Universidad Abierta para Adultos

Asignatura:
Gestión Humana

Tema:
Tarea 1

Presentado a:
Martha Ivelisse Domínguez Persia

Presentado por:
Luis Sebastian Cruz Peña

Matrícula:
17-7579

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,
15 de Noviembre del 2020.
Introducción
La administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también en el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella.
El presente trabajo trata de la ARH, donde se presenta un cuadro comparativo de
la teoría motivacionales que incidieron en la gestión del talento humano, también
se presenta un listado de las políticas, reglas y normas que debe detener el
departamento de Gestión Humana y por últimos se definen los objetivos de la
gestión humana y planificación estratégicas de Recursos Humanos.
 A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales
que más incidieron en la Gestión del Talento Humano,
considerando quien las creó, cuando se crearon, sus
características y los aspectos más relevantes de cada una, se
puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

TEORIA CREADOR FECHA EN CARACTERISTICAS ASPECTO MAS

QUE SE RELEVANTES
CREO
Jerarquía de Abraham 1954 Solo las necesidades En base a su
las Maslow. no satisfechas influyen teoría, Jerarquizo
necesidades en el comportamiento dichas
humanas. de todas las personas, necesidades en
pues la necesidad este orden de
satisfecha no genera importancia:
comportamiento -Afirma que una
alguno. vez que él ha
-Las necesidades satisfecho dichas
fisiológicas nacen con necesidades, tiene
el hombre, el resto de necesidad de
las necesidades seguridad para
surgen con el cubrir
transcurso del tiempo. contingencias
-A medida que la futuras de los que
persona logra depende de él.
controlar sus -El hombre
necesidades básicas requiere relaciones
aparecen sociales (amor de
gradualmente y para los de mas),
necesidades de orden aquí coloca las
superior. No todos los necesidades
 individuos sienten sociales o de
necesidades de estima.
autorrealización -El ser humano
debido a que ello es requiere de amor
una conquista propio, tener una
individual. buena imagen de
-Las necesidades más sí, es decir,
elevadas no surgen en aceptarse a sí
la medida en que las mismo, a esta la
más bajas van siendo denomino
satisfechas. Pueden necesidad de
ser concomitantes autoestima.
pero las básicas
predominan sobre las
superiores.
-Las necesidades
básicas requieren para
su satisfacción un ciclo
motivacional
relativamente corto en
contraposición a las
necesidades
superiores que
requieren un ciclo más
largo.

Teoría Frederick 1967. Mientras Maslow La teoría de los

bifactorial. Herzberg. sustenta su teoría de dos factores afirma
la motivación en las que:
diversas necesidades - La satisfacción
humanas (enfoque en el cargo es
orientado hacia el función del
interior de la persona), contenido o de las
Herzberg basa su actividades
teoría en el ambiente desafiantes y
externo y en el trabajo estimulantes del
del individuo (enfoque cargo: estos son
orientado hacia el los llamados
exterior). factores
La teoría bifactoriar motivadores.
tuvo como sustento los - La insatisfacción
estudios que Frederick en el cargo
Hersberg junto con su depende del
grupo de ambiente, de la
investigadores supervisión, de los
desarrollaron en colegas y del
empresas Pittsburgh, contexto general
Estados Unidos. del cargo: estos
De dicha investigación son los llamados
se lograron separar factores higiénicos.
dos tipos de factores, En la vida de la
que se muestran en el organización la
grafico siguiente. falta de cobertura
de los factores
-Factores Higiénicos: higiénicos
En la grafica se provocara la
comparan con el nivel insatisfacción de
de agua mínimo sus miembros,
necesario para poder impidiendo a los
tener a flote el barco. mismos pertenecer
La presencia de estos en un estado de
factores permite que la motivación debido
persona no se sienta a su preocupación
insatisfecha en su por satisfacer
trabajo pero no implica necesidades de
que generen la este tipo.
motivación necesaria
para la consecución
de los objetivos.

-Factores
motivacionales:
En función de la
grafica se representa
como la energía que
da impulso necesario
para conducir a las
personas a depositar
sus fuerzas en la
organización con el
objeto de alcanzar los
resultados. Ejemplos:
el grado de
responsabilidad, el
reconocimiento, la
posibilidad del
progreso, etc.
Teoría de la Clayton 1972. Clayton llevo a cabo
existencia, Adelfer. una revisión de la La teoría ERG no
relación y teoría de las representa
progreso. necesidades de solamente una
Maslow, la cual se forma distinta de
convertiría en su teoría agrupar las
ERG existencia, necesidades
relación y crecimiento. consideradas por
La revisión efectuada Maslow, ya que se
por el autor tuvo como distingue de la
resultante la teoría de este
agrupación de las ultimo en los
necesidades humanas siguientes
en las tres categorías aspectos:
mencionadas. La Teoría ERG no
-Existencia: considera una
Agrupa las estructura rígida
necesidades más de necesidades,
básicas consideradas en donde debe
por Maslow como seguirse un orden
fisiológicas y de correlativo para su
seguridad. satisfacción.
-Relación En contraposición
Estas necesidades a Maslow, quien
requieren, para su considera que las
satisfacción con otras personas
personas, permanecen en un
comprendiendo las determinado nivel
necesidades sociales de necesidades
y el componente hasta tanto sean
externo de la satisfechas, esta
 clasificación de estima teoría considera
efectuada por Maslow. que si el individuo
-Crecimiento: no logra satisfacer
Representado por el una necesidad de
deseo de crecimiento orden superior
interno de las aparece una
personas. Incluyen el necesidad de
componente interno orden inferior
de la clasificación de (frustraccion-
estima y la de regresion).
autorrealización.

Teoría de David 1989. - Necesidad de logro: Lleva a imponerse

McCLelland.
las tres Impulso de sobresalir, elevadas metas
necesidade de lucha por tener que alcanzar.
s. éxito. Esta Tienen una gran
clasificación agrupa a necesidad de
aquellas personas que ejecución, pero
anteponen en su muy poca de
accionar el éxito en sí afiliarse con otras
mismo a los premios, personas.
buscan situaciones en
las cuales puedan Necesidad de
asumir influir y controlar a
responsabilidades y otras personas y
les disgusta el logro grupos y a obtener
de meritos por azar. el reconocimiento
`por parte de ellas.
- Necesidad de poder:
Necesidad de
Necesidad de que
formar parte de un
otros realicen una
grupo.
conducta que sin su
indicación no habrían
observado. Las
personas que la
poseen disfrutan de la
investidura de ‘jefe’,
tratan de influir en los
demás y se preocupan
más por lograr
influencia que por su
propio rendimiento.

- Necesidad de
afiliación:
Deseo de establecer
relaciones
interpersonales.
Quienes la poseen
prefieren situaciones
de cooperación a las
de competencia,
destacándose las
primeras por un alto
grado de colaboración.
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe
tener el departamento de Gestión Humana y justificar a elección
de las mismas.
En las mayorías de instituciones o empresas las normas y reglas son las
siguientes:
1. Análisis y descripción de cargos.
2. Diseño de cargos.
3. Reclutamiento y selección de personal.
4. Contratación de candidatos seleccionados.
5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.
6. Administración de cargos y salarios.
7. Incentivos Salariales y beneficios sociales.
8. Evaluación del desempeño de los empleados.
9. Comunicación con los empleados.
10. Capacitación y desarrollo del personal.
11. Desarrollo organizacional.
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales.
De acuerdo al listado las políticas, normas y reglas dependerán de la institución o
empresa.
Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales para
canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Hay que resaltar que
cuando no existen políticas a seguir, la gente está expuesta a cometer ciertos
errores que fácilmente podrían evitar.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

Análisis de Puesto:
El análisis de puesto se puede definir como el examen del conjunto de posiciones
en una organización para determinar los conocimientos, experiencias y
habilidades asociados con un desempeño exitoso de los mismos.
Riesgo del Análisis de Puesto:
Siendo el análisis de puesto un proceso esencial para la formulación e
implementación del Plan Estratégico de RRHH, es oportuno advertir que, si se
trabaja sobre la base de descripciones de puestos no actualizadas, también se
producirían demandas de habilidades, experiencias y conocimientos
desconectadas de la realidad del puesto, y por consiguiente, estas informaciones
no tendrían validez alguna para apoyar la implementación del Plan de RRHH
Perspectivas del Análisis de Puesto:
El analista de puesto tiene que escoger una perspectiva o una combinación de
perspectivas de análisis antes de iniciar el examen de los puestos, dependiendo
de las informaciones requeridas, el tiempo y los recursos disponibles;
Proyecciones de RRHH:
El propósito de esta proyección es determinar si hay una disponibilidad suficiente
de personal en capacidad para desempeñar exitosamente los puestos disponibles
en el horizonte del Plan.
Clasificación de Personal:
-En función del propósito de la proyección, el personal se puede clasificar por:
Edad, para estimar el número de jubilaciones esperadas.
-Nivel Educacional y Experiencias para definir grupos con potencial de acceso
apuestos superiores
-Grupos Ocupacionales definidos normativamente, la cual es la situación más
frecuente en el sector público; no obstante, es muy improbable que una sola
clasificación de personal ofrezca el conjunto de informaciones y las perspectivas
analíticas requeridas para la planeación estratégica de RRHH.
Análisis de Tendencias:
Con este se busca revelar relaciones históricas durante un periodo apreciable de
tiempo entre el nivel de operaciones o servicios ofrecidos por la entidad y el
número de empleados requeridos por el mismo, para así establecer un índice
operacional que, basado en cierta estabilidad comprobada estadísticamente con
datos pasados, se puedan hacer estimaciones de demandas futuras, a partir de
este nivel de servicios u operaciones.

D. Objetivos de la Gestión Humana.

• Promover el alcance de los objetivos de la organización.
• Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.
• Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.
• Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la
organización.
• Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.
• Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas.

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos

con el Staff.
El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional
es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente. La primera función del
presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los aspectos
posibles. Por consiguiente, es necesario que el presidente comparta con su equipo
de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus recursos.
Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una
responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente
o jefe administra el personal que labore en el área de su desempeño.
El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las
nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluación del desempeño,
méritos, capacitación, retiros, disciplina, métodos y procesos de trabajo, etc. así,
cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para
decidir, actuar y ordenar. En consecuencia, también tiene responsabilidad de línea
con sus subordinados, esto es, la responsabilidad de cada jefe.

F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un

juicio crítico de cada uno.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con
funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales
actividades que componen la administración de personal. Entre las principales
funciones que componen cada uno de los subsistemas de Recursos Humanos se
pueden mencionar:
El reclutamiento:
Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para
ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa.
La selección:
En la selección de personal es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros
en el proceso de búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los
curriculum que no cubran el perfil del puesto solicitado y se invitará a una
entrevista a las personas que cumplan con los mínimos de la empresa en el
currículum vitae, en muchos casos para que relaten o aclaren algunos aspectos
del currículum.
La contratación:
Es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la organización
decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que va a
ocupar el puesto de trabajo.
La inducción:
Una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido los
aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la
misma. Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la
cultura de la empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que
conozca para un buen desempeño dentro del puesto de trabajo.
Las relaciones laborales:
Hace referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de la
organización y con el sistema organizacional en donde se deberá aceptar la
aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la
empresa. Dentro de este aspecto es necesaria una buena estrategia de
comunicación interna.
Los servicios:
Serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a por
ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de
servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las
relaciones laborales sino también como elementos motivadores para los
trabajadores dentro de la empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la
empresa debe meditar cuáles serán finalmente incorporados y por qué.
La jubilación:
Es un acto o proceso administrativo en el cual un trabajador activo pasa a tener
una situación pasiva o de inactividad laboral después de cumplir una serie de
requisitos que están relacionados con su edad, con los años trabajados como
personal activo y otras situaciones. La jubilación puede deberse a alcanzar la edad
legal establecida, en la actualidad de 65 años y en unos años de 67 años; o puede
darse lugar a jubilación anticipada, bien llegando al 100% de la cantidad a cobrar
en la jubilación o incluso sin llegar a ella. La edad de jubilación anticipada depende
de varios factores o convenios colectivos.
La renuncia:
Se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a su
puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no
siendo pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir
trabajando para la empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta
decisión con al menos 15 días para que la empresa encuentre un sustituto en el
puesto de trabajo que queda sin cubrir.
El despido:
En la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral una
relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa,
teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha
sido satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar
la empresa por el despido del trabajador.
La empresa debe comunicar al trabajador su despido con al menos 15 días de
antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar la cantidad referida a esos
15 días.
Conclusión
Al investigar e indagar sobre el tema ya tratado se llego a la conclusión de que las
personas constituyen el principal activo de la organización y de ahí la necesidad
de que las empresas sean más consciente de sus trabajadores y les presten más
atención.