VICERECTORADO

DE INFRAESTRUCTURA Y PROCESOS INDUSTRIALES

ESTADO COJEDES

PROGRAMA
CIENCIAS SOCIALES

PROPUESTA DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN

DE RECURSOS HUMANOS COMO FACTOR DE
CAMBIO EN LA GESTIÓN MUNICIPAL DE LA
ALCALDÍA DEL MUNICIPIO AUTONOMO TINACO
PERIODO 2009

AUTORES: Aguilar Leydy, García Andrea, Mena Angi, Ortega Haidel.

TUTOR: LIC. ALEJANDRO FLORES.

TINAQUILLO, FEBRERO DE 2009

Universidad Nacional Experimental
de los Llanos Occidentales
“EZEQUIEL ZAMORA”
Vicerrectorado de Infraestructura y
Procesos Industriales
Programa Ciencias Sociales
La universidad que siembra

PROPUESTA DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS COMO FACTOR DE CAMBIO EN LA GESTIÓN MUNICIPAL DE
LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO AUTONOMO TINACO

PERIODO 2009

Requisito Para Optar Al Titulo De Licenciado En Administración

AUTOR(ES): Aguilar Leydy

García Andrea

Mena Angi

Ortega Haidel

TUTOR: Lic. Alejandro Flores

TINAQUILLO, FEBRERO DE 2009

 Universidad Nacional Experimental
De Los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora”
UNELLEZ - TINAQUILLO

APROBACIÓN DEL TUTOR

Por medio de la presente, se hace costar que el trabajo de aplicación bajo el

titulo. “Propuesta para un sistema de administración de recursos humanos como
factor de cambio en la gestión municipal de la alcaldía del municipio autónomo
tinaco del estado Cojedes”, presentado por los bachilleres: Aguilar A. Leydy L. C.I
15.629.322, García Andrea Mercedes C.I 16.776.317, Mena Angi C.I.16.425.718
Ortega S. Haidel M. C.I 16.994.159, cumplen con los requisitos mínimos de forma y
fondo para optar al titulo de licenciado en administración.

_____________________
Prof.: Alejandro Flores.
C.I. 6.780249

Tinaquillo, Febrero 2009

 Universidad Nacional Experimental
De Los Llanos Occidentales
“Ezequiel Zamora”
UNELLEZ - TINAQUILLO

VEREDICTO.

Nosotros miembros del jurado designado para la evaluación del trabajo de

aplicación titulado:” Propuesta para un sistema de administración de recursos
humanos como factor de cambio en la gestión municipal de la alcaldía del
municipio autónomo tinaco del estado Cojedes”; presentado por los bachilleres:
Aguilar A. Leydy L. C.I 15.629.322, García Andrea Mercedes C.I 16.776.317, Mena
Angi C.I16.425.718 Ortega S. Haidel M. C.I 16.994.159, para optar al titulo de
licenciado en administración; estimamos que el mismo reúne los requisitos para ser
considerado como: APROBADO

Apellidos Nombres C.I Firma

Tinaquillo, Febrero 2009

DEDICATORIA
A dios todo poderoso, guía, compañero, soporte fundamental en nuestras vidas,
pensamos que si en el seria imposible alcanzar los que nos hemos propuestos.

Mil gracias le damos por bendecirnos y ayudarnos en nuestros caminos un poco

difíciles, pero no imposible.

A mi padre JOSE ELICEO AGUILAR que hace dos años dejo de estar a mi lado, que
dios lo tenga en su santa gloria, a mi madre Gisela del carmen de Aguilar por siempre
estar a mi lado y apoyarme en los momentos mas difíciles y a mis hermanos por le
agradezco por su apoyo en condicional a mi lindo tesoro que es lo mas grande que
tengo mi hija Meilys Esmeralda Aguilar y a mi novio Jheson por estar siempre a mi
lado y a mis amigos.
Leydy Aguilar.

A mi madre LAURA MARGARITA GARCIA, familiares y amigos que me han

brindado su apoyo incondicional, por darme entusiasmo y la energía para no
desvanecerme en los momentos difíciles.
Andrea García.

A mis padres SILVINA Y ALBERTO (Q.E.P.D) que aunque no estén a mi lado se

que están muy contentos por haber logrado esta meta tan anhelada y se que desde el
cielo me dan su bendición. A mi esposo, Juan Salas por apoyarme en todo momento
difícil y en especial a mi hija por estar siempre a mi lado. A mis hermanos y sobrinos
que han compartido mejores momentos.
Angi Mena.
A mis padres por haberme apoyado siempre en los momentos en que mas lo he
necesitados a mis hermanos y mi cuñada y mi sobrino y mi esposo por estar siempre a
mi lado
Haidel Ortega

AGRADECIMIENTO
A DIOS todo poderoso, por resolvernos todos mis problemas y guiarme por el
camino del bien.

A la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel

Zamora, por darme la oportunidad de proponerme una meta para obtener el éxito de
mi carrera.

A nuestros profesores y especialmente al profesor ALEJANDRO FLORES por

aportarnos ese granito de arena y contar con su apoyo en los momentos buenos y
malos.

A nuestro compañeros y amigos por habernos brindado su amistad en los semestres

anteriores y el actual.

¡Dios… Protégelos!
 INDICE GENERAL

Contenido Pp.
Aceptación del Tutor
Aprobación del Tutor
Dedicatoria
Agradecimiento
Listas de Tablas y Gráficos
Resumen
Introducción

CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1.- Planteamiento del Problema
1.2.- Objetivos de la Investigación
1.2.1.- Objetivo General
1.2.2.- Objetivos Específicos
1.3.- Justificación

CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1.- Antecedentes de la Investigación
2.2.- Bases teóricas
2.2.1.- Evaluación del Desempeño
2.2.1.1.- Importancia de la Evaluación del Desempeño
2.2.1.2.- Objetivos de la Evaluación del Desempeño
2.2.1.3.- Ventajas de la Evaluación del Desempeño
2.2.1.4.- Desventajas de la Evaluación del Desempeño
2.2.1.5.- Preparación de la Evaluación del Desempeño
2.2.1.6.- Métodos para la Evaluación del Desempeño
Contenido Pp.
2.2.1.7.- La Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño
2.2.1.8.- La Comisión de Evaluación del Desempeño
2.2.1.9.- Beneficios de la Evaluación del Desempeño
2.2.1.10.- Pasos para Lograr Evaluación Útiles de Desempeño
2.2.2.- Los Modelos Gerenciales
2.2.2.1.- Empowerment
2.2.2.1.1.- Premisas del Empowerment
2.2.2.1.2.- Síntomas de las Empresas Tradicionales
2.2.2.1.3.- Características de las Empresas que han
Experimentado
el Empowerment
2.2.2.1.4.- ¿Cómo Integrar a la gente hacia el Empowerment?
2.2.2.1.5.- ¿Cómo Crear una Institución con Empowerment?
2.2.2.1.6.- Cambio y Empowerment
2.2.2.2.- Coaching
2.2.2.2.1.- ¿Cuándo dar Couching?
2.2.2.2.2.- ¿Cómo Funciona el Couching?
2.2.2.2.3.- Coaching en las Organizaciones
2.2.2.2.4.- ¿Qué es el Coach?
2.2.2.2.5.- Valores sobre la Importancia del Couching
2.2.2.2.6.- Características del Coach
2.2.2.2.7.- Funciones del Coach
2.2.2.2.8.- Elementos del Couching
2.2.2.2.9.- Diferencias entre Gerentes y Coaches
2.3.- Bases Legales
2.4.- Definición de Términos
2.5.- Sistemas de Variables
2.6.- Operacionalización de las Variables

CAPITULO III
Contenido Pp.
MARCO METODOLOGICO
3.1.- Tipo y Diseño de la Investigación
3.2.- Nivel de Investigación
3.3.- Población y Muestra
3.3.1.- Población
3.3.2.- Muestra
3.4.- Técnicas e Instrumentos de recolección de Datos
3.5.- Presentación y Análisis de los Resultados

CAPITULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1.- Conclusiones
4.2.- Recomendaciones

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
ANEXOS
 LISTA DE TABLAS Y GRAFICOS

Contenido Pp.

TABLAS
Cuadro Nº 1
Cuadro Nº 2
Cuadro Nº 3
Cuadro Nº 4
Cuadro Nº 5
Cuadro Nº 6
Cuadro Nº 7
Cuadro Nº 8
Cuadro Nº 9
Cuadro Nº 10
Cuadro Nº 11
Cuadro Nº 12
Cuadro Nº 13
Cuadro Nº 14
Cuadro Nº 15
Cuadro Nº 16
Cuadro Nº 17
Cuadro Nº 18
Cuadro Nº 19
Cuadro Nº 20
Cuadro Nº 21
Cuadro Nº 22
Cuadro Nº 23
Cuadro Nº 24
Contenido Pp.
FIGURAS
Gráfico Nº 1
Gráfico Nº 2
Gráfico Nº 3
Gráfico Nº 4
Gráfico Nº 5
Gráfico Nº 6
Gráfico Nº 7
Gráfico Nº 8
Gráfico Nº 9
Gráfico Nº 10
Gráfico Nº 11
Gráfico Nº 12
Gráfico Nº 13
Gráfico Nº 14
Gráfico Nº 15
Gráfico Nº 16
Gráfico Nº 17
Gráfico Nº 18
Gráfico Nº 19
Gráfico Nº 20
Gráfico Nº 21
Gráfico Nº 22
Gráfico Nº 23
Gráfico Nº 24
 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES “EZEQUIEL ZAMORA”
VICERRECTORADO DE INFRAESTRUCTURA Y
PROCESOS INDUSTRIALES
SUBPROGRAMA TRABAJO DE GRADO

PROPUESTA DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS COMO FACTOR DE CAMBIO EN LA GESTIÓN MUNICIPAL
DELA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO AUTONOMO TINACO.
PERIODO 2009
Autores:
Tutor: Prof. Alejandro
Flores
Año:
Febrero, 2.009

Línea de Investigación: Organización, eficiencia y fortalecimiento de las empresas

Públicas o Privadas

RESUMEN

El estudio está enmarcado en proponer un sistema de administración de recursos humanos

como factor de cambio en la gestión de la alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco del
Estado Cojedes. La problemática planteada es que la alcaldía no planifica las actividades a
desarrollar, no se incorporan técnicas a seguir para el reclutamiento y selección del personal,
ni el crecimiento profesional de los empleados, además que no se utilizan los medios de
comunicación más idóneos para reclutar examinar y seleccionar a los aspirantes ya que
mayormente el personal es contratado, de acuerdo a sus afiliaciones políticas y no se
promueven cursos y programas de capacitación para los trabajadores. La Metodología de la
investigación se enmarcó en la modalidad de proyecto factible apoyado en una diseño de de
campo de tipo descriptiva. La población está conformada por cuarenta (40) directivos, ciento
cincuenta (150) empleados y doscientos (200) obreros. La muestra se selecciono al azar
tomándose un 30% para un total de catorce, (14) directivos, ochenta y nueve (89) empleados
y sesenta (60) obreros. Para obtener la información se empleo la técnica de encuesta mediante
tres cuestionarios de preguntas cerradas aplicados a cada uno de los grupos seleccionados.
Para analizar la información se recopilaron los datos obtenidos de la encuesta, se tabularon,
concluyéndose que se recomienda ejecutar la propuesta presentada dirigida a optimizar los
procesos de selección y reclutamiento del personal de la alcaldía del Municipio Autónomo
Tinaco Estado Cojedes para lograr la máxima eficiencia de los procesos administrativos.
Palabras Claves: Sistema, Recursos humanos, Factor de Cambio.
 INTRODUCCIÓN

La sociedad actual exige cambios adaptados al proceso de transformación que

caracteriza al mundo entero. En tal sentido, el campo de la administración no puede
permanecer aislado, por lo cual se requieren líneas estratégicas que conlleven a
introducir mejoras que conduzcan hacia el logro efectivo de la calidad del proceso
que se ejecuta.
Evidentemente en el municipio autónomo tinaco del estado Cojedes se
observa un desfase en la administración pública, por cuanto los altos funcionarios no
ejercen las funciones que le corresponden al momento de diagnosticar y buscarles
solución a los problemas, lo cual genera baja calidad en la presentación del servicio.
La situación indica que en esta organización se continua operando bajos los lazos
burocráticos partidista característico del tradicionalismo o los viejos esquemas
ideológicos que debilitan cada día el campo de la administración, por cuanto es
común observar que en la alcaldía del municipio autónomo tinaco del estado Cojedes
los cargo de jefes o director de recursos humanos son asignados a personas que
carecen de la debida formación profesional, lo cual acarrea una series de fallas que no
permitan alcanzar el éxito institucional y en consecuencia, la excelencia y
competitividad. Esta situación fue la que motivo este estudio dirigido a una:
Propuesta para un sistema de administración de recursos humanos como factor de
cambio en la gestión municipal de la alcaldía del municipio autónomo tinaco del
estado Cojedes. De esta manera, el plan puede servir de apoyo para la alcaldía de este
municipio. Para ello, se empleo el tipo de investigación descriptiva en la modalidad
de proyecto factible con un diseño de campo además de la revisión bibliografica.
El proyecto esta estructurado en tres capítulos. En el capitulo I El Problema,
se presenta el planteamiento y formulación del problema, la justificación de la
investigación partiendo de los criterios de relevancia, originalidad y factibilidad;
además de los aportes teóricos y metodológicos del tema. De igual manera se
destacan los objetivos que propone el estudio y la delimitación del mismo.
En el capitulo II se considera la fundamentación teórica basada en los
antecedentes de la investigación entre ellos: las investigaciones previas; además de la
formulación teórica del estudio, los fundamentos legales y los términos básicos
empleados.
El capitulo III contiene el tipo y diseño de la investigación, la población y
muestra, las técnicas e instrumentos que se emplearon para la recolección de datos,
valides, confiabilidad y presentación y análisis de los resultados.
En el Capitulo IV se presentan las conclusiones y recomendaciones sugeridas
de los análisis realizados.
Dentro de este contexto, la investigación se plantea como una vía para
solucionar los problemas que se presentan en la administración que existe
actualmente en la alcaldía del municipio autónomo Tinaco del estado Cojedes por lo
que se considera prioritario implementar un sistema que permita gerenciar los
recursos humanos con la finalidad de mejorar el clima de la organización, los
servicios que prestan y la reducción de costos en el pago de personal.
 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Actualmente, Venezuela atraviesa una grave crisis en los aspectos políticos,

económicos, sociales, morales, particularmente en el campo administrativo. En la
historia del país, nunca había existido tanto cuestionamiento y discusión acerca de las
instituciones, organizaciones privadas y públicas, tampoco de las acciones que
ejercen aquellas personas que tienen la alta responsabilidad de gerencialas.

La gran mayoría de los problemas de la sociedad empresarial, tanto pública como

privada, son de carácter administrativo y falta de una efectiva gerencia. Es
preocupante la forma de planificar, organizar, dirigir, controlar y tomar decisiones,
que tienen los gerentes improvisados del sistema político y del sistema económico,
todo lo cual ha conducido a una situación de fracaso que atentan contar los intereses
del país.

Son continuas las exigencias que tienen en la actualidad las instituciones sociales,
culturales, políticas, económicas, por el creciente aumento de la demanda de vienes y
servicios, requeridos para satisfacer las múltiples necesidades de la población, con
mirar el mejoramiento de la calidad de vida. Se representa el hecho impostergable
que dichas organizaciones deben evaluar desde su funcionamiento, hasta el personal
que labora, no solo los que ocupan cargos de importancia, sino también aquellas
personas que se desempeñan en cargos de bajo nivel, pero con su comportamiento
afectan negativamente las actividades y logros de objetivos de la organización.

Desde esta perspectiva, es necesario desarrollar los valores requeridos para

construir un mejor país, mediante la conjugación de esfuerzos para formar gerentes
públicos con alta capacidad administrativa y vocación de servicio. Tomando en
cuenta que existen profesionales y técnicos de las ciencias administrativas y
gerenciales, que poseen una gran riqueza de conocimientos y tecnología para
utilizarlos en la conducción de las empresas del estado, sin necesidad de recurrir a la
improvisión. Por lo cual, el proceso de reforma de la gerencia pública debe ser
realizado con mucha prudencia y efectividad.

Ante la realidad gerencial para conducir las organizaciones de la sociedad, se

impone la necesidad de romper con los paradigmas convencionales y enfrentar los
 desafíos del futuro. El paradigma tradicional, deberá ser cambiado hacia una visión
integradora positiva y más productiva de la gestión pública. La gerencia pública
requiere de modernas y eficaces estrategias de gestión para formar un estado
inteligente y fuerte, para desarrollar, empresas verdaderamente competitivas y con
mucha capacidad de globalizarse.

De allí que, la calidad de los funcionarios de una organización sus conocimientos y

habilidades, entusiasmo y satisfacción en sus cargos e iniciativas para generar riqueza
repercute con fuerza en la productividad de la organización, su administración eficaz
se fundamenta en la responsabilidad de cada gerente de las distintas áreas funcionales
de la organización. Entendiendo que administrar personas en una responsabilidad de
línea gerencial, pero es una función de equipo. En tal sentido, Koontz O’ Donnel
(2005) señala que la función de dirección, busca que la organización funcione
correctamente y que el personal se sienta motivada y sastifecho por la labor que
realiza.

Por ello se supone que las personas encargadas de administrar recursos humanos
posean un nivel académico suficiente, y un grado máximo de confianza en la tarea
que realiza de manera que puedan presidir las consecuencias de las decisiones
alternativas, que un momento dado debo tomar, así como analizar aquellas
decisiones que impulsan la organización hacia el logro de sus objetivos en función del
cumplimiento de sus metas.

Particularmente en el Estado Cojedes, pareciera que existe una falta de voluntad

por parte de las personas que integran la máxima autoridad de cualquier organismo
público, para atacar las causas que generan los problemas o la incapacidad de hacer
las cosas para prestar un buen servicio o una mejor gestión. Los altos funcionarios
continúan operando bajo los lazos burocráticos, partidistas del tradicionalismo, siguen
bajo los esquemas de esas viejas ideologías que hacen ser más débiles las verdaderas
bases de la administración pública moderna.

Por otra parte, se tiene que las empresas del sector público del estado como el
mayor empleado del personal, todavía está basado en el llamado amiguismo
partidista, la ayuda preferente al personal interno y el aprovechamiento de la
autoridad para abusar del poder. Está situación puede estar relacionada con la falta de
un liderazgo genuino, ya que los lideres no han respondido en calidad de decisiones
(Pérez 2006, p 15).

En muchos casos la gerencia tiene una limitada capacidad estratégica, por lo que
es necesario aumentar la calidad gerencial y formarlas en aquellas habilidades que le
 permitan mejorar la labor que realizan, producto de la improvisación, lo cual genera
dificultad para que las ideas de los trabajadores lleguen a los niveles de decisión.

A lo largo de todos estos años, en la gran mayoría de las instituciones municipales

del Estado Cojedes ocurre que el cargo de jefe o director de recursos humanos casi
siempre es desempeñado por una persona que no esta preparada y sin estrategia
actualizadas que permitan alcanzar el éxito y liderar la institución hacia la excelencia
y competitividad. También se presenta el hecho, de que la ubicación que tiene el
departamento de recursos humanos, dentro del organigrama de la organización no es
el adecuado, ya que unas de las principales funciones la constituye la accesoria y
ayuda a la máxima autoridad.

Como es conocida la alcaldía del municipio Autónomo Tinaco Estado Cojedes, es

un organismo de carácter público, representado por el alcalde, como jefe ejecutivo del
municipio, quien desempeña funciones de dirigir y administrar el gobierno municipal,
ejecutar reglamentos y decretos que van a mejorar de las condiciones de vida de la
población.

Al parecer, actualmente esta institución cuenta con un gran número de empleados

que en su mayoría, forman parte del amiguismo y la burocracia partidista que han
sido empleado durante muchos años, pero esto no escapa a los grandes
inconvenientes que genera esta manera de darles empleo a las personas sin tener
conocimiento de las labores o funciones que desempeñarían dentro de la
organización. Esto ha generado graves conflictos en la institución porque ocasiona un
gasto innecesario en el pago de dicho personal, aunado al medio ambiente laboral
donde la resistencia al cambio es normal encontrarla, principalmente por el hecho de
tener gerentes improvisados y sin ninguna formación académica que apliquen
estrategias actualizadas que permitan controlar y trabajar eficientemente con el
personal necesario formado para prestar un mejor servicio a la comunidad.

Debido a las razones expuestas con anterioridad se hace necesario realizar una
investigación, con la cual se pretende dar soluciones a la problemática planteada por
la cual se formulan las siguientes interrogantes:

¿Cuál es la situación que presenta actualmente la Administración de Recursos

Humanos de la Alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco?
 ¿Cual es el nivel de ejecución y cumplimiento de las funciones en la
administración de recursos humanos en la alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco
del Estado Cojedes?

¿La propuesta del Diseño de un sistema de administración de Recursos Humanos

en la Alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco servirá como factor de cambio en la
gestión municipal?

Las respuestas a estas interrogantes permitirán ofrecer alternativas viables para

lograr una efectiva administración de los recursos humanos en la alcaldía del
Municipio Autónomo Tinaco del Estado Cojedes, para lograr una mejor calidad de la
gestión institucional.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Proponer un sistema de administración de recursos humanos como factor de

cambio en la gestión de la alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco Estado Cojedes.

Objetivos Específicos

Diagnosticar la situación que presenta la administración de recursos humanos de la

alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco.

Identificar los niveles de ejecución y el cumplimiento de las funciones en la

administración de recursos humanos en la alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco
Estado Cojedes.

Diseñar un sistema de Administración de Recursos Humanos en la Alcaldía del

Municipio Autónomo Tinaco como factor de cambio en la gestión Municipal
 Justificación

La presente investigación se justifica porque en la actualidad esta institución sigue

operando bajo los esquemas de las viejas ideologías, desconociendo que existen
modernas teorías administrativas de recursos humanos y técnicas que pueden ser
aplicadas a la gestión pública para mejorarlas y orientarlas hacia la eficacia y
eficiencia.

Es así como, la gerencia moderna exige cambios que conduzcan hacia la

aplicación de nuevos enfoques gerenciales, donde prevalezca la idea de que los
buenos gerentes no nacen sino que por el contrario, se acepte el hecho de que estos se
hacen entrenándose y capacitándose para afrontar las situaciones que surjan dentro de
la institución

Su importancia radica en que es necesario implementar un sistema en gerencia de

recursos humanos en el municipio, porque a través de esa ejecución mejoraría el
clima de la organización los servicios que presta y la reducción de costos en el pago
de personal.

Tomando en cuenta la realidad de la administración pública cojedeña y los

principios señalados como fundamentales para todo gerente empresarial, se pretende
con este estudio diagnosticar la situación que presta la administración de recursos
humanos en la Alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco Estado Cojedes con la
finalidad de proponer un sistema de administración de recursos humanos como factor
de cambio en la gestión del municipio Autónomo Tinaco Estado Cojedes.

En tal sentido, esta investigación pretende dar una visión de la situación actual
acerca de la manera en que el personal de la alta gerencia lleva a cabo el proceso
administrativo y gerencial en la alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco del Estado
Cojedes. También se presentan alternativas que podrán contribuir a mejorar la
problemática planteada, referente al cumplimiento de estos gerentes.

Por otra parte, los elementos aportados por esta investigación permitirán a los
gerentes de esta organización, hacer referencias respecto a la manera como se han
venido ejecutando los procesos administrativos al momento de tomar decisiones, cuya
finalidad es la optimización de la gerencia empresarial, y por consiguiente, el
mejoramiento de los recursos humanos a su cargo.
 Además, permitirá conocer los aspectos en los cuales se deben actualizar y
preparar al personal de recursos humanos para lograr un mejor desempeño de sus
funciones administrativas y gerenciales y de esta manera lograr una mejor
productividad en la organización, al contar con gerentes preparados en el campo que
les compete.

El estudio de este interés para la Alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco del
Estado Cojedes así como también para otras instituciones interesadas en mejorar el
desempeño laborar del personal que ejerce funciones directivas, ya que la
información obtenida del análisis de los resultados, permitirá implementar acciones
que contribuya a optimizar el proceso gerencial para encaminarlo hacia metas
definidas de excelencias y éxito empresarial.

En tal sentido, la investigación servirá de base de datos a otros investigadores

interesados en buscar alternativas de solución a la situación planteada
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

La finalidad del marco teórico es dar a conocer los aspectos mas resaltantes de la
bibliografía y documentación, relacionada con el tema para el estudio de su contexto
teórico, señalando las principales fuentes que han servido, para sustentar la
conceptualización y enmarcar la elaboración de la investigación.

Antecedentes de la investigación

Según Arnoldo Claret Véliz (2007), los antecedentes de la investigación se

refieren a la revisión de trabajos previos sobre el tema en estudios realizados
fundamentalmente en Instituciones de educación Superior reconocidas o, en su
defecto, en otras organizaciones. Los antecedentes pueden ser Tesis de Grado o
Postgrado, trabajos de ascensos, resultados de investigaciones institucionales,
ponencias, conferencias, congresos, revistas especializadas, etc. (p.19)

Dentro de este contexto se mencionan las siguientes investigaciones:

Heredia, Ledesma, Torres (2004) en su trabajo de Grado para optar al Titulo de

Licenciado en Administración de la UNA titulada: “Actualización del personal
directivo de la alcaldía del municipio Autónomo Tinaco, Estado Cojedes y su
incidencia en el trabajo productivo” dicha investigación se baso en un estudio sobre la
importancia que tiene la actualización de los directores con el fin de lograr un
empeño eficaz en las actividades a las cuales se dedican.
 Para dicha investigación la muestra fue constituida por 7 gerentes y 43 empleados,
los datos fueron recolectados a través de un cuestionario. Los resultados demostraron
que tanto los gerentes como los empleados poseen una falta de conocimiento en la
que se refiere a los elementos que constituyen una gerencia de alto nivel.

Llegaron a la conclusión que la institución no sastiface las necesidades

primarias, que tiene la institución debido a la coordinación, supervisión, y control
que debe manejar todo organismo de carácter público.

Esta investigación se plantea como una necesidad de actualizar al personal

directivo de la alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco, Estado Cojedes con la
finalidad de mejorar la productividad en la organización, situación que se
corresponde con este trabajo porque se plantea la necesidad de capacitar los cuadros
gerenciales para lograr una efectiva coordinación, supervisión, y control que
conduzca al mejor aprovechamiento y ejecución de las funciones de los recursos
humanos a su cargo.

De igual manera, Gonzáles (2005) en su trabajo denominado, “Programa de

capacitación gerencial orientada a la competitividad en las industrias manufactureras
del municipio Falcón del Estado Cojedes” cuyo objetivo principal fue diseñar un
programa de capacitación gerencial basado en los postulados de la calidad total,
llegando a la conclusión que: A) los gerentes de cada una de las organizaciones deben
poseer una metodología para detectar problemas y las causas que lo crean apto lo
detectarán a través de las revisiones periódicas y evaluaciones. B) los gerentes
actuales ya no deben estructurar sus organizaciones en forma rígida, se debe utilizar
un estilo de liderazgo participativo, buscar el cambio cultural para la formación de
equipos de trabajo, responsabilizándoles de la planeación, control y mejoramiento de
los procesos, que encadenados todos permitirán afrontar el reto a la competitividad
que la cambiante situación de estos tiempos para el cumplimiento de la misión en la
empresa.

La investigación de Gonzáles, se enmarca en la teoría de la calidad total basado en

un liderazgo efectivo y participativo que propone un proceso constante de
transformación en la cultura organizacional dirigida hacia el mejoramiento de los
procesos conducentes hacia una mayor competitividad, tal como se espira en este
estudio.

En este mismo orden de ideas Pineda (2005) presenta una ponencia en la I Jornada
de Gerencia Administrativa, titulada “Paradigma Gerenciales donde destacó la
presencia de una nueva realidad gerencial para administrar las organizaciones de la
sociedad venezolana, ello impone la necesidad de romper con los paradigmas
convencionales y enfrentar los desafíos del futuro y los retos del próximo milenio,
este estudio se relaciona con la presente investigación que destaca la problemática de
mejorar la gerencia de las instituciones del sector público, aplicando estrategias que
permitan realizar una mejor gestión.

Así mismo, Zapata (2006) realizó un estudio presentada ante IUTEAGRO, titulado
“Actualización, capacitación y adiestramiento al personal administrativo, adscrito a la
U.N.A, Centro Local Cojedes” indica entre sus conclusiones que el proceso de
adiestramiento se cumple con eficiencia debido a la poca disponibilidad de tiempo y
recursos para poder llevarlo a cabo, esto trae como consecuencia que en los últimos
años la evolución y el adiestramiento sobre nuevas técnicas y procedimientos que
faciliten y optimicen la calidad del trabajo no se aplican, debe considerarse que la
capacitación no es solo una inversión, sino también un factor de desarrollo, un
mecanismo de transformación social y un instrumento de progreso técnico, es
también la tasa de superación así como el mejoramiento de los grupos de trabajo y las
organizaciones (P. 18).
 Es evidente la necesidad de actualizar, capacitar y adiestrar los grupos humanos
para que se desempeñen con eficiencias en la administración pública, de allí la
importancia creciente de conformar un equipo de gerentes en recursos humanos
suficientemente preparados para impulsar la administración hacia el camino de éxito
que tan insistentemente se pregona.

BASES TEÓRICAS

La Administración. Conceptualiazación

La administración se identifica como parte de la ciencia social compuesta de

principios, técnicas y prácticas, que aplicados a conjuntos humanos, la organización
permite sistemas racionales de esfuerzo cooperativo a través de los cuales se pueden
alcanzar propósitos comunes que, individualmente no es factible lograr. Según Aray,
Velorio y Ocauto (2005), la administración comprende:

1º La gerencia de los recursos humanos, materiales y técnicas que se requieren y

son utilizados en las operaciones para que la organización logre sus objetivos.

2º Las técnicas de dirección necesarias para asegurar que las operaciones para
asegurar que las operaciones que se realizan obtengan el rendimiento previsto con
economía de recurso (p. 21)

Por su parte, Taylor (citado por Aray, Vitoria y Ocauto (2005), indica que “el
objeto principal de la administración ha de ser asegurar la máxima prosperidad para el
patrón y cada uno de sus empleados” (p.20).

Una de las actividades humanas más importantes en la administración, ya que los

administradores de cualquier nivel y de toda clase de empresas, tienen la tarea básica
de crear y mantener un medio ambiente laboral en el cual los individuos trabajos en
grupos, puedan realizar misiones y objetivos específicos. Al respeto Aray, Velorio y
Ocauto (2005), la administración pública significa la organización, el personal, las
prácticas, procesos y procedimientos esenciales para lograr un funcionamiento
efectivo en las funciones civiles, que cumplen los funcionarios de la rama ejecutiva
del gobierno. Esto implica la aplicación de los componentes fundamentales de la
administración, incluyendo el planteamiento -organización - asignación del personal
– iniciativa - delegación – coordinación – dirección – supervisión –evaluación –
control – motivación. (p.24).

La administración pública ocupa el centro de una red compuesta por diversas

relaciones reciprocas de los ciudadanos del estado, de la sociedad, de ser valores de la
economía y su desarrollo. Una de las relaciones más importantes de la administración
pública, es cuando el individuo y el gobierno entran en contacto, es decir, cuando los
controles y los servicios públicos son materia de realización y disfrute. Por tal razón
la administración esta en relación con los fines del estado en la determinación misma
de la política pública, ello se debe a que los funcionarios no solo llenan en adelante la
política del estado sino que recomiendan ciertas medidas y a veces toman parte activa
cuando se trata de hacer encajar dicha política en las normas jurídicas o
administrativas. Desde el punto de vista de la estructura del gobierno, la
administración pública se ocupa del estudio y la practica de aquellas tareas cuya
realización a cargo del derecho y política.

La administración debe ser instrumento para resolver los problemas de cualquier

organización y la poca disposición, están dejando atrás a muchos administradores que
no pueden hacer frente a los cambios y ajustes estructurales que la nación necesita en
su presente etapa de desarrollo.

Sobre este particular, Aray, Vilorio y Ocauto (2005), plantea que:

 Existe una marcada diferencia entre administración pública y
administración privada. La administración publica es un conjunto
de poderes, organización personal y método que se ocupa de
realizar la voluntad del estado. La administración privada, por su
parte, es un sistema que se preocupa de la organización del
personal y los métodos relacionados con la consecución de
objetivos empresariales y la obtención de márgenes de
rentabilidad. (p.27).

En este caso, la gerencia pública y el sector privado tienen una diferencia en

medios aspectos. En primer lugar, está la idea del sentido otorgado del rendimiento
del capital invertido en una determinada empresa, para el gerente privado la
existencia de una alta preocupación por la búsqueda de la eficiencia y rendimiento
que asegure la máxima utilidad, aspecto que obliga a la definición e implementación
de estrategias para lograr este fin.

Dentro de este contexto, Turbe, Núñez, Monsalve y Morales (2005) señalan que:

Para el servidor público, el aspecto financiero, también constituye una inquietud,

de allí la existencia de los diversos sistemas de control que sobre estas funciones se
ejerce, como son los legisladores y controles, además de buscar el rendimiento
económico, debe preservar el beneficio social de la misma, lo cual significa que debe
desarrollar un adecuado sistema de decisiones que combine la utilización intensiva y
productiva de los recursos limitados que maneja, con una conducta y decorosa que
respete las necesidades del mundo social y político que los rodea. (p.28).

El funcionario público, en el ejercicio de los funciones debe conocer las estrategias

necesarias para conducir los grupos humanos, mediante una toma de decisiones
adecuada que garantice el efectivo clima institucional.

Proceso administrativo.
 Según (Taylor y Fayol) citados por Robbins (2005) señalan que:

El proceso administrativo parte del principio de que la mejor forma para ser
competitivo y para permanecer en el mercado, es mediante la sistemática reducción
de los errores de una organización. Los clientes son los que permiten en el negocio
permanezca en el mercado por lo que requiere que la alta dirección debe conocer y
satisfacer las necesidades presentes y futuros de los clientes.

Por otra parte, Kutter (2005) en un estudio comparativo entre gerencia y liderazgo
en corporaciones estadounidenses, clasifica a los gerentes a través de una escala con
dos aspectos débiles y fuertes.

Las respuestas se agruparon en cuatro categorías: a) Gerente débil para el

liderazgo pero fuerte para la gerencia. B) Los que son fuertes para el liderazgo pero
no lo son para la gerencia. C) Los que relativamente fuerte para ambos. D) Los que
no son fuerte para ningún de los roles. Concluye que la mayoría de las organizaciones
de hoy en día tienen un liderazgo insuficiente y están sobreyectadas y sub-
liderizadas.

Estas consideraciones parecieron reflejarse en la alcaldía del Municipio Autónomo

Tinaco del Estado Cojedes, las cuales se observan sobre saturadas de gerentes
destinado a la tramitación de documentos, con poca capacitación para ejercer el rol de
liderazgo autentico y eficaz, orientado al logro de la excelencia de los resultados
esperados.

Por su parte Quiérales (2006), a través del estudio titulado “un modelo de gerencia
y su instrumentación para el sector público, fundamentalmente para una gobernación
de Estado”, su objetivo principal que fue diseñar los modelos de gerencia técnica
eficaz, efectiva y sencilla que cumple con los objetivos básicas para una gobernación
de estado (específicamente del Estado Lara).
 Apunta entre sus conclusiones que: después de analizar la información obtenida de
las diferentes encuestas aplicadas a los ejecutivos seleccionados, se procedió a
elaborar con modelo de gerencia para los organismos del sector público,
estableciendo las características generales que debe mantener un gerente público y los
procesos administrativos a cumplir por parte del mismo.

El citado autor, destaca la importancia de la gerencia moderna basada en un

proceso continuo de transformación y encaminado hacia el éxito de la empresa como
uno de los objetivos fundamentales que debería cumplir la administración de recursos
humanos, según lo enmarcado en esta investigación relacionado con la función que
realizan estos funcionarios y la diversidad de estrategias que ellos pueden
implementar para analizar cada día, el tan mencionado proceso de globalización.

Donde el proceso administrativo (planear, ejecutar, observar), tienen un circulo de

mejora continua, donde repiten una y otra vez los pasos del proceso administrativo.

El proceso administrativo es un elemento clave para conducir una organización. Al

identificarse con los principios de la gerencia moderna necesita utilizar estrategias
para establecer objetivos, estructurar la organización determinar los medios,
establecer las normas y responsabilidades, organizar un sistema adecuado de
información no solo para obtener datos que permitan alcanzar los objetivos de las
políticas y además elementos programáticos, así como del cumplimiento de
actividades. En todo caso, Terry (2006) plantea una seria de funciones, entre ellas:

A) Planeación

B) Organización

C) Ejecución
 D) Control.

Planificación: se concibe como la función administrativa que orienta la sección y

desarrollo de las mejores acciones para alcanzar los objetivos del proceso.

Con relación a este planteamiento, Terry (2006) expresa que “la planificación es
escoger y realizar hechos para prever y formular actividades propuestos que se
suponen necesarias para lograr resultados deseados (p. 141).

La planeación es la selección de información y hacer suposiciones respeto al

futuro para formular actividades necesarias para realizar los objetivos
organizacionales. Es considerada como actividad esencial que partiendo de un
diagnostico de la situación actual y de las provisiones de evolución de las diferentes
variables que intervienen en un proceso, establece la provisión de las necesidades y la
definición concreta de las metas institucionales.

En el campo de la administración, la planificación es fundamental para establecer

hacia donde se dirigen las acciones para la conducción de los grupos humanos, por lo
tanto se considera necesaria que en la determinación de los objetivos participan los
actores del proceso, para que de esta manera, se haga integral y sus resultados
cuenten con mayor sustentación. Es vital aplicar criterios e instrumento de planeacion
si se plantean objetivos tales como adaptar la diferente función a las diferentes
exigencias del medio. De allí, que la planeacion debe ser evaluada por sus técnicas y
básicamente por sus propósitos y por sus técnicas y básicamente por sus propósitos y
por sus resultados.

Por ende, la planificación en la función directiva es la primera actividad que ha de

diseñarse para establecer de manera coherente el desarrollo de las actividades, debe
ser democrática para que permita la participación de todos los que intervienen en el
trabajo programado de la institución es igualdad de condiciones. Dentro de este
contexto, es importante considerar a la planificación del proceso administrativo como
el conjunto de estrategias que permiten establecer los medios, recursos y preparar los
mecanismos de acción según, Bello (2005) la fundación salvadoreña para el
desarrollo económico y social, FUSANDES, considera que:

La planificación es el trabajo que hace el gerente para predeterminar el camino, es

un proceso de ensamblaje y arreglo en orden lógico a pospensamientos sobre el futuro
para que otra computadora y trabajen con el director para alcanzar los fines comunes.
Si se tiene planes el educador, esto será un medio de comunicaciones y permitirán
establecer las bases de la asociación de un mejor control y liderazgo efectivo. Solo
cuando se planifica y controla el trabajo, se puede interrelacionar las personas para
lograr fines comunes. (p.6).

La planificación es fundamental para determinar hacia donde van dirigida las

acciones que formarán las nuevas generaciones en la sociedad; por ello, es
fundamental que en la determinación de los objetivos participen los actores del
proceso, debido a que en la medida en que sean tomados en cuentan con mayor base
de sustentación y de apoyo. En esta dirección la organización se concibe como un
sistema abierto porque cual se plantean tres tipos de planes:

A) Plan estratégico, para determinar nuevas estrategias y objetivos de largo,

mediano y corto plazo.

B) Plan táctico del área de operaciones para lograr objetivos específicos.

C) Plan funcional para la optimización de los procesos en los diferentes

subsistemas.
 De esta manera, la planificación debe integrar estos tres niveles para garantizar el
éxito, por lo cual es necesario desarrollar planes a nivel estratégicos, tácticos y
funcionales. Su aplicación garantiza la obtención de insumo apropiados de energía,
información y material (entrada) que permita la transformación de los subsistemas del
área de operaciones (proceso), y obtener el resultado final para el mejoramiento
continuo de la productividad y calidad (producto).

La organización: es otra función de la acción gerencial que permite crear una

estructura orgánica, establecer niveles de mando de cómo se realizan las funciones
administrativas. Es la distribución del trabajo entre los miembros del grupo y para
establecer las relaciones necesarias.

En tal sentido, para lograr la organización en las empresas se utilizan

organigramas y manuales; los cuales permiten obtener una visión más clara acerca de
las funciones y estructuras de la organización.

Los manuales presentan en forma clara las funciones de los individuos, la

autoridad y responsabilidad de cada uno, especifica la descripción de cada largo,
permitiendo que los miembros de las instituciones conozcan las acciones a ejecutar.

Por esta circunstancia el administrador al organizar debe tomar en consideración la

estructuración formal, la influencia del medio y la organización informal, porque
estos son elementos que intervienen en el proceso y contribuyen al establecimiento de
la estructura funcional de la institución.

Dentro de esta perspectiva, se considera que la organización es otro proceso de la

gerencia tan importante como la planificación, ambos tienen una estrecha relación, y
al faltar una de los dos, el trabajo empresarial estaría incompleto.
 Tal como lo señala Robbins (2006) “es un proceso de identificar y agrupar el
trabajo que se va a ejecutar definiendo y delegando responsabilidad y autoridad
(p.30).

Esta evidencia que la organización es una función básica de la gerencia, que

consiste en estructura. El trabajo en actividades y cargos administrativos y
seleccionar las personas que llevan a cabo las tareas y que administren las ciudades
de la empresa: de acuerdo con lo planteado, Robbins (2006) define los principios
fundamentales de la organización como:

A) Responsabilidad: se refiere a la obligación de un subordinado de desempeñar

las funciones de su puesto. La responsabilidad principal de la gerencia esta en la
persona a su cargo.

B) Desarrollar: se relaciona con llevar a cabo las operaciones de manera que

faciliten el logro de los objetivos predeterminados.

C) Reunir recursos y crear la organización significa disponer de los recursos y

organizarlos de acuerdo a una estructura previamente determinada, al realizar esta
tarea es preciso realizar la disponibilidad de los recursos de las necesidades. (p.12).

Estos principios sirven para distribuir las actividades entre los miembros del grupo
realizar el trabajo tomando en consideración la naturaleza de las actividades y los
individuos que integran al grupo, además de las instalaciones físicas que se disponen
generalmente, estas actividades se asignan de tal manera que se realicen con un
mínimo de sastifacción de los empleado en su trabajo. En cuanto al concepto de
organización como estructura y funciones, Melinkoff (2006) explica que la
organización.
 La función de la administración que crea la estructura orgánica establece los
niveles de autoridad y de responsabilidad y las formas como se realizan las funciones
administrativas y sus actividades, así como los deberes, obligaciones y atribuciones
que corresponde a cada persona en estrecha relación con los fines trazados. (p.64).

La organización como etapa de la administración, es el proceso que trata de la

estructura de las instituciones y del sistema en general, así como las asignaciones de
todas las actividades y tareas, que de acuerdo con los planes preestablecido deben ser
ejecutados. Para ello, se requiere la formación de equipos para integrar a las personas
y realizar el trabajo. En este sentido Drucker (2006), expone que:

El equipo quien asume la tarea. Aquí la responsabilidad del líder no es adoptar la

decisión y dar órdenes. Es determinar cual de los miembros del equipo en
determinada fase y con relación a ciertos problemas posee autoridad y mando. Por lo
tanto, un equipo no es democrático si entiende que la decisión se adopte por votación;
de esta manera la tarea del gerente es crear claridad con los objetivos, y claridad con
respecto al papel y a la integración de cada uno, incluido el suyo propio.

Los administradores deben tener conocimientos en cuanto a la relación directa que

tiene la organización con el estudio e implementación de los canales de
comunicación, con las formas de influencias y con las líneas de autoridad. Las que
depende de las estructuras que caracterizan a estas organizaciones y la forma de
lograr su mayor funcionamiento.

De acuerdo a lo planteado, organizar no es fin en si mismo sino en medio para

lograr que todas las actividades de la institución se desarrollen bien, para la cual se
requieren que se conozcan las condiciones que relacionen los factores ambientales
con los aspectos tecnológicos y con las estrategias particulares del sistema. Dentro de
este marco, Drucker (2006) señala que “organizar significa analizar actividades, las
decisiones, las relaciones y las necesidades” (p.273).

Esto significa adoptar un diseño organizativo que debe estar en función del
ambiente, independientemente de esto, el gerente puede asumir una forma de
organizar el trabajo que implique la puesta en practica de un conjunto de conducta y
proceso que afectan el proceso y producto de sistemas. Así mismo, Koptelman (2006)
establece que:

El termino estructurado de la organización (1) esto como se refiere a disposiciones

formales que existen y se combinan lo9s puestos especializado, formalización,
departamentos, mentalización. (2) distribución de autoridad, responsabilidad y control
(centralización y coordinación). (3) tamaño y forma de la organización, números de
miembros de organización, números de niveles alcances de control e intensidad
administrativa. (p.161).

Con esta orientación que conceptualizan ola estructura organizacional Robbins

(2006). (P.24).

Señala que “las estructuras es la que facilitan la organización, la coordinación de

las actividades y controla las acciones de sus integrantes”. Las estructuras las
conforman tres componentes.

1) La complejidad, que se refiere al grado en que se dividen o diferencian las

actividades dentro de la organización.

2) La formalización, es la medida en que se aplican las reglas y procedimientos.

3) La centralización, esta considera donde reside la autoridad de la toma de
decisiones.

La complejidad, la formalización y la centralización son componente

estructurales que pueden ser medidos por investigadores y cada organización
puede evaluar respecto a su nivel en estos tres elementos. También sostienen
interna de una organización ayuda a explica y predecir el comportamiento es
decir, que además de las diferencias individuales y los factores de grupos, las
relaciones estructurales en que se trabajo tienen una influencia notables en las
actitudes y comportamiento del empleado. Se deduce que la estructura
organizacional modela a las actividades e impulsa a los empleados a alcanzar
niveles más altos de rendimiento, así como también lo limita en la medida en que
restringe y controla sus actos.

La dirección, la acción de dirigir es otra fase ejecutiva de la gerencia constituye

la función impulsada del proceso administrativo, a través de la cual ha de lograrse
el cumplimiento de las tareas asignadas a los diferentes elementos, que intervienen
en el proceso. Dentro de este contexto Kootz y o Doncel (citado por Tovar, (2007)
establece que la dirección:

Inculca al personal las políticas y objetivos de la organización; así el personal

adquiere el conocimiento de la estructura de la organización y de las relaciones,
actividades de los departamentos, deberes y derechos. En esta etapa, los
directivos tienen la responsabilidad de aclarar las tareas orientando hacia el
mejoramiento de la labor y motivar el trabajo como mayor confianza en la
organización. (p.47).

La dirección se considera efectiva cuando se pone en marcha la planificación y

mantiene el movimiento la organización. Así pues, el personal directivo debe
dirigir el proceso a través de los instrumentos del plan previamente elaborado y
unir los recursos organizacionales en operaciones reales y efectivas para la
consecución de objetivos propuestos.

La coordinación es un proceso que esta inmerso en todas las actividades del

hecho administrativo, su acción se cumple en la medida en que otras actividades
se manifiestan e interactúan con lo cual se diminuyen los esfuerzos, gastos
innecesarios de recursos, la anarquía en los niveles de decisión y se asegura el
éxito de la administración.

De allí que se consideren la coordinación como una función esencial de la

gerencia y que permite la armonía de esfuerzo individual hacia la conservación de
los objetivos del equipo. En este sentido, las personas que ocupan niveles de
mando han de proporcionar orientaciones que permitan el desarrollo del trabajo
coordinado, para el alcance efectivo de las metas institucionales. De este modo, la
coordinación permite la unificación de criterios sobre aspectos de la planificación
y la organización que resultarían difíciles una vez que los planes se han puesto en
marchas. En este orden de ideas, Robbins (2006) señalo que la coordinación es la
sincronización coexistente de todas y cada unas de las actividades a cumplirse en
el proceso administrativo que se planifican, organizan y se integran como un todo
armónico en la dirección.

En síntesis, la coordinación es un proceso global que está inmersa en todas las

actividades del hecho administrativo y su objetivo es lograr la integración de
funciones y la sincronización de actividades.

A) Control, consiste en evaluar el desempeño y, si es necesario aplicar medidas

correctivas, de manera que el desempeño tenga de acuerdo con los planes unos
objetivos sincronizados, hacia lo que espera la organización, la misma se realiza
mediante las funciones de supervisión y evaluación.

B) Supervisión, es una función de gran significación que consiste en dirigir y

orientar el proceso administrativo, implica además el estudio de las
administrativas, que se desarrolla el trabajo de los gerentes, para estimular y
facilitar la obtención de medios que conduzcan hacia el crecimiento de los
profesionales garantizando que los aprendizajes sean de optima calidad en función
del buen funcionamiento de las organizaciones.

Por otra parte, en función específica de la gerencia, la supervisión es

considerada como la actividad constructora y creadora, que reclama conocimientos
habilidades, sentido común y previsión para optimizar la calidad de la
administración.

Por lo tanto, esta función se traduce en la acción de guiar, enseñar y orientar a

personas y grupos en función de los objetivos esperados. Por lo Requeijo y Lugo
(2007) expresa que “no se debe entender la supervisión como inspiración, sino
como la ayuda técnica, amable y oportunamente proporcionado. (p.123).

Con relación a las funciones que las supervisiones deben cumplir con las
organizaciones para optimizar el rendimiento de los institutos y deben tener
presente los principios de supervisión basados en que:

1. La dirección y supervisión no pueden separarse, porque son funciones

coordinadas, complementarias y mutuamente compartidas.

2. La dirección se ocupa de operaciones, por el contrario la supervisión se

encarga de mejorar una labor particular.
 3. La supervisión debe ser sensible a los cambios impulsados a una actitud
experimental, debe dedicar continuamente a evaluar objetivos materiales, políticos
y metodológicos.

4. La supervisión debe basarse en el liderazgo democrático y en la

participación.

En consecuencia, se debe respetar la responsabilidad y las diferencias

individuales proporcionar oportunidades para la formulación de políticas planes
utilizando la libre expresión, estimular la iniciativa, la confianza y la
responsabilidad de cada persona en su desempeño de sus funciones.

De esta manera, la supervisión es un proceso orientador que implica el empleo

de métodos y actitudes científicas y aplicables al trabajo, con la finalidad de lograr
una mayor efectividad de los resultados en la administración de los recursos.

Evaluación, es una etapa básica del proceso administrativo que permite la

medición y corrección del rendimiento de la institución, para asegurar el
cumplimiento de objetivos y planes. La evaluación del rendimiento es un indicador
en el proceso administrativo dinámico, porque es la fuente de los desajustes entre
el plan establecido y la situación real a nivel de ejecución señalando los
correctivos requeridos reorientar el proceso de manera que el producto que se
obtenga se corresponda con los planes establecido dentro de este marco, Mendoza
(2008) define la evaluación como “la determinación del nivel de logro de los
objetivos y comparación del producto con la normativa para tomar decisiones en
torno a la base de corrección del proceso (p.16).

Sobre la base de esta concepción, los gerentes han encontrado conveniente

comprobar y hacer un seguimiento de las actividades que se realizan, para asegurar
la calidad del trabajo y reorientar el proceso. Sin embargo, el funcionamiento real
se evalúa comparando el desempeño y la ejecución con los Standard y criterios
evaluativos que son líneas bases de referencias predeterminadas de acuerdos a los
propósitos y planes institucionales.

El análisis descrito a través de todo el contexto teórico anteriormente expuesto,

permite afirmar que la puesta en practica de cada una de estas funciones son
fundamentales para el éxito de trabajo de los administradores que cumplen
actividades gerenciales, porque las mismas facilitan la labor y contribuyen al
mejoramiento y la calidad de la administración, ajustado a la realidad social,
política, económica a las exigencias de la tecnología del siglo que se avecina.

De acuerdo a los entes planteados la administración pública debe enfrentar el

problema de la planificación del desarrollo, es decir organizar el crecimiento
cuando un sistema integral que instrumentos administrativos adecuados permita en
forma seria y responsable, no solo formular los programas de desarrollo sino
también controlar y evaluar su ejecución.

Señala Otaiza (2007) en el estudio del funcionamiento general de las

organizaciones del subsistema administrativos contribuye el núcleo vital que
desempeña un papel de gran importancia dentro de la actividad empresarial, dado
a que su propósito es señalar sentido y coordinación a las acciones de la
organización para procurar una mayor efectividad en el cumplimiento de la
misión asignada dentro de la sociedad.

En tal sentido los componentes básicos de los subsistema administrativos son

los ejecutivos, además de la estructura de autoridad y relación que ellas
conforman, la cual implica el énfasis en el estudio y comprensión de las
actividades que condicionan la gestión, así como en todo lo concerniciente el
diseño y funcionamiento de los mecanismo dimidos a lograr una mayor calidad del
proceso administrativo de manera que las decisiones que se tomen las mas
adecuadas a la situación planteada.

La gerencia. Conceptualización: la gerencia es un cargo del director de una

institución o empresa, lo cual tienen dentro de sus múltiples funciones, representar
a la sociedad frente a tercero y coordina todos los recursos a través del proceso de
planteamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos
establecidos. Por su parte Sisk Sverdlik (2005) expresa que:

El termino de (gerencia) es difícil de definir significa cosas diferentes para

personas diferentes, algunos lo identifican con funciones realizadas por
empresarios, gerentes o supervisores, otros lo refieren a su grupo particular de
personas. Para los trabajadores gerencia es sinónimo de ejercicio de autoridad
sobre su vida de trabajo. (p.4)

En muchos casos la gerencia cumplen diversas funciones, la persona que

desempeña el rol de gerencial tiene que desenvolverse como administrador,
supervisor y delegado.

Perfil gerencial: para Koontz (2006) la definición del perfil gerencial se hace
en función de las perspectivas que tiene los programas de capacitación
desarrollado por el estado para formar gerentes públicos. Es importante
establecerse los requisitos que atendiendo a varios niveles que estos gerentes
deben tener de manera general. En primer lugar su alto nivel profesional y en
segundo lugar, un nivel de formación tecnológica administrativa. Cabe destacar los
requerimientos que debe tener un profesional de alto nivel entre estos se
encuentran:
 1. El reconocimiento de una operación sustantivo del trabajo, en el sentido
de disponer de una alta frustración, tecnológica y científica, que le permita
abordar el trabajo profesional con los requerimientos indispensables de
transferencia y desarrollo de tecnología administrativa, para hacer frente a los
grandes dificultades tienen que enfrentar el sector público.

2. El conocimiento de los medios y modo de dirigir los recursos humanos

que están asignado a realizar distintos trabajos.

3. El conocimiento de las funciones de otras unidades de organización.

4. El conocimiento exhaustivo en la economía de la sociedad a quien presta

su servicio.

Además, el perfil gerencial se caracteriza por la capacidad de generar

fenómenos de identificación organizacional de participación, es decir, liderar
democráticamente a las organizaciones, y poseer un componente creativo que
permita redimensionar los problemas. (p.24)

En una organización siempre se da la necesidad de una buena gerencia. La

gerencia es responsable del éxito o fracaso de un negocio. Siempre que los
individuos formen un grupo y tengan un objetivo, se hace necesario, para el
grupo, trabajar unidos a fin de lograr dicho objetivo. Por otra parte el perfil
gerencial se necesario en función de las perpesctiva que tiene los programas de
capacitación desarrolladas por el estado para formar gerentes públicos. Es
importante establecer los requisitos que debe tener un gerente. En primer lugar
un alto nivel profesional y en segundo lugar un nivel de formación tecnológica
administrativa.
 Administración de recursos humanos: las organizaciones modernas constituye
las innovaciones más importantes de esta época. El triunfo de las organizaciones
modernas mediante la combinación efectiva y eficiente de los recursos que les
permita llevar a cabo sus estrategias. Todos los recursos son necesario para el éxito de
cualquier organización, por que se considera que el ser humano es el elemento
esencial de cual depende la manera en que una organización obtenga, mantenga, y
retenga sus recursos humanos determine su éxito o fracaso, esto determina el
bienestar de las comunidades. Según Flippo (2005) define administración personal es
“el planteamiento, organización, dirección y control de la consecución desarrollo,
remuneración integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a
la obtención de los objetivos individuales y sociales de la empresa”. (p.8)

Por otra parte, Kimmerly citado por Flippo (2005) señala que la administración de
personal es la implementación de los recursos humanos (fuerza de trabajo por fuera y
dentro de la empresa) . (p.3)

Estos autores señalan que los recursos humanos constituyen el factor esencial de la
organización, entendiendo que las organizaciones poseen un elemento común, es
decir, todas están integradas por personas y cuando estos recursos humanos se
administren adecuadamente y se combinan con los otros recursos fundamenta la base
misma de producción económica de una sociedad.

El termino administración personal se ha venido para referirse a las actividades del

personal dentro de una institución pública no lucrativa y la frase de dirección personal
o relaciones industriales se utiliza para identificar las actividades del personal dentro
de una institución privada, cuyo objetivo es obtener utilidades. La competencia
numero uno de los administradores de los recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones haciéndolas más eficientes y más eficaces. En
todo caso Flippo (2005) menciona que las funciones de la administración de recursos
humanos existen funciones directivas y operativas. Entre las funciones directivas se
encuentran las mismas referidas a la administración.

Mediante la planeación los directores eficaces dedican una gran proporción de su

tiempo a la que se denomina planeación, para el director del personal, el
planteamiento significa la determinación de los avances del programa de personal, de
tal manera que contribuya a la consecución de las metas establecidas por la
institución. El proceso de establecimiento de metas implicara la participación activa e
inteligente de director de personal respecto a la administración del área humana.

En el proceso de organización, una vez que se han determinado ciertas funciones

de personal que contribuyen hacia los objetivos de la organización el director de
personal debe formar una organización mediante el diseño de una estructura de
relaciones entre cargos, de factor de personal y físico.

En la dirección: Debe haber un nexo lógico entre lo que la función debería ser y
lo que la operación en realidad es el ejercicio del cargo, esta función también se le
puede dar otros nombres, como son: actuación, motivación y mando. De cualquier
manera, hay números considerable de dificultades involucradas en la consecución de
la gente, en lograr en que ella venga gustosa al trabajo y lo realice efectivamente. El
control, vendrá a ser la observación y comparación de la acción con los planes y la
consecución de los planes y su ajuste a las desviaciones que no permitan cambio. El
control de los directivos es relativo a una definición de las actividades de acuerdo con
el plan de la organización.

Funciones Operativas: Es la capacidad del manejo la cual debe ser transferida a

las diferentes áreas operativas, pero esto no excluye que un director efectivo deba
saber que es la que esta manejando o dirigiendo entre estas funciones se encuentran:
 _Consecución: Es la primera función operativa de la administración de personal,
tiene relación con la obtención de la calidad apropiada, y el número de personal es
necesario para la realización de los fines de la organización. Trata específicamente
con materias tales como la determinación de los requerimientos que debe tener el
personal y su reclutamiento, selección y colocación. La determinación de los
requerimientos se refiere a ambos, número y calidad del personal. La selección y
colocación cubren una multitud de actividades desarrolladas con el fin de controlar
personal tales como requerimientos de empleo en formas empresa, pruebas
psicológicas, entrevistas y técnicas de inducción.

_Desarrollo: Se realiza con el incremento de las capacidades, son el

entrenamiento relacionado con el desempeño efectivo del cargo para el cual se ha
controlado a la persona. Esta es una actividad a medida que ocurren los cambios
tecnológicos, el rediseño de los cargos y la complejidad de las tareas directivas.

_Remuneración: Esta función se define como la retribución adecuada y equitativa

para el personal por su contribución a los objetivos de la organización.

_Integración: Es la consecución de los empleados, el desarrollo y la razonable

remuneración se dan también algunos problemas difíciles y aún frustrante en la
dirección. La definición de tales problemas se hace a través de la denominada
“integración” la cual tiene relación con el ensayo de efectuar un a razonable
conciliación entre los intereses de la persona, los de la sociedad y los de la
organización.

_Mantenimiento: Es la última función operativa, trata de la consolidación y

mejoramiento de las condiciones que se han establecido. Los problemas específicos
del mantenimiento de las condiciones físicas de los empleados, tales como la salud y
las medidas de seguridad y el mantenimiento de actitudes favorables hacia la
organización. En la dirección, la investigación puede lograr el avance y efectividad
del programa como un todo.

Objetivos de la administración de personal: el objetivo de administración de

recursos humanos la constituye el mejoramiento de la contribución a la productividad
que llevan a cabo los recursos.

La administración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar,

coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de
personal, y la organización representa para las personas el medio para alcanzar los
objetivos de cada uno de ellos.

Por otra parte, la administración de recursos humanos significa mantener y

conquistar personas en la organización que trabajen y rinda al máximo, con una
amplitud positiva y favorable, sastifecha y con deseos de permanecer en la
organización. En este caso, Chiavenato (2006) señala que los objetivos principales de
la administración de los recursos humanos son:

1. Crear mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,

motivación y sastifacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

2. Crear mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo, y la sastifacción plena de las personas y el logro de los
objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

(p.167)
 Para desarrollar cada una de las actividades previstas en el campo de la
administración, los gerentes de recursos humanos deben cumplir una serie de
responsabilidades que a juicio de Sherman, Bhlander, Snell, consiste en que los
gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus
responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas. Las actividades
primordiales que suelen ser responsabilidades de su gerente de recursos humanos son:

1. Accesoria y consultoría: el gerente de recursos humanos funciona como

consultar interno de supervisiones, gerentes y ejecutivos, pueden ser una fuerte fuente
invaluable para la toma de decisiones.

2. Servicio: los gerentes de recursos humanos también participan en una

variedad de actividades de servicios como: reclutamiento, selección, aplicación, de
pruebas, planeación y reducción de programas de capacitación además de escuchar
las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

3. Formulación e implementación de políticas: los gerentes de recursos

humanos, suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para
resolver problemas. Los gerentes de recursos humanos pueden monitorear el
desempeño de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las
políticas, procedimientos y prácticas.

4. Defensa de los trabajadores: unos de los papeles en los gerentes de recursos

humanos es servir a los trabajadores, escuchar sus preocupaciones y representar sus
demandas frente a los gerentes. Las relaciones efectivas con los empleados
constituyen una estructura de apoyo dando los cambios son perjudiciales. (p.20)
 Carácter Contingencial De La Administración De Recursos Humanos:

Para la administración de recursos humanos no hay leyes ni principios universales,

por lo cual se dice que es contingencial, ya que depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización de las
políticas y directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, y sobre
todo de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medidas que
estos elementos cambian, varia también la manera de administrar los recurso
humanos de la organización. De ahí surge el carácter contingecional o situación de
recursos humanos, cuyas técnicas no son rígidas, son altamente flexibles y adaptables
y sujetas a un desarrollo dinámico. La administración de recursos humanos es un
medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las organizaciones a través de las
personas, que permiten establecer condiciones favorables para que estas consigan los
objetivos individuales.

Autoridad del personal de línea en contrasté con la autoridad de Staff:

La autoridad es el derecho a tomar decisiones, a dirigir el trabajo de otros y a dar

órdenes. En la administración, normalmente se distingue la autoridad de línea y la
autoridad de Staff. Los gerentes de línea están autorizados para dirigir el trabajo de
los subordinados, siempre son el jefe de alguien. Además, los gerentes de línea tienen
a su cargo el logro de los objetivos fundamentales de la organización.

Por otro lado, los gerentes de Staff están autorizados para ayudar y aconsejar a los
gerentes de línea, para el logro de esto objetivos fundamentales el gerente de recursos
humanos es un gerente de Staff. Es responsabilidad de ellos aconsejar a los gerentes
de línea en las áreas de reclutamiento, contratación y compensación, lo cual debe
estar basado en la motivación del personal.
 La motivación: Es definida según Poth (2006), como el proceso que impulsa a
una persona de una manera determinada, por lo menos origina una propensión hacia
un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede provenir del ambiente
(estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del
individuo. En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema de cognición
del individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de si mismas y del
ambiente que los rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores
personales, que estén influida por el ambiente físico y social, por su estructura
fisiológica por sus necesidades y experiencias.

La motivación tiene su origen en ciertas necesidades pertenecen a requerimientos

fisiológicos, de seguridad o tranquilidad de pertenencia, afecto, estima, integración y
autorrealización.

A medida que el individuo pasa a controlar sus necesidades filosóficas y de

seguridad surgen las necesidades secundarias: sociales de estima y de
autorrealización. Sin embargo, cuando el individuo alcanza la sastifacción de las
necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización. Esta significa que
las necesidades de estima son complementarias a las necesidades sociales, mientras
que la autorrealización es complementaria de estima. Los niveles más elevados de
necesidad solamente surgen cuando los niveles más bajo están relativamente
controlados y son alcanzados por el individuo.

La motivación facilito la evaluación de su sistema de valores y conocimientos

personales que es importante como mediación entre estimulo y respuesta. La teoría de
la motivación esta interesada con que (controlando) y como (proceso) se energiza
dirige y sostiene el comportamiento. Las teorías cognoscitivas subrayan el
condicionamiento operante mediante el refuerzo positivo, las necesidades, los
impulsos y las expectativas con orientación en la consideración consciente de la
utilidad del esfuerzo para alcanzar los resultados deseados. No obstante, al parecer la
directa relación entre esfuerzo- desempeño, sastifacción se ve afectada por muchas
variables como capacidad, percepción del papel o respuesta y sistema de recompensa.

La motivación juega un papel fundamental en la situación actual en que vivimos la

cual se encuentra marcada por las comunicaciones y la sobredosis de información. La
motivación de los medios a través de los cuales una organización pueda asegurar la
permanencia de sus empleados.

Actividades de administración personal:

A fin de lograr sus propósitos y objetivos los departamentos de personal obtienen,

desarrollan, utilizan, evalúan y mantienen la calidad y el número apropiado de
trabajadores para aportar a la organización una fuerza laboral adecuada. Cuando se
cumplen estos objetivos, el propósito de la administración de los recursos humanos se
consigue mediante la aportación del esfuerzo y el trabajo de personas que contribuyen
a los objetivos de obtener eficiencia y efectividad. Entre las diferentes actividades o
que debe cumplir la administración de recursos humanos se encuentran:

Reclutamiento: Es el primer paso para proporcionar recursos humanos apropiados

a la organización una vez que se ha abierto una vacante. El reclutamiento es la
selección inicial entre la oferta esperada total de recursos humanos disponible para
cubrir el puesto. El propósito de reclutamiento es reducir el número de candidatos a
un puesto y convertirlo en un número relativamente pequeño de individuos de los
cuales de alguno será finalmente contratado. Para hacer efectivo el reclutamiento, los
reclutares deben conocer:
 1. El puesto que esta tratando de cubrir.

2. Donde pueden estar localizados las fuentes potenciales de recursos humanos.

3. La forma en que la ley influye en los esfuerzos de reclutamiento.

El reclutamiento debe iniciarse dentro de la organización, los individuos que se

encuentren dentro de la organización podrían poseer excelentes cualidades para
ocupar una vacante.

Las fuentes de empleo pueden clasificarse en dos tipos, internas externas. con el
fin de llenar una vacante dentro de la organización, esta tiene la ventaja de poder
estimular a su gente que se prepare para una posible transferencia o promoción de las
misma, mejorando la moral y proveyendo información acerca de los vacantes para
desempeñar el empleo a través del análisis historial de su trabajo en la organización.
El reclutamiento es el proceso de búsqueda de empleados en perpesctiva,
estimulándolos a colaborar con l organización.

Selección: Implica la dotación de recursos humanos apropiados para la

organización. Selección consiste en elegir un individuo para ser contratado entre
todos aquellos que han sido reclutados. La selección depende del reclutamiento. El
proceso de selección representa como unas series de etapas a través de las cuales los
candidatos deben pasar hacer contratados. En el proceso de selección se usa dos
herramientas:

1. Los centros de prueba

2. Los centros de evaluación.

 Adiestramiento: Después del reclutamiento y selección, el siguiente para
proporcionar recursos humanos apropiados a la organización es el adiestramiento.
El adiestramiento es el proceso que permite desarrollar cualidades en los recursos
humanos que en última instancia los capacita para ser más productivos, para que
contribuyan mejor al logro de las metas organizacionales, el propósito del
adiestramiento es elevar la productividad de los individuos en sus trabajos
influyendo sobre su comportamiento.

El adiestramiento de los individuos es especialmente un proceso de cuatro

pasos:

1. Determinar las necesidades de adiestramiento

2. Diseñar el programa de adiestramiento

3. Administrar el programa de adiestramiento.

4. Evaluar el programa de adiestramiento.

Evaluación del desempeño: Después que los individuos han sido reclutados,
seleccionados y adiestrados, la tarea de convertirlos en individuos productivos
dentro de la organización no ha terminado. El cuarto paso es la evaluación del
desempeño, es el proceso de revisar la anterior actividad productiva individual a
fin de evaluar la contribución hayan hecho hacia el logro de los objetivos del
sistema administrativo. Por otra parte Werther (2008) señalo que:

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estudia el

rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial de una u otra
manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de las labores de
otros empleados deben evaluar el desempeño individual para saber que acciones
deben tomar (p.183)

La evaluación del desempeño laboral conduce a los administradores a conocer

la función que deben desempeñar los gerentes en el ejercicio de sus funciones. De
allí que, el papel del departamento de personal en el mejoramiento de la calidad
del entorno laboral, varea mucho de una organización a otra. En la mayoría de los
casos la cúpula directiva esta compuesta por un numero reducido de personas,
hecho que hace que sea necesario confiar en los servicios del departamento de
personal en cuanto se refiere a capacitación, retro alimentación, obtenida de
encuestas sobre actitudes y otros puntos más.

Es probable que la función más delicada y de mayor importancia del

departamento de personal, en este aspecto, sea obtener el apoyo de los gerentes
claves. El apoyo de los directivos, en especial de los que integran la cúpula del
mando, es un prerrequisito prácticamente imprescindible para los programas que
se proponen mejorar el entorno laboral.

Cuando no existe el apoyo total de todos los niveles gerenciales, los

departamentos, personal de orientación activa buscan maneras de demostrar el
éxito de programas parciales de mejoramiento del entorno laboral.

Incorporación de nueva tecnología:

Los avances en la tecnología de la computación han permitido que las

organizaciones aprovechen la explosión de la información. Con el empleo de las
computadoras es posible almacenar, recuperar y utilizar cantidades ilimitadas de
datos en varias formas, desde la simple elaboración de registro hasta el control de
equipos complicados.

La tecnología de la información ha modificado el aspecto de la administración

de recursos humanos. La utilización más importante de la tecnología en la
administración de recursos humanos es un sistema de información de recursos
humanos de la organización, lo cual va a permitir el almacenamiento y
recuperación de información para incluir aplicaciones más amplias como
producción de reportes, previsión de necesidades de recursos humanos planear
estrategias, planeacion y ascenso de la organización.
 Bases Legales

El estudio se basa en la Ley Orgánica De Régimen Municipal (2005).

En la ley orgánica de régimen municipal (2005) titulo VIII del régimen de

personal.

Articulo 153: El municipio o distrito deberá establecer un sistema de

administración de personal que garantice la selección, promoción y ascenso por el
sistema de merito, una remuneración acorde con las funciones que desempeñen
estabilidad en los cargos y un adecuado sistema de seguridad social a menos que
exista uno nacional, al cual afiliarse obligatoriamente el personal municipal o
distrito.

En la ley de carrera administrativa se contemplan los siguientes artículos:

Articulo 10 parágrafo 13: Es de la competencia de la oficina central de

personal crear, dirigir y coordinar el sistema nacional de adiestramiento de
funcionarios públicos.

Articulo 13 parágrafo 2: La oficina de personal de los organismos cuyos

funcionarios, están sujetos a la presente ley, tendrán las siguientes atribuciones y
deberes, realizar los cursos de adiestramiento a que se refiere el artículo 47 de la
presente ley.

Articulo 28 parágrafo 6: Sin perjuicio de los deberes que impongan las leyes y
reclutamientos especiales los funcionarios públicos están obligados a: atender
regularmente las actividades de adiestramiento y perfeccionamiento destinados a
mejorar su capacitación.
 Articulo 47: El sistema de adiestramiento de personal dirigidos al
mejoramiento técnico profesional, moral y cultural de los funcionarios se realizara
por la oficina central de personal y las funciones de personal.

Para el cumplimiento de lo establecido en relación a la formación de los

funcionarios públicos, la oficina central de personal programará y dictará cursos
permanentes u ocasionales tomando en cuenta los adelantos de la ciencia
administrativa y su procedencia y necesidad de aplicación a la administración.

Articulo 48: Las oficinas de personal pueden proponer a la oficina central de

personal los programas a curso de adiestramiento organismos respectivo considere
conveniente realizar con vista de los servicios y funciones que le son propios. Así
mismo, el artículo 155 indica que la oficina central de personal dirigirá y
coordinará el sistema nacional de adiestramiento.

De conformidad con el artículo 156, se plantea que el sistema nacional de

adiestramiento será desarrollado a nivel de sectores regiones u organismos.

La responsabilidad de su ejecución corresponde a los organismos en función de

sus programas de acuerdo con las normas dictadas por la oficina central de
personal.

Cada uno de estos aspectos legales sirve de sustento a la necesidad de contar

con un sistema gerencial para la adecuada administración de recursos humanos de
manera que las alcaldías del Estado Cojedes puedan conducirse hacia el logro del
éxito institucional.
 Sistema De Variables

Independiente: Sistema de administración de recursos humanos como factor

de cambio en la gestión Municipal de Tinaco Estado Cojedes.

Cuadro 1. Operacionalización De Variables

Itemes
Variable Independiente Indicadores Empleado
Jefe de Personal Obreros
s
-Sistema De Administración -Bases legales 1 1 1
De Recursos Humanos -Planificación 2,3 2,3 2,3
Como Factor De Cambio De -Selección de personal 4 4 4
La Gestión Municipal De -Organización 9 9 9
La Alcaldía Del Municipio -Control 5 5 5
Autónomo Tinaco Estado -Retroalimentación 6 6 6
Cojedes. -Orientación 7 7 7
-Evaluación de personal 8 8 8
-Supervisión 16 16 16
-Motivación 10 10 10
-Capacitación 11 11 11
-Participación 12 12 12
-Comunicación 13,14 13,14 13,14
-Toma de decisiones. 15 15 15

Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009

 Capitulo III

Marco Metodológico

Tipo y Diseño de la Investigación

El estudio se enmarco dentro de la modalidad de un proyecto factible, que

consiste en la investigación, elaboración y desarrollo de una propuesta de un modelo
operativo viable para solucionar problemas requerimientos o necesidades de
organizaciones. Tal como la plantea, barrios (2005) expresa que “el proyecto factible
consiste en un modelo operativo viable, o una solución posible a un problema de tipo
practico para satisfacer necesidades de una institución o un grupo social”.

Este tipo de investigación permite descubrir y analizar las características que

se establecen en el tema en estudio de forma directa. Por lo tanto ayudo a conocer el
problema relacionado con el funcionamiento y aplicación de estrategias gerenciales
en el área personal o recursos humanos que son necesarios para mejorar el entorno
organizacional de la Alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco del Estado Cojedes.

Se basa en el tipo de la investigación descriptiva que según Sabino (2005)

consiste en describir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos
de fenómenos utilizando criterios sistemáticos que permitan poner en manifiesto su
estructura o comportamiento.

El diseño de la investigación que se adaptan a este estudio fue el de campo,

que según Sabino (2005) “se refiere a los métodos a emplear cuando los datos de
interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo correcto del
investigador”.

Estos datos obtenidos directamente de la realidad, son llamados primarios,

debido a que son primera mano, producto de la investigación en curso. De igual
manera se empleo la investigación documental porque ofrece el conocimiento
necesario a través del análisis de datos recolectados de diversas fuentes de
información tales como: libros, informes de investigaciones anteriores, bibliografías
relacionadas con el tema y otros documentos que aportaron datos pertinentes a la
propuesta planteada.

Población y muestra.

Según expresa (citado por Arias2005) “la población es el conjunto para el cual
serán validas las conclusiones que se obtengan a los elementos (personas,
instituciones o cosas) a las cuales se refiere la investigación”.

En esta investigación la población esta conformada por cuarenta (40)

directivos o jefes de cada departamento; ciento cincuenta (150) empleados y
doscientos (200) obreros fijos que laboran en la alcaldía del municipio autónomo
Tinaco Estado Cojedes.

Cuadro 2. Población del personal de la Alcaldía del Municipio Autónomo

Tinaco del Estado Cojedes.

Directivos Empleados Obreros Total

40 150 200 390
Fuente: datos aportados por la alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco del Estado
Cojedes, 2009
De acuerdo a lo planteando Sudman (citado por Hernández, 2005) “la muestra
puedes ser defina como un sub-conjunto de la población para seleccionar la muestra
se limitan las características de la misma”

De esta manera para seleccionar la muestra en este estudio se empleo el

muestreo no probabilístico por cuotas en un 30% (según Kreijer, 2005), de acuerdo a
las siguientes categorías:

a.) directivos

b.) empleados

c.) obreros
 Obteniéndose el siguiente resultado:

Cuadro 3 Muestra del personal de la Alcaldía del Municipio Autónomo

Tinaco del Estado Cojedes.

Directivos Empleados Obreros Total

14 89 60 163
Fuente: Datos Aportados en la Investigación, 2009

En esta investigación la población estuvo conformada por un (14) directivo o

jefe de cada departamento, dos (89) empleados, cinco (60) obreros fijos para un total
de nueve (163) miembros del personal que laboran en la alcaldía del municipio
Autónomo Tinaco del Estado Cojedes

Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

La técnica empleada para recolectar los datos fue la encuesta estructurada que
permitió recoger los datos relacionados con el funcionamiento de la organización
estudiada. Como instrumento se diseño un cuestionario de diecisiete (17) preguntas
para el jefe de personal y diecisiete (17) preguntas para los empleados y obrero, con
lo cual se obtuvo información útil relacionada con el funcionamiento de la gerencia o
dirección de recursos humanos en la alcaldía del municipio autónomo tinaco del
estado Cojedes. Esto permitió organizar las ideas necesarias para dar respuestas al
problema planteado. En el diseño de investigación se menciona el procedimiento para
llevar a cabo el estudio tal como se observa a continuación.

a. Revisión bibliográfica, mediante la investigación bibliográfica se

obtuvieron las referencias teóricas requeridas para la investigación.

b. Trabajo de campo, en esta fase operacionalizan las variables del

estudio se seleccionan la población, la muestra, la técnica para recolectar
información y se elaboran los instrumentos determinando su valides y
confiabilidad. Así mismo se menciona la técnica estadística que se empleo
en el análisis de información.
 c. Análisis de resultado, luego de aplicar los instrumentos se procedió a
organizar tabular y analizar la información. De acuerdo con los resultados
obtenidos se elaboraron las conclusiones que tienen lugar a la propuesta de
un sistema de administración de recursos humanos como factor de cambio
en la gestión municipal de la alcaldía del municipio tinaco del estado
Cojedes.

d. Elaboración de la propuesta, una vez culminados los pasos

mencionados se elaboró la propuesta, la misma estuvo dirigida a solucionar
las debilidades detectadas en la administración de recursos humanos de la
alcaldía del municipio autónomo tinaco del estado Cojedes mediante un
sistema de administración de recursos humanos como factor cambio en la
gestión municipal de la alcaldía del municipio autónomo tinaco del estado
Cojedes.

Validez

Una ves elaborados los instrumentos se procedió a validarlos, como “una de

las condiciones técnicas mas importantes que debe reunir cada instrumento de
recolección de datos” (aroca1989). Tomando en consideración lo expuesto. La
validación se realizo mediante el juicio de expertos entre ellos: un profesor de
metodología de la investigación y dos administradores cada uno de ellos revisa los
instrumentos conjuntamente con los objetivos de la investigación y la
Operacionalización de las variables.

En cuanto a la validez de contenido se midió la relación existente entre los

resultados obtenidos con los instrumentos aplicados y los objetivos de la
investigación. Para lo cual se entrego a cada experto la Operacionalización de
variables, para que determinen el total del contenido de los ítems elaborados.

En lo que se refiere a la valides de preguntar, se consideraron los aportes de

las diferentes teorías planteadas en la investigación. De acuerdo con las
observaciones de los expertos se realizaron los ajustes y correcciones sugeridas antes
de aplicar los instrumentos a las muestras definitivas.

Confiabilidad

Con respecto a la confiabilidad (Aroca2006) sostiene que siempre se debe

estimar la valides del instrumento que se va a utilizar en la investigación, ya que esto
también garantiza la confiabilidad.

En tal sentido para determinar si los instrumentos que se aplicaron son

confiables para aplicarlos a la muestra definitiva, se empleo una piloto que se
administro a 6 directivos o jefe a cada departamento.
 Técnicas de Análisis de datos

Luego de aplicar los instrumentos respectivos se procedió a tabular los datos

para ellos e asigno una codificación a las alternativas empleadas en los cuestionarios.
Para medir la frecuencia de cada ítem se agruparon de acuerdo con el indicador
respectivo, y posteriormente se aplico la estadística porcentual simple.

En cada uno de los cuadros se aplico la medida aritmética de los ítems

pertenecientes de cada agrupación, esta permitió una mayor comprensión de los datos
obtenidos para su posterior graficación.

Posteriormente luego de analizar loa datos mediante los porcentajes de

frecuencia los resultados fueron presentados en gráficos de columna para su mayor
comprensión.
 Presentación Y Análisis De Los Resultados
En este análisis se presenta la información obtenida en la investigación
titulada: Propuesta para un sistema de administración de recursos humanos como
factor de cambio en la gestión municipal de la alcaldía del municipio autónomo
tinaco del estado Cojedes. En tal sentido se aplicaron los instrumentos a jefes de
personal empleados y obreros de la alcaldía del municipio autónomo tinaco del estado
Cojedes; para su análisis se empleo la técnica porcentual graficando los resultados en
columnas tridimensionales de acuerdo a cada una de las variables analizadas y a los
objetivos de la investigación.
Cuadro 4 Bases Legales
Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
1 14 100 0 0 89 100 0 0 60 100 0 0
Total 14 100 0 0 89 100 0 0 60 100 0 0
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación:
En el ítem 1, referido así: existe en la alcaldía del municipio una oficina de personal
como lo establece el articulo 47 de la Ley Orgánica de Régimen Municipal, el 100%
de los jefes de personal indicaron que “SI”; al igual que el 100% de los empleados y
el 100% de los obreros, con lo cual se confirma la existencia de una oficina que
contribuya a la atención de los trabajadores.

Jefe de Personal Empleados Obreros

Grafico1: Bases Legales

Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Cuadro 5: Planificación
Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
2 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 22 36,67 28 63,33
3 12 87,71 2 12,19 30 33,71 59 66,29 22 36,67 28 63,33
Total 13 93,85 1 6,15 36 40,45 53 59,55 22 36,67 28 63,33
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación:
En el ítem 2 referido así: el jefe de personal planifica las actividades a desarrollar
dentro de la alcaldía, el 100% de los directivos respondió que “SI” mientras que el
52.81% de los empleados indico que “NO” al igual que el 63,33% de los obreros.
En el ítem 3 donde se le pregunta a los encuestado si el jefe de personal Planifica
estrategias de trabajo donde se incorporen técnicas para su crecimiento profesional; el
87,71% del personal directivo y jefes de oficina enfatizaron que “SI” un 66,29% de
los empleados manifestaron que “NO” y el 63.33% de los obreros indico que “NO”.
De acuerdo con los datos aportados por los consultados, se concluye: un 95,85% de
los jefes de personal índico que “SI”, un 59,55% de los empleados expreso que “NO”
y el 63,33% de los obreros expreso que “NO”, con lo cual se infiere que en la alcaldía
no existe una efectiva planificación de las actividades que se realizan.

100,00 93,85
90,00
80,00
70,00 63,33
59,55
60,00
50,00
40,45
40,00 36,67

30,00
20,00
10,00 6,15
0,00
Jefe de Personal Empleados Obreros

SI NO
Grafico: 2 Planificación
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Cuadro 6. Selección de Personal
Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
4 13 92,86 1 7,14 36 40,45 53 59,55 21 35 39 65
Total 13 92,86 1 7,14 36 40,45 53 59,55 21 35 39 65
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación:
En el ítem 4 referido a si el jefe de Personal utiliza los medios de comunicaciones
más idóneas para reclutar, examinar y seleccionar aspirantes, el 92,86% de los jefes
de personal respondió que “SI” mientras que el 59,55% de los empleados respondió
que “NO”, y el 65% indico que “NO”.
Con esto se infiere que en la alcaldía los empleados son seleccionados de acuerdo a
su afiliación con el partido político de turno y no de acuerdo con sus conocimientos
como profesional lo cual trae como consecuencia la poca especialización y
efectividad del trabajo realizado.

100,00 92,86
90,00
80,00
70,00 65
59,55
60,00
50,00
40,45
40,00 35
30,00
20,00
7,14
10,00
0,00
1 Jefes de Personal 2 3 Empleados 4 5 Obreros 6

SI NO

Grafico. 3 Selección de Personal

Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Cuadro. 7 comunicación
Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
13 12 87,71 2 12,19 42 47,19 47 52,81 16 26,67 44 73,33
14 14 100 0 0 59 66,29 30 33,71 37 61,67 23 38,33
Total 13 93,85 1 6,15 51 56,74 38 43,26 27 44,17 33 55,83
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación:
En ítem 13 donde se les pregunta a los encuestado, dentro de la institución existe una
adecuada comunicación entre usted y el jefe de personal. el 87.71% de los jefes de
personal revelo que “SI” un 52,81% de los empleados expreso que “NO” y el 73.33%
de los Obreros indico que “NO”.
En el ítem 14 donde se pregunta si la comunicación se realiza de forma personal., un
100% de los jefes de personal afirma que “SI”. Un 66.29% de los empleados expreso
que “SI” un 66.67% expreso que “SI”.
De acuerdo con los datos obtenidos el 93,85% de los jefes de personal indicaron que
“SI” el 56,74% de los empleados expreso que “NO” y el 55,83% de los obreros
indico que “NO”. Con esto se infiere que en la alcaldía el proceso de comunicación
con el personal no es adecuado y se realiza en forma vertical siguiendo líneas
jerárquicas.

100 93,85

90

80

70
56,74 55,83
60

50 43,26 44,17

40

30

20
6,15
10

0
1 2 3 4 5 6
Jefe de Personal Empleados Obreros

Grafico 4 Comunicación SI NO
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Cuadro 8 Control
Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
5 12 87,71 2 12,19 47 52,81 42 47,19 44 73,33 16 26,67
Total 12 87,71 2 12,19 47 52,81 42 47,19 44 73,33 16 26,67
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación:
En ítem 5 donde se pregunta a los encuestado Lleva el control de las actividades
diarias del personal adscrito a la alcaldía, el 87,71 de los directivos revelo que “SI” un
52,81% de los empleados también indico que “SI” lo mismo que 73,33 de los obreros
indicaron que “SI”.
Con esto se infiere que en la alcaldía investigada se realiza un efectivo proceso de
control de las actividades que realiza el personal el cual se inclina hacia la vigilancia
de la labor diaria.

87,71
90 85

80
70
60 52,81
47,19
50
40
30

20 15
12,19
10
0
1Jefes de Personal 2 3 Empleados 4 5 Obreros 6

SI NO

Grafico 5 Control.
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Cuadro 9 Retroalimentación.
Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
6 12 87,71 2 12,19 47 52,81 42 47,19 51 85 9 15
Total 12 87,71 2 12,19 47 52,81 42 47,19 51 85 9 15
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación:
En el ítem 6 referido a si el jefe de personal: considera importante el uso de la
retroalimentación como técnica de dar y recibir y que propicia un cambio de
conducta el 87.71% de los jefes de personal respondió que “SI” al igual que el 52,81
de los empleados indico que “SI” y el 85% de los obreros manifestó que “NO”
De acuerdo con los resultados se infieren que en la alcaldía investigada existe una
adecuada retroalimentación para favorecer el desenvolvimiento del personal en sus
actividades.

100
100
90 85
80
70
60 52,81
47,19
50
40
30
20 15
10
0
0
1 Jefes de Personal 2 3 Empleados 4 5 Obreros 6

SI NO

Grafico 6 Retroalimentación
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Cuadro 10 Orientación.
Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
7 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 9 15 51 85
Total 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 9 15 51 85
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación:
En al ítem 7 referido a si el jefe de personal Proporciona orientación al personal
cuando presenta alguna dificultad en le ejercicio de su labor, el 100% de los jefes de
personal respondió que “SI”. Sin embargo el 52,81 de los empleados indico que
“NO” al igual que el 85% de los obreros.
Los resultados revelaron que no existe una orientación oportuna en la alcaldía
estudiada.
Grafico 7 Orientación

100
100
90 85
80
70
60 52,81
47,19
50
40
30
20 15
10
0
0
1 2 3 4 5 6

Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009

Cuadro 11 Evaluación de Personal:
 Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
8 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 9 15 51 85
Total 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 9 15 51 85
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación.
En el ítem 8 referido así utiliza políticas de evaluación del desempeño del personal
que labora en esta alcaldía un 100% de los jefes de personal respondió que “SI” sin
embargo, el 52,81 de los empleados indico que “NO”, al igual que el 85% de los
obreros.
Conforme a los resultados en la alcaldía no se lleva a cabo una efectiva evaluación
del personal que allí labora.
Grafico 8 Evaluación de Personal

100
100
90 85
80
70
60 52,81
47,19
50
40
30
20 15

10
0
0
1 2 3 4 5 6

Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009

Cuadro 12 organización
 Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
9 12 87,71 2 12,19 59 66,29 30 33,71 38 63,33 22 36,67
Total 12 87,71 2 12,19 59 66,29 30 33,71 38 63,33 22 36,67
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación.
En el ítem 9 referido a si el jefe de personal: Organiza foros, ensayos que propicien la
discusión e intercambio de ideas en el grupo, el 87,71% de los jefes de personal
respondió que “SI”. Al igual que el 69,29% de los empleados indico que “SI” y el
63,33% de los obreros. Con el cual se infiriere que el proceso de organización en la
alcaldía es efectivo

90 87,71

80
70 66,29
63,33
60
50
40 36,67
33,71
30
20 12,19
10
0
1Jefes de Personal 2 3 4
Empleados 5 Obreros 6
SI NO
Grafico 9 Organización
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009

Cuadro 13 Supervisión
 Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
16 6 42,86 8 57,14 20 22,47 68 77,53 5 8,33 55 91,67
Total 6 42,86 8 57,14 20 22,47 68 77,53 5 8,33 55 91,67
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación
En el ítem 16 donde se les pregunta a los encuestados: Dentro de la institución se
lleva a cabo el proceso de supervisión, el 57.14 de los jefes de personal revelo que
“SI”, un 77,53% de los empleados expreso que “NO” y el 91,67% de los obreros
indico que “NO”. Con esto se infiere que en la alcaldía no se realiza una adecuada
supervisión dirigida a orientar al personal.

100
91,67
90
77,53
80

70
57,14
60

50 42,86
40

30 22,47
20
8,33
10

0
1 de Personal
Jefes 2 3 Empleados 4 5 Obreros 6

SI NO
Grafico 10 Supervisión.
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009

Cuadro 14 Motivación.
 Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
10 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 9 15 51 85
Total 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 9 15 51 85
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación.
En el ítem 10 referido a si el jefe de personal: Manifiesta y reconoce la capacidad y
experiencia de los trabajadores a su cargo, el 100% de los jefes de personal respondió
que “SI”, mientras que el 52,81 de los empleados indico que “NO”, al igual que el
85% de los obreros.
Los resultados revelan que no existe una motivación efectiva orientada hacia el logro
de los objetivos institucionales.

100
100
90 85
80
70
60 52,81
47,19
50
40
30
20 15

10
0
0
1Jefes de Personal 2 3 Empleados
4 5 Obreros
6

SI NO

Grafico 11 Motivación
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Cuadro 15 Capacitación.
 Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
11 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 22 36,67 38 63,33
Total 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 22 36,67 38 63,33
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación.
En el ítem 11 referido a si el jefe de personal: Promueve cursos y programas de
capacitación para los trabajadores, 100% de los jefes de personal respondió que “SI”.
Mientras que el 52,81% de los empleados indico que “NO”, al igual que el 63.33% de
los obreros. Con lo cual se infiere que en la alcaldía del municipio estudiado no existe
un adecuado proceso de capacitación de personal.

100
100

90

80

70 63,33
60 52,81
47,19
50

40 36,67

30

20

10
0
0
1Jefes de Personal 2 3 Empleados 4 5 Obreros 6

SI NO

Grafico.12 Capacitación.
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009.
Cuadro 16 Participación.
Jefe de Personal Empleados Obreros
Item
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
12 12 87,71 2 12,19 59 66,29 30 33,71 38 63,33 22 36,67
Total 12 87,71 2 12,19 59 66,29 30 33,71 38 63,33 22 36,67
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación.
En el ítem 12 referido a si el jefe de personal: Establece líneas de acción para que
cada miembro del personal colabore en el fortalecimiento de la institución, el 87,71%
de los jefes de personal respondió que “SI”. Mientras que el 66,29% de los empleados
indico que “SI” al igual que el 63,33% de los obreros. Con lo cual se infiere que en la
alcaldía si se esta efectuando el debido proceso de participación.

87,71
90

80

70 66,29
63,33

60

50

40 36,67
33,71

30

20
12,19
10

0
1 Jefes de Personal 2 3 Empleados 4 5 Obreros 6

SI NO
Grafico 13 Participación
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009

Cuadro 17 Toma de Decisiones.

 Jefe de Personal Empleados Obreros
Ítem
SI NO SI NO SI NO
Frem
T % T % T % T % T % T %
15 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 25 41,67 35 58,33
Total 14 100 0 0 42 47,19 47 52,81 25 41,67 35 58,33
Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
Interpretación.
En el ítem 15 referido a si: Durante la comunicación entre el personal surge acuerdos
para la toma de decisiones, el 100% de los jefes de personal respondió que “SI”. Sin
embargo, el 52,81% de los empleados indico que “NO”, al igual que 58,33% de los
obreros.
Con los resultados se infiere que en la alcaldía de este municipio no existe la
participación del personal para la toma de decisiones

100
100

90

80

70
58,33
60 52,81
47,19
50
41,67
40

30

20

10
0
0
1Jefes de Personal 2 3 Empleados 4 5 Obreros 6

SI NO

Grafico 14 Toma de Decisiones.

Fuente: Aguilar, García, Mena, Ortega, 2009
 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES
De acuerdo a los resultados de la investigación titulada: Propuesta de un
sistema de Administración de Recursos Humanos como factor de cambio en la
Gestión Municipal del Estado Cojedes, se concluye:

 En la Alcaldía del Municipio Autónomo Tinaco Estado Cojedes existe una

Oficina de Personal como lo establece el artículo 47 de la Ley Orgánica de
Régimen Municipal, para contribuir a la atención de los trabajadores.

 El Jefe de Personal no planifica las actividades a desarrollar dentro de la

Alcaldía, ni incorpora técnicas para el crecimiento profesional de los
empleados debido a que no toma en consideración las sugerencias dadas por
el resto del personal.

 De manera similar, el Jefe de Personal no planifica estrategias a seguir en

cuanto al reclutamiento y selección del personal.

 No se utilizan los medios de comunicación más idóneos para reclutar,

examinar y seleccionar a los aspirantes, ya que mayormente el personal es
contratado de acuerdo a su afiliación política y no según sus conocimientos
 como profesional, lo cual trae como consecuencia la poca especialización y
efectividad del trabajo realizado.

 No existe una efectiva comunicación entre la Jefatura de Personal y las otras

dependencias de la Alcaldía; ni entre el Jefe de Personal y cada trabajador. En
definitiva, en las Alcaldías el proceso de comunicación con el personal no es
adecuado y se realiza en forma vertical, siguiendo líneas jerárquicas.

 El Jefe de Personal sólo se limita a llevar el control de las asistencias y de las

actividades diarias de los trabajadores adscritos a la Alcaldía, con lo cual se
demuestra que el proceso de control se inclina hacia la vigilancia de la labor
diaria.

 El Jefe de Personal proporciona retroalimentación positiva al personal luego

de alguna entrevista y considera importante el uso de la retroalimentación
como técnica de dar y recibir, porque propicia un cambio de conducta.

 El proceso de organización en la Alcaldía es efectivo, ya que se organizan

foros, ensayos que propicien la discusión e intercambio de ideas en el grupo.
Sin embargo, no se supervisa ni se evalúa el desempeño de los trabajadores,
tampoco se reconoce su capacidad y experiencia, ni se otorgan incentivos para
que el personal participe en eventos de desarrollo profesional a través de la
revisión frecuente de curriculum.

 No se promueven cursos y programas de capacitación para los trabajadores.

En ocasiones cuando se planifican cursos de capacitación y adiestramiento
para promover el desarrollo profesional, el Jefe de Personal no participa en
ellos; con lo cual se infiere que no existe una motivación efectiva orientada
hacia el logro de los objetivos institucionales. Los resultados indican que no
existe un adecuado proceso de capacitación del personal.
 No se establecen líneas de acción para que cada miembro del personal
colabore en el fortalecimiento de la institución, con lo cual se demuestra que
en la Alcaldía no se está efectuando el debido proceso de participación, ni se
consideran sus opiniones para la toma de decisiones.

RECOMENDACIONES

De acuerdo con los resultados de la investigación, se recomienda:

 Que se planifiquen las actividades a desarrollar dentro de la Alcaldía
incorporando técnicas que favorezcan el crecimiento profesional de los
empleados en beneficio de la organización.

 Que se planifiquen estrategias motivacionales dirigidas al reclutamiento y

selección del personal que se iniciara en cada uno de los puestos de trabajo de
la Alcaldía estudiada.

 Establecer un sistema de comunicación que conlleve al reclutamiento y

selección de los aspirantes a los cargos mediante la revisión previa de sus
credenciales, con lo cual se estaría eliminando el amiguismo político que ha
caracterizado a estas organizaciones.

 Establecer líneas de comunicación horizontal que permitan un adecuado

proceso de comunicación entre cada uno de los trabajadores de la Alcaldía y
sus superiores jerárquicos.

 Que se realice un adecuado proceso de supervisión tendiente hacia la

orientación y retroalimentación oportuna del personal, con lo cual se
 eliminaría la vigilancia permanente a la que son sometidos los trabajadores
por parte del Jefe de Personal.

 Que se continúe proporcionando la retroalimentación positiva al personal

luego de alguna entrevista para ayudar a los trabajadores en su proceso de
cambio.

 Es necesario fortalecer el desempeño profesional de los trabajadores para lo

cual se recomienda organizar foros y ensayos que propicien la discusión e
intercambio de ideas en el grupo.

 Es necesario que se supervise y evalúe el desempeño de los trabajadores,

reconociendo su capacidad y experiencia en el trabajo realizado.

 Que se otorguen incentivos para que el personal participe en eventos de

desarrollo profesional, de acuerdo a la revisión frecuente de su curriculum.

 Organizar cursos y programas de capacitación para promover el desarrollo

profesional de los trabajadores.

 Promover la motivación del personal de tal manera que orienten sus metas
hacia el logro de los objetivos institucionales.

 Es necesario promover la participación de los trabajadores en la toma de

decisiones dentro la organización, con lo cual se estaría contribuyendo en el
logro de objetivos de la Alcaldía.

 Que se considere este estudio como un aporte para que en la Alcaldía del
Municipio Autónomo Tinaco del Estado Cojedes, se desarrollen mecanismos
para propiciar el proceso de transformación de la gestión local.
 Que se considere la propuesta de un sistema de Administración de Recursos
Humanos como factor de cambio en la Gestión Municipal de la Alcaldía del
Municipio Autónomo Tinaco de Estado Cojedes, siguiendo las líneas de
acción planteadas para conducir la gestión de los Jefes del personal de la
mencionada alcaldía.

PROPUESTA