Universidad Abierta para Adultos

Asignatura:
Gestión Humana

Tema:
Tarea 4 y 5

Presentado a:
Martha Ivelisse Domínguez Persia

Presentado por:
Luis Sebastian Cruz Peña

Matrícula:
17-7579

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,
29 de Noviembre del 2020.
Introducción
En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: “gran parte de la
competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado”; “administrar
con las personas, en lugar de administrar personas”; pero más allá de esto, la
experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el
desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al
entorno. En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de
puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y
los equipos de trabajo. Se tiene como objetivo dar a conocer de manera integral
una de las tantas ramas que la Administración de los Recursos Humanos
comprende, y que es de vital importancia para llevar a cabo una administración
empresarial y lograr que ésta sea calificada como óptima.
A. Investigación de diferentes autores,(mínimo tres) que es
diseño, análisis, descripción y especificación de puestos,
explique la diferencia que existe entre ambos términos y de
ejemplo de cada uno.
Diseño de puesto

1. El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los

métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales de su ocupante.

2. El diseño de los cargos es el proceso de organización del trabajo a través de las

tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del
cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para
atender las necesidades de los empleados y de la organización.

3. Un puesto de trabajo es la ubicación precisa que ocupa una persona dentro de

una empresa. Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por
una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar
formal en el organigrama.

Análisis de puesto

1. El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas

2. Es el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información

sobre un puesto de trabajo determinado

3. El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas

administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las
responsabilidades y obligaciones .

Descripción de puesto

Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los
demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o
tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo
hace).

Especificación de puesto
 Se refiere al puesto de trabajo como unidad de gestión en la división de trabajo, es
decir, que aquí también se habla del análisis de las tareas, análisis de trabajo, se
conocerán los requisitos que demanda cada puesto, así como las atribuciones y
responsabilidades que se tendrán.

B. Elaboración de un esquema con las etapas del proceso de

análisis y descripción de puestos.

ETAPAS DEL ANALISIS DE LOS PUESTOS

ETAPA DE PLANEACION ETAPA DE

Fase en la que se planea
cuidadosamente todo el
trabajo del análisis de cargos.
La planeación del análisis de
cargos requiere algunos pasos,
muchos de los cuales pueden
suprimirse dependiendo de la
situación en que se encuentre
la definición de los cargos de
la empresa.
Los pasos de la planeación son:
- Determinación de los cargos que
van a describirse.
- Elaboración del organigrama de
cargos y de la posición respectiva
de los cargos en el organigrama.
- Elaboración del cronograma
de trabajo.
- Elección del de los método(s) de
análisis que va a aplicarse-  -
Dimensionamiento de los factores
de especificaciones
- Gradación de los factores de
especificaciones: consiste en
transformarlos de variable continúa
a discreta. Un factor de
especificaciones se gradúa para
facilitar y simplificar su aplicación.
PREPARACION
En esta fase se aprestan
las personas, los
esquemas y
los materiales de trabajo:
- Reclutamiento, selección
y entrenamiento de los
analistas de cargos que
conformarán el equipo de
trabajo.
- Preparación del material
de trabajo.
- Disposición del ambiente.
- Recolección previa de
datos
ETAPA DE EJECUCION
En esta fase se recolectan
los datos relativos a los
cargos que van a
analizarse y se redacta el
análisis:
- Recolección de los datos
sobre los cargos mediante
el (los) método (s) de
análisis elegido(s).
- Selección de los datos
obtenidos.
- Redacción previsional
del análisis, hecha por el
analista de cargos.
- Presentación de la
redacción previsional al
supervisor inmediato, para
que la rectifique o
ratifique.
- Redacción definitiva del
análisis de cargos.
- Presentación de la
redacción definitiva
C. Investigue en una empresa un modelo de descripción de
puestos y analizar cada una de sus partes.
  Pasos para realizar un análisis de puesto a una empresa
Paso 1
Determinar el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar
para que usara la información, que datos debe recabar y como hacerlo, ya que
eso determina el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.
Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste
el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las
descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis
de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe
posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de
puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se
pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Por tanto su
primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces
podrá decidir cómo reunir información.
Paso 2
Reunir una información previa. A continuación, es necesario revisar información
previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de
puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se
relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el
organigrama de identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que
las conectan, de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la
persona que ocupa el puesto se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de
trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple,
un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del
puesto estudiado. En este caso, por ejemplo, se espera que el empleado de
control de inventario y recibe inventario de los proveedores, tome las solicitudes
de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a
estos gerentes, así como la información del estado de los inventarios actuales.
Paso 3
Seleccionar posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando
a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del
puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
 Paso 4
Reunir información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente
el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra,
la conducta requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis
de puestos.
Paso 5
Revisar la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser
verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la
información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de
entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener
la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron,
al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso 6
Elaborar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos,
una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del
análisis de la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de
las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus
características importantes como las condiciones de trabajo y
los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades
personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción
del puesto.

D. Concepto de evaluación y clasificación de puestos.

La evaluación de puesto

La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de

procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se
tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de
trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las
remuneraciones.
Es recomendable que la evaluación sea realizada por personal con capacitación
especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un
grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité
de valuación de puestos.

Clasificación de Puestos

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma sistemática
los diferentes tipos de tareas que se realizan en una determinada institución,
considerando factores tales como: deberes y obligaciones, naturaleza de estos,
grado de dificultad, preparación académica, conocimientos, experiencia,
habilidades y destrezas que deben poseer los candidatos a empleo.
E. Realización de un cuadro con los diferentes métodos para la
evaluación de puestos y enumera los pasos para la ejecución de
cada uno.
Jerarquización Graduación de Comparación de Comparación por
simple de puestos: categorías factores: puntos y por
predeterminadas: factores:
 Es el método más La graduación o Este método Este método es
sencillo  por lo clasificación de consiste en la más técnico y
mismo no es puestos por comparación de preciso, pero más
categorías los puestos
preciso, ni muy laborioso; es el
predominadas es teniendo en
equitativo. un método algo cuenta diversos más empleado en
Consiste en ver la más completo, atributos o la evaluación de
información aunque no tan factores de cada puestos de las
recabada en el preciso. uno de ellos. organizaciones
análisis de puestos porque permite
y en base a ella una mejor
efectuar una diferenciación y
apreciación somera es más
y subjetiva del valor equitativo. 
de cada puesto y
efectuar una
jerarquía que va
desde el de mayor
nivel hasta el de
menor nivel.

Paso 1: Determinar el uso de la información en el análisis de puesto.

Paso 2: Reunir información previa.

Paso 3: Seleccionar puestos representativos para estudiarlos.

Paso 4: Reunir y analizar la información recopilada.

F. Explicación de la importancia de la remuneración por

competencias
La remuneración por competencias tiene como base la necesidad de establecer
parámetros de diferenciación entre trabajadores que poseen distintas habilidades,
y el aporte de las mismas a el logro de resultados; traduciéndose ese aporte en
una remuneración en función a esas diferencias.

G. Analizar la importancia de la política salarial en una empresa.

El objetivo principal de contar con un político salarial es ofrecer una
remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen
mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto
como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los
empleados.
Conclusión
El diseño de puestos tiene una gran importancia sobre la satisfacción del
colaborador, su motivación y productividad, es por ello que las técnicas han ido
evolucionando a lo largo de los años. Las primeras investigaciones datan de
inicios del siglo XX con el modelo clásico, más adelante se desarrolló el modelo
humanista y el enfoque más moderno y amplio es el situacional.

El enfoque clásico sustentaba que sólo mediante métodos científicos se podían

diseñar los puestos y entrenar a la persona para obtener la máxima eficiencia
posible; quiénes se preocupaban en determinar la mejor manera de realizar las
tareas de un puesto y la utilización de incentivos monetarios para asegurar que los
métodos de trabajo fueran realizados. 
Bibliografía

Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación.

Editorial Vértice. (2007). Selección de personal. España: Editorial Vértice.

Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas de gestión y

producción: teoría y ejercicios. Barcelona: Edicions Universitat Barcelona.

Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del candidato
adecuado. Ideaspropias Editorial