GERENCIA EN SALUD Y

SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
28 DE OCTUBRE
PROGRAMA DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
II SEMESTRE 2020
UNIDAD 3: ORGANIZACIÓN

• Comportamiento
organizacional
• Procesos en las
organizaciones
• Estructura Organizacional.
• Diseño de la Organización.
• Tipos y Técnicas de
Organización.
• Cultura Organizacional.
 COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
Para Chiavenato Idalberto:
“El Comportamiento Organizacional retrata la continua
interacción y la influencia reciproca entre las personas y las
organizaciones. Es una disciplina académica que surgió como
un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar
el comportamiento humano en las organizaciones”.

Por su parte, Robbins expresa:

“Es un campo de estudio que investiga el impacto que tienen los
individuos, los grupos y las estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización
Gibson, Ivancevich , Donnelly y Konospake dicen:
“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de
diversas disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores,
capacidades de aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y
dentro de la organización y para analizar el efecto del ambiente de la
organización y sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias”.

Gordon Judith en su libro “Comportamiento organizacional (1999)”, dice:

“Son los actos y las actitudes de las personas en las organizaciones. El
comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan
del estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las
ciencias sociales, a saber: Psicología, sociología, antropología, economía y
ciencias políticas”
Podemos decir entonces que el comportamiento
organizacional es el estudio y la aplicación de los
conocimientos acerca de la forma en que las
personas se comportan individual y grupalmente
en las organizaciones. Además, trata de
identificar maneras en que los individuos pueden
actuar con mayor efectividad.
OBJETIVOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

• Describir sistemáticamente el comportamiento de las personas ante diferentes

situaciones. Alcanzar este objetivo permite que los administradores se
comuniquen con un lenguaje común respecto del comportamiento humano en el
trabajo.
• Comprender. Es entender por qué las personas se comportan de un cierto modo.
Se puede así, lograr explicaciones y mejorar métodos.
• Predecir. A raíz de los dos objetivos anteriores se va a tener la capacidad de ver
que es lo que va a suceder en el futuro con el comportamiento de los empleados.
Los empresarios, administradores y gerentes deberán adquirir la capacidad de
predecir cuáles empleados son calificados, productivos y dedicados en su trabajo,
y cuáles se caracterizan por retrasos, ausentismo o conductas negativas en el
ámbito laboral, con el propósito de encontrar soluciones preventivas.
• Controlar las actividades, aunque sea parcialmente, de los individuos dentro del
trabajo para desarrollar los objetivos trazados y lograr las metas. También se debe
controlar el trabajo en equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad.
TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Se han desarrollado diversas teorías dentro de este campo de estudio. Cada una de ellas será
explicada en detalle por separado para poder profundizar en sus características.

• Teoría Clásica: Nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar

organizaciones complejas.
• Teoría de la Administración Científica: fue el resultado del esfuerzo extra para una mayor
eficiencia en la perfección de las técnicas de trabajo y la creación de normas capaces de
juzgar la eficiencia del empleado con la finalidad de aumentar la productividad dentro de la
organización.
• Teoría de las Relaciones Humanas: acentúa la importancia del individuo y de las relaciones
sociales en la vida de organización, y sugiere estrategias para mejorar a las organizaciones al
aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para crear organizaciones que ayuden a
los individuos a lograr su potencial.
• Teoría de los Sistemas: para esta corriente, la administración tiene que basarse
fundamentalmente en los sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos
interrelacionados entre sí que constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es
mayor que la suma de sus partes».
• Teoría de la Contingencia: hace énfasis en que no hay nada absoluto en las organizaciones:
todo es relativo y siempre depende de algún factor.
 PROCESOS EN LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones se basan en desarrollar actividades, las cuales se
agrupan para dar procesos, los cuales interactúan entre sí, como si de
engranajes se tratara, para hacer funcionar las organizaciones, sin
dejarse llevar por la inercia.

Un proceso es una secuencia de tareas que se realizan de forma

concatenada, es decir de forma seguida una detrás de la otra para alcanzar
un objetivo o un fin concreto.
En una organización, la suma de muchos procesos tendrá como resultado la
entrega de un producto o servicio al cliente.

Procesos operativos, es decir, los que

representan la producción de las
organizaciones.
Pero existen otros procesos que dan soporte o están relacionados a
estos procesos operativos. En general podemos dividir los procesos
en:

• Procesos estratégicos,
• Procesos operativos,
• Procesos de apoyo,
• Procesos de gestión.

Lo ideal en una organización es tener dibujado un mapa de procesos

para a partir del cual tener bien claro qué proceso se considera
operativo, qué proceso se considera de apoyo, procesos estratégicos,
etc.

Este mapa de procesos además es la antesala a tener un enfoque

basado en procesos dentro de cualquier organización.
1.- Procesos estratégicos: éstos están orientados a la
propia definición y control de las metas que la
organización quiere lograr, así como las políticas a seguir y
las estrategias a desarrollar para su alcance. Estos
procesos son competencia directa de la alta dirección.
2.- Procesos operativos: estos procesos buscan poner en
prácticas las acciones oportunas para poder hacer realidad
las políticas así como las estrategias que durante los
procesos estratégicos han definido la alta dirección. De los
procesos operativos se ocuparán los diferentes directores
de departamentos o también llamados directores
funcionales, en colaboración con el equipo humano de
cada departamento.
3.- Procesos de apoyo: con éstos nos referimos a aquellos
que no tiene vinculación exacta con las políticas definidas,
pero que son esenciales para garantizar un optimo
rendimiento de los procesos operativos.
En cualquier organización, y hablando en términos generales, estoy seguro que
existirán estos procesos operativos comunes para todas las empresas:

• Proceso comercial: en el cual un cliente solicita un servicio o producto a la

organización
• Proceso análisis de la solicitud petición del cliente: en el cual se estudia lo que
hay que entregar, cómo entregarlo y cuando lo necesita el cliente.
• Proceso de producción: en el cual se prepara el servicio o producto que se va a
entregar al cliente.
• Proceso entrega del producto/servicio: en el cual se entrega el servicio o
producto al cliente
• Proceso postventa: en el cual se ofrece un soporte para las dudas, sugerencias,
quejas o reclamaciones que puedan existir una vez entregado el
servicio/producto.
 ¿QUÉ ES LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL?

Se conoce como estructura organizacional a las formas de organización interna

y administrativa de una empresa u organización. Esto incluye también el
reparto del trabajo en áreas o departamentos determinados según esa misma
estructura.

Dicho en otras palabras, la estructura organizacional de una empresa es el

modo en que se concibe a sí misma, el modo en que planifica su trabajo y
reparte formalmente sus responsabilidades. La estructura organizacional es
la forma de una empresa.

Las empresas y organizaciones suelen organizarse a sí mismas en base a

los objetivos que se han trazado. Por otro lado, su estructura responde
también al modelo de gestión interna que emplean, es decir, a cómo conciben
la autoridad, la jerarquía administrativa y la división de sus labores.
 Cada empresa tiene su estructura organizacional propia. Es posible
modificarla y adaptarla a nuevos escenarios y necesidades si fuera el caso,
aunque eso suele implicar grandes cambios y remodelaciones.

CARACTERÍSTICAS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en

los documentos de la empresa y está reflejado en su organigrama. En
este último se representan las distintas personas que trabajan en ella
y sus cargos específicos.
Suelen basarse en un principio de especialización y departamentalización,
es decir, de construcción de bloques de trabajo en los que se llevan a cabo
labores determinadas: relaciones públicas, recursos humanos, gerencia
administrativa, etc. Mientras más grande sea una empresa, más
especializados serán sus departamentos.

Estas estructuras pueden ser de dos tipos:

• Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.
• Descentralizado. Permite a cada departamento importantes márgenes
de autonomía.

Por otro lado, generalmente responden a una idea previa de cómo organizar
un equipo humano para conseguir un objetivo común. En esa consideración
deben tomarse en cuenta la tecnología, los recursos humanos y el “espíritu”
o la personalidad empresarial de la organización.
 DISEÑO ORGANIZACIONAL
El diseño organizacional es el proceso de elegir una estructura de tareas,
responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de las organizaciones. Se
pueden representar las conexiones entre varias divisiones o departamentos de
una organización e un organigrama. Un organigrama es una representación de la
estructura interna de una organización, donde se indica la forma en que se
interrelacionan diversas tareas o funciones.
Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se relacionan
con el diagnóstico de múltiples
factores, entre ellos la cultura, el poder, los comportamientos
políticos y el diseño de los puestos de una organización. El diseño
organizacional representa los resultados de un proceso de toma de
decisiones que incluye fuerzas ambientales, factores tecnológicos y
elecciones estratégicas. Específicamente, debe:

• Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las

demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
• Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,
departamentos y divisiones.
• Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos,
equipos, departamentos y divisiones construyendo procedimientos para
una rápida respuesta a cambios en el ambiente.
 FACTORES CLAVES EN EL DISEÑO
ORGANIZACIONAL
Todo diseño organizacional (con mayor descentralización y delegación de
autoridad a los empleados) soluciona algunos problemas, pero al mismo
tiempo crea otros. Cada diseño organizacional presenta algunos
inconvenientes, la clave radica en seleccionar un diseño
organizacional que los minimice.

Es posible identificar algunas variables para cada uno de los tres factores
primarios: ambientales, estratégicos y tecnológicos, que afectan las
decisiones de diseño organizacional. Otros factores (por ejemplo
proveedores, consumidores y nuevos competidores) pueden afectar
también el diseño organizacional.
TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Generalmente se habla de cuatro tipos de estructura organizacional:

• Lineal. Contempla como principio organizador la jerarquía, es decir, la autoridad directa del jefe sobre
sus subordinados, ya que sobre él recaen todas las decisiones y todas las responsabilidades. Es una
estructura que privilegia la rapidez, la contabilidad clara y sencilla, dado que los cargos están muy bien
delimitados en la estructura, atendiendo los empleados a la guiatura de un jefe compartido. Es el
modelo preferido por empresas pequeñas, de baja producción y poco capital humano.
• Funcional. Propone la división de las labores de la organización en unidades hiperespecializadas, cada
una al mando de un jefe independiente, que coordina su equipo de trabajo y permite la comunicación
con los demás equipos. Es una estructura versátil, flexible y muy popular, especialmente para
empresas de mayor envergadura y abundante personal.
• De Staff. Un modelo empresarial minimalista, que prefiere depositar en contrataciones externas
(outsourcing o tercerización) muchas de las funciones que en otros modelos implicarían la
construcción de una unidad de trabajo. Es un modelo flexible y moderno, que sin embargo requiere de
una fluidez de capitales que justifique no tener un equipo propio en vez de subcontratarlo.
• Matricial. La empresa se estructura en base a equipos de trabajo autónomos y desconectados entre sí,
cada uno asignado a un proyecto puntual y compuesto por un conjunto diverso de trabajadores al
mando de un coordinador que se reporta individualmente a la cabeza de la organización. Es la
estructura más dispersa conocida y la que más le conviene a los gigantescos consorcios empresariales
trasnacionales.
De acuerdo a Henry Mintzberg, estudioso canadiense de la materia, la estructura
organizacional contempla siempre 5 elementos distintos:

• Ápice estratégico. La cúpula directiva de la empresa, donde se toman las decisiones de

alto nivel, y cumple funciones de supervisión directa, formulación de estrategias y
relación con el entorno de la empresa.
• Línea media. Directivos que sirven de enlace y brazo ejecutor entre el ápice estratégico
y el núcleo de operaciones, transmitiendo información de manera vertical y horizontal
(entre ellos). Son quienes toman decisiones en cada uno de sus ámbitos particulares.
• Núcleo de operaciones. La fuerza de trabajo básica de la empresa, compuesta por sus
trabajadores encargados de las funciones principales de generación de productos y/o
servicios.
• Tecnoestructura. Aquí se hallan un conjunto de especialistas y profesionales que no
forman parte de la dirección de la empresa, pero tampoco participan del circuito
principal de producción, sino que brindan apoyo a la estructura toda, velando por los
cambios necesarios en la organización, o propiciando la estabilidad y mantenimiento de
la misma.
• Staff de apoyo. Personal generalmente tercerizado o subcontratado que hace vida en la
empresa y que brinda apoyo a la estructura toda, en labores concretas no
especializadas, como limpieza, vigilancia, etc.
 TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
Son herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional; son
disponibles durante el proceso de organización y aplicables de acuerdo con las
necesidades de cada grupo social.

Las principales técnicas de organización son las siguientes:

1. Organigrama: Son representaciones graficas de la estructura formal de una

organización, que muestran las interrelaciones, las funciones, los niveles
jerárquicos, las obligaciones y la autoridad, existentes dentro de ella.

2. Manuales: Son documentos detallados que contiene en forma ordenada y

sistemática información acerca de la organización de la empresa.
 TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
3. Diagramas de procedimientos o de flujo: Es la representación grafica que
muestran las sucesiones de los pasos de que consta un procedimiento.

4. Carta de distribución de actividades (Diagramas de distribución del trabajo):

Se analizan los puestos que integran un departamento o sección, para lograr
una división de funciones y mejorar la estructura de los grupos de trabajo. Sirve
para analizar labores relacionadas de cinco, hasta quince personas.

5. Análisis de puestos: Es una técnica en la que se clasifican

pormenorizadamente las labores que se desempeñan en una unidad de trabajo
específica e impersonal (puesto), así como las características, conocimientos y
actitudes, que debe poseer el personal que lo despeña. Como podemos
observar, para organizar una empresa se utilizan diferentes técnicas y una de
ella son los organigramas los cuales son básicos para establecer la estructura
organizacional de una empresa.
 TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
MANUALES
Los manuales son documentos detallados que contienen en forma ordenada y
sistemática, información acerca de la organización de la empresa.

Los manuales son de gran utilidad ya que:

• Uniforman y controlan el cumplimiento de las funciones de la empresa.
• Delimitan actividades, responsabilidades y funciones.
• Aumentan la eficiencia de los empleados, ya que indican lo que se debe
hacer y como se debe hacer.
• Son una fuente de información, pues muestran la información de la
empresa.
• Ayudan a la coordinación y evitan la duplicidad y las fugas de
responsabilidad.
• Son una base para el mejoramiento de sistemas.
• Reducen costos al incrementar la eficiencia.
 TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
DIAGRAMA DE PROCEDIMIENTO O FLUJO

Es la representación grafica que muestran las sucesiones de los pasos de

que consta un procedimiento.

Las siguientes son acciones previas a la realización del diagrama de flujo:

• Identificar las ideas principales a ser incluidas en el diagrama de flujo.

• Deben estar presentes el dueño o responsable del proceso, los dueños
o responsables del proceso anterior y posterior y de otros procesos
interrelacionados, otras partes interesadas.
• Definir qué se espera obtener del diagrama de flujo.
• Identificar quién lo empleará y cómo.
• Establecer el nivel de detalle requerido.
• Determinar los límites del proceso a describir.
 TÉCNICAS DE ORGANIZACIÓN
Carta de distribución de actividades (Diagramas de
distribución del trabajo)

A nivel empresarial el concepto de la Simplificación del Trabajo,

no es más que la labor que se realiza constantemente a través
de la utilización de planes organizados, que sirven para la
aplicación de mejores técnicas que faciliten la ejecución de las
tareas.

Desde un punto de vista administrativo, la Simplificación del

Trabajo es cualquier método, artificio ó recurso que ayude a
disminuir o reducir la cantidad de esfuerzo requerido para
ejecutar una labor determinada y es concebida
fundamentalmente como una tarea permanente con el objeto
de minimizar las tareas ordinarias propias de toda organización.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional es el conjunto de creencias, hábitos,

valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una
empresa.

La cultura organizacional se expresa a través de sus

estrategias, estructuras y sistema. Una organización con
valores y normas claras promueve conductas positivas que
se traducen en una mayor productividad dentro de la
empresa y en una adecuada proyección de la organización
fuera de ella.
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Importancia de la cultura organizacional

La cultura organizacional es fundamental en toda
organización ya que guía el rumbo de la empresa y orienta
la forma en la que esta debe conducirse. También
direcciona el trato que debe darse a los empleados,
clientes y a la sociedad en general.

La cultura organizacional tiene dos grandes ejes de

importancia: uno interno, que está relacionado con el
personal, directivos, clima laboral; y otro externo, en
relación a la comunidad en la que está inserta la
organización.
 Elementos de la cultura organizacional
Existen diferentes elementos que constituyen la cultura organizacional
y operan de manera conjunta. Los elementos principales son:

• Identidad de la organización. La cultura organizacional se

encuentra definida, en parte, por la misión, la visión y los valores de
la empresa. La identidad de la organización surge de las respuestas
a los siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles
son sus valores? ¿Cuáles son sus metas? ¿Cuál es su misión?

• Sistemas de control. La cultura organizacional debe tener sistemas

de control, es decir, procesos que vigilan aquello que está
sucediendo en el interior de una empresa con el capital humano
(empleados y directivos).
 Elementos de la cultura organizacional
• Estructuras de poder. La cultura organizacional establece quién o quiénes
son los encargados de la toma de decisiones, de qué modo está
distribuido el poder y en qué porcentajes.
• Símbolos. La cultura organizacional está formada por todos los diseños
(soporte visual y auditivo) que formen parte de la identidad de la
empresa.
• Rituales y rutinas. La cultura organizacional contempla todas las
reuniones empresariales, grupo de negocios, informes de desempeño
que ocurran dentro de la organización. Estas rutinas pueden tener un
carácter formal o informal.
• Historias, mitos y anécdotas. La cultura organizacional está definida por
el mensaje implícito que subyace a toda la organización. Las historias
cuentan el surgimiento de las organizaciones, sus bases y su crecimiento,
su impacto actual en el mercado. Las anécdotas son narraciones de
historias reales que los empleados con antigüedad relatan a los nuevos
empleados.
 Características de cultura organizacional
La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr
un impacto positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección
de la organización. Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su
visión. Estas son algunas características esenciales:

• Tolerancia al riesgo: Se refiere al grado de libertad que tienen los

empleados para tomar decisiones arriesgadas.

• Proactividad: Se refiere al grado de independencia que tienen los

individuos para tomar decisiones por sí mismos dentro de la organización.

• Identidad: Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica,

logo, colores distintivos, etc), sino también al grado de coherencia.
Mientras más coherente sea la identidad, será más perdurable en el
tiempo.
 Características de cultura organizacional
Cultura compartida: Se refiere a los valores, creencias y conductas que son
compartidos por los miembros de la organización.

• Modelo comunicacional: Implica una jerarquía en cuanto a funciones y

procesos en las comunicaciones internas de la empresa.

• Control: Una característica para validar la fluidez de los procesos en las

organizaciones es el grado de supervisión directa de los empleados.
Generalmente, a mayor grado o número de supervisores, los procesos
son menos fluidos.

• Incentivos: La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de

un sistema de incentivos, así como también los criterios con los cuales
los empleados podrán disfrutar de los mismos: productividad,
antigüedad, etc.
 Tipos de cultura organizacional
Para el especialista y autor de libros de cultura organizacional, Stephen Robbins,
existen dos tipos de cultura en las empresas:

1. Cultura organizacional fuerte: Las culturas fuertes se caracterizan porque sus

valores son firmes, coherentes y aceptados por todos los integrantes de la
misma.

2. Cultura organizacional débil: Es un tipo de cultura presente en organizaciones

en las cuales no existe una identificación con los valores empresariales, y esto
puede deberse a múltiples factores que van desde la falta de incentivos
profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los
supervisores que limita la autonomía del empleado.

En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no
existe un compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente
minimizado o poco tenido en cuenta.
 UNIDAD 4: DIRECCIÓN

Concepto e importancia de la Dirección

La dirección es la esencia de la administración y se

relaciona con la capacidad administrativa y directiva
de un individuo. En tal sentido, el director exitoso
será aquel que tenga la capacidad, cuente con un
buen plan, sepa dividir el trabajo y logre orientar a
su equipo hacia el logro de los objetivos propuestos.
 UNIDAD 4: DIRECCIÓN
La dirección es un elemento del proceso administrativo, tal
vez el más importante, y se entiende como la función
ejecutiva que consiste en guiar y supervisar a los miembros
de una organización para lograr los objetivos establecidos.
Una buena dirección se caracteriza por impartir órdenes,
tomar decisiones acertadas y saber motivar a las personas
que integran el equipo de trabajo.
 UNIDAD 4: DIRECCIÓN
Es de suma importancia que los líderes de un grupo de
personas tengan un carácter fundamentado en principios
y valores dirigidos a ofrecer soluciones efectivas que
atraigan a masas de personas para que sigan confiando
en la organización. Por eso, es muy importante, dada su
investidura, que haya una formación integral, no solo en
actividades organizacionales, sino en principios y valores
que les permita ejercer su asignación de forma efectiva y
sólida, para que puedan ejercer sus actividades, no
solamente los colaboradores, sino también el líder.
 UNIDAD 4: DIRECCIÓN
Importancia.- la dirección es trascendental por:

1. Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la

planeación y la organización.
2. A través de ella se logran las formas de conducta mas deseables en
los miembros de la estructura organizacional.
3. La dirección eficientemente es determinante en la moral de los
empleados y, consecuentemente, en la productividad.
4. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementaron
de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de
control.
5. A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione.
 UNIDAD 4: DIRECCIÓN
La Dirección es fundamental dentro de una organización
porque:

-Pone en marcha lineamientos establecidos en la

planeación y organización. Si no hay acción, esos
lineamientos se quedarán solamente en sueños e
ilusiones.

-A través de ella se puede lograr que los colaboradores

tengan una mejor conducta dentro de la organización.

-La productividad de la organización depende

directamente de una dirección eficiente.
 UNIDAD 4: DIRECCIÓN
-Su calidad está reflejada en el logro de los objetivos, una
correcta implementación de los sistemas de control y un
liderazgo solido basado en el trabajo en equipo.

-El recurso humano está capacitado eficazmente para

desarrollar las diferentes asignaciones dentro de la
organización y, por consiguiente, un equipo de trabajo
competente para alcanzar la efectividad organizacional.
 PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN

Entendemos que en toda organización es importante contar con una

buena dirección que permita establecer pautas para que la organización
se mantenga sólida y estable. Para eso, existen una serie de principios
para que la dirección llegue a buen término.

Entre estos principios están:

–Coordinación de intereses: Para que la dirección sea eficiente, debe

encaminarse, en todo momento, hacia los objetivos de la empresa. Estos
objetivos solo se pueden alcanzar si los colaboradores están interesados
en ellos, y solo se facilitarán si los objetivos e intereses individuales de
cada uno de ellos son satisfechos en el momento de alcanzar las metas
de la organización y si estas no interrumpen su autorrealización.
 PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN

–Impersonalidad de mando: La autoridad surge como una necesidad de

la organización para el logro de sus objetivos, no para satisfacer los
deseos de sus directivos o colaboradores.

–Supervisión directa: El líder de un grupo organizacional debe

proporcionar apoyo y comunicación a sus colaboradores en el momento
de ejecutar los planes, de manera que estos puedan desarrollarse con
mayor facilidad.

–Vía Jerárquica: Se deben respetar los canales de comunicación

establecidos en la organización que permita que una orden emitida
pueda transmitirse fácilmente a través de los niveles jerárquicos
pertinentes.
 PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN

–Resolución de conflicto: Los problemas que aparezcan en la gestión

administrativa deben ser resueltos en el momento que surjan, para
evitar que problemas colaterales más graves aparezcan en la
organización.

–Aprovechamiento del conflicto: Consiste en analizar el conflicto y

aprovecharlo a través del establecimiento de opciones distintas a las que
puedan existir.

Al dirigir, es necesario aceptar a las personas tal como son, a través de

sus conocimientos, capacidades y voluntades; con el fin de
transformarlos mediante la capacitación, esto requiere el incremento de
sus conocimientos, el mejoramiento de sus capacidades, la corrección de
sus hábitos y la modificación de sus comportamientos.
 PRÓXIMA CLASE:
QUIZ 2: Sobre la Unidad
2- Fase de Planeación
MUCHAS GRACIAS POR
LA ATENCIÓN PRESTADA