PLAN NACIONAL DE CAPACITACIÓN PARA EL SECTOR

PÚBLICO 2015 - 2017

Noviembre 2015
Elaboración:
Dirección de Capacitación

Soc. Ana Cristina Flores Espinoza

Especialista de Capacitación

Eco. Judith Martínez Guerrero

Especialista de Capacitación

Eco. Diego Armendáriz Tubón

Analista Sénior de Capacitación

Revisión:

Soc. Mery Astaíza Pozo

Directora de Capacitación

Diseño y diagramación:

Dirección de Comunicación Social

Av. República del Salvador N34-183 y Suiza

Quito - Ecuador

© Ministerio del Trabajo, Noviembre 2015

 Índice

Índice 3
Presentación 5
1. Introducción 6
2. Principios 8
3. Aspectos metodológicos 9
3.1. Identificación de problemas 9
3.2. Análisis normativo 10
3.3. Definición de objetivos y estructura de políticas, estrategias y metas 10
4. Marco normativo 11
4.1. La capacitación como derecho 11
4.2. El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación 11
4.3. La capacitación en la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación 14
4.4. La capacitación vista desde el Plan Nacional para el Buen Vivir 15
5. Diagnóstico 17
5.1. La problemática de la capacitación en el sector público 17
5.2. Caracterización del sector público 19
6. Objetivos 28
6.1. Objetivo general 28
6.2. Objetivos específicos 28
7. Actores 29
8. Establecimiento de políticas, estrategias, metas e indicadores 30
Bibliografía 42
Abreviaturas 43
Glosario 44

Índice de Tablas:
Tabla 1. Porcentaje de instituciones públicas por Funciones 19
Tabla 2. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno en territorio año 2014 20
Tabla 3. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificación cultural y capacitación, años 2013 y 2014 21
Tabla 4. Porcentaje de Empleados de Gobierno Capacitados 2007 - 2014 22
Tabla 4.1 Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los últimos 12 meses 2013 - 2014 22
Tabla 5. Número de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según sexo 22
Tabla 6. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2013, según tipo decontrato y grupos de edad 23
Tabla 7. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2014, según tipo decontrato y grupos de edad 24
Tabla 8. Institución donde recibieron la capacitación los Empleados de Gobierno, años 2013 y 2014 25
Tabla 9. Interés de Capacitación de los Empleados de Gobierno según edad, años 2013 y 2014 26
Tabla 10. Duración del Curso al que le gustaría asistir 27
Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según fuente de financiamiento 27

Índice de Gráficos:
Gráfico 1 Proceso de Gestión de la Capacitación 30

Que el Estado se encargue de prestar servicios a la ciudadanía, a
través, de servidores y trabajadores públicos capacitados, constituye
un ejercicio de democracia, pues un Estado fortalecido permite
garantizar mayor acceso a derechos; y así la consolidación de un Estado
de derechos y justicia. A partir del año 2008, con la inauguración de
un nuevo modelo de Estado que fortalece principios democráticos,
servicios públicos de calidad y una cultura basada en el diálogo, la
equidad y la justicia social, las transformaciones en la administración
pública han sido un esfuerzo y un proceso significativo en construcción
permanente.
La administración pública ecuatoriana se enfrenta a una realidad
compleja, en la que los nuevos desafíos y oportunidades demandan
acciones innovadoras y específicas. El Estado actual tiene que ser capaz
de suministrar servicios públicos de calidad y universales en respuesta
a necesidades y aspiraciones concretas y diversas, pertenecientes
a una ciudadanía heterogénea y plural. Este nuevo contexto obliga
a replantearse continuamente la naturaleza y los objetivos de los
procesos administrativos clásicos para así satisfacer las demandas de
las y los ciudadanos. Ello exige la introducción de nuevas formas de
relacionarse con los otros, una cultura administrativa sustentada en la
participación democrática, la consecución de resultados y una función
pública dinámica, y flexible.
En este sentido, la pregunta central que orienta la presente política
pública es: ¿Cómo gestionar la capacitación del Estado (a través, de
las Unidades de Administración del Talento Humano) que se traduzca
1. Mediante sesión ordinaria el día jueves 29 de octubre de 2015
Presentación
en una mejora de la capacidad institucional. Para responder a esta
pregunta el Ministerio del Trabajo, a través del Viceministerio del Servicio
Público, ha desarrollado el Plan Nacional de Capacitación para el Sector
Público 2015-2017.
El Plan Nacional de Capacitación es una política pública estructurada de
manera intencionada que busca orientar los procesos de capacitación
a través de lineamientos estratégicos y metodológicos de corto, y
mediano alcance. Ha sido parte de un proceso de construcción
participativa con actores claves de la gestión del talento humano.
Además, el presente Plan Nacional de Capacitación ha sido aprobado
por el Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación 1.
Estamos seguros que, solamente con una función pública altamente
profesionalizada y capacitada seremos capaces de dar respuestas
adecuadas a las nuevas necesidades. Razón por la que es fundamental
que entre las instituciones del Estado se generen esfuerzos colectivos
por la aplicación y seguimiento de las políticas y estrategias que
conforman el Plan Nacional de Capacitación, pues marcan con claridad
el camino a seguir al momento de identificar, planificar, ejecutar y evaluar
procesos de capacitación para el Estado. Finalmente, no podemos
olvidar que la capacitación es entonces un medio hacia una mayor
capacidad institucional; y con ello la profundización de la democracia.
Ing. Paola Hidalgo Verdesoto.
VICEMINISTRA DEL SERVICIO PÚBLICO
 1. Introducción

“El mayor activo de las instituciones son las personas, en el caso de instituciones públicas éstas personas están a cargo del diseño e
implementación de políticas públicas y de prestación de servicios públicos que afectan a todos los ciudadanos. Estudios muestran que
contar con un Estado profesionalizado y capacitados posibilita: (i) mayor ingreso per cápita; (ii) menor corrupción; (iii) menor pobreza;
(iv) mejora en la entrega de servicios; y (v) mejora de la confianza en el gobierno y de la ejecución del gasto de inversión. “(BID, 2014: 32)

El desarrollo del Plan Nacional de Capacitación del Sector Público 2015 - 2017, establece políticas, estrategias y metas con una visión de corto,
mediano y largo plazo, orientadas hacia el cumplimento de los propósitos de cada institución pública y al fortalecimiento de competencias del
talento humano en el desempeño de sus labores, dirigidos al mejoramiento del servicio público y a la consolidación de un Estado democrático,
con principios de inclusión, participación, y equidad.

El Plan Nacional de Capacitación 2015-2017, está concebido como una política gubernamental en construcción permanente, a través de la
cual se busca orientar los procesos capacitación de los servidores y trabajadores públicos hacia el fortalecimiento y potenciación, tanto de sus
conocimientos, habilidades y actitudes y por ende al mejoramiento y legitimidad de los servicios públicos.

La Constitución ecuatoriana de 2008 contempla la capacitación como un derecho de los servidores públicos y garantiza su capacitación
continua. Es así que, el Artículo 71 de la LOSEP dispone que: “Para cumplir con su obligación de prestar servicios públicos de óptima calidad,
el Estado garantizará y financiará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos mediante la implementación y
desarrollo de programas de capacitación”.

En efecto, la capacitación en el Ecuador es un derecho que busca el cumplimiento de la misión institucional y el desarrollo personal. En
este sentido, la capacitación es una “estrategia de y para el desarrollo del individuo y del Estado”. Por ello, es un instrumento que permite el
fortalecimiento de un determinado modelo de Estado. Éste es precisamente, el fundamento principal que justifica la importancia de capacitar
a los servidores y trabajadores públicos, a saber: para alcanzar servicios públicos eficientes y eficaces, que respondan a las demandas de la
sociedad. En cuyo caso, la capacitación apuesta por una reforma democrática del Estado, en donde la modernización de servicios públicos no
pasa únicamente por una inversión en tecnología y bienes, sino sobre todo por una inversión en el talento humano.

En este contexto, tanto el Plan Nacional de Capacitación y los planes de capacitación institucionales para el Estado ecuatoriano no son fines en
sí mismo, sino sobre todo medios que buscan garantizar mejor prestación de servicios públicos.

A continuación, el presente documento refleja la visión institucional del Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación para el servicio
público. Para esto, el Plan Nacional de Capacitación del Sector Público 2015-2017, aborda:

• Primero, se destacan los principios que rigen la construcción del Plan Nacional de Capacitación 2015-2017 y, al mismo tiempo su
aplicación.

• Segundo, se presentan los aspectos metodológicos aplicados para el desarrollo del Plan Nacional de Capacitación 2015-2017.
6
 • Tercero, resalta el papel de ente rector que tiene el Ministerio del Trabajo,
rectoría en el marco de líneas estratégicas y nacionales dispuestas en
el Plan Nacional para el Buen Vivir, así como las disposiciones legales
y normativas, en la LOSEP, Reglamento de la LOSEP y la Norma
Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación para el sector
público.

• Cuarto, se describen las problemáticas que han enfrentado las

instituciones en el desarrollo de los procesos de capacitación al sector
público, al no disponer de una metodología que permita estandarizar
procedimientos e identificar necesidades de capacitación articulada
a los objetivos institucionales, funciones del puesto del servidor y
trabajador público y con esos resultados elaborar el plan anual de
capacitación de la institución. Además se presenta una caracterización
estadística del empleado de gobierno, en las variables relacionadas con
los procesos de capacitación, tomados de la ENEMDU 2007 - 2014
y un referente numérico del distributivo Subsistema Presupuestario de
Remuneraciones y Nomina (SPRYN) del Ministerio de Finanzas.

• Quinto, se aborda el objetivo general y los objetivos específicos del

Plan Nacional de Capacitación.

• Sexto, se detallan los actores y beneficiarios de los procesos de

capacitación de las instituciones públicas.

• Séptimo, contiene el planteamiento de políticas, estrategias, metas e

indicadores que direccionarán el trabajo de las UATH en las instituciones
públicas y de otros actores relacionados en la implementación de la
política pública.

Con estos antecedentes, el Plan Nacional de Capacitación de las instituciones

públicas está orientado a la gestión de la capacitación de las Unidades de
Administración del Talento Humano de las instituciones del sector público,
con políticas, estrategias y metas que permitan el fortalecimiento de
competencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimización
de recursos, que contribuyan al desarrollo del país.

7
 2. Principios
Los principios2 que rigen la elaboración del Plan Nacional de Capacitación
2015-2017 y, al mismo tiempo a la aplicación de ésta política pública,
se centran en el reconocimiento de la capacitación como un derecho3.
Derecho que tiene que traducirse en el mejoramiento profesional
de los servidores y trabajadores públicos, pero sobre todo en el
fortalecimiento de las instituciones públicas, tendientes a la generación
de una identidad del servicio público que responda a la satisfacción
de las demandas sociales4, que aseguren los derechos sociales, y;
por tanto, se practiquen principios de solidaridad, calidez, justicia y
equidad, encaminados al mejoramiento de la calidad y eficiencia del
Estado.
El objetivo principal de la implementación del Plan Nacional de
Capacitación 2015-2017 en la administración pública es: Mejorar
la capacidad institucional del Estado a través del desarrollo y/o
fortalecimiento de competencias de los servidores y trabajadores
públicos con el fin de brindar servicios públicos que permitan atender
las demandas de la ciudadanía.
En este contexto, los principios a continuación detallados giran en dos
niveles: en el diseño y elaboración del Plan Nacional de Capacitación y en
la implementación de ésta política pública en las instituciones públicas
y operadoras públicas de capacitación mediante el cumplimiento de
políticas, estrategias y metas que rigen los procesos de capacitación.
Principio de equidad.- Todas y todos los servidores y trabajadores
públicos tendrán acceso igualitario y equitativo a la capacitación
sin distinción de género, auto identificación cultural, edad, grupo
ocupacional, forma de vinculación laboral, nivel de desconcentración.
Principio de eficiencia.- Comprendido como la optimización de los
resultados alcanzados en la capacitación en relación con los recursos
2. Principios relacionados con la Carta Iberoamericana de la calidad en la gestión pública. CLAD 2008.
3. Reconocido en el art. 234 de la Constitución de la República del Ecuador.
4. Satisfacer las demandas sociales es el eje que articula la Carta Iberoamericana de calidad en la gestión pública. 2008.
8
disponibles e invertidos en su consecución.
Principio de eficacia.- Comprende el cumplimiento de los objetivos,
estrategias, metas de corto, mediano y largo plazo, orientados al
mejoramiento institucional.
Principio de integralidad y complementariedad.- La política pública
de capacitación deber ser entendida de manera integral, actuando
como un todo sistémico e interdependiente y no como la suma aislada
de las partes que lo componen.
Principio de pertinencia.- La capacitación del sector público debe
responder a las necesidades institucionales, para la transformación
del Estado tendiente al mejoramiento y la calidad de los servicios
públicos establecidos en el Plan Nacional del Buen Vivir. Para ello las
instituciones planificarán sus necesidades de capacitación de acuerdo
a la identificación de necesidades, articulada a las actividades de
los puestos de trabajo específicos, a los servicios que brindan a la
ciudadanía y a los objetivos nacionales de desarrollo. Las operadoras
de capacitación deben articular su oferta a estas necesidades
institucionales y de desarrollo del país.
Principio de participación y articulación.- La política pública se
implementa con la participación de actores en la toma de decisiones
así como en la planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de los
procesos de capacitación. La articulación se evidencia entre distintas
instituciones; y entre los diferentes niveles y ciclos que permiten dar
coherencia y unidad a la capacitación en el sector público.

El Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015-2017
responde a un conjunto de pasos y procedimientos, es decir a una
metodología sistemática, ordenada que permite el cumplimiento de los
objetivos propuestos. La metodología para el desarrollo del Plan Nacional de
Capacitación contempló los siguientes pasos:
3.1 Identificación de problemas
Para este punto la metodología utilizada fue mixta, combinando técnicas
cuantitativas y cualitativas; la primera utilizó análisis estadístico-descriptivo
con base en datos oficiales de la ENEMDU5 (2007- 2014) y el distributivo
del Subsistema Presupuestario de Remuneraciones y Nomina (SPRYN) del
Ministerio de Finanzas (Agosto 2015), fuentes que permitieron caracterizar al
sector público y de manera general los procesos de capacitación desarrollados
en el Estado6; la segunda técnica utilizó como recurso la revisión documental
y bibliográfica de estudios e informes realizados en el 2013 y 2014 por el
SECAP que se detallan a continuación:
• Informe Análisis de Planes de Capacitación del Sector Publico 2013:
Estudio que analiza la problemática organizacional de 32 instituciones
en torno a la gestión del sistema de capacitación a cargo de las UATH,
a través de la aplicación de 32 entrevistas a profundidad a directores
y técnicos de la UATH que presentaron planes a la Dirección de
Capacitación del Ministerio del Trabajo, hasta octubre de 2013.
Los principales resultados evidencian los siguientes aspectos: La
identificación de necesidades de capacitación no responde a una
metodología estandarizada, que potencie a las instituciones públicas
y a los servidores y trabajadores públicos, existe alta movilidad en los
niveles jerárquicos, la capacitación está concentrada en procesos de
duración corta.
5. La Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo que realiza el INEC tiene una periodicidad trimestral y anual, es una investigación por muestra estratificada, probabilística y trietápica. Para la
determinación del tamaño de muestra, el INEC manejó un nivel de confianza del 95% y un margen de error del 3%.
6. Los resultados del procesamiento de información será presentados en el capítulo 5.
7. El nivel individual es el grupo de servidores públicos en los rangos de 1 - 6 y el nivel organizacional agrupa a las y los servidores que ocupan cargos de nivel jerárquico superior, grado 1 y 2; y servidores públicos
en los rangos de 7-14.
8. Adicionalmente el estudio evidencia que la mayoría de servidores públicos prefieren capacitarse en cursos con modalidad presencial (80%), seguida por la modalidad semipresencial (13%), en tanto la modalidad
virtual aparece con el menor porcentaje de preferencia en esta población (7%).
9. SECAP. Estudio de la Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014, p.7 y 17.
3. Aspectos Metodológicos
• Identificación de Brechas de Conocimiento en la Gestión Pública
2014: Este informe contempla el levantamiento de 534 encuestas a
63 instituciones de la Función Ejecutiva, que tuvo como resultado la
identificación de temas de capacitación, articulado a las funciones y
atribuciones, de cuatro unidades adjetivas detalladas a continuación:
Comunicación Social, Talento Humano, Planificación, Administrativa y
Financiera.
El estudio identifica los temas principales de los niveles organizaciones e
individuales7 mencionando que, la Unidad de Planificación requiere con
mayor frecuencia proyectos (elaboración, seguimiento y evaluación),
GPR y planificación estratégica, la Unidad de Comunicación Social
redacción periodística, diseño gráfico y comunicación corporativa.
Mientras que la Unidad de Talento Humano ubica como temas
prioritarios legislación, selección de personal y gestión del talento
humano, y la Unidad Administrativo/ Financiero identifica como temas
principales contratación pública, presupuesto (elaboración, análisis,
seguimiento y herramientas) y legislación8.
• Evaluación de Impacto de la Formación 2013 - 2014: El objetivo del
estudio fue medir el grado de contribución de los procesos formativos
respecto al desarrollo económico y social, a la empleabilidad, al nivel de
competencias, desempeño en el trabajo, mejoramiento de la eficacia
y competitividad, y, en las condiciones de vida de los participantes.
La encuesta diseñada fue cuantitativa en la que se incluyó cuatro
poblaciones: a) participantes en general; b) participantes auspiciados
por empresas privadas o públicas; c) empresas privadas; y, d) población
de control (participantes que se inscribieron pero no siguieron o no
terminaron el curso o no aprobaron)9.
9
 Para el caso del sector público, el estudio permitió calcular indicadores de mejoramiento de rendimiento laboral en que se consideraron
los siguientes aspectos: a) tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones; b) desempeña sus funciones de manera más
rápida; c) ha logrado desempeñar funciones que no lograba antes; d) se le ha asignado nuevas responsabilidades. 10

Además, se revisaron otras fuentes bibliográficas que analizan la identificación de necesidades de capacitación11.

3.2 Análisis normativo

Se realizó la revisión de la normativa ecuatoriana vigente con respecto a la Constitución, Plan Nacional para el Buen Vivir, Ley Orgánica del
Servicio Público LOSEP, Reglamento General de la LOSEP y la Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación.

3.3. Definición de objetivos y estructura de políticas, estrategias y metas

La propuesta desarrollada ha sido parte de un proceso participativo, observada y validada por Viceministerios, Subsecretarias y Direcciones
del Ministerio del Trabajo. Además ha sido aprobada por los integrantes del Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación del Sector
Público12, conformado por el Ministerio del Trabajo, la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo -SENPLADES y el Instituto de Altos
Estudios Nacionales- IAEN. El proceso también incluye las observaciones y aportes de otros actores institucionales y sociales inmersos en
la gestión del talento humano como el Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano - MCCTH, la Secretaría Nacional de la
Administración Pública- SNAP y la Confederación Nacional de Servidores Públicos del Ecuador - CONASEP.

10. El indicador de “mejoramiento laboral”, alcanzó el 94,3% en aspectos relacionados con “mejores conocimientos para desempeñar sus funciones” y el 47,1% en lo que respecta a la “asignación
de nuevas responsabilidades”.
11. IAEN, Resultados de las Primera Encuesta Nacional de Identificación de Necesidades de Capacitación y Formación del Sector Público, 2011.Tuvo como objetivo diseñar políticas de formación
y capacitación direccionado al cumplimiento de los 12 objetivos del Plan Nacional del Buen Vivir. Se aplicaron encuestas a 74 instituciones que arrojaron resultados de interés, áreas de mayor
demanda, entre otros. Otros aportes de importancia fue la revisión de metodologías de detección de necesidades de capacitación en países como: Chile, México, Ecuador, Colombia y España;
estudios que concluyen la necesidad de realizarla en dos ámbitos uno individual y el otro colectivo, en base a herramientas indispensables como manual de puestos, brechas de conocimientos
y competencias, estructura organizacional, entre otros, que es el insumo fundamental para la elaboración de los planes de capacitación institucionales.
12. Comité que se encuentra normado por el art. 197 del Reglamento de la LOSEP. En sesión ordinaria del 16 de abril de 2015 el Comité aprobó el Reglamento interno de Funcionamiento en el
que consta las siguientes atribuciones: a) Aprobar el Plan Nacional de Capacitación el cual contendrá las políticas de capacitación del servicio público, el mismo que será elaborado y expedido
por el Ministerio del Trabajo; b) Aprobar el Plan Nacional de Formación el cual contendrá las políticas de formación del servicio público, el mismo que será elaborado y expedido por el Instituto
de Altos Estudios Nacionales; c) Conocer y orientar la oferta académica del Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP, de conformidad a las áreas prioritarias de desarrollo
del país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; d) Conocer y orientar la oferta académica del Centro de Educación Continua-EP, de conformidad a las áreas prioritarias de desarrollo
del país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; e) Conocer y orientar la oferta académica del Instituto de Altos Estudios Nacionales – IAEN de conformidad a las áreas prioritarias de
desarrollo del país establecidas en el Plan Nacional del Buen Vivir; y, f) Las que establezca la LOSEP, su Reglamento General y las demás que consideren necesarias para su correcto funciona-
miento.
10

4.1 La capacitación como derecho
Los procesos de capacitación para el sector público están orientados
básicamente a adquirir, desarrollar y potencializar al talento humano en las
instituciones del Estado. Acorde con este principio, la normativa que rige al
sector público, permite conocer las leyes, reglamentos y normas que regulan
el cumplimiento del más fundamental de esas disposiciones: la capacitación
como un derecho. A continuación se detallan las leyes vinculadas al
respecto:
La capacitación es planteada como un derecho en la Constitución de
2008, Art. 234: el “Estado garantizará la formación y capacitación continua
de las servidoras y servidores públicos a través de las escuelas, institutos,
academias y programas de formación o capacitación del sector público; y la
coordinación con instituciones nacionales e internacionales que operen bajo
acuerdos con el Estado”.
Como complemento a este principio, en la normativa se incluyen varios
artículos orientados a garantizar el cumplimiento de los derechos y las
obligaciones de los servidores públicos respecto a los procesos de
capacitación; la Ley Orgánica del Servicio Público LOSEP, por ejemplo, en
su Art. 23.- Derechos de las servidoras y los servidores públicos enuncia:
“Son derechos irrenunciables de las servidoras y servidores públicos:literal q):
“Recibir formación y capacitación continua por parte del Estado, para lo cual
las instituciones prestarán las facilidades”13.
El Art. 71 de la LOSEP, expresa que el Estado garantizará y financiará la
formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos
mediante la implementación y desarrollo de programas de capacitación, para
cumplir con su obligación de prestar servicios públicos de óptima calidad.
Si la capacitación es un derecho irrenunciable de servidores y trabajadores
13. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 16.
14. Asamblea Nacional, LOSEP, 2010, Quito, p 28.
4. Marco Normativo
públicos, no debe dejar de lado la corresponsabilidad y compromiso con el
Estado, es decir; el rol fundamental que este tipo de actores cumplen dentro
de la construcción de un Estado que responda de manera efectiva y práctica
las necesidades de la ciudadanía y construya en definitiva democracia.
4.2 El Ministerio del Trabajo como ente rector de la capacitación
La normativa que rige al sector público, leyes, reglamentos, normas, hace
mención de la rectoría que debe ejercer el Ministerio del Trabajo para el
desarrollo, ejecución, seguimiento y evaluación de procesos de capacitación
para el talento humano de las instituciones del sector público.
Al respecto del rol del Ministerio del Trabajo, la LOSEP, en su Art. 51 literal
g) establece al Ministerio del Trabajo como el ente rector de la capacitación
y el responsable de: “Establecer políticas nacionales y normas técnicas de
capacitación; así como coordinar la ejecución de programas de capacitación”.
Refiriéndonos a las atribuciones y responsabilidades de las Unidades de
Administración del Talento Humano de las instituciones del sector público, la
LOSEP dispone en su Art. 52. la aplicación de las normas técnicas emitidas
por el Ministerio del Trabajo para los procesos de capacitación: “i) Aplicar las
normas técnicas emitidas por el Ministerio del Trabajo, sobre selección de
personal, capacitación y desarrollo profesional con sustento en el Estatuto,
Manual de Procesos de Descripción, Valoración y Clasificación de Puestos
Genérico e Institucional, y, p) “Coordinar anualmente la capacitación de las y
los servidores con la Red de Formación y Capacitación Continua del Servicio
Público”14.
En ese sentido, el artículo 204 del Reglamento General de la LOSEP,
menciona que el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAP
forma parte de las redes de capacitación y será la instancia encargada de la
operativización de la capacitación no profesional técnica de las instituciones,
11
 entidades, empresas y organismos establecidos en el ámbito de la
LOSEP, en los temas de su competencia.
Así, también la LOSEP, en el Art. 72.- define las labores de
coordinación que debe desarrollar el Ministerio del Trabajo con el
Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación, (conformado
por la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, el Ministerio del
Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales), para la ejecución
de los planes de capacitación: “El Ministerio del Trabajo coordinará con
las Redes de Formación y Capacitación de los Servidores Públicos y
las Unidades de Administración del Talento Humano de la institución,
la ejecución del Plan Nacional de Formación y Capacitación de los
servidores públicos que deberá ser desconcentrada y descentralizada,
acorde a los preceptos constitucionales”.
Al respecto la LOSEP, en lo que se refiere a los efectos de la
capacitación, incluye el artículo 73 que dispone la responsabilidad del
servidor capacitado de trasmitir los nuevos conocimientos en un lapso
mayor al utilizado para la capacitación: “La formación y capacitación
efectuada a favor de las y los servidores públicos, en la que el Estado
hubiese invertido recursos económicos, generará la responsabilidad de
transmitir y de poner en práctica los nuevos conocimientos adquiridos
por un lapso igual al triple del tiempo de formación o capacitación”.
Finalmente, la LOSEP contempla en su Art. 74.- la obligatoriedad de
reembolsar valores en caso de incumplimiento de obligaciones por
cesación de funciones o por no haber aprobado el curso: “En caso de
que la servidora o servidor cese en su puesto en los casos previstos en
las letras a), d), f) e i) del artículo 47 de esta ley y no pueda cumplir con la
obligación establecida en el artículo 73 de la misma, o haya reprobado
en sus estudios, la autoridad nominadora dispondrá la adopción de
las medidas administrativas o judiciales a que hubiere lugar. El servidor
estará obligado a reintegrar a la institución respectiva el valor total o la
15. Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos.
12
parte proporcional de lo invertido en su formación o capacitación, en
un plazo no mayor a 60 días, pudiendo dichos valores cobrarse por
parte de la Contraloría General del Estado a través de la jurisdicción
coactiva o el Ministerio del Trabajo por la misma vía”.
Como complemento a lo revisando en la LOSEP, el Reglamento General
complementa en lo referente a la capacitación, en su Capítulo VI de la
Formación y Capacitación, artículo 195, la capacitación es: “El conjunto
de políticas y procedimientos establecidos para regular los estudios
de carrera del servicio público para alcanzar capacitación, destrezas
y habilidades, que podrían realizar las y los servidores públicos acorde
con los perfiles ocupacionales y requisitos que se establezcan en
los puestos de una organización, y que aseguran la consecución del
portafolio de productos y servicios institucionales, su planificación y los
objetivos establecidos en el Plan Nacional de Desarrollo”.
Así también el Art. 197 del Reglamento General de la LOSEP dispone
que “La capacitación y formación estará bajo la responsabilidad de
un Comité Interinstitucional integrado por las siguientes instituciones:
la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, el Ministerio del
Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales, quienes establecerán
la política nacional de capacitación y formación del sector público. Las
normas técnicas para la aplicación de sus disposiciones serán emitidas
por el Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de otras que se emitan para
el efecto”.
El Ministerio del Trabajo es el ente rector de la administración del
desarrollo institucional, de la gestión del talento humano y de las
remuneraciones en el sector público15, es el responsable de establecer
políticas nacionales y normas técnicas de capacitación. La Secretaría
Nacional de Planificación y Desarrollo SENPLADES administra y coordina
el Sistema Nacional Descentralizado de Planificación Participativa como
un medio de desarrollo integral del país a nivel sectorial y territorial,
estableciendo objetivos y políticas estratégicas, sustentadas en procesos
de información, investigación, capacitación, seguimiento y evaluación;
orientando la inversión pública; y, promoviendo la transformación del Estado,
a través de una activa participación ciudadana, que contribuya a una gestión
pública transparente y eficiente16, y, el Instituto de Altos Nacionales –IAEN- es
la Universidad de Postgrado del Estado, con la misión de formar, capacitar
y brindar educación continua principalmente a las y los servidores públicos;
investigar y generar pensamiento estratégico, con visión prospectiva sobre el
Estado y la Administración Pública; desarrollar e implementar conocimientos,
métodos y técnicas relacionadas con la planificación, coordinación, dirección
y ejecución de las políticas y la gestión pública17.
En lo que respecta a la reglamentación de la administración del Sistema de
Formación y Capacitación para el sector público, y para la elaboración del
Plan Nacional de Capacitación, el Art. 199.- del Reglamento General de la
LOSEP indica: “El Ministerio del Trabajo será el responsable de administrar el
Plan Nacional de Formación y Capacitación de las y los Servidores Públicos,
el cual estará integrado por el Plan Nacional de Capacitación elaborado por
el Ministerio del Trabajo y por el Plan Nacional de Formación, elaborado por
el Instituto de Altos Estudios Nacionales”.
Los artículos 201 y 202 del Reglamento General de la LOSEP, establecen las
responsabilidades que tienen las UATH de las instituciones públicas de elaborar
los planes y programas de capacitación para su personal; al respecto, el Art.
201.- establece que: “La capacitación y el desarrollo profesional constituye un
proceso programado, técnico, continuo, de inversión institucional, orientado
a adquirir o actualizar conocimientos, desarrollar competencias y habilidades
de las y los servidores, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia
de los procesos, y motivar el respeto de los derechos humanos, la práctica
de principios de justicia, calidad, calidez, equidad y solidaridad, basado en
el Plan Nacional de Capacitación y Desarrollo Profesional, elaborado por el
Ministerio del Trabajo y el Instituto de Altos Estudios Nacionales”.
16. Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo SENPLADES, Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos. 2014
17. Ley Orgánica de Educación Superior, Disposición Novena. Octubre 2010.
Adicionalmente, el artículo 202 del mismo Reglamento General, establece:
“Los planes y programas de capacitación a favor de las y los servidores
públicos, serán planificados por las UATH de cada una de las instituciones
que están en el ámbito de la LOSEP, acorde a las políticas y normas técnicas
emitidas por el Ministerio del Trabajo. Los planes, procedimientos y procesos
de capacitación, previa su ejecución, deberán contar con disponibilidad
presupuestaria”.
El mismo Reglamento General de la LOSEP, establece en el artículo 203, la
obligatoriedad de las UATH de realizar el seguimiento de los procesos de
capacitación desarrollados en la institución, sujetos a las disposiciones que
dicte el Ministerio del Trabajo: “Durante la ejecución de los programas de
capacitación, las UATH tendrán la responsabilidad de realizar el seguimiento
de la capacitación, de conformidad con la LOSEP, este Reglamento General
y la norma que para el efecto emita el Ministerio del Trabajo, observándose
las necesidades institucionales”.
Además, la reglamentación de la LOSEP contiene regulaciones para facultar
a las UATH de las instituciones del sector público la contratación de servicios
especializados para los procesos de capacitación, y, al efecto multiplicador
que debe producir la capacitación en el resto de servidores públicos de la
institución. Al respecto, el artículo 205 dispone: “Las UATH, de conformidad
con las políticas, normas e instrumentos que establezca el Ministerio del
Trabajo, estarán facultadas para contratar servicios especializados de
capacitación, con personas naturales o jurídicas, del sector público o privado
calificadas por el Ministerio del Trabajo”; y, el artículo 209 enuncia: “En
cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 73 de la LOSEP, la UATH de cada
institución, considerando el talento humano capacitado y que participó en
procesos de formación o capacitación, diseñarán los programas internos de
capacitación y formación mediante los cuales se trasmitirán los conocimientos
adquiridos. Es obligación de la o el servidor capacitado o formado acogerse
a este programa interno diseñado por la UATH, y cumplir con el objetivo
multiplicador”.
13

4.3 La Capacitación en la Norma Técnica del Subsistema de
Formación y Capacitación
La Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación18,
contiene disposiciones claras y precisas para planificar, organizar,
ejecutar, evaluar y mejorar los programas de capacitación, orientados a
potencializar al talento humano, por parte de las UATH y del Ministerio
del Trabajo. Es importante destacar que la norma instituye en su
artículo 1 el objetivo a cumplir: “Establecer los mecanismos normativos
y técnicos que permitan a las Unidades de Administración del Talento
Humano-UATH de las instituciones públicas planificar, organizar,
ejecutar, evaluar y mejorar los programas de formación y capacitación,
orientados a adquirir, desarrollar y potencializar los conocimientos,
destrezas, habilidades y actitudes de las y los servidores públicos para
el ejercicio de sus puestos de trabajo”.
En relación al ámbito y alcance de aplicación de la Norma Técnica del
Subsistema de Formación y Capacitación, enfoca a su aplicabilidad
en todas las instituciones del sector público, artículo 2: “Esta Norma
Técnica es aplicable a todas las instituciones del Estado comprendidas
en el Art. 3.- de la Ley Orgánica del Servicio Público”; y, el alcance
como política y procedimientos para cubrir brechas de conocimiento
para el desempeño óptimo de los servidores públicos: La formación y
capacitación “Es el conjunto de políticas y procedimientos que permite
a las y los servidores públicos fortalecer sus competencias, en función
de los perfiles exigibles de los puestos establecidos sobre la base de
los objetivos institucionales y de Estado.”
La misma norma establece las responsabilidades de la administración
del Subsistema en el artículo 4: “La capacitación y formación de las
y los servidores públicos, estará bajo la responsabilidad de: 1. El
Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación; 2. El Ministerio
18. Ministerio del Trabajo, Resolución MRL-2014-0136, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Quito, 2014.
19. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 5.
20. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 6.
14
del Trabajo; 3. La Autoridad Nominadora de cada institución pública;
y, 4. Las Unidades de Administración del Talento Humano–UATH
institucionales”.
El Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación; estará
integrado por el Ministro del Trabajo o su delegado quien lo presidirá,
el Secretario Nacional de Planificación y Desarrollo o su delegado,
y el Director Ejecutivo del Instituto de Altos Estudios Nacionales –
IAEN o su delegado, tiene entre sus responsabilidades: a) Conocer
y direccionar la estructura de los programas de formación ofertados
por el Instituto de Altos Estudios Nacionales – IAEN, de conformidad
a las áreas prioritarias de desarrollo del país establecida en el Plan
Nacional del Buen Vivir; b) Conocer el informe integrado de eventos de
capacitación de las y los servidores de las entidades del sector público;
y, c) Administrar el banco de proyectos y estudios que se generen de la
formación y capacitación y autorizar su implementación19.
El Ministerio del Trabajo que es el responsable de emitir políticas
nacionales de capacitación así como normas técnicas en materia de
recursos humanos, dentro de la norma técnica de capacitación también
tiene las siguientes responsabilidades:
“Receptar los reportes de los resultados de los programas de capacitación ejecutados
y remitidos por las instituciones públicas en el instrumento técnico que se elabore
para este efecto; consolidar los resultados de los programas de capacitación de las
entidades del sector público y remitir el informe integrado para conocimiento del Comité
Interinstitucional de Formación y Capacitación para su monitoreo y evaluación; mantener
actualizado el listado de personas naturales y jurídicas públicas o privadas que prestarán
servicios especializados de capacitación en el sector público, calificadas por las UATH,
de conformidad a la delegación emitida por el Ministerio del Trabajo; y, las demás que
establezca la LOSEP y su Reglamento General”20
El artículo 7 del Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación
menciona las responsabilidades de las autoridades nominadoras institucionales
entre ellas resaltamos, la aprobación del plan anual de capacitación
institucional y la suscripción de convenios, contratos o devengación de becas
de capacitación o formación (…)21
El capítulo 8 de la normativa establece las responsabilidades de las UATH de
las instituciones del Estado, es de vital importancia detallarlas, pues de ellas
depende la realización del plan anual de capacitación; a) Realizar el proceso
de identificación de necesidades de formación y capacitación; b) Elaborar
el plan anual de formación y capacitación y poner en conocimiento de la
máxima autoridad para su aprobación; c)Calificar y seleccionar los servicios
especializados de capacitación con personas naturales y/o jurídicas nacionales
o extranjeras; d) Ejecutar el plan institucional de capacitación debidamente
aprobado por la máxima autoridad y presupuestado por parte del Ministerio de
Finanzas; e) Elaborar informes técnicos internos según las exigencias de cada
Institución; f) Elaborar reportes de la ejecución de los eventos establecidos
en el plan institucional de capacitación en los instrumentos técnicos que para
éste efecto emita el Ministerio del Trabajo y remitirlos a esta Cartera de Estado
hasta el 31 de marzo del año siguiente a la ejecución del plan; y, g) Las demás
que establezca la LOSEP, su Reglamento General y el Ministerio del Trabajo”.
La normativa en artículo 17 del capítulo IV establece las fases del proceso
de capacitación; a) Identificación de necesidades de capacitación; b)
Elaboración del plan; c) Programación; d) Ejecución; e) Evaluación; y, f) Plan
de mejoramiento”.
En este marco, el artículo 18 de la Norma en mención menciona que: “Las
UATH institucionales determinarán las necesidades de capacitación de cada
servidor, para diseñar el plan institucional de capacitación” y el artículo 19,
determina la responsabilidad de la elaboración del plan: “La UATH institucional
diseñará el plan institucional de capacitación, en base a la identificación de
necesidades elaboradas por cada unidad administrativa”.
21. Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, Art. 7
4.4 La Capacitación desde el Plan Nacional para el Buen Vivir
El enfoque general que presenta el Plan Nacional para el Buen Vivir es llegar
a la satisfacción de las necesidades humanas a partir del conocimiento, la
ciencia y la tecnología. En sus objetivos de fortalecimiento de las instituciones
del Estado, está la formulación de políticas orientadas a auspiciar la igualdad,
la cohesión, la inclusión y la equidad social y territorial, en la diversidad,
garantizando los derechos de la ciudadanía.
En este sentido, el Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017 contempla
el fortalecimiento a las instituciones del Estado mediante la formulación de
políticas y lineamientos estratégicos, para profundizar la presencia del Estado
en el territorio nacional, garantizando los derechos de la ciudadanía. En su
ejecución se alinea la capacitación, considerada como un instrumento creado
para articular las políticas públicas con la gestión y la inversión pública.
Necesariamente, para seguir con esa visión, el Objetivo 1 del Plan está
orientado a:“Consolidar el Estado democrático y la construcción del poder
popular”, objetivo que se relaciona con la creación de políticas que fomenten
la capacitación como medio de participación ciudadana, además de buscar la
mejora del servicio público; y para ello considera necesario el fortalecimiento
de las capacidades de los servidores, este proceso permitirá recuperar
en parte la calidad de la gestión pública. Objetivo relacionado a la Política
1.1, lineamiento estratégico c): “Fortalecer las capacidades de los niveles
de gobierno, a través de planes y programas de capacitación, formación y
asistencia técnica, para el efectivo ejercicio de sus competencias”.
Vinculado con este objetivo, la política 1.5, referente a: afianzar una gestión
pública inclusiva, oportuna, eficiente, eficaz y de excelencia, el lineamiento
estratégico f) dispone: “Promover la formación y capacitación de funcionarios
públicos como parte de su carrera profesional”. La Política 1.9. Menciona:
“Consolidar la participación ciudadana en los procesos de elaboración de
políticas públicas y en el relacionamiento Estado-sociedad”, el lineamiento
15
 estratégico b) orienta: “Profundizar procesos de formación, capacitación,
difusión, información y sensibilización que promuevan la participación
ciudadana y construyan una cultura democrática”, y el lineamiento
estratégico c): “Establecer programas de capacitación para servidoras
y servidores públicos que procuren el cumplimiento de los derechos de
participación ciudadana y la transparencia en la gestión pública”.
Por otro lado, los derechos humanos se constituyen en la razón de ser
del Estado de derechos, por lo tanto, la prestación de servicios públicos
desde esta perspectiva pasan a ser garantías de derechos. Siguiendo
con el análisis enfocado a los procesos de capacitación, el objetivo 4
que está orientado a fortalecer las capacidades y potencialidades de
la ciudadanía, enfoca al conocimiento como catalizador para lograr la
transformación económica y productiva. La educación es un sistema
que integra todos los niveles de formación, y por ende es un proceso
continuo que los seres humanos deben cursar a lo largo de sus vidas
para la potenciación de sus capacidades.
En este marco, la Política 4.9, impulsa la formación en áreas de
conocimiento no tradicionales que aportan a la construcción del
Buen Vivir, lineamiento estratégico l) dispone: “Promover la cultura de
excelencia en el sector público, a través de la formación y capacitación
continua del servidor público”.
El Plan Nacional para el Buen Vivir enfoca como uno de sus principales
objetivos (dos) conseguir el reconocimiento igualitario de todos en su
diversidad, con políticas orientadas a la consecución de tales fines.
En este sentido, la política 2.1 de generar condiciones y capacidades
para la inclusión económica dispone en su lineamiento estratégico
h):“Desarrollar e implementar procesos de capacitación, aprendizaje
vocacional, formación profesional y de talento y demás instrumentos
que promuevan habilidades productivas y capacidades para el trabajo,
acordes a la ampliación, a la diversificación productiva de cada territorio
y al modelo territorial nacional deseado, reconociendo la diversidad y
16
complementariedad territorial, con pertinencia cultural y enfoques de
género e intergeneracional”.
Por último, el objetivo 9 del mismo Plan Nacional para el Buen Vivir,
garantiza el trabajo digno en todas sus formas, en esta concepción,
hay que considerar que el trabajo es considerado como una base para
el despliegue de las capacidades humanas, y este debe apuntar a la
realización personal; además debe ser un mecanismo de integración
entre la esfera económica y social. Para obtener los objetivos se
plantea políticas y lineamientos estratégicos que permitan el logro
de lo planteado. Concretamente, la Política 9.5 orienta su accionar al
“Fortalecer los esquemas de formación ocupacional y capacitación,
articulados a las necesidades del sistema de trabajo y al aumento de
la productividad laboral ,se dispone nuevamente en su lineamiento
estratégico h):“Promover la cultura de excelencia en el sector público a
través de la formación y la capacitación continua del servidor público”.
En resumen la política nacional de capacitación alimenta a grandes
objetivos del Plan Nacional para el Buen Vivir, (especialmente los
Objetivos 1, 2, 4, 9) razón fundamental por la que se justifica el desarrollo
del Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público, que fomente
la capacitación de servidores y trabajadores públicos a nivel nacional y
que éste se traduzca en el fortalecimiento del Estado y la construcción
del modelo desarrollo denominando Buen Vivir o Sumak Kawsay.

El diagnóstico ha sido elaborado desde la identificación de problemas en
torno a la gestión de la capacitación de las UATH, gestión que incluye la
identificación de necesidades de capacitación, planificación, ejecución
y evaluación. Si bien la problemática ha sido específica a la gestión, se
consideran elementos estructurales de la institucionalidad pública que causan
efectos sobre los procesos de capacitación en el Estado.
5.1 La problemática de la capacitación en el sector público
Los cambios globales hacen que el compromiso de las administraciones
públicas se enfrente día a día a numerosos y complejos desafíos, que buscan
fundamentalmente mejorar la capacidad de gestión del Estado.
En este contexto es necesario responder con eficacia y eficiencia las
demandas de la sociedad. Por ello, cada institución pública debe encontrar la
mejor manera de dar sentido a su existencia institucional. En otras palabras,
cada institución pública debe definir su misión, objetivos, y cuáles deberían
ser las competencias de sus servidores y trabajadores públicos para brindar
servicios con calidad22.
Así, el manual de descripción, valoración y clasificación de puesto, entre otros
insumos institucionales como el estatuto orgánico por procesos, marcará la
dirección, las competencias y los productos que deben generarse a nivel de
cada dirección, para alcanzar su razón de ser institucional.
En el manual de descripción, valoración y clasificación de puesto, se
especifica, por servidores y unidades, el tipo de competencias que debe
poseer cada servidor y trabajador público en su puesto de trabajo. Es decir,
en esta herramienta se determina el tipo de servidor y trabajador público que
se requiere para cumplir determinadas funciones para su unidad; y, por tanto,
para el cumplimiento de la misión institucional. El manual de puestos es un
instrumento de dirección y de control, que tiene la finalidad de normar la
estructura posicional, que está dirigido a todo el personal para que sepa con
22. Oficina Nacional de Innovación de Gestión, Competencias Laborales en la Administración Pública, Buenos Aires, 2002, p. 6 y 8.
23. Dirección de Fortalecimiento Institucional, Ministerio del Trabajo, 2015.
5. Diagnóstico
precisión el perfil que debe poseer, para realizar sus actividades con eficiencia
y brindar un servicio de calidad.
En el caso de los manuales de descripción, valoración y clasificación de
puesto, hasta agosto de 2015, se han aprobado 78 manuales de puestos de
la Función Ejecutiva por el Ministerio del Trabajo23. El proceso de elaboración
de manuales de puesto (así también con el proceso de elaboración del
estatuto orgánico de procesos), es un proceso complejo de consenso y
validación interna, posteriormente de validación externa con otras instituciones
relacionadas al tema y de ajustes permanentes previo a su aprobación.
En síntesis, es necesario promover el desarrollo institucional a partir de la
elaboración y aprobación de estos instrumentos que permitan identificar el
direccionamiento institucional, y con ello las competencias que se requieren
fortalecer a nivel de servidores y trabajadores públicos para el mejoramiento
estatal.
Dentro del proceso de gestión de la capacitación se ha identificado que
las UATH de las instituciones públicas no cuentan con una metodología
estandarizada para la identificación de necesidades de capacitación de los
servidores y trabajadores públicos, metodología que se encuentre articulada
a las funciones de los puestos de trabajo y productos que el puesto exige.
Esta metodología debe permitir identificar la demanda real y potencial de las
necesidades, como insumo determinante para la elaboración de los planes
anuales de capacitación de las instituciones del sector público, y para una
posterior evaluación de resultados.
Hasta el momento, los planes anuales de capacitación institucional se los ha
realizado en forma autónoma por las UATH en función de la aplicación de
metodologías no estandarizadas, aplicadas al personal para indagar sobre
sus requerimientos. Esto ha determinado que la demanda de capacitación,
sea orientada -en algunos casos- a cubrir únicamente las brechas de
conocimiento del personal y dejando de lado los objetivos institucionales.
17
 La falta de una metodología estandarizada que permita la identificación
de necesidades de capacitación articulada a las funciones del puesto
de trabajo afecta todo el proceso de gestión de la capacitación a nivel
de las UATH. En otras palabras, si no se cuenta con una metodología
de identificación de necesidades de capacitación, (así como otras
condiciones institucionales24), articulada al mejoramiento institucional,
el proceso de elaboración del plan anual de capacitación institucional,
su ejecución y proceso de evaluación tendrá resultados limitados.
En este sentido, contar con una metodología de identificación de
necesidades de capacitación estandarizada y vinculada a las funciones
del puesto de trabajo del servidor o trabajador público permitirá
consolidar procesos de capacitación para el Estado, que fortalezcan
competencias institucionales, esto desde la elaboración del plan anual,
ejecución y evaluación de resultados.
Además, dentro de las instituciones del Estado se han presentado
problemas de movilidad de los puestos técnicos y jerárquicos que han
ocasionado cambios permanentes de visión de las unidades, e incluso
de los roles que tiene cada una de la ellas. Si bien no existen datos
oficiales sobre los porcentajes o niveles de movilidad en el Estado,
durante el desarrollo de entrevistas estructuradas a directores de
talento humano, se evidenció la problemática como recurrente y sobre
todo estructural al interior de las instituciones públicas, tema que no
solo afecta al subsistema de capacitación, sino al modelo de gestión
por competencias del talento humano en el que actualmente se asienta
la institucionalidad estatal.
A esta problemática se ha sumado, las reestructuras institucionales
que han significado una variación de los objetivos institucionales25,
modificación de estatutos orgánicos por procesos, cambios de personal
y con ello alteración en la identificación de necesidades de capacitación
y por ende en los planes anuales de capacitación institucional.
24. Como por ejemplo Estatutos Orgánico por Procesos, Manuales de Puestos.
25. Por ejemplo: La SENAMI fue absorbido por el Ministerio de Relaciones Exteriores.
18
Asimismo, los procesos de capacitación en el Estado requieren
mecanismos de evaluación estandarizados, considerando a la
evaluación como un mecanismo imprescindible de medición y
valoración del rendimiento logrado y verificar los resultados obtenidos
del proceso de capacitación.
Otro de los problemas detectados, es la ejecución de los procesos
de capacitación del sector público, se concentran en procesos de
corta duración, esto es: seminarios, encaminados básicamente “a la
actualización de conocimientos y competencias, cuya duración va de 8
a 25 horas pedagógicas…” (RESOLUCIÓN Nro. SECAP-003- 2013:7)
por el tipo de duración no generan competencias específicas para el
desarrollo de las funciones del puesto de trabajo. Esto se corrobora,
del informe de Análisis de Planes de Capacitación del Sector Público
2014 realizado por SECAP, en donde el, 53% de los temas ejecutados
oscilan entre 8 -25 horas/p, el 42% son también procesos de corta
duración, que van entre 26-119 horas, el 3% responde a procesos de
duración larga entre 360 hasta 1260 horas y, el 2% de los temas son de
duración media que se encuentran entre las120 a 359 horas.
Es importante tomar en cuenta entre los problemas, la baja promoción
de la oferta académica por parte de las operadoras públicas de
capacitación hacia las UATH, y vinculado con este tema, la falta de
actualización permanente de los contenidos de los procesos de
capacitación ofertados, han determinado que las UATH del sector
público prefieran a las operadoras privadas. Ahora bien, la mirada de
las operadoras públicas es diferente, pues señalan que los principales
problemas al momento de ser contratados por el Estado son: la falta de
conocimiento en procesos de contratación pública; y la exigencia de una
determinada experiencia en el desarrollo de procesos de capacitación
como requisito para su contratación, lo que impide la participación
de operadoras públicas creadas recientemente. Finalmente, tanto
operadoras públicas como UATH señalan como problema que
los procesos de capacitación en el Estado, con frecuencia responden 5.2 Caracterización del sector público
al cumplimiento del gasto del presupuesto de capacitación, más que a la
generación de procesos de capacitación que fortalezcan competencias. Para la caracterización del sector público se utilizó dos fuentes de información,
la primera del Ministerio de Finanzas, el distributivo del mes de agosto de
Agregado a ello las instituciones públicas, han utilizado mínimamente 2015, y la segunda del INEC, a través de la Encuesta Nacional de Empleo,
recursos humanos institucionales, a partir de la identificación de servidores Desempleo y Subempleo, ENEMDU, diciembre 2013 - 2014. A excepción
y/o trabajadores públicos con competencias para ejecutar procesos de de la tabla 4 que utiliza información de la ENEMDU, diciembre 2007 - 2012.
capacitación interna, los esfuerzos y ejemplos en ese sentido son muy pocos.
De la primera fuente se presenta el número de instituciones por funciones
Por último, existe información insuficiente con respecto a la ejecución del Estado (tabla 1); todos los datos a continuación son resultado del
de procesos de capacitación para el Estado. Se cuenta con reportes procesamiento de la base de datos de la ENEMDU, encuesta que a partir del
institucionales anuales de planes ejecutados que tienen información muy año 2013 incluyó un módulo específico de capacitación y contiene variables
general y la información levantada por el INEC no permitan caracterizar con significativas para el análisis (número de cursos, financiamiento, operadoras
exactitud los procesos de capacitación ejecutados. de capacitación, entre otras), sección que permite caracterizar al empleado
de gobierno que ha recibido capacitaciones.
Estas problemáticas plantean la pregunta estructural ¿cómo se generan
competencias? En estricto sentido un proceso de capacitación en sí mismo A partir de la tabla 2, los datos que corresponden al procesamiento de la
no genera competencias, puesto que: “no basta con generar y acumular información publicada por el INEC, que dan cuenta del número de empleados
conocimientos, proceso ya difícil, como hemos visto, en tanto que son de gobierno a nivel nacional a diciembre de cada año de estudio, categoría
trasversales y provienen del trabajo interfuncional; hay que transferirlos a la que incluye a servidores y a trabajadores públicos.
organización y transformarlos en tecnologías y habilidades capaces de resolver
los nuevos problemas organizativos”26. Es decir, las competencias no son Tabla 1. Porcentaje de instituciones públicas por Funciones
reducibles ni al saber, ni al saber-hacer ni al ser; por tanto, no son asimilables
a lo adquirido en procesos de capacitación. Poseer unas capacidades no FUNCIONES DEL ESTADO % NÚMERO DE INSTITUCIONES
significa ser competente. En otras palabras, la competencia no reside en Función Ejecutiva 90,57%
los recursos (capacidades) sino en la movilización misma de los recursos en
Función Legislativa 0,94%
su puesto de trabajo. “Para ser competente es necesario poner en juego el
Función Judicial 1,89%
repertorio de recursos. Saber, además, no es poseer, es utilizar”27.
Función Electoral 0,94%
A partir de la identificación de problemas estructurales y específicos a la Transparencia y Controsl Social 3,77%
gestión de la capacitación, el Ministerio del Trabajo plantea a través de un Empresas Públicas de la Función
1,89%
Plan Nacional de Capacitación dar respuestas a nivel de políticas, estrategias Ejecutiva
y metas que dirijan y normen la gestión del proceso de capacitación a nivel Total general 100%
de las UATH en el sector público. FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015
ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación del MDT. 2015

26. Florentina Peláez Moreno, Universidad de Valladolid, Aprendizaje organizativo y generación de competencias, España, p 258.
27. Grupo CIFO, Universidad Autónoma de Barcelona, El desarrollo y la gestión de competencias profesionales: Una mirada desde la formación, España.
19
 La tabla 1 muestra el porcentaje de instituciones públicas, clasificadas PROVINCIA % DE PARTICIPACIÓN
por funciones del Estado; resaltando el porcentaje de la Función Manabí 8.30%
Ejecutiva28 que alcanza un 90.57%.
Morona Santiago 1.63%
La tabla 2 muestra la distribución porcentual a nivel de territorio de Napo 1.42%
los empleados de gobierno, las provincias de Pichincha y Guayas, Pastaza 1.05%
respectivamente, son las que presentan los porcentajes más altos de Pichincha 22.53%
presencia de empleados de gobierno, situación que puede obedecer Tungurahua 2.85%
a principios de autonomía y desconcentración, en las provincias más Zamora Chinchipe 1.10%
grandes en territorio y en población, se han determinado estructuras,
Galápagos 0.54%
deberes y atribuciones de los gobiernos autónomos descentralizados
Sucumbíos 2.29%
provinciales y cantonales.
Orellana 1.12%
Tabla 2.Distribución porcentual de Empleados de Gobierno en territorio año Santo Domingo 1.98%
2014 Santa Elena 1.48%
Zonas no delimitadas 0.08%
PROVINCIA % DE PARTICIPACIÓN Total 100%
Azuay 4.77%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014.
Bolívar 1.66% ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

Cañar 1.74%
En la tabla siguiente se presentan los porcentajes de empleados de
Carchi 1.25%
gobierno según autoidentificación cultural; para el año 2013, el mayor
Cotopaxi 4.27%
porcentaje corresponde a mestizos alcanzando el 88,47%, del cual, el
Chimborazo 4.54% 41,44% se capacitó, seguido se encuentra la población indígena que
El Oro 4.04% alcanza un 3,62% del total de empleados de gobierno de los cuales
Esmeraldas 4.76% el 46,58% accedieron a procesos de capacitación; el porcentaje de
Guayas 16.51% afroecuatorianos es de 1,48% del total global de empleados, de ellos
Imbabura 3.18% el 47,62% se capacitó.
Loja 3.61%
Manteniendo la tendencia, para el año 2014, tenemos que la distribución
Los Ríos 3.20%
porcentual de mestizos, descendió mínimamente al 87,52%, del cual,
FUENTE: Ministerio de Finanzas, Distributivo, Agosto 2015
ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación del MDT. 2015

28. Derecho Ecuador, “La Función Ejecutiva está integrada por la Presidencia y Vicepresidencia de la República, los Ministerios de Estado y los demás organismos e instituciones necesarios […]”.
Para el presente Plan, operativamente se excluyen: las universidades, escuelas politécnicas e institutos de educación superior; Procuraduría General del Estado; Policía; Dirección Nacional de
20 Migraciones; Orquesta Sinfónica Nacional; Representación FAO Ecuador; Junta Nacional de Defensa del Artesano y Casas de la Cultura.
el 47,53% se capacitó; y en referencia a los autoidentificados como indígenas, del 3,68% que se registran, se capacitó al 47,96%, la distribución porcentual
de afroecuatorianos aumentó a un 2,05% de los cuales se capacitó al 43,44%.

En resumen para los años 2013 y 2014 la capacitación se concentra en el grupo que se autoidentifica como mestizo, ya que en este grupo se encuentra
la mayoría de empleados de gobierno, los datos generales muestran que del año 2013 al año 2014 el acceso a la capacitación aumenta en 5 puntos
porcentuales.

Tabla 3. Distribución porcentual de Empleados de Gobierno por auto identificación cultural y capacitación, años 2013 y 2014

2013 2014
AUTO IDENTIFICACIÓN % TOTAL EMPLEADOS CAPACITACIÓN % TOTAL EMPLEADOS CAPACITACIÓN TOTAL
TOTAL
CULTURAL DE GOBIERNO SI NO DE GOBIERNO SI NO
Mestizo 88.47% 41.44% 58.56% 100% 87.52% 47.53% 52.47% 100%
Indígena 3.62% 46.58% 53.42% 100% 3.68% 47.96% 52.04% 100%
Montubio 1.67% 31.16% 68.84% 100% 2.66% 39.18% 60.82% 100%
Afroecuatoriano 1.48% 47.62% 52.38% 100% 2.05% 43.44% 56.56% 100%
Blanco 2.02% 38.78% 61.22% 100% 1.81% 38.50% 61.50% 100%
Negro 1.99% 42.73% 57.27% 100% 1.50% 38.82% 61.18% 100%
Mulato 0.68% 55.34% 44.66% 100% 0.75% 44.95% 55.05% 100%
Otro, cual 0.08% 0.00% 100.00% 100% 0.04% 68.62% 31.38% 100%
Total 100.00% 41.58% 58.42% 100% 100% 46.94% 53.06% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014.

ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

21
 En la tabla 4 se evidencia que en promedio durante el período 2007- Tabla 4.1 Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los últimos
2012, el 55.96 % de empleados de gobierno recibieron capacitación 12 meses 2013-2014
por parte del Estado. Se observa que a excepción de los años 2007
y 2008, a partir del año 2009 hasta el año 2012, el porcentaje de CAPACITACIÓN
empleados de gobierno que recibieron capacitación por parte del AÑOS TOTAL
SI NO
Estado va en incremento.29 2013 41.58% 58.42% 100%
Tabla 4 . Porcentaje de Empleados de Gobierno que recibieron capacitación 2014 46.94% 53.06% 100%
por parte del Estado 2007 - 2012 FUENTE: INEC-ENEMDU, diciembre 2013 - 2014.
ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.
CAPACITACIÓN
AÑOS TOTAL
SI NO
La distribución porcentual, según sexo revela que en el año 2013, del
2007 55.03% 44.97% 100% 55,63% de empleados de gobierno hombres el 38,73% se capacitó,
2008 52.04% 47.96% 100% y del 44,37% de mujeres el 45,16% se capacitó, mientras que para
2009 53.13% 46.87% 100% el año 2014 del 55,83% de hombres, el 46,44% se capacitó, y, del
2010 56.22% 43.78% 100% 44,17% de mujeres, el 47,57% se capacitó.
2011 59.25% 40.75% 100%
2012 60.09% 39.91% 100% Tabla 5. Número de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y
PROMEDIO 55.96% 44.04% 100% 2014, según sexo
FUENTE: INEC-ENEMDU, diciembre 2007-2012.
ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.
PORCENTAJE CAPACITACIÓN
AÑOS SEXO TOTAL
TOTAL POR SEXO SI NO
En la tabla 4.1 se evidencia que el porcentaje de empleados de gobierno
que se capacitaron durante el año 2013 fue del 41,58%, mismo que se Hombre 55.63% 38.73% 62.27% 100%
incrementó al 46,94% durante el año 201430. 2013 Mujer 44.37% 45.16% 54.84% 100%
Total 100% 41.58% 58,42% 100%
Hombre 55.83% 46.44% 53.56% 100%
2014 Mujer 44.17% 47.57% 52.43% 100%
Total 100% 46.94% 53.06% 100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014
ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

29. Los porcentajes de la tabla 4, hacen referencia a la pregunta 44 (¿recibe por parte de su patrono o empleador: Cursos de Capacitación?) del formulario de la encuesta Sistema Integrado de
Indicadores de Hogares SIIH– ENEMDU, realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos – INEC durante el período 2007-2012.
30. Los porcentajes de la tabla 4.1 hacen referencia a la pregunta 1, sección 8 (¿En los últimos 12 meses Ud. ha asistido a algún curso de capacitación?) que se incluye a partir del año 2013 en
el formulario de la encuesta SIIH – ENEMDU, del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos – INEC referente a Capacitación y Formación exclusiva para el trabajo. Cabe indicar que estos
22 datos incluyen diversas fuentes de financiamiento entre ellas la empresa donde trabaja/ó, financiamiento propio, entre otras.
La tabla 6 presenta la distribución porcentual de acuerdo al tipo de relación contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados y no capacitados.
Durante el año 2013 el mayor porcentaje de empleados de gobierno registran una relación contractual de nombramiento el 57,81%, de los cuales el
87,73% se capacitó porcentaje que da cuenta de empleados de gobierno entre las edades de 30 a 64 años. Los empleados de gobierno que registran
como modalidad contractual contratos temporales, ocasionales o eventuales (32,73%), se capacitaron en su mayoría entre las edades de 25 a 45 años,
alcanzando el 73,65%. Finalmente del 9,46% de empleados de gobierno que tiene contratos permanentes indefinidos estables o de planta las edades donde
se concentran la capacitación oscilan entre los 25 a los 64 años.

Vale indicar que los menores porcentajes de acceso a la capacitación en el Estado para empleados de gobierno se encuentran entre los 65 y más años.

Tabla 6. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2013, según tipo de contrato y grupos de edad

% TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNO

TIPO DE GRUPOS DE % TOTAL EMPLEADOS DE CAPACITADOS Y NO CAPACITADOS
EMPLEADOS DE TOTAL
CONTRATO EDAD GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD
GOBIERNO 1 SI 2 NO
De 18 a 24 2.31% 42.54% 57.46% 100%
De 25 a 29 7.11% 41.99% 58.01% 100%
Nombramiento De 30 a 45 57.81% 36.99% 48.63% 51.37% 100%
De 46 a 64 50.74% 42.89% 57.11% 100%
De 65 y Más 2.85% 39.48% 60.52% 100%
Total Nombramiento 100% 44.84% 55.16% 100%
De 18 a 24 15.22% 36.20% 63.80% 100%
De 25 a 29 22.06% 35.90% 64.10% 100%
Contrato temporal,
De 30 a 45 32.73% 46.30% 37.75% 62.25% 100%
ocasional o eventual
De 46 a 64 15.33% 46.50% 53.50% 100%
De 65 y Más 1.08% 32.40% 67.60% 100%
Total Contrato temporal, ocasional o eventual 100% 38.39% 61.61% 100%
De 18 a 24 8.68% 34.64% 65.36% 100%
Control permanente . De 25 a 29 15.22% 44.38% 55.62% 100%
indefinido / estable o De 30 a 45 9.46% 41.88% 43.61% 56.39% 100%
de planta De 46 a 64 29.69% 43.92% 56.08% 100%
De 65 y Más 4.53% 7.35% 92.65% 100%
Total Control permanente. indefinido / estable o de planta 100% 41.40% 58.60% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013

ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.
23
 La tabla 7 presenta la distribución porcentual del año 2014 de acuerdo al tipo de relación contractual, grupos de edad y porcentaje de capacitados
y no capacitados. Se observa que, el mayor porcentaje (59,29%) de empleados de gobierno tiene una relación contractual de nombramiento, y
el segmento en el que se concentra la capacitación corresponde a los empleados que oscilan entre las edades de 25 a 45 años.

En el segmento de empleados de gobierno que tienen contrato temporal, ocasional u eventual (7,84%), donde se concentra mayores porcentajes
de empleados capacitados es entre las edades de 18 a 29 años. Del 32,86% de empleados de gobierno que tienen contrato permanente,
indefinido, estable o de planta se capacitaron en su mayoría entre las edades de 18 a 45 años.
En función de esta encuesta, se puede interpretar que la capacitación en el sector público está direccionada a los puestos con una relativa
estabilidad.

En suma, las tablas 6 y 7 reflejan que independientemente del tipo de contrato, los empleados de gobierno que son mayoritariamente capacitados
oscilan entre los 18 y los 45 años, mientras que en las edades de 65 años y más el porcentaje de empleados no capacitados son más altos.
Al realizar una comparación entre los años 2013 y 2014, el porcentaje general de capacitados se ha incrementado alrededor de 5 puntos
porcentuales.

Tabla 7. Número de Empleados de Gobierno capacitados en el año 2014, según tipo de contrato y grupos de edad

EMPLEADOS DE GOBIERNO
% TOTAL DE CAPACITADOS Y NO
TIPO DE GRUPOS DE % TOTAL EMPLEADOS DE
EMPLEADOS DE CAPACITADOS TOTAL
CONTRATO EDAD GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD
GOBIERNO
1 SI 2 NO
De 18 a 24 2.49% 48.46% 51.54% 100%
De 25 a 29 8.62% 49.37% 50.63% 100%
Nombramiento De 30 a 45 59.29% 46.89% 54.80% 45.20% 100%
De 46 a 64 40.16% 47.79% 52.21% 100%
De 65 y Más 1.83% 24.96% 75.04% 100%
Total Nombramiento 100% 50.81% 49.19% 100%
De 18 a 24 12.51% 62.59% 37.41% 100%
Control
permanente. De 25 a 29 22.21% 56.74% 43.26% 100%
indefinido / De 30 a 45 32.86% 50.98% 41.62% 58.38% 100%
estable o de De 46 a 64 13.42% 22.16% 77.84% 100%
planta
De 65 y Más 0.88% 2.61% 97.39% 100%
Total Control permanente. indefinido / estable o de planta 100% 39.98% 60.02% 100%

24
 EMPLEADOS DE GOBIERNO
TIPO DE GRUPOS DE % TOTAL DE EMPLEADOS % TOTAL EMPLEADOS DE CAPACITADOS Y NO CAPACITADOS TOTAL
CONTRATO EDAD DE GOBIERNO GOBIERNO POR GRUPOS DE EDAD
1 SI 2 NO
De 18 a 24 8.51% 46.03% 53.97% 100%
Contrato De 25 a 29 14.82% 46.29% 53.71% 100%
temporal,
De 30 a 45 7.84% 51.68% 44.68% 55.32% 100%
ocasional o
eventual De 46 a 64 20.87% 37.74% 62.26% 100%
De 65 y Más 4.12% 23.55% 76.45% 100%
Total Contrato temporal, ocasional o eventual 100% 44.09% 55.91% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2014

ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT, 2015.

La tabla 8, muestra los porcentajes de capacitación según institución y año. En el año 2013 el porcentaje más alto de empleados de gobierno el 56,80%
recibió la capacitación en la institución donde trabajó, mientras que el porcentaje más bajo que fue el 1,17%, recibió en organismos no gubernamentales. Para
el año 2014, la tendencia fue: el mayor porcentaje 57,02%, de las capacitaciones las llevaron a cabo las instituciones donde laboraron y menor porcentaje el
0.52%, en cámaras que ofertan procesos de capacitación de interés nacional.

Tabla 8. Institución donde recibieron la capacitación los Empleados de Gobierno, años 2013 y 2014

2013 2014
EMPRESA O INSTITUCIÓN DONDE RECIBIÓ CAPACITACIÓN
PARTICIPACIÓN PORCENTUAL PARTICIPACIÓN PORCENTUAL
SECAP 5.93% 4.87%
Empresa donde trabaja / ó 56.80% 57.02%
Empresa especializada en capacitación 6.38% 6.23%
Organismo no gubernamental (ONG) 1.17% 1.02%
Cámaras 1.36% 0.52%
Ministerios 15.62% 20.80%
Municipios 2.91% 2.53%
Universidades o Escuelas Politécnicas 5.25% 3.67%
Otro, cuál 4.49% 3.32%
Total 100% 100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014
ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.
25
 La tabla siguiente muestra que para el año 2013 el interés de los empleados de gobierno por capacitarse fue del 48,07%, éste interés muestra
porcentajes superiores entre las edades de 25 a 45 años. Para el año 2014 el porcentaje de empleados de gobierno que muestra interés por
participar en un curso de capacitación es del 51,52%, cifra superior al 48,07 % del 2013. Las edades en las que se encuentran los empleados
con mayor interés por capacitarse no varían del año 2013 al 2014 (entre 25 a 45 años). No pasa inadvertido que el grupo de edad en donde
existe menor interés de capacitarse, está entre los rangos de 65 años y más y de 18 a 24 años; éste último llama la atención.

Tabla 9. Interés de Capacitación de los Empleados de Gobierno según edad, años 2013 y 2014

LE INTERESARÍA ASISTIR A ALGÚN CURSO DE

AÑOS GRUPOS DE EDAD % TOTAL DE EMPLEADOS DE GOBIERNO CAPACITACIÓN TOTAL
SI NO
De 18 a 24 7.73% 39.97% 60.03% 100%
De 25 a 29 12.88% 53.97% 46.03% 100%
De 30 a 45 40.36% 50.72% 49.28% 100%
2013
De 46 a 64 36.61% 46.10% 53.90% 100%
De 65 y Más 2.41% 28.31% 71.69% 100%
Total 100% 48.07% 51.93% 100%
De 18 a 24 6.75% 48.07% 50.51% 100%
De 25 a 29 13.25% 58.70% 41.30% 100%
De 30 a 45 48.78% 53.66% 46.34% 100%
2014
De 46 a 64 29.59% 46.77% 53.23% 100%
De 65 y Más 1.64% 24.03% 75.97% 100%
Total 100% 51.52% 48.48% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre, 2013, 2014

ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT 2015.

La tabla 10 muestra que del 48% de empleados de gobierno interesados en capacitarse en el año 2013, el 84,83% prefiere cursos de corta
duración (52,00% más 32,83%) y el 15,17% prefiere cursos de media y larga duración, (11,14%+4,03%). Para el año 2014, del 52% de
empleados de gobierno que están interesados en asistir a capacitaciones, el 80,04% (43,34+36,70%) prefieren cursos de duración corta,
mientras que el 19,96% (15,39%+ 4,57%) está interesado en cursos de media y larga duración31; es decir que existe un mayor porcentaje de
empleados de gobierno con interés de capacitarse en procesos de 8 a 119 horas.

31. Los procesos de media y larga duración son orientados al desarrollo de competencias laborales en un campo ocupacional determinado. Los procesos de media van de 120 a 359 horas
pedagógicas; mientras que los procesos de duración larga van de 360 a 1.260 hp. (RESOLUCIÓN Nro. SECAP-003-2013:7).
26
 Tabla 10. Duración del Curso al que le gustaría asistir

DURACIÓN DEL CURSO 2013 2014

De 8 a 25 horas 52.00% 43.34%
de 26 a 119 horas 32.83% 36.70%
de 120 a 359 horas 11.14% 15.39%
de 360 a 1260 horas 4.03% 4.57%
Total 100% 100%
FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014
ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT. 2015

Finalmente, el financiamiento de los procesos de capacitación que siguen los empleados de gobierno de acuerdo a las cifras mostradas, revelan que son
las instituciones públicas donde laboran, las que presentan el más alto porcentaje, para los años 2013 y 2014, es decir, que las instituciones financian la
capacitación de su personal. Cabe recalcar que este financiamiento responde únicamente al total de empleados de gobierno que se capacitaron, como se
muestra en la tabla a continuación:

Tabla 11. Porcentaje de Empleados de Gobierno capacitados en los años 2013 y 2014, según fuente de financiamiento

FINANCIAMIENTO PORCENTAJE 2013 PORCENTAJE 2014

Empresa donde trabaja / ó 58.67% 71.41%
Usted 8.04% 6.96%
Otro 9.61% 9.17%
Ninguno 23.68% 12.46%
Total 100% 100%

FUENTE: INEC. ENEMDU, diciembre 2013, 2014

ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación, MDT. 2015

Cabe puntualizar que la encuesta levantada por el INEC a finales del año 2014, contiene elementos importantes sobre los procesos de capacitación
ejecutados por el Estado. Sin embargo, no profundiza en otros aspectos, no examina otras variables que caractericen exhaustivamente los procesos de
capacitación recibidos por empleados de gobierno, como por ejemplo, temas, duración, modalidad, entre otros.

27
 6. Objetivos

6.1 Objetivo General

• Mejorar la capacidad institucional del Estado, a través del

desarrollo y/o fortalecimiento de competencias de los servidores
y trabajadores públicos con el fin de brindar servicios públicos
que permitan atender las demandas de la ciudadanía.

6.2 Objetivos Específicos

• Establecer las orientaciones estratégicas de la política nacional

de capacitación de los servidores y trabajadores públicos.

• Determinar procesos estandarizados para identificar necesidades

de capacitación en función del puesto de trabajo, así como la
evaluación de dichos procesos.

28
 7. Actores

Las UATH de las instituciones públicas son principalmente las encargadas de aplicar las directrices planteadas por el Ministerio del Trabajo, Art. 198.- segundo
acápite del Reglamento General de la LOSEP32.

Los actores que intervendrán en el cumplimiento de estas políticas son:

• Ministerio del Trabajo, establece políticas y normas de capacitación para el sector público.

• Comité Interinstitucional de Formación y Capacitación conformado por: el Ministro/a de Trabajo o su delegado permanente, el Secretario/a Nacional
de Planificación y Desarrollo SENPLADES o su delegado permanente y el rector/a del Instituto de Altos Estudios Nacionales IAEN, quienes establecen
la política nacional de capacitación y formación para el sector público.

• Las instituciones públicas, a través de las UATH aplicarán y ejecutarán las políticas y normas establecidas.

• Servidores y trabajadores públicos a nivel nacional.

• Operadoras públicas: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional SECAP, el Centro de Educación Continua -EP, y, la Universidad de Postgrado
IAEN,

• Universidades públicas a través de sus centros de educación continua.

• Otras: Instituciones nacionales e internacionales que desarrollan procesos de capacitación para el sector público.

32. Art. 198. Reglamento de la LOSEP. Las UATH serán responsables de la capacitación programada anualmente, en virtud de la programación que establezca el Ministerio de Relaciones Laborales, así como de
generar para dicha planificación, las necesidades institucionales de capacitación de lo cual reportarán al Ministerio de Relaciones Laborales semestralmente. Para la elaboración del plan de capacitación, las
UATH serán responsables del control y seguimiento de la capacitación en todos los procesos internos; mientras que los responsables de los procesos tendrán a su cargo la programación y dirección de even-
tos de capacitación propios de la naturaleza y especialización de la misión y objetivo de cada uno de ellos, con el apoyo técnico y logístico de las UATH.
29
 8. Establecimiento de políticas, estrategias, metas e indicadores

Las políticas que se definen en el presente Plan Nacional de Capacitación son una respuesta a las problemáticas planteadas en la gestión de
la capacitación en las instituciones públicas. En este sentido, son un deber ser dentro de la forma de “hacer política para la capacitación,” Así,
constituyen un conjunto de acciones estructuradas de modo intencional para resolver problemáticas específicas.

De modo más general las políticas están orientadas a la ejecución sistemática de los procesos que permiten el desarrollo o fortalecimiento de
competencias de servidores y trabajadores públicos.

A nivel técnico, la capacitación se gestiona a través del siguiente ciclo:

Gráfico 1 Proceso de Gestión de la Capacitación

2 1

3 4

FUENTE Y ELABORACIÓN: Dirección de Capacitación MDT, 2015

En el gráfico 1, el ciclo inicia con el i) desarrollo e implementación de una metodología estandarizada para identificar necesidades de capacitación
articuladas a puestos de trabajo del servidor y trabajador público; ii) éstos insumos van a facilitar la elaboración del plan anual de capacitación
institucional; iii) se refiere a la ejecución y desarrollo de los procesos de capacitación; iv) el control y seguimiento al personal capacitado; y v) la
evaluación de resultados de los procesos de capacitación.
30
Bajo esta lógica, se desarrollan las políticas, estrategias, metas que regularán
la gestión de la capacitación en las instituciones públicas. Todas las políticas
que conforman el Plan Nacional de Capacitación, tiene como objetivo el
mejoramiento de los procesos de gestión de la capacitación en el Estado,
pero además incluyen aspectos externos de la capacitación institucional
orientados al fortalecimiento de operadoras públicas de capacitación, las
líneas estratégicas que a continuación se explican tienen la característica
de propender a garantizar mejores servidores y trabajadores públicos e
instituciones públicas que generen confianza y legitimidad.
La política 1 del Plan Nacional de Capacitación es: Garantizar que el
proceso de identificación de necesidades de capacitación responda
a los objetivos institucionales.
Para el logro de esta política, es fundamental apostar al fortalecimiento
institucional a través de la elaboración y aprobación de manuales de puestos
en las instituciones públicas que no cuentan con este tipo de instrumentos
técnicos aprobados, instrumento que sirve para orientar de mejor manera
el desarrollo de las competencias requeridas de servidores y trabajadores
públicos en sus puestos de trabajo. Una institución pública sólida fortalece
sus necesidades de capacitación desde instrumentos como éstos; que
indican las funciones a ser cumplidas por los miembros de la institución para
alcanzar productos institucionales de una determinada área.
La estrategia de impulsar en las instituciones públicas que no disponen de un
manual de puestos, su elaboración y aprobación, tiene como línea base 78
instituciones con manuales de puestos aprobados, número que representa el
51% del total de instituciones de la Función Ejecutiva33. Con el fin de cumplir
los objetivos institucionales, se plantea lograr al menos un incremento anual
del 18% del total de instituciones de la Función Ejecutiva, es decir, a diciembre
del 2016 el número de instituciones ascenderá a 106 y a diciembre de 2017
serán 134 instituciones, representando así, el 87% del total de instituciones
de la Función Ejecutiva con manuales aprobados.
33. Se considera para el cumplimiento del presente Plan, 154 instituciones públicas correspondientes a la Función Ejecutiva.
34. Se considera para el cumplimiento del presente Plan, un total de 168 instituciones públicas correspondientes a todas las funciones del Estado.
Es conocido que el proceso de elaboración y aprobación de manuales, implica
coordinación, trabajo en equipo a nivel institucional como interinstitucional, de
modo que necesariamente se requieren de esfuerzos coordinados y voluntad
política. Ahora bien, sin elementos de organización elementales como estos,
la planificación y ejecución de los procesos de capacitación corren un riesgo
de fondo, puesto que la identificación de necesidades de capacitación no
se articula a las competencias que un determinado puesto requiere y las
necesidades institucionales exigen. Es por ello, que este tipo de esfuerzos son
imprescindibles para asegurar solidez institucional y un proceso de gestión de
la capacitación con miras a fortalecer competencias institucionales, así como
a fortalecer otros procesos de gestión del talento humano en el Estado.
Al mismo tiempo, el diagnóstico claramente identifica que las necesidades
de capacitación requieren parámetros estandarizados y dinámicos a las
realidades institucionales, a través de una metodología estandarizada de
identificación de necesidades de capacitación, y elaboración del plan anual
institucional de capacitación
La identificación de necesidades de capacitación debe ser un proceso
sistemático que refleje necesidades y realidades institucionales, razón por
la que el Ministerio del Trabajo tiene como estrategia desarrollar para el
año 2015 una metodología estandarizada para identificar las necesidades
de capacitación, sus resultados, servirán de insumo para la elaboración y
planificación de los planes anuales de capacitación institucional.
La asistencia técnica y la aplicación de la metodología estarán dirigidas
al 100% de las Unidades de Administración del Talento Humano de las
instituciones del sector público hasta el año 2016.34
La Política 2 de Plan Nacional de Capacitación se refiere a la promoción
del ejercicio del derecho a la capacitación sin ningún tipo de
discriminación. Los procesos de capacitación generalmente se han
concentrado en servidores de nombramiento, el alcance actual de la política es
31
 considerar criterios de equidad y justicia en el acceso a la capacitación,
considerando variables de sexo, edad, nivel de desconcentración,
autoidentificación cultural, tipo de contrato, grupo ocupacional, entre
otros.
Para ello se plantea alcanzar un 22% anual de servidores y trabajadores
públicos que accedan a procesos de capacitación y que estos tiendan
a estar distribuidos equitativamente según sexo, auto identificación
cultural, grupo ocupacional, forma de vinculación laboral, nivel de
desconcentración de acuerdo a la composición institucional. El
22% ha sido fijado de acuerdo a nuestra línea referencial del 2014,
que mide el número de servidores capacitados sobre el total de
servidores públicos35. En suma, para el 2017 se espera que un 44% de
servidores y trabajadores públicos según institución hayan accedido a
la capacitación.
La política 2, considera también la institucionalización de procesos
de capacitación interna con servidores y trabajadores públicos con
competencias desarrolladas para ejecutar procesos de capacitación,
a fin de fortalecer capacidades internas, y reconocer a los propios
servidores y trabajadores públicos como agentes de cambio.
La institucionalización de procesos de capacitación interna deberá
considerar el tiempo que el servidor o trabajador público requiere para
generar una metodología de enseñanza-aprendizaje que asegure la
calidad de procesos de capacitación a nivel interno o externo.
Con este fin se ha considerado imprescindible como estrategia
capacitaren formación de formadores, a aquellos servidores o
trabajadores públicos con capacidades para facilitar procesos de
capacitación, y asíreforzar o profundizar el conocimiento de las bases
pedagógicas necesarias para ejecutar de manera óptima metodologías
de enseñanza-aprendizaje.
35. Dato obtenido de los 104 planes ejecutados de capacitación institucional remitidos por instituciones públicas a la Dirección de Capacitación del Ministerio del Trabajo, julio 2015.
36. Fuente: Ministerio de Finanzas, 2014.
32
En temas de ejecución presupuestaria, ésta política parte de un análisis
de la ejecución presupuestaria de los años 2010 al 2014, el promedio
de ejecución alcanza el 85%. La tasa de crecimiento promedio de
la ejecución presupuestaria en ese mismo período es del 6,35%. El
porcentaje promedio de crecimiento será utilizado para la ejecución
presupuestaria de los años 2016 y 2017 para alcanzar porcentajes por
encima del 90% de ejecución presupuestaria36.
La política 3 del Plan Nacional de Capacitación orienta la ejecución
de los procesos de capacitación del Estado con operadoras
públicas. Si bien no hay datos específicos que revelen una alta ejecución
de procesos de capacitación del Estado con operadoras privadas, la
intención de este tipo de política es priorizar a las operadoras públicas
de capacitación SECAP y Centro de Educación Continua del IAEN
en la contratación de servicios de capacitación, como un efecto de
reinversión estatal, de revalorización y recuperación de lo público.
Se pretende que las UATH a diciembre de 2017, al menos el 70% de
temas de la Administración Pública sean ejecutados con las operadoras
públicas: SECAP y/o Centro de Educación Continua del IAEN.
Siguiendo la misma línea otra de las estrategias proyectadas es
la identificación de otras operadoras públicas como el caso de
Universidades Públicas y Escuelas Politécnicas para ejecutar procesos
de capacitación en el Estado. Al 2017, se tendrá información y línea
base con respecto a esta estrategia que permita plantear metas
cuantificables para próximos años.
Complementario a ello se ha identificado la política 4 fortalecer el
posicionamiento de las operadoras públicas a las demandas de
capacitación del sector público. Las estrategias para ello son de
responsabilidad de las operadoras públicas en cuanto a la realización
de estudios anuales de la demanda de capacitación en el sector
público que les permita tener ofertas actualizadas a los requerimientos
de las instituciones y por ende mejores resultados de satisfacción en los
participantes, y a su vez la necesidad de generar procesos de promoción de
su oferta académica.
La política 5 del Plan Nacional de Capacitación tiene como objetivo
consolidar procesos de capacitación que promuevan la generación
de competencias. La generación de competencias ha sido uno de los
temas de mayor debate y reflexión de la capacitación en general. Las
competencias son el resultado de la combinación de conocimientos (saber)
habilidades (saber hacer) y actitudes (ser) que no necesariamente se logran
posterior a un proceso de capacitación, la capacitación en sí mismo no
genera competencias, sino cuando el sujeto entra en contacto con una tarea
específica y pone en juego ese repertorio de recursos el: saber-saber hacer
y ser.
Se considera que la duración de un determinado proceso de capacitación
guarda relación con la generación o fortalecimiento de competencias para
un determinado puesto de trabajo. Sin embargo, no es suficiente la duración,
sino y sobre todo procesos de seguimiento al personal capacitado en sus
puestos de trabajo.
Así, para la implementación de este Plan se propone incentivar la ejecución
de procesos de capacitación de media duración, como meta anual alcanzar
que al menos el 15,39% sean procesos de ésta duración. Este porcentaje
es producto del análisis del interés de los empleados de gobierno en asistir
a un curso de media duración durante el año 2014, el 15,39%37 se convierte
en nuestra línea de referencia, por lo que propone mantener este porcentaje
para los años 2016 y 2017. Así al finalizar este Plan al menos el 31,32% de
procesos de capacitación ejecutados deberán ser de media duración para
promover la generación de competencias en la administración pública.
De igual forma, como ya se ha señalado, la generación de competencias se
logra con la ejecución de procesos de seguimiento al personal capacitado
37. Fuente: INEC. ENEMDU, 2014
38. SECAP, Estudio de Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014.
39. Los factores analizados fueron: i) Tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones (94.3%); ii) Desempeña sus funciones de manera más rápida (80.0%); iii) Ha logrado desempeñar funciones
que no ha realizado antes (65.7%); iiii) se le ha asignado nuevas responsabilidad (47.1%).
40. Dato obtenido de los 104 planes ejecutados de capacitación institucional remitidos a la Dirección de Capacitación del Ministerio del Trabajo, julio 2015.
en sus puestos de trabajo, para ello se plantea como estrategia conseguir
que el 72% de servidores y trabajadores públicos capacitados apliquen los
conocimientos adquiridos a diciembre de 2017. Se consideró el 72%, en
función de los resultados del estudio “Evaluación de Impacto de la Formación
2013-201438, en el que se investigó los principales factores que determinan el
mejoramiento del rendimiento laboral medido desde el participante39.
La política 6 busca promover procesos de sensibilización en el
acceso y permanencia en el trabajo, incorporando el enfoque de
derechos en: interculturalidad, inter generacionalidad, discapacidad,
movilidad humana y género. Adicional, a la identificación de necesidades
de capacitación relacionados con las especificidades de los puestos de
trabajo, transversalmente es necesario generar una cultura del servicio
público con principios de respeto, solidaridad e inclusión. La institucionalidad
pública necesita construir nuevas formas de relacionarse con el otro, esto
permitirá la construcción de un nuevo tipo de Estado y un nuevo tipo de
sociedad. Razones suficientes para plantear como meta que al 2017 el 90%
de instituciones públicas ejecuten en sus planes anuales de capacitación
institucional procesos de sensibilización con enfoque de derechos.
Además de triplicar el porcentaje de procesos de sensibilización en el acceso
y permanencia en el trabajo con enfoque de derechos para servidores y
trabajadores públicos a diciembre de 2017. Para la determinación de la meta
se estableció como línea base el 3% que es cálculo del número de procesos
de capacitación en temas de sensibilización que las instituciones públicas
realizaron durante el año 201440. Es responsabilidad de las UATH que sus
planes de capacitación anuales contengan procesos de capacitación con
este enfoque.
Para finalizar, la política 7: garantizar la evaluación de resultados de los procesos
de capacitación en el sector público. El diagnóstico muestra que la etapa de
evaluación en los procesos de capacitación ha sido muy poco relevante, el
interés se ha enfocado en la ejecución. Sin embargo es imprescindible contar
33
 con mecanismos que permitan la medición y valoración de los resultados que permitan establecer el rendimiento logrado y los beneficios a nivel
institucional, así verificar los resultados obtenidos de cualquier proceso de capacitación implementado.

Al igual que para la identificación de necesidades de capacitación, se requiere elaborar una metodología estandarizada para la evaluación;
que considere los cambios producidos en las actividades de un servidor/a dentro de una institución; la magnitud que tienen y el porcentaje de
contribución de los mismos a la generación de competencias vinculadas a las actividades específicas de sus puestos de trabajo. El Ministerio
del Trabajo se encargará de desarrollar la metodología, así como asistir técnicamente al 100% de las UATH de las instituciones públicas durante
el segundo semestre del año 2016 y primer semestre del 2017. En el 2016 se asistirá técnicamente al 50% de instituciones y en el 2017 al 50%
restante. Con lo cual se espera que al menos que el 50%de instituciones públicas apliquen la metodología de resultados hasta finales del año
2017.

Además la política 7, establece como estrategia alcanzar que el 71% de servidores y trabajadores públicos capacitados y sus jefes consideren
que han mejorado su rendimiento laboral. Para el establecimiento de la meta, se estableció como línea base los indicadores calculados en
el estudio de Evaluación de Impacto41, tomando en cuenta el promedio de: i) Tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones
(94.3%); y, ii) Se le ha asignado nuevas responsabilidades (47.1%).

La tabla a continuación resume las políticas, estrategias, metas, indicadores y responsables del Plan Nacional de Capacitación para el sector
público 2015-2017:

POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE

Impulsar en las Número de
Incrementar el 36%42 Porcentaje de
instituciones públicas instituciones que
Garantizar que el de instituciones de instituciones
que no disponen de tienen Manual
proceso de identificación la Función Ejecutiva de la función
un Manual de Puestos, de Puestos
1 de necesidades de 1.1 que cuenten con - 18% 36% ejecutiva MDT - UATH
su elaboración y aprobados/Total
capacitación, responda a Manual de Puestos con Manual
aprobación, con el fin de instituciones
los objetivos institucionales. aprobados a de Puestos
de cumplir los objetivos de la Función
diciembre de 2017. aprobados
institucionales. Ejecutiva x 100.

41. SECAP, Estudio de Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014.

42. Se parte de una base de 78 instituciones con manuales de puestos aprobados, número que representa el 51% del total de instituciones de la Función Ejecutiva. Con el fin de cumplir los objetivos
institucionales, se plantea lograr al menos un incremento anual del 18% del total de instituciones de la Función Ejecutiva, es decir, a diciembre del 2016 el número de instituciones ascenderá a
106 y a diciembre de 2017 serán 134 instituciones, representando así, el 87% del total de instituciones de la Función Ejecutiva con manuales aprobados.
34
 POLÍTICAS
Garantizar que el proceso de
identificación de necesidades
1 1.3
de capacitación, responda a los
objetivos institucionales.
Promover el ejercicio del
2 derecho a la capacitación sin
ningún tipo de discriminación
43. El 22% ha sido fijado de acuerdo a la línea referencial del año 2014, resultado de los 104 planes de capacitación ejecutados y remitidos durante este período, a partir de la medición del número de servidores
capacitados sobre el total de servidores públicos 88.245/404.122 da como resultado el 22%. En suma para el 2017, se espera que un 44%de servidores y trabajadores públicos según institución accedan al
derecho a capacitarse.
ESTRATEGIAS
Desarrollar una metodología
estandarizada para identificar
1.2 necesidades de capacitación que
permita desarrollar el plan anual
de capacitación institucional.
Brindar asistencia técnica a las
UATH, en la aplicación de la
metodología de identificación de
necesidades de capacitación y
la elaboración del plan anual de
capacitación institucional.
Aplicar la metodología de
identificación de necesidades
1.4 capacitación como insumo para
elaboración del plan anual de
capacitación institucional.
Desarrollar y ejecutar el plan anual
2.1
de capacitación institucional.
METAS 2015
Expedir la metodología
de Identificación
de Necesidades de 100%
Capacitación a diciembre
de 2015
Asistir técnicamente al
100% de las UATH de
las instituciones públicas
30% 100%
en la aplicación de la
metodología a diciembre
de 2016
Alcanzar el 100% de
la aplicación de la
metodología de INC por 30% 100%
parte de las UATH a enero
de 2017.
Alcanzar que un
44%43 de servidores y
trabajadores públicos
accedan a procesos de
capacitación distribuidos
equitativamente
por género, auto
- 22%
identificación cultural,
grupo ocupacional, tipo
de contrato, nivel de
desconcentración de
acuerdo a la composición
institucional a diciembre
de 2017.
2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
- - No aplica No aplica MDT
Porcentaje
Número de UATH asistidas
de asistencia
- técnicamente/Total UATH x MDT - UATH
técnica de la
100.
metodología.
Porcentaje de Número de UATH que
aplicación de aplican la metodología de
- UATH
la metodología identificación de necesidades
INC /Total UATH x 100.
Número de servidoras
y trabajadoras públicas
capacitadas / Total de
servidoras y trabajadoras
públicas x 100.*(El indicador
se calculará adicionalmente
para la categoría hombres)
Número de servidores
y trabajadores públicos
mestizos capacitados/ Total
de servidores y trabajadores
públicos mestizos x
Porcentaje 100.*(El indicador se
de acceso calculará adicionalmente
44% UATH
equitativo a la para cada categoría de auto
capacitación. identificación cultural).
Número de SP1
capacitados/ Total de
servidores públicos SP1
x 100. *(El indicador se
calculará adicionalmente
para cada uno de los
grupos ocupacionales,
LOSEP y Código del
Trabajo).
35
 POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Número de servidores
y trabajadores públicos
con nombramiento
capacitados/ Total
de servidores y
trabajadores públicos
con nombramiento
Alcanzar que un x 100.*(El indicador
44%44 de servidores y se calculará
trabajadores públicos adicionalmente
accedan a procesos de para cada una de
capacitación distribuidos las categorías de
equitativamente modalidad contractual,
Desarrollar y ejecutar Porcentaje
por género, auto LOSEP y Código del
el plan anual de de acceso
2.1 identificación cultural, - 22% 44% Trabajo). UATH
capacitación equitativo a la
grupo ocupacional,
institucional. capacitación. Número de servidores
tipo de contrato, nivel
de desconcentración y trabajadores
de acuerdo a públicos de planta
Promover el ejercicio del la composición central capacitados/
2 derecho a la capacitación sin institucional a diciembre Total de servidores
ningún tipo de discriminación de 2017. y trabajadores
públicos de planta
central x100. *(El
indicador se calculará
adicionalmente
para cada una de
las categorías de
desconcentración42:
Porcentaje Número de UATH
Institucionalizar Contar con líneas de de UATH institucionales que
procesos de base de procesos institucionales ejecutan procesos
capacitación interna de capacitación, que ejecutan de capacitación
identificando servidores ejecutados con procesos de con servidores
2.2 y trabajadores públicos, servidores y - 100% 100% capacitación y trabajadores UATH
con capacidades trabajadores públicos con servidores públicos que laboran
para actuar como de su institución u otras y trabajadores en la institución/
facilitadores a nivel instituciones públicas a públicos que Total de UATH que
interno o externo diciembre de 2017. laboran en la ejecuten procesos de
institución capacitación x 100

44. El nivel de desconcentración incluye: nacional. zonal. regional, provincial y cantonal.

36
 POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Porcentaje
de UATH
Contar con líneas de institucionales Número de UATH
Capacitar en formación de base de procesos de que ejecutan institucionales que ejecutan
formadores a los servidores capacitación, ejecutados procesos de procesos de capacitación
y trabajadores públicos con con servidores y capacitación con servidores y trabajadores
2.3 - 100/% 100% UATH
capacidad para facilitar procesos trabajadores públicos con servidores públicos que laboran en otra
de capacitación internos a nivel de su institución u otras y trabajadores institución pública/Total de
Promover el ejercicio del institucional. instituciones públicas a públicos UATH que ejecuten procesos
2 derecho a la capacitación sin diciembre de 2017. de otras de capacitación x100.
ningún tipo de discriminación instituciones
públicas
Incrementar en un
Porcentaje
Ejecutar el presupuesto asignado 12,70%45 la ejecución
de ejecución Presupuesto ejecutado/
para la capacitación, en función presupuestaria de los
2.4 - 6.35% 12.70% presupuestaria Presupuesto codificado para UATH
de las temáticas identificadas por planes de capacitación
de capacitación x 100.
la UATH institucional a diciembre
capacitación.
de 2017.
Porcentaje de
Número de servidores
capacitación
y trabajadores públicos
de servidores
capacitados por operadoras
Priorizar al SECAP e IAEN en Alcanzar al menos que y trabajadores UATH
públicas /Total de servidores
la contratación de servicios el 70% de los cursos de públicos con
y trabajadores públicos
de capacitación, relacionados capacitación solicitados operadoras
capacitados x 100.
con la Administración Pública para los servidores y públicas
3.1 - 60% 70%
que promueva el desarrollo o trabajadores públicos Porcentaje de
fortalecimiento de competencias utilicen y contraten a Número de procesos de
procesos de
de los servidores y trabajadores operadoras públicas a capacitación desarrollados
capacitación
Orientar la ejecución de los públicos. diciembre de 2017 con operadoras públicas
desarrollados UATH
procesos de capacitación /Total de procesos de
3 con
del Estado con operadoras capacitación desarrollados
operadoras
públicas. x 100
públicas
Porcentaje de
Identificar a universidades públicas capacitación Número de servidores
Contar con líneas de
y escuelas politécnicas en la de servidores y trabajadores públicos
base de los cursos de
contratación de servicios de y trabajadores capacitados por
capacitación ejecutados
3.2 capacitación, que promuevan el - 100% 100% públicos con universidades públicas y UATH
por universidades públicas
desarrollo o fortalecimiento de universidades escuelas politécnicas /Total
y escuelas politécnicas a
competencias de los servidores y públicas y de servidores y trabajadores
diciembre de 2017.
trabajadores públicos. escuelas públicos capacitados x 100.
politécnicas

45. Porcentaje que parte de un análisis de la ejecución presupuestaria de los años 2010 al 2014, el promedio de ejecución alcanza el 85%. La tasa de crecimiento promedio de la ejecución presupuestaria en
ese mismo periodo es del 6,35%. El porcentaje promedio de crecimiento será utilizado para la ejecución presupuestaria de los años 2016 y 2017 y así alcanzar porcentajes por encima del 90% de ejecución
presupuestaria.
37
 POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Identificar a
universidades públicas Porcentaje de
Número de procesos
y escuelas politécnicas Contar con líneas de procesos de
de capacitación
en la contratación base de los cursos de capacitación
Orientar la ejecución de los desarrollados con
de servicios de capacitación ejecutados desarrollados
procesos de capacitación universidades públicas
3 3.2 capacitación, que por universidades - 100% 100% con UATH
del Estado con operadoras y escuelas politécnicas
promuevan el desarrollo públicas y escuelas universidades
públicas /Total de procesos
o fortalecimiento politécnicas a diciembre públicas y
de capacitación
de competencias de 2017. escuelas
desarrollados x 100
de los servidores y politécnicas
trabajadores públicos.
Disponer anualmente
de oferta académica
Realizar estudios
actualizada, en función
anuales de la demanda
de los resultados de OPERADORAS
4.1 de capacitación para el - 100% 100% NO APLICA NO APLICA
sus estudios anuales PÚBLICAS
sector público y atarlo
de demanda de
a su oferta académica.
Fortalecer el posicionamiento capacitación para el
de las operadoras públicas a sector público.
4
las demandas de capacitación Potenciar los planes
del sector público. de promoción de Difundir anualmente
las operadoras el Plan de promoción
públicas, en función de la oferta académica OPERADORAS
4.2 - 100% 100% NO APLICA NO APLICA
de la demanda de de las operadoras PÚBLICAS
necesidades de públicas, a las UATH del
capacitación del sector sector público.
público.
Alcanzar que al
menos el 30,78%46
Desarrollar procesos Número de procesos
de procesos de Porcentaje de
de media duración, de capacitación de
capacitación ejecutados procesos de
Consolidar procesos de en función de los media duración
sean de duración capacitación
5 capacitación que promuevan la 5.1 resultados de la - 15.39% 30.78% ejecutados/ UATH
media, para adquirir de mediana
generación de competencias identificación de Total de procesos
conocimientos duración
necesidades de de capacitación
específicos al puesto de ejecutados.
capacitación. ejecutados x100.
trabajo a diciembre de
2017.

46. Porcentaje producto del análisis del interés de los empleados de gobierno en asistir a un curso de media duración durante el año 2014 al ser nuestra línea de referencia, se propone mantener
este porcentaje para los años 2016 y 2017.

38
 POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Alcanzar que al menos el Número de servidores
30,78% de procesos de Porcentaje de y trabajadores públicos
Desarrollar procesos de media capacitación ejecutados procesos de capacitados en procesos
duración, en función de los sean de duración capacitación de media duración/
5.1 - 15.39% 30.78% UATH
resultados de la identificación de media, para adquirir de mediana Total de servidores y
necesidades de capacitación. conocimientos específicos duración trabajadores públicos
al puesto de trabajo a ejecutados. capacitados x 100.
Consolidar procesos de diciembre de 2017.
5 capacitación que promuevan la Número de servidores
generación de competencias y trabajadores públicos
Conseguir que el Porcentaje
capacitados que aplican
72% de servidores y aplicación de
Ejecutar procesos de seguimiento los conocimientos
trabajadores públicos conocimientos
5.2 al personal capacitado en sus - - 72% adquiridos en la UATH
capacitados apliquen los adquiridos en
puestos de trabajo. capacitación/Total de
conocimientos adquiridos procesos de
servidores y trabajadores
a diciembre de 201747. capacitación.
públicos capacitados x
100.
Porcentaje de
Alcanzar que al menos
instituciones Número de instituciones
el 90% de instituciones
públicas que públicas que ejecutan
públicas ejecuten en sus
ejecutan procesos de capacitación
planes anuales de capac-
- 70% 90% procesos de en sensibilización con
itación institucional pro-
capacitación en enfoque de derechos/
cesos de sensibilización
sensibilización Total de instituciones
con enfoque de derechos
con enfoque de públicas*100
Promover procesos de a diciembre de 2017.
derechos.
sensibilización en el acceso
y permanencia en el trabajo, Porcentaje de Número de procesos de
Ejecutar procesos permanentes
incorporando el enfoque de procesos de sensibilización ejecutados
6 6.1 de sensibilización en el acceso al UATH
derechos en: interculturalidad, sensibilización con enfoque de derechos
trabajo con enfoque de derechos. Triplicar el porcentaje
intergeneracionalidad, ejecutados con /Total de procesos de
discapacidad, movilidad de procesos de enfoque de capacitación ejecutados
humana, género. sensibilización en el derechos. x100.
acceso y permanencia en
- 3% 9% Porcentaje de
el trabajo con enfoque de Número de servidores
derechos para servidores servidores y
y trabajadores públicos
y trabajadores públicos a trabajadores
sensibilizados/
diciembre de 2017.48 públicos
Total de servidores y
sensibilizados
trabajadores públicos
en enfoque de
capacitados*100.
derechos.

47. Se consideró el 72% de servidores que aplican los conocimientos adquiridos en función de los resultados del estudio “Evaluación de Impacto de la Formación 2013-2014” realizado por el SECAP, en el que se investigó los principales factores
que determinan el mejoramiento del rendimiento laboral medido desde el participante: i)Tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones (94.3%); ii) Desempeña sus funciones de manera más rápida (80.0%); iii) Ha logrado
desempeñar funciones que no ha realizado antes (65.7%); iiii) se le ha asignado nuevas responsabilidad (47.1%).47. Para la determinación de la meta se estableció como línea base el 3% que es cálculo del número de procesos de
capacitación en temas de sensibilización que las instituciones públicas realizaron durante el año 2014. Con esta referencia se plantea que se triplique al 2017 el porcentaje base.
48. Para la determinación de la meta se estableció como línea base el 3% que es cálculo del número de procesos de capacitación en temas de sensibilización que las instituciones públicas realizaron durante el año 2014. Con esta referencia se
plantea que se triplique al 2017 el porcentaje base.

39
 POLÍTICAS ESTRATEGIAS METAS 2015 2016 2017 INDICADOR FORMULA RESPONSABLE
Expedir la metodología
de evaluación
Elaborar la metodología de resultados de
7.1 de evaluación de los procesos de - 100% - NO APLICA NO APLICA MDT
resultados. capacitación en el
primer semestre del año
2016.
Asistir técnicamente
Brindar asistencia
al 100% de las UATH
técnica a las UATH
en la aplicación
en la aplicación Porcentaje
de la metodología Número de UATH
de la metodología de asistencia
7.2 de evaluación de - 50% 100% asistidas técnicamente/ MDT – UATH
de evaluación de técnica de la
resultados durante Total UATH x 100.
resultados y/o impacto metodología.
el segundo semestre
Garantizar la evaluación de de los procesos de
del año 2016 y primer
resultados de los procesos capacitación.
7 semestre del 2017.
de capacitación en el sector
público. Lograr que al menos Porcentaje de
el 50% de las UATH, aplicación de la Número de UATH que
apliquen la metodología - 25% 50% metodología en aplican la metodología/ UATH
de resultados a las instituciones Total UATH x 100
diciembre de 2017. inducidas.
Ejecutar la evaluación
de resultados y/o Porcentaje
impacto con la Alcanzar que el de jefes que
7.3 Número de jefes que
metodología planteada 71% de servidores y consideran que
afirman el mejoramiento
por el Ministerio del trabajadores públicos se ha mejorado
del rendimiento
Trabajo. capacitados y sus el rendimiento
- - 71% laboral de su personal UATH
jefes consideren que laboral de su
capacitado/Total de
han mejorado su personal como
jefes con personal
rendimiento laboral49 a resultado de
capacitado x 100.
diciembre de 2017. procesos de
capacitación.

49. Se estableció como línea base para la determinación de la meta, los indicadores calculados en el estudio de Evaluación de Impacto, tomando en cuenta dos aspectos considerados para medir
el mejoramiento del rendimiento laboral: i) Tiene mayores conocimientos para desempeñar sus funciones (94.3%); y, ii) Se le ha asignado nuevas responsabilidades (47.1%).

40
 Consideraciones finales

Para la efectiva aplicación de los principios, objetivos, políticas, estrategias y metas contenidos en el presente documento, resulta de vital importancia el
liderazgo y compromiso público de las autoridades políticas y del nivel directivo de la administración pública. Está política pública se abordó siguiendo un
proceso estructurado de corto y, mediano alcance, en razón que los cambios considerables y sostenidos se logran en mediado plazo y con mecanismos
permanentes de seguimiento y evaluación.

El presente documento es de uso obligatoriopara la gestión de la capacitación de las Instituciones de la Administración Pública Central e Institucional, de los
servidores bajo el régimen de la Ley Orgánica del Servicio Público y del Código del Trabajo, esperamos que el cumplimiento de éstas políticas, estrategias
y metas se traduzca en el fortalecimiento de competencias, mejoramiento de los procesos institucionales y optimización de recursos, con el fin de prestar
servicios públicos de calidad.

Finalmente, se espera que el presente documento sea un referente para el desarrollo de los procesos de capacitación de los demás regímenes laborales del
sector público, así como una guía para los Gobiernos Autónomos Descentralizados.

41
 Bibliografía
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GADs con enfoque de competencias laborales. Quito: AME, 2012.
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América Latina (2004-13), BID, Washington, 2014.
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capacitación en los servicios públicos. Santiago de Chile: DNSC, 2012.
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Instituto Nacional de Administración Pública, Madrid, 2002.
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2011
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la Ciudad Autónoma de Buenos Aires: obstáculos, adaptaciones, logros y
recomendaciones, en VIII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma
del Estado y de la Administración pública. Panamá, 2003.
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necesidades formativas. Programa de actividades de formación continua
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2013, 2014.
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Rodríguez. El Plan de capacitación y desarrollo de los recursos humanos.
Como se Evalúa. 2009.
• Ministerio del Trabajo, Norma Técnica del Subsistema de Capacitación,
REGISTRO OFICIAL Nº 865.
• Ministerio del Trabajo, Guía metodológica para la identificación de
necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual
institucional y su ejecución para el sector público, 2015.
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42
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Administración Pública, Buenos Aires, 2002.
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Políticas y Programas Sociales, FLACSO, 2011.
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23 de abril de 2014, en:http://www.politica.gob.ec/wcontent/uploads/
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• Presidencia de la República, Norma Técnica del Subsistema de Capacitación,
REGISTRO OFICIAL Nº 865, julio 2014.
• Presidencia de la República, Suplemento del Registro Oficial No. 418 del 1
de abril de 2011 (Decreto Ejecutivo No. 710), Reglamento General a la Ley
Orgánica del Servicio Público.
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los servidores públicos para un estado en transformación: El proceso
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capacitación gerencial en el sector público. México: Centro Latinoamericano
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Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, España.
• SECAP, Análisis Planes de Capacitación Sector Público, 2014, p 67.
• SECAP, Identificación de Brechas de Conocimiento en la Gestión Pública,
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• SECAP, Estudio de Evaluación de Impacto de la Formación 2013 – 2014.
• SENPLADES, Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-2017, Quito, 2013.
• Tobón Sergio; Aspectos básicos de la formación basada en competencias;
tomado el 24/04/2014 de http://maristas.org.mx/gestion/web/doctos/
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• Velásquez Gavilanes Raúl, Hacia una nueva definición del concepto política
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• Vivota Viviana, Nuevos roles en los procesos de capacitación en los
municipios argentinos. El enfoque de la Ingeniería de Capacitación.
Argentina: IFAM, 1996.
 Abreviaturas

CEC – EP: Centro de Educación Continua del IAEN

CONASEP: Confederación Nacional de Servidores Públicos del Ecuador

ENEMDU: Encuesta Nacional de Empleo, Desempleo y Subempleo

INEC: Instituto Nacional de Estadísticas y Censos

IAEN: Instituto de Altos Estudios Nacionales

INC: Identificación de necesidades de capacitación

LOSEP: Ley Orgánica del Servicio Público

MDT: Ministerio del Trabajo

MCCTH: Ministerio Coordinador de Conocimiento y Talento Humano

MDN: Ministerio de Defensa Nacional

NTFYC: Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación

PNBV: Plan Nacional del Buen Vivir

SECAP: Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional

SENESCYT: Secretaría Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Innovación

SENPLADES: Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo

SNAP: Secretaría Nacional de la Administración Publica

UATH: Unidades de Administración del Talento Humano

43
 Glosario

Capacitación: La capacitación es un proceso programado, que tiene la finalidad de reforzar, actualizar y/o desarrollar competencias que
mejoren la calidad y eficiencia de las/ los servidores y trabajadores en sus puestos de trabajo y los procesos en los que interviene.

Competencias: Las competencias definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a
los niveles requeridos en el empleo”. “Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”. “El concepto de
competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad, sino también un conjunto de comportamientos,
facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación50.

Código del Trabajo: Son los preceptos que regulan las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y
condiciones de trabajo51.

Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos: Es la estructura de una institución en la que se alinean la misión, visión, valores
institucionales, y se sustenta en la filosofía y enfoque de procesos, productos/servicios y en los principios de liderazgo, efectividad y transparencia
con el propósito de asegurar su ordenamiento orgánico.52

Evaluación de resultados: Es un mecanismo de medición y valoración sobre los procesos de capacitación, que permite establecer el rendimiento
logrado y verificar los resultados obtenidos del proceso de capacitación ejecutado.

Identificación de Necesidades de Capacitación: La identificación de necesidades de capacitación consiste en encontrar las diferencias
existentes entre lo que la/el servidor y directivo público realiza y las competencias que requiere fortalecer según el puesto de trabajo. La
identificación de necesidad consiste en determinar temas de capacitación a partir del análisis entre las diferencias existentes53.

Metodología: “[…] del idioma griego: meta “más allá”, y, odos: “camino” logos “[...] ‘’Método es el procedimiento para alcanzar los objetivos
y la metodología es el estudio del método. Es decir: “Metodología, es el estudio del método”54. Operativamente es un conjunto de acciones
desarrolladas según un plan preestablecido, con el fin de lograr un objetivo. La metodología funciona como el soporte conceptual que rige
la manera en que aplicamos los procedimientos en una investigación. La metodología de la investigación es una disciplina de conocimiento
encargada de elaborar, definir y sistematizar el conjunto de técnicas, métodos y procedimientos que se deben seguir durante el desarrollo de un
proceso de investigación para la producción de conocimiento55.

50. Revista Iberoamericana de Educación Principal, Organización de Estados Iberoamericanos OEI. Competencias Laborales, INEM, España,
51. H. Congreso Nacional, Código del Trabajo, Codificación 17. Registro Oficial Suplemento 167 de 16-dic-2005, Última modificación: 26-sep-2012, Art. 1.- Ámbito de este Código P. 2.
52. Ministerio del Trabajo, Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos, 2011, p. 2.
53. Ministerio del Trabajo, Guía metodológica para la identificación de necesidades de capacitación, elaboración de los reportes del plan anual institucional y su ejecución para el sector público,
2015.
54. Mario Bunge, La ciencia y su método, fecha de actualización, 13 de septiembre de 2008.
55. Luis Ocampo, Apuntes sobre los conceptos de métodos y metodología, p 5.

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Manual de descripción, valoración y clasificación de puestos: Es un documento de dirección y de control, que tiene la finalidad de normar la estructura
posicional de la institución y está dirigido a todo el personal para que conozca con exactitud y precisión el perfil que debe de poseer, con el objeto de que
realice sus actividades con eficiencia, permitiendo de esta manera alcanzar la excelencia en los servicios que proporcionamos.

Ocupación: Es el oficio o profesión (cuando se desempeña en ésta) de una persona independientemente del sector en que puede estar empleada, o del tipo
de estudio que hubiese recibido. Generalmente se define en términos de la combinación de trabajo, tareas y funciones desempeñadas56.

Plan Nacional de Capacitación: Política gubernamental, a través de la cual se busca orientar los procesos capacitación de los servidores y trabajadores
públicos hacia el fortalecimiento de competencias, a través del establecimiento de estrategias, metas e indicadores con una visión de corto, y mediano plazo,
dirigidos al mejoramiento del servicio público y a la consolidación de un Estado democrático.

Plan de anual de capacitación institucional: Son los procesos de capacitación programados a nivel de cada institución, de carácter operativo, con
periodicidad anual, levantado en base a la identificación de necesidades de capacitación institucional, elaborado por las UATH.

Política Pública: Es un proceso integrador de decisiones, acciones, inacciones, acuerdos e instrumentos, adelantado por autoridades públicas con la
participación eventual de los particulares, y encaminado a solucionar o prevenir una situación definida como problemática. “Las políticas públicas son
dispositivos de racionalización de las decisiones y las acciones del gobierno en torno a asuntos públicos, razón por la cual deben tener forzosamente la
validación del aparato estatal, y se aplican en una realidad social a través de leyes, reglamentaciones, marcos jurídicos y normativos, los cuáles posteriormente
se concretizan en instituciones, planes, políticas y programas gubernamentales”57.

Procesos de duración corta: Son aquellos procesos de capacitación orientados a la actualización o complementación de competencias, cuya duración va
de 8 a 120 horas reloj. Los procesos de duración corta pueden serde dos tipos:

• 1. Seminarios: Son aquellos que tienen una duración de 8 a 24 horas reloj

• 2. Cursos cortos: Son aquellos que tienen una duración de 25 a 120 horas reloj.

Proceso de duración media: Son aquellos procesos de capacitación orientados al desarrollo de competencias profesionales requeridas en un campo
ocupacional. Estos tienen una duración de 121 a 360 horas clase reloj.

56. CINTERFOR-OIT, 2000

57. Oscar Oszlak y Guillermo O’Donnell, Estado y Políticas Públicas en América Latina: hacia una estrategia de investigación, (Buenos Aires: CEDES / G.E. CLACSO, Working Paper N° 4), 1976.

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 Proceso de duración larga: Son aquellos orientados al desarrollo de competencias profesionales requeridas en un campo ocupacional. Con
una duración de 361 a 720 horas reloj.

Sector Público: El sector público comprende: Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva, Legislativa, Judicial, Electoral y de
Transparencia y Control Social; las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado; los organismos y entidades creadas por la
Constitución o la ley para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios públicos o para desarrollar actividades económicas
asumidas por el Estado; las personas jurídicas creadas por acto normativo de los gobiernos autónomos descentralizados para la prestación de
servicios público58.

Servidores Públicos: Son todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función
o dignidad dentro del sectorPúblico59.

58. Constitución 2008, Art. 225. Quito, p 118

59. Constitución 2008, Art. 229, Quito, p 119.

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