TRABAJO ENCARGADO

TEMA:CONTRATACIONES Y
MODALIDADES DE CONTRATO

CARRERA TECNICA: TEC. CONTABILIDAD

COMPUTARIZADA
CURSO: Legislación Laboral
DOCENTE: Luz María Casas Mejía
CICLO: SEGUNDO
ALUMNA: Ana Cecilia Alfaro Gonzales

CONTRATACIÓN LABORAL

I. CONTRATO DE TRABAJO Tacna – Perú

1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL)

señala que «en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado».

La particularidad del contrato de trabajo está en que es un contrato normado, esto es,
cuyo contenido viene precedido en gran parte por fuentes del derecho externas: leyes,
convenios colectivos, costumbres, etc. Caso típico de lo que se dice es la existencia de
la Remuneración Mínima Vital que prohíbe a las partes contractuales (trabajador y
empresario) pactar remuneraciones por debajo de un mínimo. Lo dicho, no quiere
decir que todos los contratos de trabajo se regulen por las mismas normas. Junto a los
contratos de trabajo regulados por la LPCL, coexisten otros contratos de trabajo
regulados por leyes especiales. Por ejemplo, artistas intérpretes y ejecutantes en
espectáculos públicos (Ley Nº 28131), futbolistas profesionales (Ley Nº 26566),
trabajadores del hogar (Ley Nº 27986), etc.

2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos

indispensables; prestación personal o de servicios, remuneración y vinculo de subordinación
jurídica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y
directa. La actividad puesta a disposición del empleador, cuya utilización es objeto del contrato
de trabajo.

La remuneración es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como

contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la denominación
que se le de, siempre que sea de su libre disposición.

El vínculo de subordinación jurídica implica que le trabajador debe prestar sus servicios bajo la
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las
labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral; sin
embargo, el contrato se suele caracterizar además por una serie de elementos que si bien no
son indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico
o común.

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Dichas características son las siguientes:

 Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o

establecido por el empleador.
 Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo
centro de trabajo.
 Que se labores de manera exclusiva para un solo empleador.

2.1 FORMALIDAD

El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse por
escrito o en forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de carácter
especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por
escrito y con registro ante el MTPE. En todo caso, los empleadores deberán registrar a sus
trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios,
independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o a tiempo parcial.

2.3 PARTES CONTRATANTES

Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador, que puede ser persona natural o
jurídica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. Nuestra legislación permite la
intermediación laboral mediante cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas
pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la
prestación de servicios, destacando determinado personal, con la obligación de asumir el
otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados así
como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vínculo técnico y el poder de
dirección lo asume la empresa usuaria.

2.4 DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE TRABAJO.

2.4.1. PODER DE DIRECCION

A. CONCEPTO.- El poder de dirección es la potestad que confiere el empleador el contrato de

trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar órdenes sobre el modo, tiempo y
lugar de ejecución del trabajo, ordenando las prestaciones laborales.

B. MANIFESTACIONES

La doctrina considera como manifestaciones del poder de dirección del empleador, la facultad
de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros de

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trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la facultad de ir
modalizando la ejecución el contrato para ir adaptándolo a las necesidades de la empresa y
por último, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el
cumplimiento de sus instrucciones y órdenes.

De acuerdo con la LPCL, el poder de dirección se expresa en 3 atribuciones del empleador:

dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a través de
mandatos genéricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamentos interno de trabajo;
o singulares, dirigidos a destinatarios concretos.

La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el cumplimiento de

las órdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores.

Por último, la facultad sancionadora permite al empleador penalizar los incumplimientos,

aunque normalmente, la legislación laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a
la sanción más severa, que es el despido y deja a la autonomía privada la regulación de las
demás.

C. PRINCIPALES ATRIBUCIONES

A continuación, una síntesis de las principales atribuciones.

AL INICIO

 Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad. También puede celebrar por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna.
 Puede pactar con el trabajador la exoneración del periodo de prueba, así como la
extensión de este a 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, o a
un año, en el caso del personal de dirección.
 Puede pactar libremente el monto de la remuneración del trabajador, debiendo
observar el mínimo legal establecido. Así mismo, en caso que pacte una remuneración
mensual igual o mayor a 2UIT, puede convenir con su trabajador la determinación de
una remuneración integral computada por periodo anual, que comprenda todos los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades.

DURANTE

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 El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo el que
deberá ser aprobado por la AAT, cuando se trate de empresas con más de 100
trabajadores.
 Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas
compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria
sea mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda en promedio de 48 horas por semana.
 Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo
según las necesidades del centro de trabajo.
 Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa mínima de 25 %
(por las 2 primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora9 del valor de la
hora ordinaria, o compensarlas con el otorgamientos de permisos o descansos de
igual extensión al sobre tiempo realizado.
 Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del
centro de labor.
 Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional de común acuerdo con el
trabajador. A falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral.
 Puede suspender el contrato de trabajo como sanción disciplinaria al trabajador.
 Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores.
 Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una suspensión
perfecta de laborales hasta por un máximo de 90 días, siguiendo los
procedimientos correspondientes ante la AAT.
 Puede fijar el día de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer
regímenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso.

AL TERMINO

 El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su

capacidad o su conducta.
 Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o Inevitables,
económicas, tecnológicas, etc., puede terminar colectivamente la relación de
trabajo con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento
correspondiente ante la AAT.
 Puede optar por la jubilación obligatoria del trabajador que tenga derecho a
percibir una pensión (es decir, que tenga 65 años de edad y por lo menos 20 años

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 de aportación), siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la pensión que
va a recibir su trabajador, y a reajustarla proporcionalmente.

LIMITES

El empleador debe ejercer su poder de dirección dentro del marco legal, teniendo en
cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe ejercerse tomando en
cuenta la dignidad del trabajador. De este modo, las ordenes que empleador imparta
deberán estar referidas al trabajo o estar conexión intima con el; de otro modo, no
tiene por que ser obedecidas por los trabajadores en la mediad que escapan al ámbito
propio del poder de dirección empresarial. El adecuado ejercicio del poder de
dirección requiere de la existencia de 3 condiciones:

 La vigencia de la relación laboral.

 El que sea ejercicio durante la realización de la jornada de trabajo.
 El que los actos del empleador derivados de su poder de dirección, encuentren
dentro del marco de labor convenida.

Como es natural, el trabajador solo esta a disposición del empleador mientras dure
la relación laboral, no antes de constituida ni después de extinguida esta, y
únicamente por las horas de su jornada laboral, no en sus horas o días de
descanso. Sin embargo, algunas obligaciones del trabajador subsisten en los
momentos del interrupción o suspensión del a relación laboral. Tal es el caso del
deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que se deben ambas partes.

2.5 IUS VARIANDI

Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las
modalidades de prestación de las tareas del trabajador. Así la LPCL señala como una de las
facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así
como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

Algunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones de
trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en la
legislación, entre ellas tenemos:

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  Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa,
hasta el límite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneración en
función al tiempo adicional.
 Puede reducir o ampliar el número de días la jornada semanal de trabajo, el
empleador se encuentra autorizado a prorratear las horas centro de los restantes días
de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada
ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podrá exceder en promedio de 48 horas
semanales.
 Puede introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la
forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad
y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

LIMITES AL IUS VARIANDI

Adicionalmente a los límites del poder de dirección de empleador, el ius variandi tiene
como limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del
trabajador y en segundo termino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las
cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias objetivas
así lo justifiquen.

Así la LPCL establece que toda modificación que se introduzca en relación a la prestación
de servicios por parte del trabajador deberá hacerse dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

2.6 CLASES DE CONTRATOS

2.6.1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO

CONCEPTO

El contrato de trabajo es a tiempo indeterminado cuando su duración puede prolongarse

indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de determinación cuyo acaecimiento las
partes no fijan al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relación. La necesidad
social de la permanencia del trabajador en el centro de trabajo hace que el contrato de trabajo
a tiempo indeterminado sea la regla general y que el contrato de trabajo a tiempo
determinado sea la excepción vale decir que si no se dan los supuestos específicos para la
celebración y subsistencia de un contrato a tiempo determinado el contrato o relación de
trabajo debe considerarse o ser de a tiempo indeterminado. En toda prestación de servicios

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remunerados y subordinados se presume salvo prueba en contrario la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado.

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de tres meses contados a partir de la fecha de ingreso de trabajo. Sin
embargo se puede pactar un término mayor si las labores a desarrollar hacen necesario un
periodo de capacitación o de adaptación o cuando por la naturaleza o el grado de
responsabilidad del trabajo tal prolongación resulte justificada.

En este caso el periodo de prueba debe constar por escrito y no puede exceder en conjunto
con el periodo inicial, de seis meses para los trabajadores calificados o de confianza y de un
año para el personal de dirección.

El reglamento del Decreto Legislativo 728 prescribe que el exceso del periodo de prueba que
se pactara superior a los seis meses o el año no surtirá efecto legal alguno. En realidad de
modo general no es posible alargar el periodo de prueba cuya duración máxima esta señalada
por ley.

En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador se suman los
periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por
la ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un
puesto notoria cualitativamente distinto al ocupado previamente a que se produzca
transcurridos tres años de producido el cese. Sobre los casos de suspensión del contrato de
trabajo.

Vencido el periodo de prueba el trabajador adquiere permanencia en el trabajo y otros

beneficios de los trabajadores estables que retrotraen al primer día de trabajo. Se debe haber
superado los tres meses o el término pactado para que esto suceda. No tendría estos derechos
el trabajador que tuviese nada más que tres meses consecutivos de servicio o el tiempo
convenido.

2.6.2 CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de
trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los que
se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado a mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto

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los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes.

Puede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas del
estado e instituciones publicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privadas, observando en este ultimo , las condiciones o limitaciones que por
disposiciones especificas se establezcan.

2.6.2.1 MODALIDADES

A. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

a) CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL.- Es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad
empresarial.

Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas
actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Su duración máxima es de 3 años.

b) CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO.- Es aquel que se celebra entre un empleador y

un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la producción originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de laborales
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con persona permanente.

Su duración máxima es de 3 años.

c) CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL.- es celebrado en virtud a la sustitución,

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

Su duración máxima es de 2 años.

B. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a) CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades

transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.

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Su duración máxima es de 6 meses al año.

b) CONTRATO DE SUPLENCIA.- es celebrado entre un empleador y un trabajador, con la

finalidad que este sustituya a un trabajador establece cuyo vínculo laboral se encuentra
suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales
vigente.

Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancia. El empleador deber reservar
el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión.

c) CONTRATO DE EMERGENCIA.- es aquel que se celebra para cubrir las necesidades

producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de
contratos, se configura por su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

Su plazo coincidirá con la duración de la emergencia.

C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO.

a) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO.- es aquel celebrado entre

un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y una duración
determinada. La característica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que
ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio específico, y no para que simplemente
preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir, se exige un resultado.

El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten
igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la contratación.

b) CONTRATO INTERMINENTE.- es que se celebra para cubrir las necesidades de las

actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.

No tiene un plazo de duración especifico en todo caso será el que la actividad requiera.

c) CONTRATO DE TEMPORADA.- es el que se celebra con el objeto de atender necesidades

propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en
función de la naturaleza de la actividad productiva. En el contrato de temporada debe constar
necesariamente por escrito lo siguiente:

• La duración de la temporada.

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• La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación.

• La naturaleza de las labores del trabajador.

El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada.

D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

a) REGIMEN DE EXPORTACION DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES.- los contratos de trabajo

del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el decreto ley Nº
22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, les son aplicables las disposiciones
establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de los contratos.

Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar

personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para
exportación, cumpliendo los requisitos siguientes:

• La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que origina la

exportación, así como del programa de producción de exportación para satisfacerlos.

• Los contratos se celebran por obra determinada en función de la totalidad del programa y/o
de sus laborales parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes (renovarse) cuantas
veces sea necesaria.

• En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y en contrato de exportación,

orden de compra o documento que le origine.

b) ZONA FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES.- los contratos de trabajo temporales que
se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus
propias normas.

c) OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD.- cualquier otra clase de servicio sujeto a

modalidad no contemplado específicamente en la LPCL podrá contratarse, siempre que su
objeto sea de naturaleza temporal, por una duración adecuada al servicio que debe prestarse

2.6.2.2 CARACTERISTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

A.- FORMALIDAD.

a) Escrituración.- los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado
consignándose en forma expresa.

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 Su duración.
 Las causas objetivas determinantes de la contratación.
 Las demás condiciones de la relación laboral, así como las clausulas especiales que se
exigen según el tipo de contrato.

b) Conocimiento y registro.- una copia de los contratos será presentada a la AAT dentro de
los 15 días naturales de su celebración o suscripción, para efectos de su conocimiento y
registro. El incumplimiento de esta disposición trae como consecuencia la imposición de la
multa, sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente.

c) Entrega de copia al trabajador.- el empleador deberá entregar al trabajador copia del

contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del termino de 3 días hábiles contado a
partir de la fecha de su presentación ante la AAT.

d) Tasa.- de acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro de los
contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0.33% de la UIT; por la presentación
extemporánea es de 2.5% de la UIT.

e) Renovaciones.- la renovación de los contratos modales esta sujeta a las mismas

formalidades de la celebración del contrato inicial.

B.- DURACION DE LOS CONTRATOS

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales,

podrán celebrarse contrato por periodos menores pero que sumados no excedan dichos
limites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en
función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de 5 años.

Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se computan

a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.

C.- PERIODO DE PRUEBA

En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El de

prueba solo podrá establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del
desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeñada
previamente.
D.- DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS

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Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran de duración indeterminada
se consideraran de duración indeterminada en los siguientes casos:

 Si el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento del plazo

estipulado, o después de las prorrogas pactadas, si estas exceden del limite
máximo permitido.
 Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si
el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia de contrato, sin haberse operado renovación.
 Si el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
 Si el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuase laborando.
 Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas
establecida en la LPCL.

E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJDORES

Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir
los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo.

Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el

contrato una vez superado el periodo de prueba.

Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,

resolverá arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una remuneración y medida ordinaria mensual por cada
mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato con el limite de 2
remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial se aplica el plazo
de 30 días naturales de producido el despido.

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