencia y universalidad»
 LOS PRINCIPIOS DEL DCHO DEL
TRABAJO: Antecedentes
 La Carta Magna de Inglaterra de 1215:
• Reconoció la existencia de hombres libres;
• La protección de la propiedad privada a través de 2
principios: 1) el respeto a los dchos de las personas y
2) la sumisión del poder público a un conjunto de
normas jurídicas
 Declaración de Dchos de Virginia de 1776: en donde
aparece la igualdad natural en la libertad, dcho de
adquirir y poseer la propiedad, dcho a obtener la
felicidad
Declaración de los Dchos del Hombre y del
Ciudadano de Francia de 1789:
• Los hombres nacen libres e iguales en
derechos
• Dcho a la propiedad privada
• Dcho a la seguridad
• Dcho a la libertad
Constitución Mexicana de 1917
Declaración Soviética de 1918
Constitución Alemana de Weimar de 1919
Principios Propios del Derecho del
Trabajo
 Principio Protectorio
 Art. 14 bis CN, art. 22 Declaración Universal de DDHH, y arts7, 9,
13 L.C.T.
 Caso Aquino: «el hombre es eje y centro de todo el sistema
jurídico y en tanto un fin en sí mismo, su persona es inviolable y
constituye un valor fundamental con respecto al cual los
restantes valores tienen siempre carácter instrumental» (CSJN,
2004)
 Parte de la excluyente consideración que supone la centralidad
del hombre y el respeto a su dignidad.
Se concreta a través de 3 reglas:
• In dubio pro operario: (art.9, 2° párr.)
• Aplicación de la norma más beneficiosa
• Aplicación de la condición más beneficiosa (art.7,8 y 13 L.C.T.)
 Principio de Irrenunciabilidad
 La renuncia es la abdicación voluntaria de un dcho
mediante un acto jurídico unilateral
 Art.7, 12, 13, 15, 58, 260 L.C.T.
 En el dcho del trabajo se presume que el trabajador
lo hace por falta de capacidad de negociación, por
ignorancia, forzado, por la desigualdad jurídico-
económica existente
 Complemento indispensable del principio
protectorio
 Para la L.C.T. la renuncia no tiene validez, resultando
ineficaz jurídicamente, y determina que la cláusula
es nula (art.13 L.C.T.)
 Excepciones al Principio de
Irrenunciabilidad
1. Renuncia al empleo: (art.240 L.C.T.)
2. Caducidad: por ej. de la sanción que no se impugna dentro de
los 30 días queda firme (art.67 L.C.T.); vacaciones no reclamadas
se pierden (art.200 L.C.T.)
3. Prescripción de la acciones (arts. 256, 257 y 258 L.C.T.)
4. Desistimiento de la acción y del derecho
5. Conciliación (art.15 L.C.T.) acuerdo suscripto por el trabajador y
el empleador
6. Transacción (art.832 C.C.) acto jurídico bilateral por el cual las
partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen
obligaciones litigiosas o dudosas
 OTROS PRINCIPIOS
Continuidad de la relación laboral (art.10 y 90
L.C.T.)
Buena fe (arts. 7,11,63 L.C.T.)
De Gratuidad (arts.20, 120, 147 L.C.T.)
Primacía de la Realidad (art.14 L.C.T.)
De Equidad (art.11 L.C.T.)
Justicia Social (art.11 L.C.T.)
De Razonabilidad
De Progresividad
 Funciones de los principios
 Informadora: debe orientar y dar fundamento al
legislador para el diseño de su política legislativa en
materia laboral
 Normativa o integradora: opera sobre la actividad
judicial para resolver los problemas que plantean las
«lagunas legales»
 Interpretativa: igual que el anterior orientará al
magistrado y a la doctrina jurídica marcando el sentido
de la normas cuando admitieran más de uno
 Dan Identidad y autonomía:
 Limitativa: de los medios técnicos
 Orden Público y Orden Público Laboral
 Se lo puede definir como «un conjunto de
principios e instituciones que se consideran
fundamentales en la organización social de un
país y que inspiran su ordenamiento jurídico»
 Viene impuesto por la autoridad y actúa como
límite a la libertad y a la autonomía de la
voluntad
 En el Derecho Laboral es la regla y la mayoría de
sus normas son de orden público y el se
manifiesta en el «principio de irrenunciabilidad»
(art.12 L.C.T.)
Fuentes del Dcho del Trabajo
 Clasificación:
 Materiales: son los hechos fácticos que dan origen a la norma.
Aquello que aparece como una necesidad social
 Formales: son las normas concretas que surgen de las anteriores
 Clásicas: son tales por ser comunes a todo el ordenamiento
jurídico (por ej. la C.N.)
 Propias: hacen a una disciplina o rama ( por ej. L.C.T.)
 Generales: porque se aplican o rigen a todo el universo de los
trabajadores (C.N.; Conv. OIT 111)
 Especiales: están dirigidos a un determinado grupo de
trabajadores (Ley 22.250 –construcción; Ley 26.844- personal
doméstico)
 Específicas del Dcho del Trabajo: Convenios Colectivos de
Trabajo; Reglamentos de Empresa.-
 Contrato de trabajo
 «Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o
denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas
o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres»
(art.21 LCT)
 Elementos:

 Acuerdo de voluntades
 Servicio personal, por lo tanto un hacer infungible
 Las formas o denominación no tiene importancia
 Puede ser de plazo determinado o indeterminado
 La obligación principal del trabajador es poner su
fuerza de trabajo a disposición del empleador y la de
este de pagar la remuneración
 Esta a cargo del empresario la organización de la
empresa
 El empleador asume todos los riesgos del negocio, y
por ende los mismos son ajenos al trabajador
 Caracteres
 Consensual: queda perfeccionado por el mero consentimiento de
las partes
 Personal: dado que es personalísimo respecto del trabajador, ya
que se sustenta en las características personales del mismo
 Tracto sucesivo: su ejecución es continuada al desarrollarse por
medio de prestaciones repetidas en el tiempo
 Es no formal: rige el principio de libertad de formas, aún puede
celebrase verbalmente
 Es oneroso: tiene contenido patrimonial (art.115 de la LCT
establece que no se presume gratuito)
 Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad de derechos y
obligaciones entre las partes del contrato
 Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones
 Es típico: su regulación está contemplada en la ley.-
 Relación de Trabajo y Presunción de su existencia

Relación de Trabajo (Art.22 LCT)

«Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos,

ejecute obras o preste servicios en favor de otra, bajo la
dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen»

Presunción: (art. 23 LCT)

 El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia
de un contrato de trabajo
 Operará aún cuando se utilicen figuras no laborales
 Relación de Dependencia ¿Qué es?
 No hay definición en la ley, solo referencias (art.5, 21, 22 LCT)
 Se caracteriza por la subordinación dentro de una organización
ajena
 La subordinación se manifiesta en un triple sentido:
1. Técnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y
objetivos señalados por el empleador
2. Económica: no recibe el producto de su trabajo y no comparte el
riesgo de la empresa
3. Jurídica: es la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el
empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la
empresa, el trabajador está sometido a la autoridad del
empleador (facultad de organización, dirección, control y poder
disciplinario)
 Sujetos del Contrato de Trabajo
 Trabajador (art.25 LCT)
1. Persona Física
2. Con capacidad jurídica:
a) Mayor de 18 años
b) Estar emancipado ante autoridad competente o por matrimonio
c) Se permite el trabajo de menores (mayor de 16 años y menor de
18 años con limitaciones)
 Empleador (art.26 LCT)
1. Persona Física o Jurídica
2. Con capacidad Jurídica la que dependerá de si se trata de una
persona física o jurídica la normativa a la que deberá ajustarse a
los efectos de determinar la misma
 Auxiliares del trabajador (art.28 LCT)
 Socio-empleado (art.27 LCT)
 Estado
 Objeto del Contrato de Trabajo
 Es la prestación de una actividad personal e infungible,
según la categoría profesional del trabajador
 Se determina por la calificación contractual (categoría)
-que no siempre coincide con la calificación
profesional del trabajador-
 Por lo general se determina por parámetros generales
(horario, remuneración, funciones generales, etc.)
 Debe ser lícito (art. 39 LCT)
 No debe estar prohibido (art.40 LCT): hace a la
contratación de determinadas personas o en
determinadas tareas, épocas o condiciones
 Forma y Prueba del Contrato de Trabajo
 Existe libertad de formas
 Se prueba por todos los medios, existiendo una presunción
siempre a favor de su existencia
 Libro Especial (art.52 LCT)
 Individualización íntegra y actualizada del empleador
 Individualización íntegra y detallada del trabajador (nombre y
apellido, estado civil, domicilio, fecha de ingreso y egreso,
remuneración, individualización de personas que generen
derecho a la percepción de asignaciones familiares, etc)
 No debe tener alteraciones, raspaduras, tachaduras,
enmiendas
 Debe estar rubricado por la autoridad competente
 En caso de varios establecimientos hay que gestionar la
centralización de este libro
 Falta de Registración: Ley 24013
 Sanciona el trabajo no registrado o el deficientemente registrado
 Debe intimarse previamente al empleador otorgándole un plazo
de 30 días para que regularice la situación
 Debe conjuntamente enviarse copia a la Administración Federal
de Ingresos Públicos (AFIP)
 Debe estar vigente la relación laboral
 Art.8: Sanciona la falta total de registración de la relación laboral
 Art.9: Sanciona la registración defectuosa por consignar una
fecha de ingreso posterior
 Art.10: Igual que el anterior pero para el supuesto de una
remuneración menor
 En todos los supuestos la multa es una indemnización
equivalente a la cuarta parte de la remuneraciones tomadas
según corresponda
 Derechos y Deberes de las Partes
Son genéricos para ambas partes:
 Las partes están obligadas no solo a lo que resulta
de los términos del contrato, las leyes, estatutos,
convenios colectivos de trabajo, sino a actuar con
criterio de colaboración y solidaridad (art.62 LCT)

 Están obligadas a obrar de buena fe ajustando su

conducta a tal criterio tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o relación de trabajo (art.63
LCT)
 Deberes del Empleador
 Pago de la remuneración
 Deber de seguridad y protección
 Deber de ocupación
 Deber de observar las obligaciones frente a los
organismos sindicales y de la seguridad social
 Deber de no discriminar e igualdad de trato
 Deber de formación profesional
 Deber de Información
 Derechos del Empleador
Facultad de organización
Facultad de dirección
Facultad de control
Poder reglamentario
Facultad de alterar determinadas condiciones
del contrato de trabajo (ius variandi)
Poder disciplinario
 Derechos del Trabajador

 A sus invenciones o descubrimientos

 A la intimidad
 Percepción del salario
 Ocupación efectiva
 Igualdad de trato y no discriminación
 A que se respete su dignidad, sus derechos
patrimoniales y su salud psicofísica
 Que se cumplan con las obligaciones
previsionales y sindicales.-
 Deberes del Trabajador
 De diligencia y colaboración
 De fidelidad
 De obediencia
 Custodia de los instrumentos de trabajo
 Responsabilidad por los daños que ocasione
 Deber de no concurrencia
 Deber de poner su fuerza de trabajo al
servicio del empleador
 El Contrato de Trabajo y sus Modalidades

 Se celebra por tiempo indeterminado (art.90 LCT)

 Dura hasta que el trabajador esté en condiciones de gozar de
los beneficios que le asignan los regímenes de la seguridad
social por límites de edad y años de servicios
 O que se configuren las otras causales de extinción que
enumera la ley (art.91 LCT)
 Está ínsita la idea de estabilidad en el empleo (art.14 bis de la
CN)
 La carga de la prueba de que es por tiempo determinado
siempre está a cargo del empleador
 Los contratos por tiempo determinado, eventual, temporada
son modalidades
 El período de prueba (art.92 bis)
 Solo puede darse en el contrato por tiempo indeterminado
 Es en los 3 primeros meses
 Puede extinguirse sin expresión de causa
 No da derecho a indemnización
 El preaviso es obligatorio
 No se puede celebrar más de 1 vez con el mismo trabajador
 El empleador debe registrar al trabajador desde el inicio de la
relación
 Las partes tienen todos los derechos y obligaciones propias del
contrato de trabajo
 El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo, y por accidente y enfermedad
inculpable pero perdurarán hasta el límite del período de
prueba
 Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial (Art.92 ter)
 Número de horas al día, a la semana o al mes inferiores a las 2/3
partes de la jornada habitual
 Puede darse en un contrato de trabajo por tiempo indeterminado
o determinado (en este último caso siempre que se cumplan con
los requisitos propios de este contrato)
 Deben efectuarse los aportes y contribuciones en forma
proporcional a la remuneración percibida, salvo para la obra
social que se paga como un trabajador de tiempo completo
 En cuanto al personal a emplear es igual que en cualquier otro
contrato a tiempo indeterminado
 Su extinción se rige por los principios de la LCT y la remuneración
a tomar en cuenta es la proporcional a la cantidad de horas
trabajadas relación con la jornada completa
 Estos trabajadores no pueden realizar hrs. extras
 Contrato a Plazo Fijo (Art.93 a 95 LCT)
 Es una excepción, por lo tanto sujeto al cumplimiento de
requisitos formales (debe celebrarse por escrito) y
sustanciales (circunstancias objetivas que lo justifiquen)
 En caso de duda siempre se estará por la indeterminación del
plazo
 Para cubrir una licencia por enfermedad, por maternidad, etc
 El plazo de duración del contrato es convenido y tiene un
máximo de 5 años
 Se debe preavisar con anticipación no menor de un mes ni
mayor que 2, respecto de la expiración del plazo convenido
 Despido sin justa causa (indemnización arts.245 y 95 LCT)
 Extinción por vencimiento del plazo del contrato que dure
más de 1 año (indemnización será de medio sueldo)
 Contrato con duración total inferior a 1 año (no hay
indemnización, si hay vacaciones y SAC proporcional)
 Contrato de Trabajo Eventual (Art.99 LCT)
 Para cubrir servicios extraordinarios determinados de
antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la
empresa o explotación
 El vínculo empieza y termina con la realización de la obra, la
ejecución del acto, o la prestación del servicio.-
 Es de plazo determinable (no determinado)
 Comienza y termina con la obra: mientras dura la eventualidad
 No hay deber de preavisar
 Renuncia del trabajador u objeto cumplido (no hay
indemnización, si hay vacaciones y SAC proporcionales)
 Despido sin justa causa antes del resultado previsto en el
contrato: indemnización art.245 y 95 LCT
 No puede utilizarse en el caso de huelga de los trabajadores
 En el caso de empresas de servicios eventuales la relación de
dependencia continúa con estas
 Trabajo por Temporada (art.96 y 98 LCT)
 Es un contrato por tiempo indeterminado
 Está sujeto a repetirse en cada ciclo por la naturaleza de la
actividad
 Se cumple en determinadas épocas del año
 Es Típico: cuando la actividad solo se cumple en determinadas
épocas del año
 Es Atipico: cuando la actividad se desarrolla todo el año pero
con mayor intensidad en una época que en otra
 En el caso de renuncia del trabajador solo se debe vacaciones
y sac proporcional
 Despido durante el receso indemnización del 245
(indemnización: suma de los períodos trabajados hasta el
distracto)
 Despido durante la temporada (además de la indemnización
del 245, daños y perjuicios)
 Trabajo por Equipo (Art.101 y 102 LCT)
 Se celebra con un grupo o equipo por intermedio de un
delegado o representante que obliga a todos a la prestación de
un servicio propio del grupo o equipo
 El empleador tendrá todas las obligaciones legales respecto de
cada uno de los integrantes
 El salario se pacta en forma conjunta y cada participante tendrá
derecho al mismo en proporción a su participación en
proporción a su contribución al resultado
 Cuando un trabajador dejare el grupo el delegado deberá
reemplazarlo si ello fuera posible
 El trabajador que se retirase del grupo tendrá derecho a que se
le liquide la totalidad de su participación en el grupo
 El empleador está obligado a realizar la totalidad de los aportes
 Cuando una sociedad, asociación, etc en conjunto se obligue se
considerará contrato por equipo
 Contrato de Aprendizaje
 Esta previsto en el art.1 Ley 25013 md. Por la 26390
 40 hrs.semanales incluidas las hrs.de formación
 Duración: 3 meses como mínimo y 1 año como máximo
 Se debe entregar certificado que acredite la experiencia o
especialidad adquirida
 Otorgar preaviso con 30 días de anticipación o pagar
indemnización sustitutiva de ½ mes de sueldo
 Se debe realizar por escrito y registrarlo debidamente
 Comprende trabajadores entre los 16 a 28 años sin experiencia
laboral previa
 No puede superar el 10% del plantel de empleados o un solo
aprendiz
 Por cumplimiento del plazo no hay indemnización, demás
supuesto es la prevista en el 245
 Remuneración
 Art. 103 y siguientes de la LCT
 Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo
 No podrá ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil
 El empleador lo debe aunque el trabajador no preste servicios
 El Convenio 95 de la OIT en su art.1° lo define: «el término
salario significa remuneración o ganancia sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda
evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional, y debida por un empleador a un trabajador en
virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el
trabajo de este último haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o debe prestar»
 Caracteres

 Patrimonial: es una ganancia para el trabajador

 Igual y justa: rige el principio constitucional del art.14 bis
 Insustituible: no puede ser reemplazado
 Carácter dinerario: debe abonarse en dinero de curso legal
 Inalterable e intangible: no puede ser disminuido
 Integra: debe pagarse la totalidad
 Conmutativo: existe proporcionalidad entre el trabajo
realizado y la remuneración percibida
 Carácter Alimentario: hace al sustento familiar
 Inembargable
 Irrenunciable
 Clasificación
1.- Por Tiempo:
a) Jornal
i.- Horario
ii.- Diario

2.- Por Resultado o Rendimiento:

a) Destajo o por unidad de obra
b) Comisión
i.- Individual
ii.- Colectiva
c) Primas
a) Principales
Por tiempo
Por resultado
b) Complementarias:
1.- Sueldo Anual Complementario (SAC)
2.- Gratificaciones
3.- Participación en las Ganancias
4.- Propinas
5.- Viáticos
6.- Adicionales: - Antigüedad
- Título
- Funciones
- Trabajos Extras
- Tareas Riesgosas
 Beneficios Sociales (art.103 bis LCT)
 Son prestaciones de carácter no remuneratorio
 Se originan en la relación laboral pero no son una
contraprestación por el trabajo realizado
 Tienen un contenido esencialmente social
 Su otorgamiento es voluntario para el empleador
 No son dinerarios
 No son acumulables
 Son complementarios o adicionales
 Tienen por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente y
su grupo familiar
 Algunos ejemplos son: servicios de comedor en la empresa; los
reintegros de medicamentos con comprobantes; los servicios
de guardería; los cursos de capacitación con comprobantes
 Salario Mínimo Vital y Móvil
 «Es la menor remuneración que debe percibir el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que
le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión» (art.14 bis CN y 116 de la LCT)
 Lo determina el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad
y el Salario Mínimo Vital y Móvil
 Hoy es de $ 5.588 mensuales y $ 27,94 la hora. A partir del
1/1/2016 será de $ 6060 y $ 30,30 respectivamente
 Es inembargable (excepto por deudas alimentarias pero
conforme determina la ley)
 Nadie puede percibir menos
 En los contratos a tiempo parcial se deberá calcular la
proporcionalidad
 Sueldo Anual Complementario (SAC)
 Es la doceava parte del total de las remuneraciones
percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario
 Se abona en 2 cuotas: junio y diciembre
 Cuando se extingue el contrato de trabajo se debe
abonar la parte proporcional del mismo
 Están excluídos de su cómputo los beneficios sociales
del art.103 bis
 Tutela y Pago de la Remuneración

 Debe abonarse: en efectivo, cheque a la orden o acreditación

en cuenta bancaria
 Debe hacerse al personal mensualizado al vencimiento de
cada mes dentro de los 4 días hábiles siguientes
 Al personal remunerado a jornal o por hora por semana o
quincena
 Al personal remunerado por pieza o medida cada semana o
quincena respecto a los trabajos concluidos
 Debe hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo, en el
horario de trabajo
 Todo pago debe instrumentarse con el consiguiente recibo
extendido en doble ejemplar
 Vacaciones

 Art.150 LCT establece: 14 días hasta 5 años; 21 días hasta 10

años; 28 días hasta 20 años y 35 días más de 20 años
 Se debe haber prestado servicios la mitad de los días hábiles
del año calendario o aniversario, sino 1 día cada 20 días
 Se deben otorgar entre el 1°/10 y el 30/04 y notificarse con 45
días de antelación
 Se abonan en el caso de los mensualizados con el coeficiente
25; en los remunerados por día u hora tomando lo que le
hubiera correspondido; en lo de destajo o comisión por el
promedio de los últimos 6 meses
 Cuando el contrato de trabajo se extinga se debe abonar la
parte proporcional
 No son compensables en dinero: hacen a la seguridad e higiene
en el trabajo
 Licencias Especiales y Días no laborales
 Las licencias especiales son breves períodos que deben ser
abonados por el empleador y que el trabajador utiliza en su
propio beneficio
 Son fijadas por la ley y por los convenios colectivos de trabajo
 Art.158 LCT determina licencias especiales por nacimiento de
hijo (2 días); por matrimonio (10); por fallecimiento de cónyuge
o estuviese unido en aparente matrimonio, padre, hijo (3); por
fallecimiento de hermano (1); para rendir exámen (hasta 2
corridos) máximo 10 por año calendario
 Las licencias siempre se refieren a días hábiles
 En los feriados nacionales determinados por ley rigen las
normas para el descanso dominical (Art.166 LCT)
 En los días no laborables el trabajo será optativo (Art.167)
 Trabajo de Mujeres
 Principio de no discriminación: art.14 bis CN; Convenio
N° 111 OIT; Convenio N° 100 de la OIT; Convención
sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer; Ley 23.592; Arts. 17 y
81 de la LCT
 Art.172 LCT establece que puede celebrar toda clase
de contrato de trabajo, y remarca una vez más el
principio de no discriminación
 Existe la prohibición expresa de su contratación en
trabajos que resulten penosos, peligrosos, o insalubres
(la infracción a esta norma se considera que se ha
realizado con la intención de dañar –art.1072 C.C.-)
 Protección de la Maternidad
 Establece la prohibición de trabajar 45 días antes del parto y 45
días después del mismo
 La trabajadora podrá optar por hacerlo hasta 30 días antes y
acumular el plazo restante para después del mismo
 Debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador
con la presentación del certificado médico en el que conste la
fecha presunta del parto
 La trabajadora conservará su empleo durante todo los períodos
indicados y percibirá las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social
 Se le garantiza la estabilidad en el empleo
 Si como consecuencia del parto deba permanecer ausente de
su trabajo por una enfermedad gozará de los beneficios del art.
208 LCT (licencia paga por enfermedad inculpable)
 Se presume que el despido es por causa del embarazo cuando
la mujer es despedida dentro de los 7 ½ meses anteriores o
posteriores al parto
 Se reconoce entonces una indemnización agravada
equivalente a un (1) año de remuneraciones la que se suma a
la del art.245
 Una vez producido el nacimiento y reincorporada la
trabajadora podrá disponer de 2 hrs. diarias para lactancia
 En el caso de matrimonio existe la misma presunción cuando
el despido opera dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses
posteriores al mismo, siempre que se hubiere notificado
 Esta presunción no opera para los varones (Fallo Plenario N°
272 de la Cámara Laboral)
 Esta última presunción admite prueba en contrario
 El Estado de Excedencia
 Aunque su finalidad es tuitiva tiende a la salida de la mujer-
madre del mercado laboral
 Tiene que tener una antigüedad mínima de 1 año
 Art. 183 LCT la mujer puede:
a) Continuar su trabajo en la empresa en las mismas
condiciones
b) Rescindir su contrato de trabajo percibiendo una
compensación equivalente al 25% de su sueldo por año de
servicio
c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior
de 3 meses ni superior a 6 meses: se trata de una suspensión
unilateral que el empleador está obligado a otorgar durante
el cual no se genera antigüedad ni la trabajadora percibe
remuneración.
 La opción por el estado de excedencia la mujer debe
formalizarla 48 hrs. antes del finalizada la licencia legal
 La ley presume que ha optado por la compensación del 25%
y disuelto el contrato de trabajo
 Al finalizar el estado de excedencia la mujer puede
reintegrarse y el empleador podra:
1) Hacerlo en la misma categoría
2) En un cargo superior o inferior al que tenía de conformidad
con la trabajadora
 Sino fuese admitida el despido se considerará injustificado,
excepto que el empleador demuestre su imposibilidad de
reincorporación en cuyo caso corresponderá lo previsto del
25% del sueldo por año de servicio
 Trabajo de Menores
 Solo pueden ser contratados los menos mayores de 16 años
 El empleador en caso de menores de entre 16 y 18 años
deberá requerir y realizar exámenes médicos periódicos que
acrediten la aptitud para el trabajo
 No pueden ser contratados para realizar trabajos en tareas
nocturnas las que se consideran comprendidas entre las 20
hrs. y las 6: 00 hrs. En las fábricas que trabajen 24 hrs. por
turnos se entenderá por nocturno entre las 22:00 hrs. y las
6:00 hrs.
 Su jornada máxima será de 6 hrs. diarias y 36 semanales. En
caso de distribución desigual no podrán superar las 7 hrs.
Diarias
 Si trabajaren a la mañana y a la tarde deberán gozar de un
descanso al mediodía
 Gozarán siempre de una licencia anual de 15 días
 Jornada de Trabajo
 Se considera tal todo el tiempo durante el cual el trabajador
esté a disposición del empleador en tanto no puede disponer
de su actividad en beneficio propio
 No la integran los períodos que sean por decisión unilateral del
trabajador
 Su distribución en principio es facultad privativa del
empleador, y la diagramación de los horarios, sea por el
sistema de turnos fijos o rotativos del trabajo por equipos no
requiere autorización administrativa, pero si hacerlo conocer
mediante anuncios colocados en lugares visibles
 Entre el cese de una jornada y el comienzo de otra deberá
mediar una pausa no menor de 12 horas
 La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para todo el
país y está reglada por la ley 11.544
 La jornada legal es de 8 hrs. diarias o 48 hrs. Semanales (art.1
ley 11.544)
 Excepciones al límite máximo:
1) Personal de dirección y vigilancia: no tienen derecho a
percibir hrs. extras pero rige el principio del descanso
mínimo de 12 hrs.
2) Trabajo intermitente: si bien se permanece en el lugar de
trabajo, no se obliga a una prestación continua de servicios
(ascensoristas, serenos)
3) Trabajos preparatorios: son los indispensables para poner en
marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria
4) Trabajo por equipo: por su naturaleza no admite
interrupción y normalmente se organiza en turnos rotativos
5) Trabajo agrícola, ganaderos, servicio doméstico, solo
trabajen familiares
 Jornada Diurna:
1) la que se desarrolla entre las 6 hrs. y las 22 hrs.
2) es a la que la ley se refiere con las 8 hrs.
 Jornada Nocturna:
1) es la que se desarrolla entre las 21 hrs. y las 6 hrs.
2) No puede superar las 7 hrs. Diarias
3) Se abona el salario completo como si laborara 8 hrs. Diarias
 Jornada Laborada en Lugar Insalubre:
1) Cuando así lo haya determinado la autoridad de aplicación en
base a estudios científicos
2) La jornada será de 6 hrs. diarias o 36 semanales
3) No se pueden realizar hrs. Extras
 Jornada Mixta: Diurna y Nocturna:
1) Cuando la jornada abarca ambos horarios
2) La jornada se «reducirá» en 8 minutos por cada hr.nocturna
 Horas suplementarias o extras: son las que se cumplen en
exceso de la jornada legal
 Deben abonarse con el recargo del 50% o 100% sobre el
salario habitual
 El trabajador no está obligado a prestar servicios en horas
suplementarias salvo casos de peligro o accidente ocurrido o
inminente
 Descanso Semanal: Está prohibida la ocupación del trabajador
desde las 13 hrs.del Sábado hasta las 24 hrs.del día siguiente
 En el caso de que las leyes o los convenios colectivos prevean
excepciones deberá determinarse un descanso
compensatorio de la misma duración
 En el caso de que el trabajador preste servicio se debe abonar
con un recargo del 100%
 Suspensión de Ciertos Efectos del Contrato
de Trabajo

 Accidentes y Enfermedades Inculpables: (no

reconocen su origen en el trabajo) Arts. 208 a 213
LCT
 Desempeño de Cargos Electivos o Representativos:
Arts. 215 a 217 LCT
 Causas Económicas, Disciplinarias y Suspensiones
Preventivas: Arts. 218 a 224 LCT
 Licencia por Maternidad: Art. 177
 Estado de Excedencia: Art. 183
 Accidente o Enfermedad Inculpable
 Da derecho a percibir remuneración con todos sus aumentos
 Plazo de licencia depende de antigüedad y cargas de familia
(3 ó 6 meses según antigüedad mayor o menor a 5 años) y se
duplicarán en el caso de tener cargas de familia
 La recidiva de enfermedades crónicas solo da derecho a
licencia transcurrido 2 años
 No puede ser afectado por suspensiones por causas
económicas
 Debe dar aviso fehaciente y justificado de su
enfermedad/accidente
 Está obligado a someterse a controles médicos
 Transcurrido los plazos de debe proceder a la reserva del
puesto por 1 año
 Reincorporación: sino quisiera abonara la indemnización del
245
 Por desempeño de Cargos Electivos

 Se computa a los fines de la antigüedad

 No percibe remuneración
 Debe hacerse la reserva del puesto de trabajo
 Debe procederse a su reincorporación, de no operarse
se considerará despido injustificado
 En el caso de delegados gremiales se deberá además la
indemnización por estabilidad gremial
 Por Causas Económicas y Disciplinarias y Preventiva
 Deberá fundarse en justa causa
 Tener un plazo fijo
 Debe notificarse por escrito al trabajador
 Son siempre temporarias y con plazo máximo:
1) Falta o disminución de trabajo: 30 días
2) Disciplinarias: 30 días
3) Fuerza Mayor: 75 días
4) En conjunto por las tres causales: 90 días
 En las por causas económicas se requiere el procedimiento
preventivo de crisis (ley 24013, arts. 98 a 105)
 Preventiva: ante la denuncia de la comisión de un delito
criminal
 Extinción del Contrato de Trabajo
 Estabilidad: es el derecho constitucional del trabajador de
mantener la relación de trabajo hasta alcanzar el beneficio
jubilatorio
 Preaviso: Obligación y garantía bilateral de las partes de
notificar la extinción del contrato de trabajo (art.231 LCT)
 Plazo: - Trabajador: 15 días
- Empleador: Período de prueba: 15 días
Hasta 5 años: 1 mes
Más de 5 años: 2 meses
 Debe llegar a conocimiento de la otra parte
 Plazo corre desde el día siguiente a la notificación
 En caso de omisión deberá abonarse la indemnización sustitutiva
 Cuando no coincida con el último día del mes se deberá
asimismo la integración del mes de despido
 Renuncia del Trabajador
 Debe formalizarse mediante despacho telegráfico
 Ante autoridad administrativa
 Siempre deberá concurrir personalmente el
trabajador
 Los despachos telegráficos son gratuitos
 Está previsto en el art.240 LCT
 No da derecho a indemnización por antigüedad
 Deben entregarse los certificados de aportes y
servicios y abonarse la liquidación final
 Por voluntad concurrente de las partes

 Art. 241 LCT

 Se puede formalizar por escritura pública o ante la
autoridad administrativa o judicial
 Debe concurrir personalmente el trabajador
 La ley prevé este tipo de extinción en el caso que
resulte del comportamiento inequívoco, concluyente
y recíproco de las partes: sería una extinción tácita
 No da derecho a indemnización por antigüedad
 Por muerte del Trabajador
 Art.248
 Los derechohabientes con la sola acreditación del
vínculo tienen derecho a percibir una indemnización
equivalente al 50% de la determinada para la
antigüedad
 Es independiente de la que le pueda corresponder
por la ley de accidente de trabajo
 El vínculo se acredita con la sola partida o
información sumaria en el caso de los convivientes
siempre que hubieren vivido en aparente
matrimonio un mínimo de 2 años
 Por muerte del Empleador
 Art.249
 Sino pudiera continuar el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la que le hubiera
correspondido por antigüedad
 Para el empleador no es un contrato «in tuito
personae»
 Por Jubilación del Trabajador
 Art.252
 Cuando reune los requisitos para alcanzar el
máximo de los beneficios
 El empleador debe intimarlo a iniciar los
trámites respectivos y poniendo el
certificado de aportes y servicios a su
disposición
 La intimación es por un año o hasta alcanzar
el beneficio lo que opere antes
 Transcurrido el plazo el contrato se extingue
 Por Quiebra o Concurso

 Art. 251
 No se opera necesariamente
 Lo determina el juez de la quiebra/concurso
 Cuando opera corresponde la mitad de la
indemnización por antigüedad
 En el caso de transferencia del establecimiento
al realizarse en el concurso o quiebra el
adquirente no es sucesor del fallido
 Despido:
Es la extinción del contrato de
trabajo

Principales características son:

Unilateral
Recepticio
Extintivo
Informal
Recepticio: solo es eficaz desde el momento
en que el acto llega a conocimiento del
destinatario

Obligaciones que derivan para:

Trabajador: tener siempre su

domicilio actualizado
Empleador: por el medio elegido
las que derivan de la ley
 Puede ser:
Directo con causa (art.242 L.C.T)

sin causa

Indirecto: requiere siempre la intimación

previa al empleador para que corrija o
subsane la situación (art.246, 132 bis
L.C.T.; ley24.013; ley 25.323, art.1 y 2; ley
25.345)
 Art.132 bis
Supuestos:
 Aportes
Contribuciones
Contribuciones extraordinarias

Presupuestos
 Empleo registrado
Intimación fehaciente
 Injuria
Es un grave ilícito contractual que
justifica la aplicación de la máxima
sanción
Diccionario Real Academia Española
(22° ed.):
agravio, ultraje de obra o de
palabra
Hecho o dicho contra razón o
justicia
• Es un agravio, ultraje de obra o de palabra,
que lesiona la dignidad de persona diferente
al que la hace.
• Todo acto que, dirigido a una persona,
perjudica su reputación o atenta contra su
propia estima o heteroestima y que es
conocido por terceros.
• Un acto lesivo de derechos y con publicidad
en un determinado ámbito social .
• Formalmente, puede consistir en la atribución
de unos hechos, en la ejecución de acciones
de menosprecio, en una comparación
denigrante, en la burla injustificada….
 Cómo y quién la valora?
Su valoración es privativa del juez
Algunas reglas:
Tanto de orden patrimonial como moral
No requiere dolo
 Dentro del contexto laboral y socio-cultural
Debe haber un hecho puntual
Años de antigüedad
Si se requiere sumario (por ley, estatuto
profesional o convenio colectivo) es incausado
Intercambio Telegráfico
Requisito esencial (Art.243 L.C.T.)
Despido directo por justa causa
Despido indirecto o denuncia del
contrato de trabajo
Hace a la invariabilidad de la causa
del despido o de la denuncia, con
expresión suficientemente clara,
precisa y concreta en que se funda

Principio constitucional de defensa

en juicio
 ALGUNOS EJEMPLOS
• El despido como declaración de voluntad
unilateral de carácter recepticio se consolida
jurídicamente recién cuando llega a
conocimiento del destinatario de la
declaración (Sala 8, 7/11/00, Ravarini c/MyL
Catering Service SRL; Sala 3, 15/7/03, Segundo
c/ Noname S.A.)
• En contra la Sala 7 quien considera que
siempre debe ser por escrito.-
Ejemplos de Injuria del Trabajador
• Inasistencias y falta de puntualidad
• Agresión a compañeros, riñas e insultos
• Estado de ebriedad, consumo de drogas
(marinos mercantes, vigilante, conductor de
servicios público)
• Pérdida de confianza
• Comisión de un delito
• Disminución más que notoria de rendimiento
Ejemplos de Injuria del Empleador
• Falta de pago de la remuneracion
• Negativa de trabajo
• Negativa del vínculo
• Exceso de ius variandi
• Suspensiones excesivas
• Falta de depósito de aportes
• Acoso Sexual
• Violencia Laboral
Puede darse tanto en
Accidentes del Trabajo y
Enfermedades
Profesionales
Ley 24557 modificada por la Ley
26773
 Antecedentes Legislativos
 Ley 9688 (sancionada en 10915 y con vigencia hasta
1991) se fundaba en los siguientes principios:
• El empleador podía contratar una compañía
aseguradora
• Creaba la Caja de Accidentes para cubrir el riesgo
ante la insolvencia del empleador
• Permitía al trabajador demandar la reparación por
dicha ley o por la reparación integral basada en las
normas del código civil
• Estableció la responsabilidad del empleador por los
accidentes ocurridos en el trabajo salvo culpa o dolo
del trabajador
• Aplicaba la teoría de la responsabilidad objetiva: no importaba la
culpa o dolo del empleador, solo que el trabajador sufriera el
daño estando en su lugar de trabajo
• Cubría la muerte de la víctima y un pago por subsidio por entierro
• Incapacidad absoluta
• Incapacidad parcial y permanente
• Incapacidad temporaria
• Gastos médicos, farmacéuticos, prótesis y su recambio
 La ley 24.028 limitó por cuestiones económicas la cobertura al
solo indemnizar aquellos accidentes y enfermedades
profesionales que solo fueran causadas directamente por las
tareas desarrollas
 Ante los reclamos por las normas del derecho civil debía acudirse
a los juzgados civiles y no laborales
 Las normas citadas solo apuntaban a la reparación del daño
 Ley de Riesgos del Trabajo
 Objetivos
1) Prevenir: los riesgos derivados del trabajo
2) Reparar: los daños derivados de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales
3) Promover: - la recolocación y recalificación de los trabajadores
afectados
- la negociación colectiva laboral para mejorar las
medidas de prevención y prestaciones reparadoras
 Personas Incluidas:
1) Trabajadores en relación de dependencia de la actividad privada
2) Funcionarios y empleados de la Administración nacional,
provincial y municipal
3) Personas obligadas a prestar un servicio de carga pública
 Organos:
 De carácter privado: * A.R.T.
* Compañía de seguro de retiro
 De carácter público: * Superintendencia de Riesgos del Trabajo
* Superintendencia de Seguros de la Nación
* Comité Consultivo Permanente
* Comisiones Médicas
 Contingencias Cubiertas:
 Las incapacidades provenientes de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales de listado e incluidas por la Comisión
Médica Central
 Accidentes in itinere
 Contingencias No Cubiertas:
 Preexistentes
 No incluidas en el listado
 Enfermedades-accidente
 Contingencias Cubiertas
 Accidentes de Trabajo:
Es todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o
en ocasión del trabajo.-
Cuando deba determinarse su naturaleza laboral la Comisión
Médica requerirá un dictamen jurídico a la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo
 Enfermedades Profesionales:
Son las que se originan en el ambiente de trabajo y estén incluidas
en el listado elaborado por el P.E., en cuyo caso debe identificarse
agente de riesgo, cuadro clínico, exposición y actividad, ello sin
perjuicio de la revisión de los casos concretos
 Accidente in itinere:
Es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el
lugar de trabajo y viceversa, siempre que no hubiere modificación
 Exámenes Médicos
 Preocupacional: se realiza al ingreso del trabajador a la
empresa, es obligatorio y responsabilidad del empleador
Su función es la de determinar la aptitud psicofísica del
trabajador para el desempeño de su trabajo, y para delimitar
responsabilidades futuras en relación a patologías preexistentes
 Periódico: tienen por función la detección temprana de las
afecciones producidas por el trabajo o los agentes de riesgo a
los que esté expuesto con miras a evitar el desarrollo de
enfermedades profesionales. Son obligatorios en aquellas
actividades expuestas a agentes de riesgo
 Post ocupacional o de egreso: tienen por finalidad constatar
el estado de salud del trabajador al momento del egreso. No
es obligatorio para el empleador.-
Higiene y Seguridad en el Trabajo

• Ley 19.587
• -28 de abril de 1972-
• Decretos y Resoluciones Complementarias
 «La seguridad e higiene en las industrias tiene como
finalidad regular los medios de trabajo para lograr que
disminuyan los riesgos a los que están expuestos los
trabajadores»
 Al paso del tiempo se han ido analizando los problemas
que se presentan y ha surgido la necesidad de crear
procedimientos que puedan ayudar a la prevención de
accidentes y enfermedades dentro de las industrias
 La seguridad tiene como definición: situación en la que
el ser humano esta ha cubierto de un riesgo.
 Su objetivo es el del bienestar del ser humano
mediante el esfuerzo que hace es su entorno laboral.
 Un riesgo o enfermedad de trabajo es aquel que se
origina o es resultado a causa de desempeñar una
labor o a consecuencia de esta cualquiera que sea, que
haya sido el tiempo en que esta haya ocurrido,
tomándose también como accidentes los ocurridos en
el trayecto del empleado hacia el lugar de trabajo o
viceversa, al trasladarse de la empresa hacia su hogar
siempre
 Las consecuencias que este puede tener afectan al
empleado tanto física como mentalmente ya que no
solo se puede incurrir en un accidente que imposibilite
temporal o de forma permanente si no que también
puede acarrear enfermedades por falta de medidas
preventivas o problemas emocionales a causa del
estrés en el área de trabajo
 Condiciones de trabajo: estas son normas que establecen
requisitos para resguardo de la salud y la vida de los trabajadores
en las áreas de su trabajo
 Medio ambiente de trabajo: se crea como las condiciones físicas
a aquellas que se encuentran dentro de un área de trabajo.
 Seguridad: es un conjunto de normas, acciones así como las
herramientas legislativas y técnicas que se requieren para
proteger la vida de los empleados a causa de los fenómenos
destructivos originados tanto por el hombre como la naturaleza,
también se define como la aplicación de la administración
profesional para evitar accidentes en las áreas de trabajo.
 Seguridad en el trabajo: esta es una aplicación procedente de las
técnicas que tienen por objeto el diseño de equipos, instalaciones,
maquinarias, capacitación, motivación y procedimientos de
trabajo, todo esto con el propósito de eliminar accidentes que
puedan poner en riesgo de salud de un empleado así como daños
económicos en las empresas
 Higiene: es una disciplina que determina y estudia medidas para
almacenar y mejorar la salud de los empleados, también como el
prevenirlos de enfermedades.
 Higiene en el trabajo: es una aplicación racional de técnicas que
tienen como objetivo el reconocimiento, control y evaluación de
factores ambientales que se ocasionan en el lugar de trabajo,
pudiendo causar enfermedades, daños a la salud y ciertas
incomodidades por parte de los trabajadores.
 Salud: es un estado de bienestar tanto físico, social, mental y no
solamente la separación de enfermedad o invalidez.
 Peligro: es la condición que se puede esperar con convicción que
produzca lesiones o daños al medio ambiente siendo inherente a
las cosas materiales o equipos de trabajo.
 Riesgo: es la posibilidad de una perdida y cierto grado de
probabilidad de estas perdidas. Riesgo de trabajo: puede producir
accidentes o enfermedades.
 La Ley 19.587
 Se aplica al todo el territorio de la Nación
 A todos los establecimientos y explotaciones, persigan o no
fines de lucro, cualquiera sea la naturaleza económica de la
actividad, el medio donde se ejecuten el carácter o puestos de
trabajo
 A todo lugar destinado a la realización permanente,
circunstancial, transitoria o eventual de un trabajo
 Objetivos:
1) Proteger la vida, preservar y mantener la integridad psicofísica
2) Prevenir, reducir, eliminar o aislar los riesgos
3) Estimular y desarrollar una actitud positiva respecto de la
prevención de los accidentes y enfermedades que puedan
derivarse de la actividad laboral
 Principios y métodos básicos de ejecución:
a) creación de servicios de higiene y seguridad en el trabajo, y de
medicina del trabajo de carácter preventivo y asistencial;
b) institucionalización gradual de un sistema de reglamentaciones,
generales o particulares, atendiendo a condiciones ambientales o
factores ecológicos y a la incidencia de las áreas o factores de riesgo;
c) sectorialización de los reglamentos en función de ramas de
actividad, especialidades profesionales y dimensión de las empresas;
d) distinción a todos los efectos de esta ley entre actividades
normales, penosas, riesgosas o determinantes de vejez o
agotamiento prematuros y/o las desarrolladas en lugares o
ambientes insalubres;
e) normalización de los términos utilizados en higiene y seguridad,
estableciéndose definiciones concretas y uniformes para la
clasificación de los accidentes, lesiones y enfermedades del trabajo;
f) investigación de los factores determinantes de los accidentes y
enfermedades del trabajo, especialmente de los físicos, fisiológicos
g) realización y centralización de estadísticas normalizadas sobre
accidentes y enfermedades del trabajo como antecedentes para
el estudio de las causas determinantes y los modos de
prevención;
h) estudio y adopción de medidas para proteger la salud y la vida
del trabajador en el ámbito de sus ocupaciones, especialmente
en lo que atañe a los servicios prestados en tareas penosas,
riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuros
y/o las desarrolladas en lugares o ambientes insalubres;
i) aplicación de técnicas de corrección de los ambientes de
trabajo en los casos en que los niveles de los elementos
agresores, nocivos para la salud, sean permanentes durante la
jornada de labor;
j) fijación de principios orientadores en materia de selección e
ingreso de personal en función de los riesgos a que den lugar
 Obligaciones del Empleador

a) disponer el examen pre-ocupacional y revisación periódica del

personal, registrando sus resultados en el respectivo legajo de salud;
b) mantener en buen estado de conservación, utilización y
funcionamiento, las maquinarias, instalaciones y útiles de trabajo;
c) instalar los equipos necesarios para la renovación del aire y
eliminación de gases, vapores y demás impurezas producidas en el
curso del trabajo;
d) mantener en buen estado de conservación, uso y funcionamiento
las instalaciones eléctricas y servicios de aguas potables;
e) evitar la acumulación de desechos y residuos que constituyan un
riesgo para la salud, efectuando la limpieza y desinfecciones
periódicas pertinentes;
f) eliminar, aislar o reducir los ruidos y/o vibraciones perjudiciales
para la salud de los trabajadores;
g) instalar los equipos necesarios para afrontar los riesgos en caso
de incendio o cualquier otro siniestro;
h) depositar con el resguardo consiguiente y en condiciones de
seguridad las sustancias peligrosas;
i) disponer de medios adecuados para la inmediata prestación de
primeros auxilios;
j) colocar y mantener en lugares visibles avisos o carteles que
indiquen medidas de higiene y seguridad o adviertan peligrosidad
en las maquinarias e instalaciones;
k) promover la capacitación del personal en materia de higiene y
seguridad en el trabajo, particularmente en lo relativo a la
prevención de los riesgos específicos de las tareas asignadas;
L) denunciar accidentes y enfermedades del trabajo
 Decreto 351/79 y sus modificatorios y complementarios: que
detallan en sus diferentes anexos los riesgos y sus condiciones
de seguridad.-
 Obligaciones del Trabajador
a) cumplir con las normas de higiene y seguridad y con las
recomendaciones que se le formulen referentes a las
obligaciones de uso, conservación y cuidado del equipo de
protección personal y de los propios de las maquinarias,
operaciones y procesos de trabajo;
b) someterse a los exámenes médicos preventivos o periódicos y
cumplir con las prescripciones e indicaciones que a tal efecto se
le formulen;
c) cuidar los avisos y carteles que indiquen medidas de higiene y
seguridad y observar sus prescripciones;
d) colaborar en la organización de programas de formación y
educación en materia de higiene y seguridad y asistir a los cursos
que se dictaren durante las horas de labor
 Teletrabajo
 Están reguladas en la Resolución 1552/12 de la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo y en el
Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad
en el Teletrabajo (MTESyS)
 1 Silla ergonómica
 1 matafuego de 1kg a base de HCFC 123
(componente ecológico que no deja residuos)
 1 botiquín de primeros auxilios
 1 pad mouse
 1 Manual de Buenas Prácticas
(www.trabajo.gob.ar/difusión/teletrabajo/100924_
manual-buenas-practicas.pdf)
MODELOS DE TELEGRAMAS
Ante negativa de Tareas
•“Ante negativa de tareas intímole
plazo 2 días hábiles aclare situación
laboral bajo apercibimiento de
considerarme despedido”
“Rechazo por malicioso e
improcedente su TCL N….Niego
existencia de vínculo laboral. Lo
exhorto a abstenerse de formular
reclamos improcedentes”
 “…Niego existencia de vínculo
laboral. Ud fue contratado….”
 Respuesta para ambos
casos
•“Rechazo su CD por temerario, improcedente y
malicioso. Entiendo su actitud como una
pretensión de desvirtuar su responsabilidad e
incumplimiento provocando un fraude laboral.
Me considero gravemente injuriado y despedido
por su exclusiva culpa. Intímole para que dentro
de 48 hs hábiles abone indemnizaciones de ley y
liquidación final bajo apercibimiento de iniciar
acciones judiciales”
 Intimación Ley 24.013

• “Intimo plazo 30 días proceda a regularizar la

relación laboral haciéndome entrega de recibos
de sueldo en doble ejemplar en los que conste
mi fecha de ingreso:….; en la categoría laboral de
… y con un salario mensual (quincenal) de …,
bajo apercibimiento de accionar de conformidad
a lo previsto en los arts. 9, 10 y 15 ley 24013”
 Intimación Ley 25.345. Art.80 y
132 bis L.C.T.
• “Habiendo transcurrido 30 días desde el despido sin
justa causa, intímole plazo 48 hs. hábiles entregue
certificado de servicios, remuneraciones y de trabajo
en los términos del art.80 LCT (según ley 25.345) y
acredite el depósito de aportes previsionales por el
verdadero salario percibido, bajo apercibimiento de
iniciar acciones judiciales con fundamento en los
arts. 80 y 132 bis L.C.T. (ley 25.345 y decreto
reglamentario 146/2001) e iniciar denuncia
administrativa y acciones con fundamento en la ley
penal tributaria”
Incumplimiento del empleador de
obligaciones laborales
• “Hallándose vencido en exceso el plazo legal
de pago de (quincena, sueldo), intímole plazo
48 hs. hábiles pague ….bajo apercibimiento de
entender grave injuria y considerarme
despedido”
• “Ante negativa de tareas, intímole plazo 48 hs.
hábiles otorgue tareas adecuadas a mi
categoría laboral de … bajo apercibimiento de
considerarme despedido por su culpa”
 Sanciones Disciplinarias
“Ante el incumplimiento cometido por ud el día
…, (exponer la causa en forma detallada) queda
amonestado, bajo apercibimiento de que la
reiteración de la falta será sancionada con
suspensión. Queda Ud.notificada”
“Ante la grave falta cometida por Ud. en
día….(exponer la causa en forma detallada) queda
suspendido por ….. días. Queda Ud notificado”
¡¡¡ MUCHAS GRACIAS!!!