El caso1

R. K. B. v Turquía

Una mujer turca, casada, fue despedida de la peluquería donde trabajaba por
supuestamente haber mantenido relaciones sexuales con uno de los empleados. En la
carta de despido le fue especificado que su conducta había sido inmoral e inaceptable
para la política empresarial. Sin embargo, el compañero con el que mantenía la supuesta
relación extramatrimonial no fue despedido. La mujer demandó el despido por
considerarlo injustificado y discriminatorio. Los tribunales nacionales condenaron a la
empresa al pago de una indemnización pero no encontraron que en el caso existió
discriminación basada en género.

Al conocer del caso el Comité de la CEDAW encuentra que los tribunales nacionales
basaron su decisión en prejuicios sexistas e ideas estereotipadas acerca de la moral
sexual de las mujeres por lo que declara al Estado responsable de vulnerar los derechos de
la autora protegidos por la CEDAW.

Hechos

La autora de la demanda es una ciudadana turca casada, que al momento de ocurridos los
hechos trabajaba en una peluquería en la ciudad de Kocaeli. En febrero de 2006 fue
despedida de este empleo. En la carta de despido el Gerente de la peluquería justificaba la
acción argumentando que la autora había tenido un comportamiento poco ético al tener
relaciones de índole sexual con un compañero de trabajo que, sin embargo, no fue
despedido.

La autora demandó a la empresa ante el Tribunal del Trabajo de Kocaeli argumentando

que su despido era injustificado y que, antes de recibir la carta de despido, el Gerente
había intentado obligarla a firmar un documento en el que renunciaba a sus derechos
amenazando con que, si no lo firmaba, difundiría rumores sobre sus supuestas relaciones
extramatrimoniales. En julio de 2006, la autora inició acciones penales por difamación
contra el Gerente de la peluquería y otros dos empleados. El Fiscal Jefe dictó acusación
formal en septiembre de 2007, y en abril de 2008 el Tribunal de Magistrados encontró a
los imputados culpables por difamación.

El 6 de junio de 2007, la autora interpuso un nuevo recurso por su despido, argumentando

la existencia de discriminación por motivos de género. En septiembre de 2007, el Tribunal
del Trabajo dictaminó que el despido había sido injustificado ya que el empleador no
había aportado prueba de la supuesta relación de índole sexual de la autora con otro
empleado, condenándole a pagar a la autora una indemnización. Al mismo tiempo
concluyó que el despido no fue discriminatorio pues no se podía afirmar que la autora
1
Tomado de http://www2.womenslinkworldwide.org/wlw/new.php?modo=observatorio&id_decision=453,
visitada julio 9 de 2016.
había sido despedida por ser mujer y que, el hecho de que el empleado con el que
supuestamente mantenía una relación no hubiera sido despedido no era una prueba
suficiente de discriminación en base al género. La autora apeló la decisión ante el Tribunal
de Casación argumentando que era contraria al principio de igualdad de trato establecido
en la Ley del Trabajo y a las obligaciones que la CEDAW imponía a Turquía. En abril de
2009, el Tribunal desestimó la apelación sin hacer referencia alguna a los argumentos
relativos a la Convención.

Consecuentemente, la autora presentó el asunto al conocimiento del Comité de vigilancia

de la CEDAW alegando la violación de sus derechos, protegidos por los artículos 2. a) y c)
(obligación de implementar políticas encaminadas a eliminar la discriminación contra la
mujer), 5. a) (obligación de modificar patrones socioculturales) y 11. a) (obligación de
eliminar la discriminación en el empleo), todos ellos en relación con el artículo 1 por
cuanto el Estado toleró las violaciones de varias disposiciones de la Convención.

Precedentes

Las decisiones emitidas bajo el procedimiento de quejas individuales del Comité de la

CEDAW tienen carácter de recomendación, pero los Estados están bajo la obligación de
presentar informes sobre su cumplimiento. Por otra parte, aunque la decisión hace
referencia a las circunstancias específicas del caso, debe tomarse en cuenta que las
decisiones del Comité establecen interpretaciones auténticas sobre la CEDAW que pasan a
formar parte de la Convención misma, por consiguiente, determinan la manera en que
todos los Estados parte deben interpretar y aplicar la Convención dentro de sus
respectivas jurisdicciones.

Esta decisión se suma a la jurisprudencia del Comité de la CEDAW relativa a la obligación

estatal de eliminar en las normas y la práctica, incluida la judicial, los estereotipos de
género que perpetúan la discriminación contra las mujeres, tal como ya había sostenido
en Tayag Vertido v. Filipinas. Es importante destacar el esfuerzo realizado por el Comité en
esta decisión de desmontar los estereotipos de género perjudiciales en relación con la
vida privada y la moralidad de las mujeres que tienen, como resultado, una discriminación
en el disfrute de sus derechos laborales.

Razonamientos

Artículo 2

En su examen del fondo, el Comité estima que, si bien el Tribunal del Trabajo declaró el
despido improcedente, no consideró debidamente la pretensión de la autora de que fue
víctima de un acto de discriminación por motivos de género al haber hecho una
interpretación muy restrictiva del principio de igualdad de trato. Además, valoró que el
Tribunal de Casación desestimó la apelación de la autora sin motivar si quiera su fallo.
Recordando el contenido de su Recomendación General Nº 28 (2010) relativa a las
obligaciones de los Estados en virtud del artículo 2 de la Convención, el Comité considera
que el Estado incumplió sus obligaciones al no asegurar en la práctica el cumplimiento del
principio de igualdad ni la protección efectiva de la autora frente a actos de discriminación
por género.

Artículo 5

En su análisis del artículo 5, el Comité considera preocupante que el Tribunal del Trabajo
no reprobara el sesgo sexista y el carácter discriminatorio de los testimonios favorables al
empleador escuchados durante el juicio y muy por el contrario, se limitará únicamente a
indagar sobre la integridad moral de la autora. Así, el Comité concluye que las actuaciones
judiciales nacionales se basaron en la percepción estereotipada de la gravedad de que una
mujer mantuviera una relación extramatrimonial, y en la consideración de que este tipo
de relaciones eran aceptables en el caso de un hombre pero no en el de una mujer, y de
que solo las mujeres tenían el deber de "no incurrir ni en el más mínimo atentado contra
la moral". El Comité, reiterando que las leyes y los sistemas son un medio de perpetuación
de los estereotipos de género concluye que el Estado vulneró el artículo 5 de la
Convención.

Artículo 11

En relación al artículo 11, el Comité considera que la presión ejercida sobre la autora para
firmar el documento renunciando a sus derechos y el carácter de las amenazas sobre la
propagación de rumores sobre su supuesta infidelidad, así como el acoso que sufrió, se
debieron a su condición de mujer y su estatus de casada, lo que constituye una infracción
del principio de igualdad de trato. El Comité considera que el trato dispensado por el
empleador a la autora vulnera su derecho al trabajo y a la igualdad de trato y constituye
discriminación por género, prohibida por el artículo 11.

Voto Particular

La Comisionada Patten en su voto particular concurrente, discrepa del razonamiento de la

mayoría en relación con los artículos 2 y 11. De acuerdo con este voto el Comité debía
haber examinado la legislación nacional para comprobar si efectivamente ofrecía un
recurso efectivo y disponible en la práctica en caso de vulneración de los derechos,
conforme al artículo 2. En su opinión, la Ley del trabajo no ofreció un mecanismo de
protección efectiva a la autora. Adicionalmente, los tribunales no aplicaron el principio de
igualdad al interpretar la ley aplicable al caso, bloqueando así el paso de la igualdad
formal a la igualdad sustancial. El Estado parte tampoco garantizó la igualdad sustantiva
de la autora en el trabajo y los actos y la conducta del empleador y de sus agentes
tuvieron como consecuencia la denegación de su derecho al empleo y a la estabilidad
laboral, por lo que considera que la autora también vio vulnerados los derechos que la
amparan en virtud del artículo 11, párrafos 1 a) y d), de la Convención.
Fallo

El Comité dictaminó que el Estado incumplió sus obligaciones bajo el artículo 2,

apartados a) y c), interpretado junto con el artículo 1, así como del artículo 5, apartado a),
y del artículo 11, párrafo 1 a) y d), de la Convención, y dirigió las siguientes
recomendaciones al Estado:

 Proporcionar a la autora una reparación apropiada, de conformidad con el artículo

5 de la Ley del trabajo.
 Tomar medidas para que el artículo 5 de la Ley del trabajo y la Convención sean
aplicados en la práctica por los tribunales nacionales y otras instituciones públicas,
con el fin de proteger efectivamente a las mujeres contra todo acto de
discriminación por motivos de género en el empleo.
 Tomar medidas para que se imparta formación apropiada sobre la Convención, su
Protocolo Facultativo y las recomendaciones generales del Comité a los y las
juezas, abogadas y agentes del orden, para evitar que los prejuicios estereotipados
influyan en la toma de decisiones.