TEMA 3: Planificación de los

Recursos Humanos

1. Concepto de planificación de RRHH

2. Etapas de la planificación de RRHH

3. Métodos para la planificación de la

demanda de RRHH

4. Objetivos de la planificación de RRHH

Rocío Díaz Muñoz

1. Concepto planificación de
RRHH

Conjunto de políticas y prácticas

de gestión de Recursos
Humanos
que responden a la pregunta:

¿Qué personas necesitaría

la Organización para hacer
qué cosas y en qué
momento?
 1. Concepto planificación de
RRHH

Proceso de elaboración e implantación de

planes y programas por el cual una empresa
se asegura el número suficiente de personas,
con la cualificación necesaria, en los puestos
adecuados y en el tiempo oportuno, para
hacer las cosas más útiles económicamente
(Dolan et al., 2007).

Proceso que utiliza una organización para

garantizar que tiene la cantidad de personas
adecuadas, y el personal adecuado, para
ofrecer un determinado nivel de productos o
servicios en el futuro (Gómez Mejías, Balkin y
Cardy, 2016)

4
Previsión necesidades cuantitativas
de personal: Planificación de
plantillas

Previsión necesidades cualitativas

de personal

Planificación de reclutamiento y
selección

Planificación de formación

Planificación de carreras
profesionales

Planificación de retribución
2. Etapas planificación RRHH
Planificación Estratégica
Estrategia
de la
empresa

Planes
generales
Planificación
RRHH
Sistema
información

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Planificación Estratégica

Planificación de RRHH

Análisis situación
laboral actual Desviaciones

Previsión necesidades de
personal (cuantitativa y
cualitativa)

Programación: estudio
desajustes entre oferta y
demanda de RRHH y planes
de RRHH

Control
 Fase análisis situación
laboral actual

FACTORES EXTERNOS
Situación económica,
cambios sociales,
legales, tecnológicos,
competencia…

FACTORES INTERNOS
Planes estratégicos
Nueva organización trabajo
Presupuestos
Pronósticos de ventas
Nuevos proyectos
Composición plantilla
Estructura organizativa…
Sistema Información RRHH

• Un programa de información
sobre empleados.
• Un programa para el
seguimiento de candidatos.
• Un inventario de habilidades o
cualificaciones.
• Un programa de nóminas.
Calcula el sueldo bruto/neto,
los impuestos, cotizaciones
SS…
• Un programa de gestión del
tiempo.
Planificación Estratégica

Planificación de RRHH

Análisis situación
laboral actual Desviaciones

Previsión necesidades de
personal (cuantitativa y
cualitativa)

Programación: estudio
desajustes entre oferta y
demanda de RRHH y planes
de RRHH

Control
 Imagen dominio público

Previsión necesidades
cuantitativas de personal:

• Demanda cuantitativa personal:

número personas que necesitará
para hacer frente al volumen
actividad previsto.

• Oferta cuantitativa personal:

número trabajadores actuales que
permanecerán a disposición de la
empresa en el futuro.
 Previsión Demanda cuantitativa

• En función carga trabajo o programa

producción previsto.

Nº trabajadores =
Nº total horas anuales trabajo necesario para
atender producción prevista_______________
Jornada media un trabajador

• En función equipo productivo

Cuántos trabajadores necesito para usar

cada máquina.
 Imagen dominio público

Previsión necesidades
cuantitativas de personal:

• Demanda cuantitativa personal:

número personas que necesitará
para hacer frente al volumen
actividad previsto.

• Oferta cuantitativa personal:

número trabajadores actuales que
permanecerán a disposición de la
empresa en el futuro.
 Previsión Oferta cuantitativa

Análisis plantilla actual: su

distribución por edad (posibles
jubilaciones), por sexo, situación
familiar, trabajadores que están
realizando estudios fuera
empresa.
 Imagen dominio público

Previsión necesidades cualitativas

de personal:

• Demanda cualitativa personal:

conjunto conocimientos,
habilidades y actitudes deberán
tener los trabajadores en futuro

Descripción puestos trabajo y

otras variables:
modificaciones programa
producción, tecnología,
cambios organización trabajo
 Imagen dominio público

Previsión necesidades cualitativas

de personal:
• Oferta cualitativa personal:
conjunto conocimientos,
habilidades y actitudes de los
trabajadores de los que dispondrá la
empresa en el futuro.

Cualificaciones y capacidades
actuales y su evolución
previsible: inventario
habilidades
 FASE PREVISIÓN

Comparación de ambas
previsiones, para detectar las
necesidades cualitativas y
cuantitativas.
Planificación Estratégica

Planificación de RRHH

Análisis situación
laboral actual Desviaciones

Previsión necesidades de
personal (cuantitativa y
cualitativa)

Programación: estudio
desajustes entre oferta y
demanda de RRHH y planes
de RRHH

Control
 FASE PREVISIÓN

- Demanda mayor que la oferta:

• Planificación de la formación y reciclaje

• Planificación del reclutamiento
• Utilización de horas extras
• Contratar personal temporal y a tiempo
parcial
- Demanda menor que la oferta:

• Recortes salariales
• Jubilaciones anticipadas
• Despidos

- Demanda igual que la oferta:

Las decisiones se tomarán para prevenir

posibles abandonos o despidos, bajas
temporales, etc.
3. Métodos para la previsión de la
demanada de RRHH

CUANTITATIVOS:

1. Extrapolación de tendencias.

2. Regresión y correlación

3. Análisis de ratios

CUALITATIVOS:

1. Pronóstico de la administración.

2. Técnica Delphi

3. Técnica Grupo Nominal

 Extrapolación de tendencias

•Elaboración de la serie temporal.

•Representación gráfica y cálculo

de la línea de tendencia mediante
una función matemática.

•Realización de la previsión del

valor futuro esperado dando a la
variable tiempo (x) el valor que le
corresponda, el año o periodo para
el que se desea conocer la plantilla.
 Regresión y correlación

•Selección de las variables

explicativas.

•Estudio de la correlación a través

del coeficiente de correlación (R).

•Representación gráfica de las

variables y ajuste de la ecuación
que mejor se adapte a la línea de
tendencia.

•Previsión de las necesidades de

personal según el valor que se
espera tomen las variables
seleccionadas.
 4. Objetivos de la PRH

Imagen dominio público

1. Optimizar el factor humano de la

empresa, mediante la adecuada
asignación del personal en función de la
evolución previsible de sus aspectos
cualitativos y cuantitativos.

2. Asegurar en el tiempo la plantilla

necesaria para hacer frente al volumen
de actividad prevista y al logro de los
objetivos de la organización.
 OBJETIVOS

Imagen dominio público

3. Desarrollar, formar y promocionar al

personal actual de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa

4. Motivar al factor humano de la

empresa mediante la configuración de
planes de carrera individuales
 OBJETIVOS

Imagen dominio público

5. Contribuir a maximizar el beneficio de

la empresa evitando gastos innecesarios
de personal

6. Integrar y coordinar los planes de

personal con los planes generales de la
empresa

Rocío Díaz Muñoz