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Juan_Jesus
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APUNTES OSUNA
1º Procesos y Contextos Educativos
Master formación del profesorado en secundaria
Centro Internacional de Postgrado y Doctorado US

Universidad de Sevilla
Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su
totalidad.
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BLOQUE 2. EL CENTRO EDUCATIVO COMO

COMUNIDAD EDUCATIVA: Estructura y planificación
de los centros educativos. La cultura institucional.
2.1. La organización del sistema educativo:
Principios LOE: ley vigente, modificada por la LOMCE.

● Autonomía y descentralización del sistema educativo.
● Participación.
Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
● Esfuerzo compartido.
● Calidad con equidad.
Principios LOMCE:
● Refuerza el principio de la LOE, de la capacidad de gestión de la dirección de los
centros. El estado delega el esfuerzo en la calidad de educación en las familias y los
centros educativos.
● Énfasis en evaluaciones externas. Da más autonomía, pero por otro lado aumenta la
supervisión.
● Rebaja la equidad, debido a que piensa que las personas son diferentes, con
capacidades diferentes. Racionalización de la oferta educativa (recortar), y la
flexibilización de las trayectorias.
Enseñanzas. Las distintas etapas son:

Educación infantil (no es obligatorio el primer ciclo).
Educación primaria.
Educación secundaria obligatoria.
Estas tres primeras son las enseñanzas básicas, debido a que son obligatorias.
Bachillerato.
Formación Profesional.
Enseñanzas de idiomas, artísticas y deportivas.
Educación de personas adultas.
Enseñanza universitaria.
Estas enseñanzas están establecidas legalmente y se concretan en centros que responden

a su vez a una estructura.
La estructura en los centros educativos se corresponde con la organización de los

elementos que conforman el sistema. Los elementos que constituyen esta estructura son:
los docentes, los alumnos, y toda persona que participa en la actividad educativa.
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2.2. La estructura organizativa:
Concepto:
● Los roles y funciones se distribuyen de una manera formal en la organización. Para
asegurar el cumplimiento de la tarea. División de las tareas entre los profesores.
● Modos de dividir la tarea institucional en actividades y coordinar éstas entre sí.
La estructura es el modo que se organiza formalmente una institución para responder a las
demandas que se le plantean, cumplir con ellas y asegurar el funcionamiento y la obtención
de las metas comunes.
Componentes:
● Elementos de la estructura organizativa.
● Relaciones entre los elementos de la estructura, que la definen. Interaccionan entre
sí recíprocamente, como entre los profesores. Solamente puede haber director y
dirigidos. Cada elemento cumple con una parcela de la tarea, coordinada con el
resto de las tareas. Si no se organizan no se podría cumplir la tarea global de la
organización educativa: dar las condiciones para que el alumnado aprenda, que
pueda aprovechar el conocimiento que se les transmite.
En cada centro hay características distintas:

Principios
● Diferenciación. Todos no hacen la misma tarea.
● Integración. Las tareas están relacionadas entre sí.
Dimensiones
● Formalización. La estructura define las funciones formalmente establecidas. El
contenido de la función del centro educativo, depende del contexto y los objetivos
que se planteen en el mismo.
● Tamaño. Por la cantidades de niños por curso, o se puede entender como:
multiplicidad de roles que se juegan en ella, los cuales suelen ser pocas, directivos,
departamentos..
● Complejidad. Dado esto, la organización de la escuela es más compleja que en otras
organizaciones. También hay diversidad de tareas en una misma persona, es decir,
el director también es profesor.
Por todo ello, es más difícil prever los resultados en una organización educativa que en otra,
al ser más compleja.

2.3. Elementos de la estructura organizativa:

Unidades básicas de línea (órganos unipersonales y otras unidades): rectángulos.
Se representan con figuras en un organigrama. Aparecen todos los que constituyen la
organización. Los óvalos representan a los órganos colegiados y los rectángulos los
unipersonales.
Unidades funcionales de staff. Las líneas son discontinuas, intervienen colaborando en la
tarea, pero no son parte del centro. El equipo que revisa el centro periódicamente.
Órganos de gobierno unipersonales. Director, jefe de estudios y secretario: equipo
directivo.
Órganos de gobierno colegiados. Consejo escolar.
Órgano colegiados decisorios. Claustro de profesores, departamentos. Los que toman las
decisiones de carácter pedagógico.
2.4. Planificación en las organizaciones:

Actividad deliberada, consistente en desarrollar un conjunto de acciones para lograr metas.
Define todos los pasos de forma precisa para llegar a unas metas, pero da también cierto
grado de libertad para modificar el plan en función de lo que vaya ocurriendo. Porque si no
conozco a los alumnos a lo mejor tengo que cambiar el plan, o hay un cambio de la ley
educativa.
Supone:
● Pensar el futuro. Tenemos que tener claro nuestro objetivo. Qué tipo de persona
queremos formar.
● Actuar sobre el futuro, para controlarlo.
● Tomar decisiones en relación con el futuro.
● Cierto grado de formalización del proceso decisorio.
Tiene carácter colectivo y procesual (abierto a cambios), que se plasma en documentos de

planificación del centro escolar.

2.5. Documentos de planificación del centro (LOE)

A medio/largo plazo:
Recogen los valores del centro, que tipo de alumno queremos formar, sirviéndose de guía.
● Proyecto Educativo de Centro (PEC), que recoge y comunica una propuesta integral
para guiar coherentemente los procesos educativos y de gestión en un centro
escolar, definiendo líneas de acción y pautas generales para el conjunto de su
comunidad; es un contrato que liga al colectivo en torno de un fin común y debe ser
resultado de consenso, debate y análisis de la realidad del centro y de su entorno
para responder a las necesidades del alumnado.
● Proyecto Curricular del Centro (PCC).
● Reglamento de Organización y Funcionamiento (ROF)
● Plan de acción tutorial.
● Proyectos específicos de formación docente.
● Plan de gestión.
Todos ellos se concretan a corto plazo en el: Plan Anual de Centro (PAC) el cual se
desarrolla a partir de la Memoria Anual, del curso anterior, que nos permite saber cuánto
hemos avanzado en nuestros planes a largo plazo.
Tienen carácter anual, establecen metas parciales, en dirección a la finalidad a largo plazo,
que permiten conocer si vamos por el buen camino.
2.6. Documentos de planificación del centro (D327/2010):

Plan de Centro, de carácter plurianual y constituido por:
● El proyecto educativo, que - tomando como referencia a la LEA - constituye las
señas de identidad del centro, expresa la educación que desea, los valores, los
objetivos y las prioridades de actuación, no limitándose a aspectos curriculares, sino
a los que hacen al centro dinamizador cultural de la zona. Están condicionadas por
el contexto en el que se encuentra, lo que determina lo que es prioritario para el
centro. Además que también depende de los docentes que forman el centro.
Se define el perfil del instituto.
● El reglamento de organización y funcionamiento, que recoge las normas

organizativas y funcionales que faciliten la consecución del clima adecuado para
alcanzar los objetivos del centro y permitan mantener un ambiente de respeto,
confianza y colaboración entre todos los sectores de la comunidad educativa. Como
por ejemplo las vías de comunicación.
Organiza roles, funciones que permitan cumplir las metas que nos estamos
planteando.
● El proyecto de gestión, recoge la ordenación y utilización de los recursos del centro,

tanto materiales como humanos.
La LOMCE da mayor autonomía. Cada equipo directivo tiene que desarrollar este
proyecto, definiendo los recursos y cómo los va usar. Esto implica una mayor
capacidad de maniobra por parte del centro, pero mayor rendición de cuentas, ya
que tiene que indicar el dinero que gasta.
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2.7. La planificación institucional a medio/largo plazo:

Teniendo en cuenta la LEA (Ley de Educación de Andalucía):
Contenido Lo elabora Lo aprueba
FE Principios de identidad y CE con participación de Consejo

objetivos institucionales una comisión de los Escolar
sectores educativos
PCC PCE Coordina el ETCP. Claustro (todos

Plan de Organización Elabora los equipos los profesores)
Plan de Orientación docentes (ciclos, y CE
Plan de Formación departamentos...)
Plan de Evaluación
ROF Participación Comisión del CE, con Consejo
Gobierno y gestión participación de cada Escolar
Convivencia sector
Comunicación
Recursos
Relaciones entorno
PAC Objetivos generales Cada sector concreta y Claustro y

Actividades docentes desarrolla las metas y Consejo
Organización funcional actividades previstas en Escolar
PAT el PC.
Plan de Formación Teniendo en cuenta la
Plan de Evaluación memoria anual del año
previo.
MF Informes de (auto-) Cada sector valora y Consejo

evaluación de los distintos supervisa los logros, el Escolar
sectores. proceso y los aspectos a
mejorar.
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2.8. Plan de Centro:

Teniendo en cuenta la Ley de Educación del Estado:
Contenido Lo elabora Lo aprueba
PEC Señas de identidad y Equipo directivo, con Consejo

fines. colaboración e Escolar
Línea pedagógicas. implicación del equipo
Coordinación de técnico de coordinación
contenidos. pedagógica y de otros
Evaluación y promoción. órganos de
Atención a la diversidad. coordinación docente
Convivencia.
ROF Participación. Equipo directivo, con Consejo

Gobierno y gestión. colaboración e Escolar
Comunicación. implicación del equipo
Autoprotección. técnico de coordinación
Relaciones entorno. pedagógica y de otros
órganos de
coordinación docente
PROYECTO Recursos Equipo directivo, con Consejo

DE colaboración e Escolar
GESTIÓN implicación del equipo
técnico de coordinación
pedagógica
2.9. Proyecto Educativo del Centro (PEC):

Expresa las señas de identidad que diferencian al centro de los demás, permitiendo
desarrollar objetivos a largos mediano y corto plazo, que definan la estructura organizativa
necesaria para llegar a ellos. Se plasma en: Formalización de la estructura: distribución de
tareas, toma de decisiones, mecanismos de resolución de problemas, etc.
Hay que definir primero las finalidades, porque no puedo plantear correctamente una
estrategia sino sé a dónde quiero llegar. Siendo esta la función del PEC.
2.9.1 Señas de identidad: ¿Quiénes somos?

Para organizar los recursos dependiendo de las finalidades que pretendo. Pero primero
tengo que definir primero los valores generales que se defienden en el centro educativo.
Son el conjunto de principios (valores, modalidades de relación y de gestión, ideas

pedagógicas y enfoques metodológicos, etc.) que definen a la organización.
Constituyen un ideario o “carta de identidad”.
Han de ser una construcción colectiva, compartidos por los miembros de la organización.
De modo que todos se reconozcan en esa identidad.
Sirven de marco de referencia en la definición de metas y, por tanto, de los procesos de
evaluación. Dando sentido a todo lo que hacemos en el centro, y por qué lo hacemos así.
12

2.9.2. Objetivos generales: ¿Qué pretendemos?
A partir de ellos, definimos objetivos:

Son propósitos, intenciones o metas, en que se explicita el rumbo a seguir.
Responden a las ideas generales que caracterizan el centro.
Deben ser suficientemente concretos y contextualizados.
Se plantean para un plazo medio o largo, en tanto guía de la práctica durante un lapso
prolongado.
No se limitan a consideraciones curriculares, generales, que sino que tienen que ser lo
suficientemente específicos como para poder evaluarlos, pero no tan concretos como para
que en tres meses el alumnado lo haya conseguido. Es por lo tanto un documento a
mediano plazo.
2.9.3. Elaboración del PEC

A partir de los objetivos según la finalidad, definimos el camino. El objetivo es que en cada
centro escolar se llegue al mayor grado posible de consenso, de modo que el que participa
en la elaboración del proyecto lo comparta, se comprometa en la realización del mismo,
porque se identifica con lo que se plantea. Es lo que da sentido a la tarea común.
Distintos itinerarios:
1. Planteamiento deductivo, partiendo de la definición del centro.
2. Planteamiento inductivo, fundado en acuerdos sobre cuestiones concretas, que van
generalizándose.
3. Planteamiento de planes específicos orientados al logro de un meta- imagen de
centro compartida.
4. Planteamiento concurrente (cercano a uno u otro, según el momento).
Fases:
1º) Motivación y descubrimiento de su utilidad.
2º) Planificación del diseño y del trabajo, en común, de manera equilibrada fundada en
diagnosis y abierta a modificaciones.
3º) Construcción de acuerdos con participación de todos, movilizada por grupo dinamizador
y encauzada en comisiones.
4º) Aprobación formal.
5º) Difusión (escrita, oral, sintética o total...) para hacerlo público.
2.10. Cultura organizativa: Delimitación conceptual
La cultura es un conjunto de normas y tradiciones, de valores construidas socialmente por

un grupo a lo largo del tiempo que los diferencia de los demás. Que se va generando por la
interacción que se da entre los miembros. Por lo que tiene carácter de continuidad, pero de
constante cambio.
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La cultura organizativa es una estructura socialmente construida. Porque es un conjunto de

elementos relacionados entre sí.
❏ Compuesta por normas, creencias, valores y modos de ver el mundo y de actuar en

él, compartidos por un conjunto humano y expresados mediante símbolos.
❏ Presente en todo grupo humano; se genera en la interacción entre sus miembros.
❏ Se construye a lo largo del tiempo como producto de la historia organizativa.
❏ Se adquiere a medida que se construye, de manera no formal ni intencionada.
❏ Su construcción nunca finaliza; se re-crea permanentemente, en un proceso que
incluye conflictos y tensiones. Con elementos que estaban presenten y nuevos que
se incorporan.
❏ Se reconocen distintos “niveles” de la cultura organizativa, de acuerdo con su
visibilidad y grado de concreción: artefactos, valores, asunciones, concepciones,
algo que damos por sentado que es así. Como la asunción de que hay que
mantenerse callado frente al profesor.
No se debe de dar una relación simétrica entre profesor-alumno. Al menos debe de
haber una asimetría en el conocimiento.
❏ Permite: reducir la incertidumbre, contribuir a la cohesión, proteger la identidad
compartida. De la cultura todos somos partícipes a la vez que le damos cohesión al
mismo. Sirve para hacer previsible el comportamientos de los demás y de esa forma
tranquiliza, es decir, todos sabemos cómo nos tenemos que comportar para formar
parte del conjunto.
2.10.1. Dos formas de entender la cultura organizativa:
1. Cultura como variable interna o subsistema de la organización: Las organizaciones

tienen culturas. Más cercano a lo positivista.
Cultura como variable manipulable. La cultura “corporativa” es susceptible de gestión,
cambio y manipulación por parte de los directivos. Entiende a la cultura como una variable
que podemos conocer.
Por ejemplo: el decirle a alguien que tiene que cambiar el chip, que se puede cambiar
fácilmente.
Vínculo entre cultura y eficacia. Las organizaciones que “tienen” ciertos tipos de cultura
pueden lograr mejores resultados. Compara las culturas que definen el éxito.
Se aboga por la modificación externa de la cultura a fin de acercarla a un modelo exitoso.
Las tradiciones como la mejora escolar han defendido trasladar a las escuelas que tenían
dificultades, las culturas que tradicionalmente tenían más éxito, de escuelas con alto
rendimiento. Con resultados de resistencia normalmente.
2. Cultura como metáfora o dimensión fundamental de la organización: Las organizaciones

son culturas. Más socioconstructivista.
Cultura como dimensión fundamental. No hay nada en la organización que no sea
cultural. La cultura no es una pieza más del puzzle organizativo: es el puzzle.
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Se entiende como algo intrínseco a la organización, que no es aislable del resto de

elementos de la organización.
Trata de entender cómo la organización ha llegado a tener esa cultura y no otra.
Intervenir es tratar de ver qué cosas nos oculta la cultura que nos puede estar dañando. Por
ejemplo: Qué puede hacer el centro frente a un grupo de alumnos desmotivados con padres
que no ayudan.
La única forma de modificar una cultura es partiendo de entenderla y mostrar alternativas.
En la concepción constructivista, vemos a la cultura como un todo integrado, no se puede

cambiar algo, sino todo. El cambio no puede ser de manera inmediata.
Nos interesa ver el devenir de la cultura. Cómo ha ido generándose, construyéndose, a

partir de las acciones mantenidas por todos los sujetos a lo largo del tiempo.
Interés por la cultura en sí misma. Interés por explorar la organización en tanto que
experiencia inter-subjetiva (socialmente construida y compartida).
2.11. Metáforas de segundo nivel para la cultura organizativa:
La cultura organizativa como:

● Pegamento social:
La cultura integra y controla a las organizaciones a través de medios informales y no
estructurales (valores, creencias, modos de entender y normas compartidas).
● Brújula:
La cultura es un sistema de valores compartidos que tiene la capacidad de señalar la
dirección a seguir. Orienta la actividad dentro de la organización, porque define los
objetivos.
● Vaca sagrada:
La cultura es la internalización de valores e ideales por parte de los miembros (compromiso
afectivo con dichos valores). Porque nos da seguridad e identidad como grupo.
● Reguladora de Intercambios y Afectos:

La cultura reemplaza la necesidad de control directo al socializar a los miembros en visiones
compartidas. Implica también control de sus emociones, o reglas para la expresión de sus
emociones.
Establece que es lo que es válido en el centro y que es lo que no.
● Campo magnético o silo:

La cultura une o separa a los miembros en función de normas, valores y rutinas distintivas.
Las (sub)culturas funcionan como “silos” que dificultan la coordinación y la colaboración
entre ellas.
Pero se puede ver como algo que separa, ya sea porque hay nuevos miembros que no se
sienten identificados. O como algo fuera del entorno.
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● Desorden:
La cultura no proporciona claridad en la oscura jungla: es la jungla misma. Las
manifestaciones culturales son asistemáticas, fluidas y contradictorias.
Aunque se mantenga una tradición, cada persona le puede dar un significado distinto.
● Orejeras o prisión psíquica:

La cultura puede generar construcciones de la realidad limitadas que impiden el desarrollo
de otras formas de pensar y actuar posibles. “Pensamiento de grupo”.
Es algo que orienta nuestra mirada, haciendo que nos enfoquemos en una, y olvidemos
otras, acotando nuestra concepción de la realidad. Por ejemplo: si le decimos a un niño que
va a ser el peor, será el peor, siendo algo obvio pero el profesor no lo ve.
● Clausura del mundo o control ideológico:
La cultura hace que la realidad social parezca algo dado, natural e imposible de cuestionar.
Es una estrategia de gestión.
Es un modo de naturalizar nuestra forma de actuar, que ni siquiera nos planteamos que
pueda ser de otra. Tendiendo a repetir nuestra forma de enseñanza, a aferrarnos a ella.
2.12. Cultura organizativa: delimitación conceptual
La organización educativa tiene una tarea, que es la transmisión del conocimiento, asegurar
un aprendizaje. La tarea se realiza con determinados recursos y determinadas poblaciones.
Con ellos la organización desarrolla una serie de procesos de acuerdo con su propio estilo
de trabajo que va a condicionar los resultados, que se convierten en una condición del
centro. Un modo de hacer que va a teñir como se desarrollen los procesos.
Ejemplo: un profesor que le dice a los alumnos que son los peores. Define el estilo que es
ese, que el centro no le marca como actuar, y entonces el profesor hace lo que le parece.
Resultado: los alumnos empeoras. Como condición le refuerza la idea al profesor de que
son los peores, y que por lo tanto no hay otra forma de actuar.
Condiciones: elementos del entorno que inciden en el modo de realizar la tarea y en sus
resultados.
Estilo: modo de funcionar peculiar e idiosincrásico de cada organización, que especifica los
mandatos de la institución que representa.
Resultados: productos materiales o simbólicos (dinámica, clima, cultura, redes de

comunicación, etc.) generados en la realización de la tarea institucional.
● Cultura Organizativa:
La podemos comparar con otros dos aspectos.
La organitzativa es la que define a cada centro escolar. Se va formando a través de las
interacciones entre los sujetos en el tiempo, es decir, abrevando de la cultura institucional.
Diferencia entre sí a los diferentes elementos que representan a las instituciones
educativas.
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Tiene elementos comunes a la institucional, pero se va construyendo y reconstruyendo en

las interacciones del grupo social que participa en la organización en un determinado
periodo.
Aparece con elementos estables que definen a la organización, pero que también se van
modificando según las personas que la formen, las circunstancias y el contexto temporal.
Por ejemplo, un centro que antes daba bachillerato, ahora sólo da hasta la ESO. La cultura
del centro por lo tanto se pone en riesgo, ya que el alumnado cambia, los profesores lo ven
como alumnos con menos nivel. La cultura funciona a modo de lente por la que veo la
realidad.
Nivel “micro” y local-contextual.
● Cultura Institucional / Escolar:

Para que pueda sobrevivir la sociedad necesita que la cultura se transmita a las
generaciones posteriores. Se transmite por la institución.
La cultura institucional son aquellos valores, creencias, asunciones propias de todas las
organizaciones educativas, que se fundan en la necesidad de tener una simetría en las
instituciones educativas.
Es aquella que caracteriza a la escuela como institución.
Se ha ido configurando a lo largo de la historia desde que existe la institución educativa, es
decir, desde el comienzo de la humanidad, formándose y transformándose a lo largo del
tiempo. Iguala a todas las instituciones educativas actuales pasadas y futuras.
Para entenderlo necesitamos una perspectiva centrada a partir de las condiciones socio-
económicas, políticas, culturales, etc. que la rodean.
Son elementos estables en el tiempo y transversales a todas las escuelas (lo que hace
“iguales” a todas las escuelas). Por ejemplo la asimetría entre profesor y alumno.
Perspectiva de análisis cultural institucional y socio-política.
Ejemplo: culturas burocrática, democrática y de mercado.
Actualmente empieza a predominar una cultura de mercado, cada vez la educación está
más mercalizada, como por ejemplo el obtener un título para competir en el mercado
laboral.
● Cultura Profesional:
Aquella que caracteriza a los profesores como grupo ocupacional. Define a los
profesionales de la educación como miembros de la organización. Que desempeñan su
tarea, definiéndose como colectivo, y por lo tanto también tienen creencias, valores, etc.
que los diferencian de otros grupos profesionales. Pero también diferencia entre el grupo de
los profesores: los de infantil, los de universidad, etc, que tienen diferentes creencias y por
lo tanto trabajan de forma diferente.
Otra característica que define a esta cultura es el responder a lo inmediato, el pensamiento
práctico. Es una cultura que va apagando fuegos, sin pensar en el largo plazo.
Atiende a las regularidades en el comportamiento de los docentes tomando cierta distancia
de los contextos organizativos específicos en los que se trabaja.
Perspectiva de análisis cultural ocupacional y sociológica.
Ejemplo: privacidad, individualismo, no interferencia, practicidad, etc. como normas
culturales de la profesión docente.
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En el nivel macro y transversal, encontramos a todas las escuelas, todos los profesionales
de la educación.
En el micro encontramos a la cultura organizativa contextualizada, construida a partir de
elementos de la cultura institucional y profesional, llevados a cabo por los sujetos que
participan en la organización.
2.13. El contenido de la cultura organizativa:
Niveles superficiales: normas, artefactos, valores.

Niveles profundos: asunciones, creencias.
Sobre uno mismo.
Sobre las relaciones con los demás.
Sobre el conocimiento y la enseñanza.
Sobre la escuela y sus propósitos.
Todos ellos dan sentido a la cultura organizativa.
Niveles inconscientes: significaciones psicoafectivas / sociopolíticas.
Dan sentido a las construcciones visibles. Las creencias que tenemos sobre
nosotros mismos, sobre los demás. Por ejemplo: alguien puede aferrarse haciendo algo
mal, pero en realidad es que tiene que dar una imagen exitosa de uno mismo, por lo que
piensa que no lo hace mal.
2.14. Cultura organizativa: elementos para su análisis
● Contenido:
Descomponemos la cultura en:
○ Apariencia física: espacios, materiales con los que se cuenta, recursos, etc.
El grado de cuidado del edificio, la forma de vestirse de la gente. Todo eso
transmite como es la escuela.
La apariencia del centro, nos da información acerca de los valores que tiene.
○ Pautas de conducta; lenguaje.
○ Reglamento implícito; pautas de comportamiento, valores, asunciones.
○ Historia.
18
● Fuerza:
○ Penetración o extensión.
○ Homogeneidad.
○ Claridad.
Una organización puede ser más o menos fuerte, según abarque a más o menos grupos de
la organización, la ambivalencia de su significado o una más concreta, así como estar más
o menos arraigada en tradiciones que den cohesión al grupo.
● Orientación:
○ Retrospectiva.
○ Prospectiva.
Es una cultura que se valora el pasado o no.
● Trama social:
○ Personajes: héroes, narradores, villanos, sacerdotes, murmuradores,
disidentes, etc.
En todo grupo hay roles diferenciados como en la escuela: el que se ocupa de la cohesión
social, el que defiende los recuerdos, o el que quiere cambiar las cosas.
Tipología cultural basada en el estado de crecimiento del centro (Hopkins, 1996; Stoll y Fink,
1999):
En función de las dos variables (eficacia y dinamismo) podemos definir diferentes tipos de centro:
Centro desencaminado / que lucha: Centro estancado / que se hunde:

Centro en el que tienen cambios, pero no suele Centro que ha fracasado a la hora de implantar
haber acuerdo entre los sujetos, resultando ser nuevas medidas y tras la frustración abandonan
poco eficaz al final. y se hunden.
● Experimenta demasiada innovación. ● Con frecuencia centros fracasados.
● Apariencia de cambio, pero poco cambio ● Enseñanza, actividad aislada.
real. ● Expectativas bajas, falta de confianza.
● Continuo movimiento sin una meta clara. ● Centro inactivo en muchos sentidos.
● Posible falta de acuerdo sobre propósitos. ● Necesidad de apoyo externo sustancial.
● Considerable energía gastada en mejorar.
19

Centro dinámico / que avanza: Centro paseante / que camina:

Cuando es un centro que encuentra un Centros que viven de sus glorias pasadas, y
equilibrio entre proponer cosas nuevas y darle viviendo de la fama. Normalmente atienden a
tiempo, se esfuerzan pero no se machacan, clases favorecidas.
mantener lo que sirve y cambiar lo que no. ● Tradicional, con personal estable que
Viéndose un trabajo en equipo con resultados. vive de éxitos pasados.
● Ha encontrado el equilibrio desarrollo- ● Si se mueve es para exhibirse, no para
estabilidad. ejercitarse.
● Adapta estructuras a su cultura y ● Reticentes al cambio.
tradiciones. ● Percibidos eficaces por comunidad
● Trabajo activo y en equipo escolar e inspección.
● Zonas de alto estatus económico.
Cambio cultura: un esquema de análisis (López y Sánchez):
Generalmente la cultura cambia porque algo

lo propicia. Ninguna organización está
paralizada, siempre hay tendencias al
cambio y a la continuidad. Lo instituido y lo
instituyente en permanente lucha.
Puede mantenerse el equilibrio hasta que

algo lo rompe, como por ejemplo que ocurra
algo en el exterior, que cambie lo interno. Se
desencadena una transformación que da
lugar a la formación de nuevas creencias e
ideas que pueden ir asentándose en forma
de hacer, estratégicas que demuestran que
podemos alcanzar un nuevo equilibrio,
consolidándose una nueva cultura, que
coexiste con la anterior. Manteniéndose en
equilibrio hasta que algo pase.
20

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1º Procesos y Contextos Educativos

Master formación del profesorado en secundaria

Centro Internacional de Postgrado y Doctorado US

BLOQUE 2. EL CENTRO EDUCATIVO COMO

2.1. La organización del sistema educativo:

Principios LOE: ley vigente, modificada por la LOMCE.

Enseñanzas. Las distintas etapas son:

Estas enseñanzas están establecidas legalmente y se concretan en centros que responden

La estructura en los centros educativos se corresponde con la organización de los

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2.2. La estructura organizativa:

En cada centro hay características distintas:

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2.3. Elementos de la estructura organizativa:

2.4. Planificación en las organizaciones:

Tiene carácter colectivo y procesual (abierto a cambios), que se plasma en documentos de

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2.5. Documentos de planificación del centro (LOE)

2.6. Documentos de planificación del centro (D327/2010):

● El reglamento de organización y funcionamiento, que recoge las normas

● El proyecto de gestión, recoge la ordenación y utilización de los recursos del centro,

2.7. La planificación institucional a medio/largo plazo:

FE Principios de identidad y CE con participación de Consejo

PCC PCE Coordina el ETCP. Claustro (todos

ROF Participación Comisión del CE, con Consejo

PAC Objetivos generales Cada sector concreta y Claustro y

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2.8. Plan de Centro:

PEC Señas de identidad y Equipo directivo, con Consejo

ROF Participación. Equipo directivo, con Consejo

PROYECTO Recursos Equipo directivo, con Consejo

2.9. Proyecto Educativo del Centro (PEC):

2.9.1 Señas de identidad: ¿Quiénes somos?

Son el conjunto de principios (valores, modalidades de relación y de gestión, ideas

Constituyen un ideario o “carta de identidad”.

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2.9.2. Objetivos generales: ¿Qué pretendemos?

A partir de ellos, definimos objetivos:

Responden a las ideas generales que caracterizan el centro.

Deben ser suficientemente concretos y contextualizados.

2.9.3. Elaboración del PEC

2.10. Cultura organizativa: Delimitación conceptual

La cultura es un conjunto de normas y tradiciones, de valores construidas socialmente por

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La cultura organizativa es una estructura socialmente construida. Porque es un conjunto de

❏ Compuesta por normas, creencias, valores y modos de ver el mundo y de actuar en

2.10.1. Dos formas de entender la cultura organizativa:

1. Cultura como variable interna o subsistema de la organización: Las organizaciones

2. Cultura como metáfora o dimensión fundamental de la organización: Las organizaciones

Se entiende como algo intrínseco a la organización, que no es aislable del resto de

En la concepción constructivista, vemos a la cultura como un todo integrado, no se puede

Nos interesa ver el devenir de la cultura. Cómo ha ido generándose, construyéndose, a

2.11. Metáforas de segundo nivel para la cultura organizativa:

La cultura organizativa como:

● Reguladora de Intercambios y Afectos:

● Campo magnético o silo:

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● Orejeras o prisión psíquica:

● Clausura del mundo o control ideológico:

2.12. Cultura organizativa: delimitación conceptual

Resultados: productos materiales o simbólicos (dinámica, clima, cultura, redes de