eBook del

MENTORING
ÍNDICE
Mentoring, un modelo de aprendizaje que da resultados 4

Por qué el mentoring es una buena idea: cómo aprende un profesional 6

Un proceso de enriquecimiento para todos en la organización 7

José Conejos: «El elemento fundamental es entender que el éxito del

mentoring depende de crear una relación genuina entre dos seres humanos» 8

Los tipos de mentoring 10

Otras tendencias innovadoras en mentoring 11

Pilar Jericó: «Como en todo lo relacionado con el aprendizaje, el principal reto

es la cuantificación» 13

Los protagonistas del mentoring: el mentor 15

Joan Montero: «Para lograr un verdadero desarrollo como profesional es

necesario experimentar un desarrollo personal» 17

Los protagonistas del mentoring: el mentee 19

Los protagonistas del mentoring: el departamento de RRHH 20

Algunos consejos para poner en marcha un programa de mentoring de éxito 21

Marta Romo: «Lo más interesante de los procesos de mentoring reside en las
implicaciones que tiene para los diversos actores del proceso» 23

BeUp: Da el paso con nosotros 25

2
eBook del mentoring

Mentoring, un modelo de aprendizaje

que da resultados
Seguro que llevas tiempo escuchado hablar del mentoring y quizá no tienes del todo claro qué
es. ¿Una moda más? ¿Otra técnica de desarrollo como el coaching? ¿Qué aporta? Sigue leyendo
y encontrarás la respuesta a estas preguntas y a muchas más. Vamos a adentrarnos en el maravi-
lloso mundo del mentoring.

Empecemos por lo más básico. ¿Qué es el mentoring?

Un proceso por el cual una persona aprende por medio de la experiencia de otra. En
otras palabras, es un aprendizaje guiado donde alguien enseña y alguien aprende. Pero
también es un aprendizaje compartido, ya que una relación de mentoring puede apor-
tar mucho valor al mentor, no solo al mentee. Como decía el escritor Robert Heinlein,
“cuando uno educa, dos aprenden”. Un dato: las empresas dedican el doble de recur-
sos a formación estructurada que a procesos experienciales de este tipo; sin embargo,
los profesionales aprendemos el doble a través de estos.

A través del mentoring, un profesional con experiencia, trayectoria y prestigio reconocido dentro
de la organización, transmite sus conocimientos y experiencias a otro profesional, casi siempre
más joven y con alto potencial de desarrollo. Una herramienta privilegiada para ayudarle en su
evolución profesional y personal.

Sabías qué…

El término mentor proviene de la literatura clásica,

en concreto de La Odisea de Homero. Méntor era el
amigo al que Odiseo confía el cuidado y educación
de su hijo Telémaco mientras esté fuera.

3
eBook del mentoring

La base del mentoring es la relación de confianza que establece el mentor con su mentee. Esta le
permite transmitir los valores de la organización, apoyarle en el desarrollo de sus capacidades y
orientarle en su carrera profesional, con una autoridad moral que no presentan otras figuras. Por
tanto, el mentoring tiene un importante componente emocional. Las emociones positivas son el
pegamento de muchos aspectos de la vida, como las relaciones, pero también del aprendizaje;
aprendemos mucho más cuando sentimos admiración e interés. El mentoring significa compartir,
y cuando compartes pasan cosas a nivel emocional. Eso refuerza el vínculo y lo hace diferente a
cualquier otra relación profesional.

De hecho, los estudios confirman el éxito de los programas de mentoring: profesionales de cual-
quier nivel y área de la empresa aseguran que les ha ayudado a progresar más rápidamente en
sus carreras, además de aumentar la satisfacción con su trabajo y con su vida más que sus com-
pañeros que no habían tenido acceso al mentoring.

La apuesta de las organizaciones es clara y más que creciente: los beneficios no se quedan solo
en un mejor rendimiento. Las nuevas generaciones muestran una preocupación especial por el
desarrollo de sus carreras. Así, una empresa que incorpora el mentoring a su propuesta de valor
para el empleado ve cómo mejora la atracción, el desarrollo y la retención de los mejores profe-
sionales. Por eso los programas de mentoring se han convertido en un ingrediente imprescindi-
ble de la fórmula para desarrollar el talento en las organizaciones más avanzadas.

Sabías qué…

La Nasa tiene en marcha un programa de mentoring, Mentoring Matters,

que no solo ha ayudado a la transmisión de conocimiento y habilidades en
su seno, sino que también ha ayudado a la agencia espacial a potenciar las
relaciones entre distintos centros y departamentos, así como la diversidad y
la inclusión en toda la organización.

4
eBook del mentoring

Por qué el mentoring es una buena

idea: cómo aprende un profesional
A mediados de los años noventa, los profesores Michael Lombardo y Robert Eichinger se pre-
guntaron cómo configuraba su conocimiento un profesional de éxito. Para averiguarlo, pregun-
taron a más de doscientos directivos sobre cómo habían aprendido lo que sabían.

Las conclusiones del estudio mostraron

un modelo: la mayor parte del aprendiza-
je en la edad adulta –el 70 %– se produce
por la propia práctica del trabajo, resol-
viendo retos, solucionando problemas
e imprevistos… es decir, enfrentándose
Aprendizaje formal
a las situaciones habituales que exige su
labor. La segunda gran fuente de apren- Otras personas
dizaje son los otros, aprender de la ex- Práctica del trabajo
periencia de otras personas o a través de
ellas (un 20 %). Aquí entran en juego téc-
nicas como el coaching y el mentoring, así
como el feedback formal e informal recibi-
do de sus compañeros o superiores.

Así pues, vemos que en la percepción de

los directivos, el 90 % de su conocimiento
proviene de la experiencia, ya sea suya o de
otros. En ese modelo, solo el 10 % restante
del conocimiento procede del aprendizaje
formal, programas de formación, cursos,
seminarios, asistencia a eventos, etc.

Cada vez son más las organizaciones que

están mirando hacia ese 20 % del apren-
dizaje que procede de la experiencia co-
lectiva, poniendo en marcha programas de
mentoring no solo para el desarrollo de la
carrera de sus profesionales, sino también
para optimizar sus procesos, asegurándo-
se de que las buenas prácticas se mantie-
nen y la cultura de la empresa se consolida.

5
eBook del mentoring

Un proceso de enriquecimiento para

todos en la organización
El mentoring es sobre todo un proceso de enriquecimiento profesional y personal. Es un proceso
bidireccional con el que crecen el mentee y el mentor, pero sobre todo crece la organización, que
ve cómo crea valor en cuatro dimensiones fundamentales para la gestión de personas:

Para el desarrollo del talento, el mentoring se orienta al desarrollo de las capaci-

dades, habilidades y actitudes de los mentees, por lo que se convierte en una
herramienta fundamental para fomentar y desarrollar su potencial.

Para la cultura de la empresa, ayuda a establecer relaciones estre-

chas y vínculos de confianza entre personas de distintas áreas y
niveles de la organización. Con este intercambio de experien-
cias, se construye una visión más completa, global y comparti-
da de la compañía.

Para la eficacia operativa, el mentoring es una forma exce-

lente de aprender las habilidades específicas que exige un
puesto, pero también es el modo de asegurarse de que las
buenas prácticas que han llevado a la empresa al éxito se
transmiten a las nuevas generaciones. Esto garantiza que no
se pierde el conocimiento que se ha ido generando con los
años.

Para el compromiso de los profesionales, participar en un pro-

ceso de mentoring supone un reconocimiento personal y profe-
sional, tanto para los mentees –que sienten que la organización está
haciendo una apuesta real por ellos–, como para los mentores. Este re-
conocimiento hacia ellos fomenta su implicación y su compromiso con la
organización.

También puede ser un complemento a las políticas de responsabilidad social corporativa de

la empresa, y de nuevo aquí el beneficio es doble: la posibilidad de aportar su energía a buenas
causas es otra fuente de compromiso de los profesionales hacia la organización.

6
eBook del mentoring

José Conejos: «El elemento fundamental

es entender que el éxito del mentoring
depende de crear una relación genuina
entre dos seres humanos»

José Conejos es partner de BeUp. Experto en desarrollo di-

rectivo y del liderazgo, José cuenta con más de veinticinco
años de experiencia como responsable de personas y talento
en grandes organizaciones como HP, Nokia y Credit Suisse,
entre otras.

¿Cuál es el elemento imprescindible para
el éxito del mentoring?
El elemento fundamental es entender
que el éxito del mentoring depende de
crear una relación genuina entre dos
seres humanos. Estamos acostumbra-
dos a ir muy deprisa hacia la definición
de objetivos, planes de acción, etc., y
eso proporciona un pico de energía
al principio que suele decaer con el
tiempo. Al mismo tiempo, somos una
sociedad “intelectualizada” (algo que
nos viene desde la escuela) pero pron-
to descubrimos que “decir a alguien lo
que sabemos” no desarrolla al otro…
Cuando tengo sesiones para formar a
mentores, hago siempre un ejercicio
al principio: pido a los participantes
que recuerden a esa persona que ha
sido y sigue siendo, incluso a través de
los años, alguien que ha influido defi-
nitivamente en lo que son hoy, en sus
decisiones, que incluso hoy, ahora, si-
guen teniéndole como modelo o refe-
rencia. Cuando lo han hecho, les pido
que describan qué es lo que hacía en
concreto esta persona para que tuvie-
ra tanta influencia en nosotros, qué ha-
bía de especial en esa relación. Pues
bien, sistemáticamente la respuesta de
todos los participantes es que había
“confianza”, “reto”, “me abría la mente
a visiones nuevas”, etc., y en muy po-
cos casos es porque “sabía mucho”.
Todo lo que hizo que esa relación fue-
se tan importante para sus vidas tiene
mucho más que ver con la relación y
con la emoción, y menos con el cono-
cimiento estricto. No hay aprendizaje
sin emoción. Ese es el elemento dife-
rencial y crítico para que el mentoring
tenga éxito.

7
eBook del mentoring
El mentor es un creador de contexto
para que el mentee se desarrolle.
¿Qué supone para la empresa poner en
marcha un programa de este tipo?
Es un proceso relativamente sencillo
de implementar, y que aporta valor no
solo a los mentees, sino también a los
mentores, que a la vez se desarrollan
en mejores lideres (¡y mejores padres!,
tal como me lo han expresado muchos
clientes). Lo más interesante es que, a
medida que se van formando mento-
res, el desarrollo es casi prácticamente
autogestionado por la propia empre-
sa. Además, se va generando una nue-
va cultura de aprendizaje en la organi-
zación, con un impacto considerable al
cabo del tiempo.
8
En tu experiencia, ¿qué casos te han im-
presionado más? ¿Por qué?
El que más me ha impresionado es el
de una organización en la que, a la vis-
ta del éxito del proyecto, han sido los
propios directivos en persona los que
han tomado el liderazgo de ir desa-
rrollando más mentores, creando un
contexto de aprendizaje radicalmente
diferente al pasado. Están experimen-
tando con sistemas abiertos, que es la
tendencia de futuro (por ejemplo, el
matching mentor-mentee se hace en
abierto y a través de plataformas tec-
nológicas). Los resultados son fasci-
nantes.
eBook del mentoring

Los tipos de mentoring

Una relación de mentoring puede adoptar diversas modalidades, o incluso llegar a desarrollarse
de manera informal y espontánea. Sin embargo, lo ideal es que se aplique de forma sistematizada
y con un programa establecido. Las organizaciones que lo emplean lo suelen desarrollar en una
de estas modalidades:

Mentoring individual. Es la forma más clásica, que incorpora a un mentor

y un mentee. Sobre todo se emplea para el desarrollo de carrera y los
objetivos a largo plazo, en forma de reuniones personales periódicas.

Mentoring situacional. Este tipo de mentoring está muy relacionado con

el contexto y con los retos concretos a los que se enfrenta la empresa, sus
procesos, sus procedimientos, etc. Para la organización es un método de
alto impacto y bajo coste para compartir el conocimiento y la experiencia
que atesora. Por ejemplo, puede ser un importante apoyo dentro de un
programa más amplio de diversidad o de innovación.

Mentoring “entre iguales”. Es similar al situacional en el sentido de que

se enfoca en un tema o en una situación concreta para explorarla, pero
está mucho más orientado a las posibilidades de desarrollo de perfiles
profesionales concretos dentro de una organización. En este caso el
mentor ha vivido esa misma experiencia en primera persona y ha ocupa-
do ya ese mismo puesto.

Mentoring inverso. Dentro de las aplicaciones más modernas encontra-

mos el mentoring inverso, que se ha producido de manera muy natural
en las organizaciones. Normalmente se asume que el mentoring es un
proceso que va de arriba abajo, donde alguien con tiempo en la empresa
ayuda a un recién llegado a progresar en ella. Sin embargo, la explosión
de las nuevas tecnologías ha generado un panorama totalmente nuevo
en muchos aspectos de la empresa, y a veces las experiencias pasadas
solo tienen un valor relativo.

Cross Mentoring. El objetivo es favorecer el aprendizaje entre personas

de diferentes organizaciones, con el fin de entrenar habilidades y ganar
perspectiva con una mirada externa, ya sea una empresa de similar tama-
ño o una organización más pequeña digital o de crecimiento exponencial.

9
eBook del mentoring

Otras tendencias innovadoras en

mentoring
Como hemos visto, el mentoring ha ido evolucionando desde su concepción inicial para extender
sus beneficios a otros ámbitos de la organización. La aplicación de las nuevas tecnologías y los
nuevos retos de formación están propiciando la aparición de nuevas modalidades de mentoring
adaptadas a la nueva realidad. Entre ellas, la más extendida quizá sea el mentoring inverso, del
que ya hemos hablado, pero también encontramos otras:

Mentoring virtual. Una de las tendencias más presentes en las organiza-

ciones que han incorporado el mentoring a sus estrategias de desarrollo
del talento. Gracias a las nuevas tecnologías de la comunicación, este
tipo de mentoring emplea herramientas como el teléfono, la videocon-
ferencia, aplicaciones como Skype, el correo electrónico o los simples
mensajes de texto.

Puede resultar muy útil para organizaciones con plantillas muy diversas
o con horarios difíciles de compatibilizar, ya que ofrece una planificación
más relajada. No obstante, también plantea algunas limitaciones, como
la imposibilidad de leer el lenguaje corporal, tan importante para una
comunicación tan emocional como la que implica la relación entre un
mentor y un mentee. Además, también hay que tener en cuenta los pro-
blemas técnicos que puede plantear la tecnología, que como todos sa-
bemos, tiende a fallar en los momentos más delicados.

Flash mentoring. Es un tipo de mentoring enfocado que se lleva a cabo

sobre todo por medio de reuniones únicas. Su fin es alcanzar objetivos
a corto plazo en un entorno cómodo y de baja presión. Se enfoca princi-
palmente en el desarrollo de habilidades técnicas que se necesitan en la
organización, o para familiarizar a un profesional con las buenas prácticas
en un proceso o un puesto específico.

También es muy útil para realizar evaluaciones a corto plazo del rendi-
miento en un puesto concreto, o para obtener un punto de vista exter-
no en alguna cuestión concreta. En otro nivel, el flash mentoring puede
emplearse para determinar si un mentor y un mentee pueden establecer
una buena relación de mentoring a largo plazo.

10
eBook del mentoring

Speed mentoring. Parecido al anterior, el speed mentoring consiste en

una serie de conversaciones cortas sobre cuestiones específicas, en la
que un mentee va rotando entre diversos mentores (por eso a veces se
lo ha comparado con las “citas express”).

Lo mejor de este sistema es que el mentee puede experimentar muchas

interacciones diferentes en un periodo de tiempo corto, por lo que tam-
bién resulta muy útil para ayudar a la elección de un mentor. Normal-
mente este método se suele emplear como parte de un programa de
mentoring más amplio, y también supone una buena oportunidad de
networking tanto para los mentees como para los mentores.

Círculos de mentoring. Los círculos de mentoring son una de las formas

más innovadoras de mentoring, y con ellos la organización actúa como
facilitadora de un espacio en el que anima a los empleados de todos los
niveles y áreas a interactuar entre ellos para desarrollarse en cualquier
aspecto. Cualquiera puede proponer un tema de su interés, y una vez
que se crea un círculo, todo aquel que esté interesado en participar pue-
de hacerlo.

Los círculos pueden funcionar con reuniones presenciales o de forma

virtual, dependiendo de las necesidades de la organización. Los temas
abarcan muy diversas cuestiones e intereses, desde círculos para las nue-
vas incorporaciones hasta los relacionados con las necesidades de las
mujeres trabajadoras, pasando por la inclusión de colectivos minoritarios
o la forma de llevar una vida saludable en el trabajo.

11
eBook del mentoring

Pilar Jericó: «Como en todo lo

relacionado con el aprendizaje, el
principal reto es la cuantificación»
Pilar Jericó es presidenta de BeUp. Reconocida como una de las
Top Mujeres Líderes de España, Pilar es experta en el desarrollo
del talento, el liderazgo, la gestión del cambio y la superación
del miedo. Ha dirigido proyectos en más de 300 compañías en
Europa y en Latinoamérica (Grupo Santander, Mapfre, Vodafo-
ne, Amadeus, Endesa, Enagas, Axa, etc.). Ha colaborado con el
setenta por ciento de las empresas del IBEX y por sus talleres
de liderazgo han pasado más de 20.000 personas en España y
en Latinoamérica.

https://www.pilarjerico.com

¿Hacia dónde se dirige el mentoring actual- ¿Qué ventajas aporta el mentoring en en-
mente? tornos tan digitales como los actuales?

El mentoring es una de las herramientas La digitalización obliga a dar respuestas

más poderosas para favorecer el apren-
dizaje. En entornos como los actuales
donde la velocidad del cambio es tan
acusada, no es de extrañar que vayan a
primar las metodologías que favorezcan
la adaptación a los nuevos contextos,
dentro de las cuales podemos encuadrar
el mentoring. Además, tiene todavía mu-
chas posibilidades.
rápidas y para ello, las personas han de
estar preparadas, que el conocimien-
to fluya dentro de la organización y se
identifiquen y reconozcan a los exper-
tos de cada área. El mentoring ayuda a
conseguir todos los objetivos anteriores
creando valor añadido, porque acelera el
aprendizaje de conocimientos y habilida-
des de los equipos.

Habitualmente, se ha utilizado para el

desarrollo de habilidades, pero en un
futuro se asentará para generar muchos
otros beneficios en las organizaciones:
ya podemos verlo en el aprendizaje en
conocimientos funcionales, el mentoring
inverso o el mentoring entre distintas
compañías.
¿Dónde suelen fallar los programas de
mentoring?
Gracias a nuestra experiencia de más de
quince años identificamos dos errores
fundamentales: el primero se relaciona
con el matching o la identificación entre
mentor y mentee, que se puede subsa-
nar con algoritmos que hemos definido

12
eBook del mentoring
y que ayudan a superar dicha dificultad.
El segundo error está relacionado con el
seguimiento. Los programas han de con-
tar con algún tipo de acompañamiento, si
no, es posible que el programa “se caiga”
y no continúe a pesar de la buena fe de
los participantes. Para resolver este pro-
blema existen diversas alternativas, que
solemos recomendar dependiendo del
tipo de programa que se trabaje.
¿Cuál es el principal reto en un programa
de mentoring?
Como todo lo relacionado con el apren-
dizaje, el principal reto es la cuantifica-
ción. Cuando el mentoring se centra en
13
conocimientos que se pueden medir, es
más fácil vincularlo a datos de negocio.
Así sucedió con el programa de mento-
ring en Riesgos que hicimos en el Gru-
po Santander en plena crisis económica.
Después de seis meses, se pudo obser-
var cómo los directores de oficina que
tenían un mentor mejoraron sus valora-
ciones medidas por el departamento de
Riesgos un 320 % con respecto al resto
del colectivo. Fue un proyecto sumamen-
te exitoso.
Debemos intentar medir los resultados
del mentoring de forma que, aunque no
sea tan fácil como en el caso anterior, nos
permita identificar indicadores de medi-
da vinculados a resultados de negocio.
eBook del mentoring

Los protagonistas del mentoring:

el mentor
Ser mentor es una de las experiencias más gratificantes que puedes vivir como directivo. Un
mentor representa mucho. Sabe cómo funcionan las cosas, conoce la cultura de la empresa y
tiene una visión clara de hacia dónde va. Es alguien que lleva ya dentro las cuestiones más estra-
tégicas de la empresa, que las lleva puestas. Todo eso le da una autoridad moral que va más allá
de la autoridad formal. El mentor se sumerge en el mundo del mentee y ese vínculo hace que se
consigan cosas que de otra forma serían difíciles de alcanzar. Ser mentor, por tanto, es algo muy
serio, muy potente y también muy bonito a la vez. Y no puede serlo cualquiera.

Si has decidido lanzarte a la aventura de ser mentor, tu misión será aportar tu conocimiento y
experiencia profesional a tu mentee, apoyándote en tu propio bagaje personal. Actuarás como
guía, estímulo y fuente de inspiración para su aprendizaje. Tu papel principal será acompañarle
en su proceso de desarrollo, compartiendo tus experiencias y conocimientos técnicos, pero tam-
bién los valores y la cultura de la compañía que tan bien conoces.

Una relación de mentoring es intensa, por lo que es importante que no

confundas tu labor con la de otras figuras. Como mentor, recuerda
que no tienes que evaluar. Tu función consiste únicamente en
orientar, aconsejar y ayudar al mentee a identificar y lograr ob-
jetivos, además de desarrollar su potencial. Tampoco eres un
mediador: es normal que tengas relación con su jefe, pero no
es tu función intermediar entre ellos. Es posible que su jefe
se acerque a pedirte tu opinión –con su mejor voluntad–, pero
debes tratar de marcar distancias para preservar tu papel de
mentor.

Tu papel también es muy diferente del de un

coach, que se centra en el desarrollo de habi-
lidades. Tú te vas a enfocar en el potencial y el
futuro del mentee. Y, por supuesto, no eres un
responsable de recursos humanos, ni debes
preocuparte por ningún aspecto del trabajo
de tu mentee. Por último, no eres un asesor
que se encargaría de tratar las cuestiones y
plantear soluciones a corto y medio plazo,
sino que siempre te enfocarás en el apren-
dizaje y desarrollo continuo.

14
eBook del mentoring

Tu experiencia personal es uno de los recursos más potentes que puedes aportar como mentor,
así que ábrete, sé generoso y comparte. Será una excelente fuente de información y reflexión
para el mentee, además de darle claves y herramientas que podrá aplicar en su trayectoria pro-
fesional, y quizá también personal.

Por tu parte solo se pide compromiso. El de dedicar el tiempo necesario a cultivar la relación con
tu mentee, interesarte por su progreso y sus necesidades, y ser proactivo para proponerle retos,
dentro del marco del programa.

Pero no dudes que este compromiso también te aportará beneficios:

– Contribuirá a tu crecimiento como profesional. Es bien sabido que los conocimien-

tos no se pierden cuando se comparten. Al compartirlos el mentor se enriquece,
sigue aprendiendo, establece nuevas conexiones, se hace más consciente de lo que
sabe y es capaz de aplicarlo a situaciones nuevas. Ya lo decía Cicerón: “Si quieres
aprender, enseña”.

– Adquirirás nuevas habilidades y dominarás el arte de transferir conocimiento y

experiencia. Los puntos de vista del mentee te ayudarán a enriquecerte con nuevas
perspectivas, ampliando tu visión estratégica y tu capacidad para identificar posi-
bles oportunidades para la empresa en muy diversos terrenos.

– Recibirás una gran satisfacción al ver cómo tu tiempo y tu energía ayudan a poten-
ciar el desarrollo de personas que pueden desempeñar un papel fundamental en el
crecimiento de la compañía. Esto supone también un reconocimiento a tu valor por
parte de la compañía, que muestra confianza en tus habilidades y conocimientos
para confiarte parte del desarrollo de otro profesional. Un forma de dejar un legado
teniendo un impacto positivo en la carrera profesional y la vida del mentee.

15
eBook del mentoring

Joan Montero: «Para lograr un

verdadero desarrollo como profesional
es necesario experimentar un desarrollo
personal»

Joan Montero es director del Área de Mentoring

en BeUp y socio en dos empresas del sector
del turismo de Lujo en Latinoamérica, así como
process & development manager de una startup
tecnológica.

Joan es gestalt-coach, pionero en la aplicación

de la Terapia Gestalt en el mundo del coaching y
supervisor de profesionales en la relación de ayu-
da. También está formado en Eneagrama, progra-
mación neurolingüística, inteligencia emocional y
educación emocional.

¿Puedes identificar las características y ca-
pacidades del mentor perfecto?
Cualquiera de nosotros hemos tenido a
lo largo de nuestra vida a alguien que, de
una manera u otra, ha hecho de mentor.
Un familiar, un profesor, un jefe, etc., y to-
dos, aunque sus enseñanzas hayan sido
en materias diferentes, todos ellos tienen
algunas características en común. Proba-
blemente sea alguien que te escucha,
que consigue hacerte reflexionar, que
te ofrece su experiencia sin imponerla,
además de alguien que te apoya incluso
cuando te equivocas. Así que un mentor
no solo tiene que ser alguien que tenga
prestigio en una organización y transfiera
su experiencia y conocimientos, sino que
debe ser modelo, consejero, inspirador y
capaz de ejercer una influencia positiva
en una relación de confianza, confiden-
cialidad y compromiso mutuo.
¿Cuál es la actitud correcta para que un
mentee le saque el mayor partido a un pro-
ceso de este tipo?
Cuando uno participa como mentee en
un proceso de mentoring, al principio
lo vive como una oportunidad de desa-
rrollarse profesionalmente, de mejorar
su red de contactos… A menudo, lo que
más cuesta es entender que para lograr
ese desarrollo como profesional es ne-
cesario experimentar un desarrollo per-
sonal. Y no estamos hablando de hacer
terapia, sino de llevar a cabo un cambio

16
eBook del mentoring
de paradigma sobre nuestros pensa-
mientos. Cuestionar nuestras creencias
y buscar alternativas a cómo definimos
nuestras acciones.
Para conseguir todo esto, explico a los
mentees la importancia de tener una ac-
titud de aprendiz. Esta actitud consta de
tres fases para llegar a un nuevo apren-
dizaje:
– Apertura: en esta fase es necesario de-
sarrollar la escucha y tener la humildad
suficiente para dejar de creer que ya sa-
bes lo que tu mentor compartirá contigo
(actitud de experto).
– Flexibilidad: en esta fase asimilas lo que
has escuchado, y en ella deberás cues-
tionar tus creencias en contraste con lo
que tu mentor te dice. Esta es la fase de
aprendizaje propiamente dicha.
– Coraje: a menudo somos conscientes
de lo que habría que hacer pero no lo
hacemos. Frases como “el día a día me
come” o “me encantaría hacer tal cam-
bio, pero no tengo tiempo” nos esclavi-
zan en nuestras antiguas creencias. Por
eso el mentee debe atreverse a salir de
su zona de confort y tomar acciones di-
ferentes a las que realiza habitualmente.
Para ello será fundamental que la pareja
mentor/mentee establezca un plan de
acción sobre el objetivo a trabajar.
¿Cuáles son los miedos y obstáculos que
viven tanto los mentores como los mentees
ante un programa de este tipo?
El principal obstáculo que aparece cuan-
do se inicia un proceso de mentoring
17
para los mentees es la preocupación
de donde irá la información que com-
parten, ya que a menudo sus mentores
pueden conocer a sus jefes o al equipo
de Recursos Humanos. En el caso de los
mentores, los temores pueden ser dos:
sus agendas y las dificultades de encon-
trar los espacios para hacer las reunio-
nes de seguimiento.
También al inicio del proceso, si el men-
tee no ha reflexionando previamente y
no tiene actitud de aprendiz, puede ser
complicado establecer objetivos con-
cretos en su desarrollo y se puede fijar
objetivos muy generalizados. Por eso
es imprescindible en todo proceso de
mentoring trabajar la confianza y la re-
lación entre mentor y mentee desde el
primer momento y establecer un acuer-
do de confidencialidad mutuo.
Cuéntanos un caso paradigmático que
ilustre la satisfacción de un mentor y un
mentee por la relación profesional desa-
rrollada.
En general, los mentees suelen conse-
guir en un alto porcentaje sus objetivos
y el grado de satisfacción es muy alto.
Recuerdo un caso en el que un mentee,
al cabo de unos años, acabó formando
parte del comité de dirección siendo
compañero de su mentor, gracias al tra-
bajo comprometido de ambos a lo lar-
go del proceso de mentoring.
eBook del mentoring

Los protagonistas del mentoring:

el mentee
Si has decidido formar parte de un programa de mentoring como mentee, estarás iniciando una
aventura maravillosa. Como mentee, recuerda que eres el elemento en torno al que gira todo el
proceso. Gracias al apoyo y los consejos de tu mentor, experimentarás un avance en tu desarrollo
profesional y personal. Un programa de este tipo te ayudará a desarrollar habilidades y capaci-
dades específicas que impulsarán tu carrera, y recibirás conocimientos y experiencia de primera
mano de personas que ya han alcanzado posiciones estratégicas en la organización. Además,
será una excelente ocasión de ampliar tu red de contactos y establecer nuevos apoyos.

Lo único que se pide es que seas una persona con una clara determinación hacia tu propio de-
sarrollo y éxito profesional, ya que el proceso te exigirá una buena dosis de compromiso y cierto
esfuerzo.

De ti se espera que hagas una reflexión previa sobre tus intereses de desarrollo con el fin de es-
tablecer los objetivos. El mentor te puede ayudar a ello, pero eres tú quien tiene la última palabra
sobre lo que vais a trabajar. También es fundamental que muestres una actitud proactiva, ya que,
de nuevo, tu mentor puede ser un apoyo, pero la iniciativa del proceso te corresponde a ti.
Por supuesto, el mentoring te exige el mismo compromiso que a tu mentor. En tu caso, esto se
extiende a comprometerte a ser abierto con el feedback que recibas, y a poner en práctica las
iniciativas que establezcáis en el plan de acción.

Por ello, recuerda mantener una actitud de aprendiz, con entusiasmo por aprender (algo que se-
guro que no te falta). Con tres requisitos: lo primero es apertura, querer escuchar cosas diferen-
tes, ya que si crees que sabes, no aprenderás. También es importante que muestres flexibilidad,
permeabilidad a lo nuevo, para que las ideas que te transmite tu mentor calen en tu aprendizaje,
sin dejar de cuestionarlo. Por último, necesitarás valor, coraje para hacer las cosas de una forma
distinta a como las venías haciendo.

Para ello contarás con el apoyo de tu mentor en un

clima de máxima confianza y confiden-
cialidad. Pero debes estar dispuesto a
asumir riesgos, así como a valorar los
nuevos conceptos, retos, prácticas o
perspectivas que te plantee.

18
eBook del mentoring

Los protagonistas del mentoring:

el departamento de Recursos Humanos
El triángulo del mentoring se completa con el equipo de desarrollo del talento del área de re-
cursos humanos, que es quien garantiza el apoyo tanto a los mentores como a los mentees y
garantiza que los procesos lleguen a buen puerto durante todas sus etapas.

Recursos Humanos también es responsable de la identificación de mentores y mentees, que es

un trabajo arduo y con mucha labor detrás. Conocer a unos y otros, y determinar quién puede
funcionar mejor con quién no es fácil y lleva un tiempo relativamente largo. Aquí entra en juego
su conocimiento, pero también la ayuda de profesionales y expertos que pueden aportar herra-
mientas de efectividad comprobada para cada fase del proceso.

El esfuerzo de poner en marcha un programa de mentoring es insignificante si lo comparamos

con el valor que puede aportar a la organización.

19
eBook del mentoring

Algunos consejos para poner en

marcha un programa de mentoring
de éxito

1. Identifica los mentores internos

Tu programa de mentoring tiene éxito o fracasa por las personas que participan en él.
Identifica cuanto antes cuál de los empleados tiene las características, capacidades y
habilidades que te gustaría desarrollar en el resto de la organización
Ten en cuenta las necesidades y personalidades únicas de los mentees y qué mentores
potenciales pueden ser buenos para ellos. Después acércate a estos miembros de tu
equipo para despertar su interés por el programa de mentoring.

2. Escoge un modelo de mentoring

Lo único importante es asegurarte de que sea cual sea el que selecciones, es el indica-
do no solo para la organización sino también para cada participante. Ten en cuenta los
objetivos de tu organización y los del programa de mentoring, así como las preocupa-
ciones de los mentores y mentees que están participando.

3. Crea un sistema de apoyo

Asegúrate de que proporcionas tanto al mentor como al mentee el apoyo y los re-
cursos que necesitan para el éxito. Puedes empezar creando un documento de con-
fidencialidad y compromiso. En él se describen a grandes rasgos cómo y cuándo se
reunirán los participantes, qué actividades abordarán y la responsabilidad que asumirá
cada uno para el éxito de la relación. Un programa de mentoring exitoso se basa en
acordar claramente cómo van a trabajar conjuntamente los participantes para aumen-
tar la eficacia del programa.

20
eBook del mentoring

4. Comienza con un grupo pequeño

Utiliza un pequeño grupo de mentores y mentees durante un período de tiempo corto
para probar los ajustes iniciales y aumentar las posibilidades de éxito del programa.

5. Evalúa el proceso
Tanto si estás haciendo una prueba piloto con un grupo pequeño como si ya tienes un
programa en marcha y funcionando, recuerda que es conveniente realizar evaluacio-
nes periódicas, por ejemplo cada tres meses, o al menos una vez al año. Esto asegura
que el programa está ofreciendo los resultados que se esperaban y ofrece la posibili-
dad de ajustar lo que no está funcionando.
Para hacerlo, puedes analizar cuatro niveles:

– Reacción. Pide a los participantes un feedback rápido sobre el programa, su

impresión general y su experiencia. Esto se puede hacer por correo electrónico o
por medio de una sencilla encuesta de elección múltiple.

– Aprendizaje. Plantea algunas preguntas sobre lo que han aprendido los partici-
pantes en el proceso. Esto también se puede hacer por correo electrónico o con
una encuesta más formal que permita respuestas abiertas.

– Comportamiento. Observa a los participantes para determinar si se pueden

apreciar cambios en su comportamiento o en su forma de trabajar.

– Resultados. Para conocer el impacto real que ha tenido el programa en el ren-

dimiento de la empresa, vuelve a los objetivos iniciales que se habían planteado
inicialmente. ¿Ha aumentado la retención del talento? ¿Ha mejorado la satisfac-
ción de los clientes? ¿Han crecido las ventas? Esa será la mejor forma de medir el
rendimiento de la inversión en un programa de mentoring.

21
eBook del mentoring

Marta Romo: «Lo más interesante de

los procesos de mentoring reside en
las implicaciones que tienen para los
diversos actores del proceso»

Marta Romo es socia y directora general de BeUp. Licenciada en

Pedagogía por la Universidad Complutense de Madrid y máster
en Dirección de Recursos Humanos por la Escuela de Negocios
CEU, se formó en neurociencia aplicada al liderazgo y la creati-
vidad por la Universidad de Chicago. Marta es coach profesio-
nal acreditada por AECOP (Asociación Española de Coaching y
Consultoría de Procesos) y trainer en Neurofeedback Dinámico
Neuroptimal© por el Zengar Institute (Canadá).

http://www.martaromo.es

¿Cuándo un mentor deja de serlo para
convertirse en un coach, un padre, un ami-
go, etc.?
Cuando el mentor actúa con otro rol
diferente al suyo y se convierte en otra
cosa, es porque no se han trabajado
bien los límites, por exceso o por defec-
to. Me explico: si un mentor no se impli-
ca con su experiencia y se limita a hacer
pensar o descubrir al mentee, está acer-
cándose más al terreno del coaching. En
este caso, no compartir su experiencia
puede sacar al mentor de su papel. Con
respecto a otros roles más parecidos al
padre/madre o a los amigos, estos tie-
nen que ver con una vinculación afec-
tiva con el mentee y una ausencia de
límites, pues el mentor puede sobrepro-
teger al mentee o sentirse como un co-
lega o compañero con el que compartir
ocio. Aquí tampoco está ejerciendo su
rol porque, al final, en una relación de
este tipo la autoridad moral del mentor
se diluye.
¿Son todas las herramientas útiles en to-
dos los procesos? ¿Cuáles pueden ser las
más controvertidas?
Desde mi punto de vista, un mentor
puede hacer uso de todo tipo de herra-
mientas que ayuden al mentee a mejo-
rar en la consecución de sus objetivos,
herramientas de productividad, de es-
trategia, networking, etc., incluso herra-
mientas que permitan que el mentee se
conozca mejor y descubra más sobre sí
mismo. No obstante en este último pun-
to es necesario que el mentor no lle-
gue a aplicar herramientas que puedan

22
eBook del mentoring
ofrecer información sobre el mentee
que después no pueda manejar en esa
relación, pues puede entrar en materia
de otros profesionales del mundo de la
psicología.
¿Qué dice la neurociencia sobre el men-
toring como herramienta de aprendizaje?
Está demostrado que compartir conver-
sación con otra persona es una de las
experiencias más enriquecedoras para
nuestro desarrollo, para sentirnos me-
jor, e incluso nos ayuda a pensar con
claridad y dilucidar entre alternativas.
Y cuando se trata de hablar de nuestro
propio desarrollo con un enfoque cons-
tructivo, el impacto en nuestro aprendi-
zaje se multiplica. El hecho de verbali-
zar lo que pensamos, de compartir con
otro nuestras dificultades o inquietudes
y escuchar de otra persona consejos,
preguntas o comentarios que jamás se
nos hubieran ocurrido, es un sano ejer-
cicio que nos puede ayudar a descubrir
cosas nuevas, que nos lleven a querer
mejorar.
Sin embargo, lo más interesante de los
procesos de mentoring reside en las im-
plicaciones que tiene para los diversos
actores del proceso. Los beneficios im-
pactan obviamente en el mentee o men-
torizado y en la empresa, pero además
también tienen eco en el mentor. “El
23
que enseña, aprende dos veces”, seña-
lan muchos mentores experimentados.
Sentirse útil, reconocido o valorado no
tiene precio. Y lo que tiene un valor in-
calculable es el bienestar que produce
donar tu tiempo, consejos, experiencias,
ideas… a otro. Numerosas investigacio-
nes sobre bienestar y felicidad señalan
la generosidad como uno de los ingre-
dientes principales para llenarnos en el
día a día y dar sentido a nuestra vida.
¿Qué dice la neurociencia sobre el men-
toring como herramienta de aprendizaje?
Podría contar decenas de anécdotas, la
verdad es que es una metodología que
no suele dejar impasible a ninguno de
sus implicados. Lo que tienen en común
todos los casos de éxito cuando habla-
mos de mentoring, es el profundo agra-
decimiento que manifiestan mentor y
mentee por la intimidad. Sí, la intimidad.
Aunque puede sonar extraño, una de
las señas de identidad del mentoring es
precisamente que, al compartir y com-
partir, al final uno se expone, abriendo
sus experiencias, pensamientos, situa-
ciones que no se comparten fácilmente
con cualquier persona. Esto une mucho:
aunque pasen los años, muchos mento-
res y mentees siguen teniendo relación,
hablando de vez en cuando en ocasio-
nes especiales, para ponerse al día.
eBook del mentoring

BeMentoring: Da el paso con nosotros

El mentoring es una de las herramientas más poderosas con las que puede contar una organi-
zación para favorecer el aprendizaje. Se trata de un proceso sencillo de llevar a cabo, pero son
las compañías que lo realizan de una forma sistemática las que mejores resultados obtienen de
ello.

Nuestro equipo de facilitadores, con más de quince años de experiencia haciendo realidad los
beneficios del mentoring en grandes empresas, pone a tu disposición todas las herramientas
para ejecutar un programa de este tipo.

Juntos estableceremos la hoja de ruta del programa de mentoring de tu organización, y os ofre-

ceremos apoyo y soporte en todos los momentos clave del proceso. Desde el emparejamiento
de los candidatos hasta la medición de los resultados, pasando por la formación de mentores
y mentees, te ofrecemos todo nuestro conocimiento, experiencia y herramientas para que ese
esfuerzo que entre todos vais a llevar a cabo se traduzca en auténtico valor para la compañía.

Si quieres que te acompañemos en tu viaje por el apasionante mundo del mentoring, visita
www.bementoring.com
www.be-up.es

También puedes contactar con nosotros en info@be mentoring.com

24