UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

Estrés y desempeño laboral.

“RELACIÓN ENTRE ESTRÉS Y DESEMPEÑO LABORAL EN

EMPLEADOS DE MACRO DISTRIBUCIONES ELÉCTRICAS
S.A. DE C.V”
PROYECTO DE INVESTIGACION

PARA ACREDITACIÓN DE LA EXPERIENCIA EDUCATIVA:

PROYECTO DE INVESTIGACION E INTERVENCION EN

PSICOLOGIA
PRESENTA:

MARTINEZ VELAZQUEZ ALVARO DANIEL

DIRECTORES:
Mtro. José Noel García Andrade

Mtra. Posadas Tello Mayra Hellen

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VERACRUZ, VER. SEPTIEMBRE 2018

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................................4
CAPÍTULO 1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN.........................................................................5
1.1.- PROBLEMA..................................................................................................................................5
1.2.- DELIMITACIÓN..........................................................................................................................5
1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.......................................................................................5
1.4 INTERROGANTES DEL ESTUDIO............................................................................................7
1.4.1 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN..........................................................................................7
1.4.2 PREGUNTAS SECUNDARIAS..................................................................................................7
1.5 JUSTIFICACIÓN............................................................................................................................7
1.6.-MARCO CONTEXTUAL.............................................................................................................8
CAPITULO II: FUNDAMENTACION TEORICA............................................................................9
2.1.- ESTADO DEL ARTE...................................................................................................................9
CAPITULO II: FUNDAMENTACION TEORICA..........................................................................12
2.2.- BASE REFERENCIAL...............................................................................................................12
2.2.1.- ESTRÉS....................................................................................................................................12
[Link]- RESPUESTA FISIOLÓGICA DEL ESTRÉS......................................................................14
[Link].- CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS.....................................................................................15
[Link] ESTRÉS LABORAL...............................................................................................................16
[Link].- TIPOS DE ESTRÉS LABORAL..........................................................................................17
2.2.2 DESEMPEÑO LABORAL........................................................................................................20
[Link] ANTECEDENTES DEL DESEMPEÑO................................................................................22
[Link] EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.....................................................................................23
CAPITULO III BASE EPISTEMICA...............................................................................................26
3.1 OBJETIVOS..................................................................................................................................26
3.1.1 OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................26
3.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS....................................................................................................26
3.2 HIPOTESIS...................................................................................................................................26
3.2.1 HIPOTESIS DE TRABAJO......................................................................................................26
3.2.2 HIPOTESIS NULA....................................................................................................................26
3.2.3 HIPÓTESIS ALTERNA............................................................................................................26

2
 3.3 VARIABLES..................................................................................................................................27
3.3.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL:................................................................................................27
3.3.2. DEFINICION OPERACIONAL..............................................................................................27
CAPITULO IV. METODOLOGÍA....................................................................................................28
4.1 ORIENTACIÓN METODOLÓGICA.........................................................................................28
4.2 TIPO DE ESTUDIO......................................................................................................................28
4.3 POBLACIÓN.................................................................................................................................28
4.3.1. POBLACIÓN A ESTUDIAR....................................................................................................28
4.4 CRITERIOS DE INCLUSIÓN:....................................................................................................29
4.5 CRITERIOS DE EXCLUSIÓN....................................................................................................29
4.7 INSTRUMENTO DE ACOPIO....................................................................................................29
4.8 DISEÑO DE PRUEBA..................................................................................................................29
4.9 RECURSOS Y CRONOGRAMA.......................................................................................................30

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INTRODUCCIÓN

4
CAPÍTULO 1 PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1.- PROBLEMA

Relación del estrés en el desempeño laboral

1.2.- DELIMITACIÓN

Correlación entre el índice de estrés y el desempeño laboral en la empresa Macro Distribuciones

Eléctricas S.A. de C.V

1.3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El estrés es un problema socio-productivo que afecta al área laboral, puede causar un bajo

desempeño en los trabajadores y afectar directamente en la salud de los mismos.

Piero J. (1992) menciona que, con el avance de la tecnología, el hombre ha incrementado

desproporcionalmente su actividad diaria en el campo laboral, lo cual ha ocasionado que su

desempeño tanto físico como mental disminuya y merme en gran medida su bienestar biológico

y emocional trayendo esto consigo un desajuste psicológico, del cual se desliga la respuesta lo

que ofrece el organismo ante situaciones de tensión al cual se le denomina estrés.

El estrés puede afectar negativamente al trabajador y desencadenar algunos efectos o

consecuencias como el ausentismo laboral, la impuntualidad, poco sentido de pertenencia, poca

participación, rotación del personal. También puede afectar directamente a la empresa bajando su

calidad y cantidad de producción, accidentes de trabajo, avería en máquinas, etc.

El estrés puede ser positivo en algunas ocasiones incrementando la motivación del trabajador,

beneficiando a la empresa, sin embargo, suele ser disfuncional, afectando el rendimiento del

trabajador y de su grupo de trabajo.

El estrés laboral produce una seria de consecuencias y efectos negativos:

5
  A nivel del sistema de respuesta fisiológica.

 A nivel del sistema cognitivo.

 A nivel del sistema motor.

En organizaciones, corporaciones y empresas se ha visto y comprobado médicamente, que un

alto porcentaje de las enfermedades y muertes prematuras de su personal se deben a

enfermedades psicosomáticas y problemas mentales causados por el estrés. A estas enfermedades

se les llama enfermedades de desadaptación. (Pozos, 2004, Coter, 1990).

En el ambiente laboral, el estrés puede manifestarse de maneras directas e indirectas, y en

ocasiones puede ser positiva hablando de desempeño laboral, ya que puede incrementar la

automotivación y el impulso exaltado el cual afecta al rendimiento en un trabajo de equipo.

(Peiro, 1992).

La empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V se dedica a la distribución y venta de

materiales eléctricos la cual posee en su plantilla una amplia gama de vendedores, los cuales

entre sus principales responsabilidades deben cumplir una meta periódicamente que, en

ocasiones, puede ser ambiciosa y difícil de cumplir, dado el nivel de competitividad presente en

la zona, lo cual en ocasiones llega a provocar altos niveles de estrés. De igual manera en ciertos

periodos el ambiente de trabajo se vuelve hostil y ríspido en las relaciones interpersonales. El

establecer diversas estrategias de posicionamiento en el mercado les hace recrear y diversificar

las ya existentes por nuevas y con resultados tangibles… entre otros.

Por todo lo anterior, se hace necesario conocer el nivel de estrés que se manifiesta en los

trabajadores de la empresa macro; siendo esto indispensable para coadyuvar a determinar el nivel

de relación de éste con el desempeño laboral de los empleados.

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1.4 INTERROGANTES DEL ESTUDIO

1.4.1 PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Qué nivel de correlación existe entre el nivel de estrés y el nivel de desempeño laboral en los

trabajadores de la empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V.?

1.4.2 PREGUNTAS SECUNDARIAS

¿Cuál es el nivel de estrés que poseen los trabajadores en la empresa Macro Distribuciones

Eléctricas S.A. de C.V.?

¿Cuál es el índice de desempeño laboral que presentan los empleados de la empresa Macro

Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V.?

1.5 JUSTIFICACIÓN

En ocasiones, las metas o exigencias que se presentan en las empresas de giro comercial pueden

ocasionar estrés en los trabajadores, por lo tanto, su rendimiento y/o producción se puede afectar.

El estrés laboral es aquel que afecta negativamente a la salud física y psicológica de los

trabajadores, pero, además, también la eficiencia de las entidades para las que trabajan.

(Organización Mundial de la Salud, 2016)

Keith D. (1994) formula, si las situaciones de estrés se presentan en forma habitual y aguda en el

ambiente laboral del individuo, entonces estas manifestaciones se presentarán de igual forma en

el individuo. La expresión del estrés varía de acuerdo a la persona y puede implicar

consecuencias médicas, psicológicas y conductuales.

El ser humano posee la necesidad de ocuparse y ser útil, esto provoca que, al momento de buscar

un empleo, se adecuen a las necesidades que tiene la empresa y a las aptitudes que estos solicitan

para el puesto. En general se toman las tareas, no con el fin de disfrutarlas, sino como una

7
obligación que se tiene que llevar acabo, con el solo propósito de cumplir las carestías que se le

presenten al individuo. Santo J (1993).

Por lo que la presente investigación abordará el tema del estrés laboral y su relación con el

desempeño de los trabajadores. Todo ello, en el sentido de establecer estrategias que permitan el

manejo de la variable estrés con el apoyo disciplinar de la psicología. Así mismo implementar un

programa de intervención para incidir en el desempeño laboral, en función del nivel de

correlación obtenido.

1.6.-MARCO CONTEXTUAL

El presente proyecto se desarrolló a cabo en la empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de

C.V de giro comercial, ubicada en el estado de Veracruz, municipio de Veracruz.

Macro Distribuciones Eléctricas SA de CV se fundó el 16 octubre de 1992, empresa mexicana y

socios mexicanos con la visión de hacer una empresa que amalgamara un equipo de

colaboradores capacitados e íntegros a fin de responder a una nueva cultura de compradores

exigencia del tratado de libre comercio de América del Norte firmado entre los países México,

Estados Unidos y Canadá, en ese mismo año inicia operaciones y abre oficina de ventas en la

Ciudad de México.  

Derivado del éxito y crecimiento en la Ciudad de México, en los siguientes años se abrieron

sucursales en las ciudades de Querétaro, Morelia, Veracruz y Puebla.

Como parte de su innovación constante y en la necesidad de complementar la oferta a su

mercado, en los últimos cuatro años la empresa ha desarrollado proveedores en Estados Unidos,

Canadá, China y algunos países de Europa.

8
CAPITULO II: FUNDAMENTACION TEORICA

2.1.- ESTADO DEL ARTE

En este apartado se anexarán algunas investigaciones realizadas de las variables estrés y

desempeño laboral en diversos sectores. Existen trabajos que intentan buscar distintas

oportunidades para mejorar la productividad en el área financiera, existe el estudio realizado por

Sánchez (2013) “Compromiso laboral y estrés en los empleados de bancos y cajas” efectuado en

la Universidad de Extremadura, España. Ariza, LuciaCasademunt, y Morales (2013) realizaron

un trabajo donde estudian la banca en Europa, identifican que el trabajador cuando más grado de

importancia tiene con el trabajo, presenta un mayor índice de estrés. En la presente investigación

se analizaron los componentes del compromiso laboral y como afecta al grado de estrés en los

trabajadores de bancos y cajas. Estas variables se midieron con un modelo de ecuaciones

estructurales la relación causal del compromiso laboral con el estrés, el resultado de esta

investigación arrojó que a mayor compromiso del departamento es menor el nivel de estrés.

En el caso (Maigualida E. Romero D. 2013) realizaron una investigación con nombre: El estrés y

su impacto en el desempeño laboral en la oficina de atención al cliente de CanTV en coro,

ubicada en Caracas, Venezuela. Sustentaron el marco teórico con los aportes de: Frank J. Landy

y Jeffrey M. Conte (2005), John W. Newstrom (2007) y Simon [Link] y Otros (2003). El tipo

de estudio fue descriptivo-correlacional, diseño no experimental, de campo y transeccional. Para

medir los niveles de las variables, utilizaron escalas diseñadas por los autores, con los datos

obtenidos determinaron el índice de correlación, presentado en una población de 14 empleados

de la Oficina de Atencion al Cliente de CANTV de Coro, Obtuvieron como resultado un bajo

nivel de estrés.

9
El proyecto de “Síndrome de Burnout en el personal de las prestadoras de servicios médicos” por

Benalcázar (2016) surge por la idea de mejorar la calidad de vida de los trabajadores, para ello se

identificaron los factores asociados a la calidad de vida, la presente investigación fue de carácter

mixto puesto presenta características cualitativas y cuantitativas, descriptivo y transversal, la

población se conformó por 144 personas: 71 enfermeras, 43 internos de medicina y 30 médicos

especialistas en el hospital León Becerra De Milagro durante el periodo noviembre 2013 – abril

2014. Se utilizó la encuesta anónima auto administrado (Maslach Burnout inventory y

cuestionario breve de Burnout) para la recolección de datos.

La investigación “Programa de Capacitación para optimizar el Desempeño Laboral: Propuesta

formativa para el desarrollo del Talento Humano en las Organizaciones” realizado por Josia J.

Isea A. (2013) en la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda de la Ciudad de

Coro, estado Falcon, Venezuela, surge con el objetivo de proponer un programa de capacitación

para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores en el Complejo Académico Los Perozos

ubicado en Caracas, Venezuela, la población esta constituidas por 20 obreros. Es un estudio de

carácter descriptivo, se sustenta en una investigación de campo, transeccional y bajo la

modalidad de proyecto factible. Los resultados de la investigación permitieron crear modelos y

planes de capacitación que respondan a las necesidades reales de los obreros, trabajando

directamente a nivel de desarrollo personal y formación en materia de legislación, seguridad,

salud e higiene laboral.

En la investigación titulada Estrés y desempeño laboral Raquel González (2014), se encontró que

el estrés es un producto de diferentes variables dentro del ambiente laboral y que este altera el

desempeño de los trabajadores de Serviteca Altense S.A., se encontró que varía de un

departamento a otro, sin embargo, continua influyendo en los resultados, por lo tanto, que se

10
comprobó que efectivamente existe una relación significativa con un nivel Alpha de 0.05 entre el

estrés y el desempeño laboral de los trabajadores dicha organización, por lo tanto, se entiende

que el estrés negativo es uno de los principales factores que influyen en un bajo desempeño

laboral, gracias a esto, es necesario estar en constante alerta a las variables que ocasionan el

problema del desempeño y tomar en cuenta que el estrés bien manejado puede favorecer a la

empresa una mayor productividad.

La investigación por Salirrosas y Rodríguez (2015) surge con el objetivo de conocer el índice de

relación entre el estrés laboral y el desempeño en los asesores de Banca por teléfono del Banco

de crédito del Perú. Su población estaba conformada por 15 funcionarios del área administrativa.

Se encontró un índice de relación inverso y significativo entre el nivel de estrés laboral y el

desempeño de los asesores. La prueba con el nombre CHI2 arrojó que los trabajadores poseían

un alto índice de estrés, esto se debe a la alta demanda de trabajo establecida por trimestres;

generando mayor exigencia laboral repercutiendo en un bajo nivel de desempeño. En forma de

conclusión, se puede decir que existe un índice de relación positivo entre las variables

desempeño laboral y estrés.

En otro proyecto, Atilio Moreira (2015) investigó sobre el estrés laboral y su relación con el

desempeño de los trabajadores de la corporación nacional de telecomunicaciones CNT matriz

Guayaquil, la muestra se obtuvo de un proceso no probabilístico, el autor seleccionó a 100

trabajadores y halló que la mayoría de ellos sufren un estrés laboral, el cual, puede reducir su

índice con la adaptación y mejoramiento de su espacio y/o ambiente de trabajo, repercutiendo

este en su desempeño productivo dentro de la empresa. Esto quiere decir que tener un plan para

optimizar el espacio de trabajo ayudaría al personal para tener un mejor desempeño, gracias a

11
este mejoramiento se obtendrán beneficios visuales, existen distintos métodos para reducir el

nivel de estrés, este, aparentemente está latente en las organizaciones.

CAPITULO II: FUNDAMENTACION TEORICA

2.2.- BASE REFERENCIAL

2.2.1.- ESTRÉS

El estrés, se definió ante la organización mundial de la salud, como: “la respuesta no especifica

del organismo a cualquier demanda del exterior” (Selye, 2007). El término que es proveniente

del inglés, fue adaptado a todos los idiomas, la idea, nombre y conceptos se han alojado

fácilmente en el conocimiento popular.

Estrés, según Genaro Coria (2015) es una respuesta adaptativa que poseen los seres vivos, la cual

les permite lograr un equilibrio y asegurar su supervivencia con base en su experiencia, su

predisposición biológica y su estado funcional, de ahí que el estrés se requiere para obtener

reacciones como consecuencia del afrontamiento de situaciones que pongan en peligro la

estabilidad de una persona.

Lazarus y Folkman (1986) proponen que estrés es lo que proviene de la relación entre una

persona y el ambiente en el que se desarrolla, el cual el sujeto evaluará como amenazante o

desbordante de sus recursos y juzgará si pone en peligro o no su bienestar, esto a través de la

evaluación cognitiva que se haga de la situación.

Por su parte, Price y Stoleman (2015), nos dicen que el estrés como complejo psicológico es

bastante complejo, y a pesar de varios años de varios años de investigación, aun es necesario

definirlo operacionalmente de forma satisfactoria. En el contexto de modelos animales de

enfermedades psiquiátricas, el estrés puede ser brevemente descrito como la exposición forzada a

12
eventos situaciones que normalmente serían evitadas. En humanos, la definición se extiende para

incorporar respuestas cognitivas y emocionales, en este caso de definiría como “estrés es una

condición en la cual las demandas del ambiente exceden las habilidades adaptativas del

individuo”.

La aproximación de estrés como estímulo toma el término de la física, que considera el estrés

como un estímulo de presión que se aplica a determinados materiales y que produce una

alteración temporal o, en ocasiones, permanente (strain) de los mismos. Una segunda acepción,

proveniente del campo de la biología y la fisiología, considera el estrés como una respuesta

psicosomática a distintos estímulos que en este caso serían conceptualizados como estresores o

fuentes de estrés. Una tercera acepción ha conceptualizado el estrés como transacción entre la

persona y su entorno, de manera que es la experiencia subjetiva y la forma de apreciar la persona

su situación lo que se caracteriza como estrés. (Peiró, 2009).

Según Lazarus y Folkman (1984), el estrés es una respuesta normal del organismo ante las

situaciones de peligro. En respuesta a las situaciones de emboscada, el organismo se prepara para

combatir o huir mediante la secreción de sustancias como la adrenalina, producida

principalmente en unas glándulas llamadas “suprarrenales” o “adrenales”. La adrenalina se

disemina y se distribuye en partes especiales del cuerpo que sirven como respuesta en distintas

situaciones.

Hans Selye (2007) observó que todos los enfermos que estudiaba, sin importar que enfermedad

padecían, tenían síntomas comunes y generales; entre los que destacaban eran el cansancio,

pérdida del apetito, baja de peso, astenia, entre otros. Esto llamo la atención de Selye, el cual

denomino a esto como “Síndrome de estar enfermo”. Cuando se graduó como médico estudió un

doctorado en química orgánica, donde desarrollo experimentos del ejercicio físico extenuante

13
con ratas de laboratorio que comprobaron la elevación de las hormonas suprarrenales, la atrofia

del sistema linfático y la presencia de ulceras gástricas. Al conjunto de todas estas alteraciones

físicas el Doctor Selye (2007) lo denomino “Estrés biológico”.

Así mismo considero, que varias enfermedades desconocidas, así como son las cardiacas, la

hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales, no eran sino el resultado de

cambios fisiológicos producidos por estrés y que estas alteraciones pueden estar predeterminadas

genética o constitucionalmente. Al continuar con sus investigaciones, encontró, que no solo los

factores físicos nocivos actuando sobre el organismo animal son productores de estrés, sino que

además en el caso de las personas, la carga social y las amenazas en el ambiente que provocan un

estado de alerta pueden provocar estrés.

[Link]- RESPUESTA FISIOLÓGICA DEL ESTRÉS

Troch (1982) identificó por lo menos 3 fases en el modo de la producción del estrés:

1.- Reacción de alarma: El organismo, al ser amenazado por el entorno externo, se altera

fisiológicamente por la activación de una serie de glándulas, especialmente en el hipotálamo y la

hipófisis ubicada en la parte inferior del cerebro, y por las glándulas suprarrenales localizadas

sobre los riñones en la zona posterior de la cavidad abdominal. El cerebro al detectar peligro o

amenaza, estimula al hipotálamo quien produce “factores liberadores” que los conforman

sustancias específicas que actúan como una especie de mensajero para las zonas corporales

específicas. Uno de dichas sustancias es la hormona A.C.T.H. (Adrenal Cortico Trophic

Hormone) que funciona como mensajero fisiológico, que viaja a través del torrente sanguíneo

hasta la corteza de la glándula suprarrenal. A su vez otro mensaje que viaja a través de la vía

nerviosa desde el hipotálamo hasta la medula suprarrenal, activa la secreción de adrenalina. Estas

hormonas son las responsables de todas las reacciones orgánicas del cuerpo.

14
2.- Estado de resistencia: Cuando un individuo es sometido de manera continua a las amenazas

de agente físico, químico, biológico o social, el organismo prosigue a su adaptación a dichas

demandas de manera progresiva, puede ocurrir incluso que disminuya la capacidad de respuesta

debido a la fatiga que se produce en las glándulas del estrés. Durante esta fase debe ocurrir un

equilibrio u homeostasis entre el medio ambiente interno y externo del individuo. Si el

organismo tiene la capacidad de resistir se podrá mantener estable, si no pasara a la siguiente

fase, la fase de agotamiento.

3.-Fase de agotamiento: La disminución progresiva del organismo frente a situaciones de estrés

prolongado conduce a un estado de gran deterioro con pérdida importante de las capacidades

fisiológicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento en la cual el sujeto suele sucumbir

debido a las demandas debido a que se reducen considerablemente sus capacidades de

adaptación e interrelación con el ambiente.

[Link].- CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

Algunos han entendido el estrés como una respuesta del cuerpo a condiciones externas que

perturban el equilibrio emocional de la persona. El resultado fisiológico de este proceso es un

deseo de huir de la situación que lo provoca o confrontarla violentamente. Es esta reacción

participan casi todos los órganos y funciones del cuerpo, incluidos cerebro, los nervios, el

corazón, el flujo de sangre, el nivel hormonal, la digestión y la función muscular. Lo que acepta

reconocer al estrés como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un sujeto

que busca adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas. Para otros, el estrés

es concebido como un estímulo que nos agradece emocional y físicamente. Si el peligro es real o

percibido como tal, el resultado es el mismo. Usualmente provoca tensión, ansiedad, y distintas

reacciones fisiológicas. (Libro del profe)

15
Según Trayer (1998) dentro de la taxonomía del estrés se presentan los siguientes efectos:

 Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,

frustración, culpabilidad y vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, baja

autoestima, amenaza y tensión, nerviosismo y soledad.

 Efectos conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques

emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida de apetito, consumo excesivo de

bebida o de cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa ansiosa,

inquietud y temblor.

 Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos

frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.

 Efectos fisiológicos: Aumento de catecolaminas y corticos esteroides de la sangre y la

orina, elevación de niveles de glucosa sanguíneos, incremento de ritmo cardiaco y de la

presión sanguínea, sequedad de la boca, exudación, dilatación de las pupilas, dificultad

para respirar, escalofríos, nudo en la garganta, entumecimiento y escozor en las

extremidades;

 Efectos organizacionales: Ausentismo, relaciones laborales pobres y baja productividad,

alto índice de accidentes y de rotación de personal, clima organizacional pobre,

antagonismo e insatisfacción en el trabajo.

[Link] ESTRÉS LABORAL

Davis Keith (1999) analiza el estrés en el trabajo y lo define como uno de los problemas de salud

grave capaz de afectar a la sociedad en general, debido a que esta no afecta solo al trabajador

ocasionándole incapacidad física o mental en el transcurso de sus actividades laborales, sino

también a los empleadores y gobiernos, esto se debe a que muchos trabajadores que se dedican a

16
esta investigación, al estudiar la problemática han podido comprobar los efectos que ocasiona

dentro de la economía el estrés.

Otero (2012) conceptualiza al estrés laboral como fenómeno complejo, dinámico y

multidimensional, que incluye los siguientes elementos: las demandas situacionales y/o

ambientales (fuentes de estrés), las variables que “modulan” la experiencia de estrés (entre otras:

evaluación cognitiva, estrategias de afrontamiento, apoyo social), el patrón de respuesta

(fisiológico/psicológico) y, por último, las consecuencias individuales y organizacionales.

 Por su parte, Lazarus (1991) comenta sobre el fenómeno del estrés y el trabajo que el

ámbito laboral necesita asumir un enfoque transaccional que enfatice los procesos

interpersonales, los procesos en que se producen y las diferencias individuales. Según él,

los trabajadores deben ser contemplados como personas que luchan con múltiples

demandas que exigen o exceden a los recursos individuales, demandas que cambian con

los diversos aspectos del trabajo. El aspecto fundamental es la combinación entre el

trabajador individual y las diversas demandas que enfrenta en el trabajo.

[Link].- TIPOS DE ESTRÉS LABORAL

Para James Seward (1990) existen dos tipos de estrés laboral: el episódico (un despido) y el

crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes

situaciones: Ambiente laboral inadecuado, sobrecarga de trabajo, alteración de ritmos biológicos,

responsabilidades y decisiones muy importantes, estimulación lenta y monótona o condiciones

laborales inadecuadas. Pasaremos a analizar, en consecuencia, cada una de estas situaciones:

1. Ambiente laboral inadecuado: Son los llamados estresores del ambiente físico:

 Falta de luz o luz muy brillante.

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  Ruido excesivo o intermitente.

 Vibraciones.

 Aire contaminado.

 Alta o baja temperatura.

2.- Sobrecarga de trabajo: Es el estrés por sobre estimulación. Se presenta por exigencias

psicosensoriales violentas, simultáneas, numerosas, persistentes y variables. Exigen una

adaptación fuera del límite normal. Es frecuente que se presente en:

 Controladores Aéreos

 Obreros en cadena rápida y compleja

 Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de información

 Víctimas de catástrofes

 Emigrados

 Ingresadores de información a sistemas de computación

3.- Alteración de ritmos biológicos: Es el estrés que se produce al alterar las constantes

biológicas determinadas por el ritmo circadiano determinado a su vez por las secreciones

hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo metabólico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo,

generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del sueño, fatiga, ansiedad,

además de provocar modificaciones en la vida social, conyugal y sexual. Se presenta en:

 Trabajadores nocturnos

 Pilotos de líneas aéreas y azafatas

 Controladores aéreos

 Personalidad de sanidad

 Personal de seguridad
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  Trabajadores del transporte

 Diplomáticos

 Atletas profesionales

4.- Responsabilidades y decisiones muy importantes: Es el estrés del personal jerárquico o con

grados de responsabilidad. Se debe a:

 Responsabilidades numerosas y variables.

 Trabajo intelectual excesivo.

 Tensión psicológica continua.

 Inseguridad laboral.

 Competencia.

 Búsqueda de la eficacia.

 Marcha contra reloj.

 Adaptación a situaciones nuevas y datos inestables.

5.- Estimulación lenta y monótona: Es el estrés por subestimulación. Se produce por la falta de

estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta, por ejemplo, en el

trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente,

en casos como los siguientes:

 Cadena de trabajo lenta y monótona.

 Jubilación brusca.

 Vacaciones excesivamente tranquilas.

Condiciones laborales inadecuadas: Nos referimos aquí a las causas de estrés en los obreros no

calificados, que comprenden:

 Malas condiciones de trabajao.

19
  Bajos salarios

 Alimentación inadecuada e insuficiente.

 Ausencia de perspectivas de progreso.

 Pocas posibilidades de recreación

 Inestabilidad laboral por renovación tecnológica

 Disposición de las líneas de montaje.

2.2.2 DESEMPEÑO LABORAL

Para Chiavenato (citado en Queipo y Useche, 2002) el desempeño laboral es el comportamiento

de un empleado durante la realización de tareas que su puesto demanda y que están encaminadas

a cumplir con objetivos específicos.

Morales (2016) define el concepto de desempeño laboral como aquel que alude al rendimiento de

una persona en sus actividades laborales y al comportamiento que manifiesta al cumplir con las

funciones y tareas principales que exige su cargo en su centro de trabajo, con lo cual permite

demostrar su idoneidad.

Mientras que Pedraza, Amaya y Conde (2010) considera que son aquellos actos o conductas

percibidas por parte de los trabajadores y que tienen gran importancia para alcanzar los objetivos

de la organización, y estos actos y conductas pueden ser en términos de las competencias que

cada uno posea y su impacto en la empresa. El desempeño puede ser exitoso o no, su éxito

dependerá de un cumulo de rasgos manifiestos a través de la conducta.

Faria (citado en Pedraza, Amaya y Conde, 2010) considera el desempeño laboral como el

resultado del comportamiento de los colaboradores frente a las responsabilidades de su cargo, sus

atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de regulación entre el personal y la

20
empresa. En este sentido, resulta significativo ofrecer estabilidad laboral a los trabajadores que

ingresan a las empresas tratando de ofrecerles los más aptos beneficios según sea el caso, en

relación al puesto que se vaya a ocupar. De eso depende un mejor desempeño laboral,

considerado como elemento fundamental para medir la efectividad y el éxito de una

organización.

Por otra parte L. Cummings (1995) afirma que en el desempeño laboral influyen dos tipos de

factores: uno lo constituyen las variables del medio o entorno en el que se desenvuelve, no

dependen del individuo y otros que son propios del trabajador. Existen muchos aspectos que

hacen a una empresa única, sin embargo, lo que la hace realmente competitiva es el talento

humano calificado, la diferenciación productiva, la gestión del conocimiento, las capacidades de

innovación, los sistemas justos de compensación, motivación y desarrollo del talento humano, la

presencia en el mercado, el clima organizacional, las alianzas estratégicas; es decir, el

desempeño de su recurso humano.

Valencia Rodríguez (2009) estipula que el ejercicio del desempeño son aspectos permite la

movilización e integración de recursos para mejorar e innovar continuamente los productos y

procesos, solucionar necesidades de producción, aprovechar oportunidades de mercado y

resolver situaciones imprevistas. El cometido o desempeño de los trabajadores es una ventaja

fundamental y, por lo tanto, las acciones de las organizaciones productivas, las entidades

formadoras, las organizaciones sindicales y las personas mismas, deben dirigirse a su desarrollo

permanente. La competencia laboral tiene como atractivo para la gerencia que crea una unión

entre aprendizaje y desempeño individual del trabajador, por un lado, y su vínculo con los

objetivos del negocio, por el otro. Además, los trabajadores valoran que el modelo de

competencia laboral genera itinerarios laborales que amplían su horizonte de desarrollo personal

y sus posibilidades de trabajo, así como también la obtención de reconocimiento por sus
21
desempeños exitosos (más que por sus títulos académicos). Se sienten muy motivados cuando se

les pide que describan los resultados que obtienen en el trabajo y los comportamientos que

ejercen para lograrlos.

[Link] ANTECEDENTES DEL DESEMPEÑO

Katz (2000) indica que cada organización se encuentra en un entorno particular al que se halla

vinculada inextricablemente. Este entorno proporciona múltiples contextos que afectan a la

organización y su desempeño, lo que ella produce y la manera en que funciona. A medida que se

exhibe y amplia el marco original del desempeño organizacional, el concepto de entorno

institucional es clave para comprender y explicar las fuerzas que ayudan a conformar el carácter

y el cometido de las organizaciones. Todo esfuerzo destinado a diagnosticar y mejorar el

desempeño de una organización requiere una comprensión de las fuerzas externas a la

organización que pueden facilitar o inhibir ese desempeño. Los entornos favorables apoyan a

organizaciones e individuos eficaces y eficientes, y la creación de dichos entornos se está

volviendo un aspecto cada vez más importante de la asistencia para el desarrollo organizacional.

En la medida en que un entorno carece de recursos humanos en el desempeño laboral, así como

de infraestructura y tecnología adecuadas, la disponibilidad de estos valiosos recursos para las

organizaciones será limitada. Es probable que esto afecte su modo de funcionamiento y sus

logros. Si bien no es imposible que una organización importe o desarrolle estos recursos por

cuenta propia, esto puede tener un costo elevado que desgastará la eficiencia organizacional.

22
[Link] EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Alhama (2004) considera que la evaluación del desempeño organizacional pasa por la

integración de tres niveles de análisis. Todos los criterios e indicadores expuestos a nivel

individual, grupal u organizacional, dependen de cuán capaces son las personas integrantes de

manejar las diferentes circunstancias y situaciones en la empresa.

El desempeño individual, no sólo es el más importante porque garantiza los siguientes, sino el

más complejo, puesto que intervienen elementos individuales, diferentes de persona a persona.

Se impone entonces una nueva visión de la gestión de los Recursos Humanos, y la visión que se

propone por la mayoría de los autores, es la medición del impacto en términos financieros. Al

respecto, Fitz-enz, J. (citado en Alhama, 2004)) considerado como pionero en la medición del

impacto de la función de RRHH., quien ha dicho que los funcionarios a cargo del área de

recursos humanos, no ha sabido hacer la medición financieramente hablando del impacto de su

departamento. La alta dirección ha aceptado la falsedad de que la función del área de recursos

humanos no puede ser medida en términos financieros. Según qué porque lo responsables del

área no quieren ser medidos en ese término porque se “descubriría” el poco impacto de su

departamento en el negocio. Otros encargados lo que pretenderían es medir el impacto financiero

de su función, pero no se lo han permitido.

Definitivamente, la eficiencia, la eficacia, de cualquier función puede medirse mediante alguna

combinación de cantidad, calidad, costo, tiempo, y la actuación de las personas debe medirse a

los niveles grupal, individual y organizacional, de forma que se imponga, de la misma forma que

la administración operativa garantiza la consecución de la administración estratégica, que la

administración del desarrollo de recursos humanos garantice el desempeño de la organización.

Sánchez (2012) indica que la evaluación del desempeño es una de las actividades clave de la

administración de Recursos Humanos. Consiste en un procedimiento que pretende valorar, de

23
forma sistemática y objetiva posible, el rendimiento o desempeño de los empleados en la

organización. Los principales objetivos de la evaluación del desempeño, giran en torno a la

mejora de la labor solicitada por los puestos de trabajo. Se realiza en consecuencia por lo

dispuesto en el profesiograma, perfil del puesto o perfil de competencias. Y atendiendo

esencialmente a:

• Misión u objetivos fijados

• El trabajo desarrollado (cantidad y calidad)

• Las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo

• Y las características personales en la cultura organizacional.

Según el mismo autor, cualquiera que sea el método empleado que se asuma, el sistema habrá de

comprender esos elementos mencionados.

Wayne y Noe (2005) dice que se lleva a cabo mediante la revisión y evaluación de las

actividades y resultados obtenidos por los trabajadores en su área de trabajo, por lo regular se

centra en el empleado de manera individual y a partir de ella se llevan planes de desarrollo,

metas y objetivos a mejorar. Toda organización debe tener algún medio para evaluar el nivel de

desempeño que se suscite en su colaborador ya que es un mecanismo potencial que a su vez debe

ser integral y continuo, no periódico. Cuando estas no se hacen oportunamente, no son exactas o

justas, no se puede recompensar a quienes están mostrando un alto rendimiento organizacional y

se puede caer en la desmotivación.

Llevar a cabo este tipo de evaluaciones implica poner a los colaboradores ansiosos por saber que

están siendo estudiados, se puede pensar que no hay motivos para evaluar el desempeño si éste

estuviera siendo adecuado, sin embargo tras obtener los resultados se cuenta con un fundamento

para decidir sobre ajustes salariales por las recompensas que se llegan a ofrecer si se tiene, como

24
colaborador, resultados favorables, de los resultados también puede depender la promoción de

puestos y ascenso de los empleados.

25
 CAPITULO III BASE EPISTEMICA

3.1 OBJETIVOS

3.1.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar el índice de correlación entre el nivel de estrés y el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz.

3.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar el nivel de estrés de los trabajadores a través del “Perfil de Estrés” de Kenneth.

M. Nowack.

 Analizar el desempeño del personal a través de la evaluación realizada por la empresa

Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz.

 Identificar el nivel de correlación entre estrés y el nivel de desempeño laboral.

3.2 HIPOTESIS

3.2.1 HIPOTESIS DE TRABAJO

Existe una correlación positiva entre el nivel de estrés y el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz.

3.2.2 HIPOTESIS NULA

No existe correlación entre el nivel de estrés y el desempeño laboral de los trabajadores en la

empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz.

3.2.3 HIPÓTESIS ALTERNA

Existe una correlación negativa entre el nivel de estrés y el desempeño laboral de los

trabajadores en la empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz.

26
3.3 VARIABLES

V1.- Estrés V2.- Desempeño Laboral

3.3.1 DEFINICIÓN CONCEPTUAL:

Estrés: El estrés es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio

emocional de la persona. (Rocha, R. 2009).

Desempeño Laboral: Es el rendimiento que un empleado tiene en las actividades que componen

su trabajo. (Siliceo, A. 1997).

3.3.2. DEFINICION OPERACIONAL

Variable Dimensión Instrumento Ítems

Estrés 1-6
Hábitos de salud 7-20, 22-31
Red de apoyo social 32-46
Perfil de estrés (Kenneth M. Nowack)
Conducta tipo A 47-56
Estrés
Fuerza cognitiva 57-86

Estilo de afrontamiento 87-106

Bienestar psicológico 107-123

Estrés: Puntaje obtenido en la prueba psicométrica “Perfil de Estrés” de Kenneth M. Nowack

(Nowack, K. 2005).

Desempeño Laboral: Puntaje obtenido en la evaluación del desempeño realizada por la empresa

MACRO DISTRIBUCIONES ELÉCTRICAS S.A. DE C.V EN VERACRUZ

27
CAPITULO IV. METODOLOGÍA

4.1 ORIENTACIÓN METODOLÓGICA

El presente estudio es de carácter cuantitativo puesto que los datos obtenidos son producto de

mediciones que se representan mediante números (cantidades) y se deben analizar a través de

métodos estadísticos, esta recolección se lleva a cabo al utilizar procedimientos estandarizados y

aceptados por una comunidad científica (Instrumentos). Como en este enfoque se pretende

medir, los fenómenos estudiados deben poder observarse o referirse en el “mundo real”,

entonces, se puntualizarán las variables “estrés” y “desempeño laboral” para dar respuesta a la

pregunta de investigación (Hernández, Fernández & Baptista, 2003)

4.2 TIPO DE ESTUDIO

La presente investigación es de tipo correlacional ya que se pretende descubrir si existe relación

entre las variables estrés y desempeño laboral en la empresa Macro Distribuciones Eléctricas

S.A. de C.V en Veracruz. (Hernández, Fernández & Baptista, 2003)

4.3 POBLACIÓN

La población está conformada por 35 trabajadores, de los cuales 15 son operativos, 10 son

transportistas y 10 son asesores de ventas.

4.3.1. POBLACIÓN A ESTUDIAR.

La población estará conformada por los 35 trabajadores de la empresa Macro Distribuciones

Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz. Serán seleccionados por un muestreo no probabilístico a

conveniencia.

28
4.4 CRITERIOS DE INCLUSIÓN:

 Permanecer vigente en la plantilla de personal.

 Tener mínimo 6 meses laborando sin interrupción.

 Tener entre 20 y 68 años de edad.

4.5 CRITERIOS DE EXCLUSIÓN

 Quien no de su consentimiento para participar

 Tener menos de 6 meses laborando sin interrupción.

 Quien no este activo por incapacidad o vacaciones

4.7 INSTRUMENTO DE ACOPIO

Para la evaluación del estrés en el presente proyecto se aplicará la prueba psicométrica “Perfil de

Estrés” de Kenneth M. Nowack de la Editorial Manual Moderno a los trabajadores de la empresa

Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz.

Para conocer el desempeño laboral de los trabajadores, se utilizarán los reportes realizados

mensualmente por la misma empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz.

4.8 DISEÑO DE PRUEBA

Fase 1: Pedir permiso a la empresa para el proyecto de investigación.

Fase 2: Establecer un cronograma con la empresa para acordar las fechas de aplicación de

instrumentos.

Fase 3: Aplicar instrumentos.

Fase 4: Análisis de datos

29
4.9 RECURSOS Y CRONOGRAMA
Algunos de los recursos utilizados serán:

A. HUMANOS
Trabajadores de la empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V en Veracruz,
profesor de la experiencia educativa, Directores del proyecto.
B. MATERIALES
 Prueba “Perfil de Estrés” de Kenneth M. Nowack de la Editorial Manual Moderno
 Papelería
 Recursos tecnológicos, papelería office.
 Mobiliario
C. Lugar de aplicación
Empresa Macro Distribuciones Eléctricas S.A. de C.V ubicada en Av Revillagigedo
3056, Zona Centro, 91700 Veracruz, Ver.

30
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
2018
Actividades
Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
Selección del tema.

Lectura de
información sobre
las variables.
Realización y
entrega del capítulo
1.
Realización y
entrega del capítulo
2.
Realización y
entrega del capítulo
3.
Visita a la empresa
para conocer la
población.
Realización y
entrega del capítulo
4 y del trabajo
completo al
docente de la E.E.
Presentación del
foro.

31
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