UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA DE:

Psicología Industrial

TEMA: # 3 Capacitación

PRESENTADO POR:
Yajaira flores Pérez

MATRÍCULA:
16-5576

ASIGNATURA:
Gestión Humana 2

FACILITADORA:
Annery Mariel Hiraldo

Santiago de los Caballeros

República Dominicana
Septiembre, 2017
-Concepto de Capacitación

La capacitación es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos del negocio, para impartir a los
empleados motivación y transmitir los conocimientos y habilidades necesarios para llevar adelante los
requerimientos del puesto de trabajo.

-Proceso de Capacitación (presentar esquema)

-Mapas de las competencias

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Los tipos de competencias

Para los autores Lyle M. Spencer y Signe Spencer, son cinco los principales tipos de competencias:

Motivación: se trata del interés que una persona considera o desea consistentemente para desarrollar sus
labores. Las motivaciones suelen "dirigir, conllevar y seleccionar" el comportamiento de una persona hacia
determinadas acciones u objetivos y alejarla de otros.

Características: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.

Concepto de uno mismo: también llamado concepto propio, se refiere a las actitudes, valores o imagen
que una persona tiene de sí misma.

Conocimiento: es la información que una persona posee sobre áreas específicas.

Habilidad: es la capacidad de realizar cierta tarea, ya sea esta de carácter física o mental.

Por su parte, el autor G.P. Bunk señala que la competencia contiene la siguiente tipología:

Competencia técnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los
conocimientos y destrezas necesarios para ello.

Competencia metodológica: es la capacidad de reaccionar mediante la aplicación del procedimiento

adecuado a las tareas encomendadas y a las eventualidades que se presenten, encontrando soluciones y
estableciendo una transferencia de experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.

Competencia social: colaboración y socialización con otras personas en forma comunicativa y

constructiva, mostrando un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

Competencia participativa: implica participar en la organización del ambiente de trabajo, tanto el

inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades.

Finalmente, desde la perspectiva de la estrategia de cada organización, las competencias se

clasifican, según Martha Alicia Alles, en:
Competencias cardinales: son aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización.

Competencias específicas: son aquellas requeridas a ciertos colectivos de personas, con un corte

vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Se suele combinar ambos
colectivos.

-Describir los pasos para elaborar un diagnóstico de necesidades de capacitación.

La metodología propuesta para la detección de necesidades, consiste en la realización de cinco acciones

generales, mismas que se describen a continuación:

1.- Establecimiento de una situación ideal por cada ocupación.- En este punto, se van a determinar las
condiciones adecuadas, suficientes y óptimas de los recursos humanos, financieros y materiales en cada
puesto de trabajo. Asimismo se establecen los niveles de eficiencia, conocimientos, habilidades y actitudes
requeridos para el desempeño de esa ocupación.

2.- Consideración de la situación real, por individuo.- Consiste en identificar lo que es y se hace
actualmente en el puesto de trabajo, además de considerar el desempeño real del colaborador, con base
en los elementos proporcionados por el perfil del puesto.

3.- Análisis Comparativo.- En este se confrontan los datos de las situaciones ideal y real, con el objeto de
identificar diferencias. La información se recopila por cada trabajador, para finalmente concentrar las
necesidades de todo el personal, datos que se clasifican por ocupación laboral.

5.- Establecimiento de estrategias.- Esta acción metodológica hace referencia a la especificación de

acciones clave para: establecer prioridades de capacitación, sugerir acciones de formación y sus
contenidos, así como las personas y áreas para su atención.

5.- Elaboración del Informe de Resultados.

Describir el estudio, las situaciones investigadas, señalar las necesidades detectadas y precisar las
acciones de capacitación a seguir.

PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.- En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a

reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de
la empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en ésta, detalla el
presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal y como uno de los
aspectos más relevantes del Plan, se destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y
objetivos de los trabajadores y de la propia organización.

-Pasos para diseñar un programa de capacitación

-Tipos de capacitación (resaltar cuáles  de estos son implementados donde labora)

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

Capacitación para el trabajo

Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por
haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

Se divide a su vez en:

Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los
conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a
su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel
jerárquico.

Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar

actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de
la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades,
todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la
formación integral del individuo, la expresión total de su persona.

-Explicar las diferentes Técnicas de capacitación

Las técnicas de capacitación más comunes son las siguientes:

Capacitación en el puesto: En este método la persona aprende una tarea o una destreza mediante su
desempeño real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores
experimentados que se encargan de la capacitación real. Existe varios tipos de capacitación en el
puesto los más conocidos son:

Instrucción directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitación en el puesto de parte de

un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la
experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este método se
aplica más para capacitar maquinistas y operarios.

 Rotación de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para
conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o
administrativo. Este método es más aplicable para capacitar supervisores y administrativos.

Relativamente económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen, hay una
retroalimentación inmediata y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones
de clases o dispositivos de aprendizaje programado.

Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen métodos prácticos y fáciles de ejecutar, es una
manera rápida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede
acompañar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para
presentar imágenes, gráficos, fotografías, grabaciones de videos o películas para facilitar el aprendizaje.

Juego de roles: Se utiliza esta técnica en la capacitación para enseñar técnicas de venta, de entrevista,
para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempeñar cargos de más
responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de
acuerdo al cargo o tareas que desempeñaran.

Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los empleados mediante técnicas audiovisuales

como películas, circuito cerrado de televisión, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la
actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son más costosos que las
conferencias convencionales.

Aprendizaje programado: Es un método sistemático para enseñar habilidades para el puesto, consiste en
presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las
respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas.

Este método es efectivo porque permite al empleado una retroalimentación inmediata sobre la precisión de
sus respuestas y sobre el aprendizaje  que va logrando. Su ventaja principal es que  reduce el tiempo de
capacitación considerablemente y permite que las personas en capacitación aprendan a su propio ritmo,
proporciona retroalimentación inmediata y reduce el riesgo de errores.
Simulaciones: Es una técnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de
simulación la ejecución de sus tareas por ejemplo simulación de manejo de maquinas, vehículos, aviones,
etc. que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitación busca
obtener las ventajas de una simulación y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la
persona en capacitación ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta técnica es casi una
necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados
directamente en el puesto.

-Cómo se lleva  acabo una evaluación en el programa de capacitación

Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse a determinar el
aprendizaje logrado por los participantes en el curso así como la tarea realizada por los instructores, con el
objeto de precisar en qué medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitación y en su
caso, identificar las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para ello es necesario apegarse
a un proceso técnico que permita lo siguiente:

1- Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

2- Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.

3- Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer propuestas de

solución.

4- Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa.

5- Conocer la efectividad de la capacitación.

6- Proponer nuevas actividades de la capacitación.

Es importante dirigir la evaluación para obtener rendimientos individuales, conocer la eficiencia del
trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e identificar índices de productividad por áreas
ocupacionales.

Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluación:

Evaluación Diagnóstica.- Para aplicarse al inicio del proceso capacitador.

Evaluación Intermedia.- Precisa el avance durante el desarrollo de proceso.

Evaluación Sumaria.- La practicada al finalizar todas las etapas del proceso de capacitación.

La evaluación además de medir los resultados del aprendizaje, deberá comprobar la efectividad de la
enseñanza, la coordinación y calidad de los eventos.

-Las tendencias de la capacitación.

Las seis tendencias en la capacitación

Primera. Las empresas más exitosas no se basan en personas brillantes: se basan en equipos de trabajo
muy adiestrados. Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a un curso” a
dos o tres personas. En general hace falta re-entrenar a equipos completos, tanto el equipo directivo de la
empresa como todas las personas que tienen contacto directo con los clientes.

Segunda. Las empresas exitosas no buscan aumentar la cultura general de sus gerentes. Buscan lograr
que sus gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo cotidiano. Para esto se requiere que las personas
aprendan:

Lo necesario

En el momento adecuado

En lo posible dentro de la empresa.

Se busca no sacar al personal de su puesto de trabajo, a menos que sea imprescindible.

Tercera. Se deben fijar prioridades estrictas de capacitación no solo en lo referente a los temas abordados,
sino también en a quien se entrena. Se invierten más recursos en capacitar a la gente que afecta los
procesos principales del negocio. Y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la línea.

Cuarta. La capacitación tiene un lugar cada vez más importante en el presupuesto de la organización. En
los países avanzados, los presupuestos de capacitación aumentan un 3 a 5 % por año.

Quinta. Disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o más días completos son
reemplazados por actividades cortas, de una mañana de duración.

Sexta. Está cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador. Hasta hace poco el entrenamiento era
dirigido por un instructor que enseñaba a los participantes. Ahora, en cambio, los instructores eficaces se
han transformado en facilitadores del aprendizaje, y ya no enseñan: ayudan a los asistentes a aprender a
mejorar su desempeño en el trabajo.

Estudio de caso:

Nuevos valores y actitudes de capacitación

Leer el caso presentado en la página 382 del libro Gestión del Talento Humano y luego realizar un
análisis de la siguiente pregunta

Usted cómo  proyectaría un enfoque para la capacitación, con relación de costos/beneficios, para un
a nueva generación de consultores de ventas de la compañía?