JUNIO 2019

Edición 02

BENEFICIOS

EL ALIADO PARA MEJORAR

LOS RESULTADOS DE SU ORGANIZACIÓN

BENEFICIOS DE LA MOTIVACIÓN AL ÉXITO

REMUNERACIÓN TOTAL
EDITORIAL
¿Cómo motivar a los
colaboradores?
Great Place to Work®, Michael
Page, y Glüky Group trabajan en la
transformación de lugares, en cambiar
vidas y crear conexiones entre las
personas para hacer ambientes de trabajo
mucho más amigables y eficientes.
Razón por la que han unido todos sus
conocimientos y experiencia en The
Work Book, una iniciativa única que
buscar convertir sueños individuales
en colectivos y presentar a los lectores,
esas nuevas tendencias que están
revolucionando la dinámica dentro de las
organizaciones.
Esta segunda edición del e-book está
dedicada a los beneficios, el nuevo aliado
de las empresas que busca generar
mayor bienestar social, económico,
académico y hasta recreativo a todos los
colaboradores.
Son muchos factores los que intervienen
en la estructuración de un plan de
beneficios eficiente que genere el
engagement entre el propósito de la
compañía y las necesidades de todos los
empleados.
Justamente Great Place to Work® hace
un análisis general del impacto positivo
que esta remuneración tiene sobre todos
los miembros de una organización y
presenta tres casos de éxito.
Por su parte, Glüky Group detalla un
poco más sobre algunas estadísticas
que arrojan la ejecución de estas
motivaciones y la necesidad de
segmentar al público para atender
diversas necesidades y prioridades
que tienen los colaboradores; y
así combatir problemáticas de las
empresas, como la alta rotación de
personal.
Michael Page va un poco más allá y explica
cómo a través de esta segmentación ha
podido establecer un patrón sobre las
necesidades de sus públicos de acuerdo
a un rango generacional.
Sin embargo, las tres compañías han
llegado a la conclusión que los planes de
beneficios ayudan a cimentar una lealtad
de los colaboradores hacia la empresa
que les ayudará a ser más productivos
mientras ellos van creciendo personal
y profesionalmente, es decir, que la
remuneración no es solo monetaria, sino
también emocional.
The Work Book llama a pensar en el
bienestar de todos los miembros de la
organización y reconocer el gran esfuerzo
que cada uno imprime en crecer y ser
mejores.
Porque queremos crecer contigo...
EL ALIADO PARA MEJORAR
LOS RESULTADOS DE SU
ORGANIZACIÓN
Conozca cómo la gestión de un buen Ambiente Laboral a
través del bienestar de los colaboradores puede apalancar
mejores resultados para su organización.
Bienestar en el trabajo
Alcanzar la felicidad es uno de los
grandes objetivos que los seres humanos
pasan persiguiendo en la vida y por ello,
siempre hay una constante búsqueda de
escenarios, experiencias, y personas que
les permitan lograrlo. Un claro ejemplo
es el trabajo, puesto que es el lugar en
donde un colombiano pasa la mayor parte
de su tiempo, utilizando un promedio de
2.496 horas al año. Entonces, ¿qué están
haciendo las organizaciones para hacer de
dicho tiempo una experiencia positiva y
gratificante dentro del proyecto de vida de
cada uno de sus colaboradores?
Investigaciones del Observatorio Vasco
de Acoso Moral, en el año 2012, arrojaron
que el trabajo es uno de los ambientes
que afecta, en mayor medida, a la salud
física y mental de las personas. Es así como
un ambiente de trabajo que favorece la
motivación, el buen trato y las condiciones
económicas, puede lograr que se obtengan
mejores resultados en términos de mayor
productividad, reducción de ausentismo y
menor rotación en la plantilla.
Frente a esta afirmación, estudios de
FTSE Russell demuestran que el retorno
de la inversión aumenta anualmente un
11,4% en aquellas organizaciones que
deciden gestionar su Ambiente Laboral. Del
mismo modo, la tasa promedio de rotación
voluntaria se reduce a 10,5% mientras que
para aquellas compañías que no gestionan su
ambiente laboral, esta cifra les representa el
19,9%. Estos son apenas algunos datos que
evidencian lo importante que es promover
un excelente Ambiente Laboral, ya que
tiene un efecto directo, muy positivo, en el
bienestar de los colaboradores y así mismo
en sus niveles de productividad. Siendo así,
“El retorno de la inversión
aumenta 11,4% en las
organizaciones que gestionan su
Ambiente Laboral”
¿qué impacto tiene apostarle al bienestar de
las personas en las organizaciones que les
emplean?
El ejemplo lo ponen
las mejores
ACH, Aseguradora Solidaria y DHL son
organizaciones que ejemplifican lo que es
construir un buen Ambiente Laboral y lo
fundamental de tal gestión para el éxito de las
compañías. Por supuesto, esto ha sido la piedra
angular que les ha permitido recibir diferentes
reconocimientos y por ello, hoy expondremos
las buenas prácticas, políticas y acciones
particulares que ACH, Aseguradora Solidaria y
DHL han ejecutado para alcanzar el éxito.
ACH® Colombia,
“Manteniendo un
Gran Lugar para Trabajar”
Esta organización, líder en el sector
financiero y muy conocida por sus servicios
de pagos y transacciones electrónicas
-PSE-, es un importante referente de lo
que se puede lograr trabajando de forma
constante y continua en el bienestar de
sus colaboradores. Prueba de esto, es la
iniciativa “Manteniendo un Gran Lugar
para Trabajar”, lanzada en el año 2015, que
tiene por objetivo el cuidado de su gente,
propiciando un ambiente que permita el
desarrollo integral, a través de un paquete
de beneficios diferenciadores, que impacten
positivamente en la calidad de vida de las
personas y la de sus familias.
Datos que demuestran la efectividad del
trabajo realizado por la compañía y de
iniciativas como esta, son los resultados
obtenidos en la valoración de Ambiente
Laboral de Great Place to Work®, a través
de los cuales se ha hecho evidente la
correlación que existe entre el índice de
SECTOR
ECONÓMICO:
NÚMERO DE
COLABORADORES:
AÑO DE FUNDACIÓN
EN COLOMBIA
ACH ha ocupado 4 veces, diferentes posiciones en el ranking de Colombia
y en América Latina, respectivamente.
Ambiente Laboral (IAL) y la rentabilidad del
negocio. De hecho, en el 2018 el IAL de la
organización fue de 99,2 y el crecimiento
en la utilidad llego al 23% respecto a los
resultados en el 2017 (4%). Así mismo, uno
de los indicadores propios de la compañía, el
índice de fidelización, alcanzó un porcentaje
de aceptación del 99%.
Financiero
169
1997
Aseguradora Solidaria:
“Atribuímos nuestro
excelente año financiero al
Ambiente Laboral”
Carlos Arturo Guzmán, Presidente de
Aseguradora Solidaria, tiene la convicción
que la gestión del Ambiente Laboral es
una de las bases para que su organización
tenga excelentes resultados. Es así, como
decidieron empezar a trabajar, desde
hace unos años, en la creación de espacios
saludables y el desarrollo profesional a
través de capacitaciones para que sus
clientes, colaboradores, intermediarios y
diferentes grupos de interés, sientan que
comparten un propósito.
Con estas iniciativas sus indicadores de
rotación empezaron a tener niveles mínimos
que demuestran la preferencia y estabilidad
que sienten sus colaboradores al trabajar
en Aseguradora Solidaria. Sumado a esto, su
calificación en la competencia de liderazgo,
uno de sus indicadores internos más
destacados, fue de 90.6 sobre un máximo
de 100.
 SECTOR
ECONÓMICO: Cooperativo

NÚMERO DE
COLABORADORES: 951

AÑO DE FUNDACIÓN
EN COLOMBIA 1983

Aseguradora Solidaria ha estado 6 veces en las listas de Los Mejores

Lugares para Trabajar en Colombia y 7 en América Latina.

DHL: “Strategy 2020”,

una meta que cada vez está más cerca
Otro caso de éxito es DHL, empresa líder en
la industria logística. Allan Cornejo, Gerente
General, manifiesta que continuamente
buscan propiciar conexiones emocionales
con sus colaboradores. Este propósito generó
que en el último año los índices de rotación
hayan decrecido un 2%. Así mismo, sus
indicadores de opinión interna, demostraron
que el liderazgo se ha efectuado de una
forma muy positiva obteniendo un 92% de
favorabilidad, atrayendo a los colaboradores
y conectándolos con la misión, visión y los
objetivos de la organización en un 97%.
Del mismo modo, la compañía tiene claro que
SECTOR
ECONÓMICO:
NÚMERO DE
COLABORADORES:
AÑO DE FUNDACIÓN
EN COLOMBIA
DHL ha estado en 5 oportunidades en los listados de Colombia y 8 en el
ránking de América Latina.
sus colaboradores son quienes pueden hacer
posible lo que denominan “Strategy 2020”.
Algunos de los objetivos de esta iniciativa son:
· Aumentar la inversión en infraestructura
y en desarrollo de la planta de personal.
·Aumentar la inversión en el
entrenamiento, la capacitación y el
conocimiento de la gente.
· Crear más programas de entrenamiento
y de desarrollo individual para entender
hacia dónde quieren crecer los
colaboradores en la organización.
· Velar por un Ambiente Laboral que se
adecúe a los principios de la compañía.
Transporte
589
1981
Estas tres compañías y muchas otras que
son reconocidas por su constancia y ardua
labor cada año, marcan el punto de partida
para que, a diario, el mercado laboral tenga
una evolución significativa en un mundo
que, cada día, es más cambiante. No es un
secreto que la generación de los Millennials,
de la mano de la digitalización, trajo consigo
un sinfín de transformaciones en todos los
aspectos que se refieren a la vida del ser
humano. Prácticamente, sus actividades
cotidianas están en constante rediseño del
mundo y el trabajo como parte fundamental
de las tareas que el humano efectúa en
su vida no es la excepción. Por ello, crear
ambientes que sean confortables y con
políticas que brinden algunos beneficios al
colaborador, terminan siendo más atractivas
para captar talentos y generar resultados
satisfactorios en los principales indicadores
de la organización.
Las compañías reconocidas como Grandes
Lugares para Trabajar entienden que
gestionar el Ambiente Laboral no solo se
convierte en una tarea de empleadores,
sino que involucra, en definitiva, a todos
los colaboradores de la organización. Y
es precisamente la suma de esfuerzos
tanto individuales como conjuntos, los que
finalmente posibilitan la consecución de
objetivos y metas a corto, mediano y largo
plazo. Los resultados se verán reflejados
entonces, en términos de productividad,
mejoras económicas y reputación de
marca, agregando valor en el mercado y
convirtiendo a las organizaciones en lugares
inspiradores que conectan personas y
aportan significativamente al desarrollo
económico, cultural y social del país.
BENEFICIOS:
DE LA MOTIVACIÓN
AL ÉXITO
El mercado laboral se enfrenta a uno de
sus principales retos, mantener a su capital
humano más talentoso en perfecta sintonía
con el propósito de la empresa, es por ello que
la búsqueda de motivación es un elemento
importante para generar engagement.
Hay que tomar en cuenta que además, este
compromiso es una inversión necesaria ya
que también repercute en la lealtad que los
clientes tienen hacia la compañía, de allí su
importancia.
Es por ello que una de las preocupaciones del
área de Gestión Humana, es la alta rotación
de personal que en muchos espacios
de trabajo no se debe a la búsqueda de
mayores salarios, sino el de tener una serie
de motivaciones que contribuyan a cumplir
el propósito de la marca.
Para este fin, el salario pasa a un segundo
plano y las compañías han enfocado sus
esfuerzos en ofrecer mayores beneficios
a sus colaboradores para así sumar a una
mayor productividad.
Las cifras así lo corroboran, el 58% de los
empleados considera que los beneficios son
la mejor manera para reducir la rotación
de personal, según las estadísticas de
CareerBuilder.
Otro estudio, pero de la consultora AON,
determinó que los beneficios son el tercer
motor del compromiso de los trabajadores
con la marca además del liderazgo del CEO
y el entorno físico.
Mientras el compromiso sea mayor, la
productividad aumentará hasta un 22%
sobre la media, explica Gallup en una
investigación que realizó.

¿Pero, cómo ofrecer algo más allá de un

salario que satisfaga las necesidades
de los empleados? Allí es cuando hay
que estructurar un modelo eficiente de
beneficios que complazca las necesidades
familiares, académicas y recreativas de los
colaboradores.

Glüky, compañía parte del Grupo UP, un

grupo francés que es uno de los líderes
mundiales en beneficios corporativos,
ha desarrollado diversos programas
segmentados de beneficios que buscan
conocer esas necesidades del público de
acuerdo a sus perfiles sociales, económicos,
demográficos e incluso emocionales.

Para realizar esta segmentación es

necesario determinar una serie de variables
demográficas (género, edad, profesión,
entre otros), cuantitativas (remuneración,
ausentismo, desempeño), y cualitativas
(drivers de motivación y percepción de su
entorno).

Una vez que todos estos elementos son

mezclados, analizados y procesados se
pueden tener cada uno de los segmentos
con sus perfiles bien definidos y los
beneficios que mejor aplican a cada
uno, alineados con esas necesidades,
preferencias y prioridades de los
empleados, siempre pensando en generar
mayor compromiso por parte de ellos con
la empresa.

Una compañía reconocida de consumo

masivo y otra del retail con más de 40
mil empleados son dos de los casos
más exitosos de Glüky en este ámbito.
Apalancados con el apoyo de HappyLab

(presentado en nuestra primera edición
del e-book), se logró segmentar al público
y desarrollar una estrategia de beneficios
acorde con las necesidades de este cliente.
Sin embargo, otros tipos de beneficios
que generan gran valor agregado y que
también fortalecen el engagement, son
las estrategias que se desarrollan para
capacitar, reconocer, recompensar y
relacionarse con los colaboradores. Esto se
puede desarrollar en un plan de incentivos
que sea medible, constante y claro.
La firma Adecco hizo una encuesta en
diversas regiones de Colombia sobre
los incentivos y descubrió que 69% de
los trabajadores consideran que serían
más productivos en la vida laboral si
contaran con este tipo de motivaciones.
Los encuestados afirmaron que habría
un mayor compromiso con sus equipos
de trabajo y la empresa, además de tener
mayor equilibrio con la vida familiar y
emocional.
Glüky ha promovido desde dentro y fuera
con sus clientes, la ejecución de estos
planes de incentivos que van desde el
entendimiento de los públicos a través
de la data, generación de estrategias,
desarrollos de tecnologías para que
los usuarios participen y operación de
premios, experiencias y bonos en un
catálogo con más de dos mil opciones
abiertas al público.
La finalidad de estos programas de
incentivos es movilizar personas hacia
el cumplimiendo de un indicador para
alcanzar el objetivo de las compañías.
Estas tienen el gran reto de ofrecer
ambientes de trabajo mucho más
amigables, donde cuenten con espacios
para ofrecer beneficios por el trabajo bien
hecho, premios por la meta cumplida y
reconocimientos por el esfuerzo de cada
empleado.
Esta es la oportunidad de derribar esos
sistemas de trabajo cerrados, jerárquicos,
y edificar organizaciones comprometidas
con el bienestar de quienes hacen parte
de ella, no solo en lo salarial, sino en todos
los aspectos de la vida y el desarrollo.
En la actualidad, Glüky cuenta con
diferentes casos de éxito en los sectores:
banca, alimentos y salud con estadísticas
de participación superiores al 60%,
comunidades de miles de colaboradores
relacionándose, recibiendo beneficios,
reconocimientos y siendo recompensados.
REMUNERACIÓN TOTAL,
un modelo de beneficios
que transforma la relación
entre organizaciones
y colaboradores
A medida que nuevas generaciones
comienzan a integrarse a la fuerza laboral
y que más tendencias empresariales se
transforman para adaptarse a las dinámicas
del mercado actual, la relación entre
organización y colaborador adquiere nuevos
matices que replantean la manera como hoy
los profesionales construyen vínculos con
sus empleadores.
Los niveles de rotación que aumentan
dentro de las compañías por el auge
de profesionales con aspiraciones
emprendedoras y anhelos de trabajar por
motivaciones personales, ha incrementado
la necesidad de las compañías de atraer,
incentivar y retener talento, convirtiendo
a los modelos de compensación en una
herramienta que motiva a los empleados;
lo que significa que los empleadores deben
considerar estrechamente la forma en que
los beneficios se adaptan a la propuesta de
valor general de la compañía.
Con un escenario profesional cada vez
más competitivo, donde encontrar y atraer
talento capacitado supone un alto nivel
de complejidad para las organizaciones,
reducir la estrategia a ofrecer salarios
y bonos más altos no es la respuesta. El
foco debe estar en el bienestar integral
del profesional, donde realmente el
balance personal y profesional sea
tangible en términos de la experiencia
de trabajar y pertenecer a una compañía
donde la efectividad y la productividad
son alcanzables a través del compromiso
que se construye entre colaboradores
y organizaciones, sin reducir todo a una
obligación netamente contractual.

Así, los llamados paquetes de remuneración

total nacen como respuesta a las
exigencias de los profesionales de hoy.
Los empleadores han migrado a una
visión más integral donde el conjunto
de beneficios va mucho más allá de la
oferta económica, integrando programas
más robustos que generen un impacto
diferente en el colaborador y que le
permita crear una relación a largo plazo
con la compañía.

A medida que la demanda de beneficios

para empleados crece, son más las
organizaciones que están implementando
paquetes de remuneración total para ganar
la guerra de talentos durante los próximos
años. En Colombia, más del 90% de las
160 empresas que en promedio visitamos
al mes en PageGroup están en proceso
de implementar planes de beneficios
que incidan en la eficiencia, la lealtad y
la retención. De hecho, tener una fuerza
de trabajo comprometida y productiva
también ayudará a los negocios a alcanzar
sus metas y el éxito a largo plazo.

El cambio de mentalidad hacia empresas

más humanas, donde los beneficios son
protagonistas, ha supuesto un avance
hacia mejores ambientes laborales y
mejores escenarios de desarrollo para los
profesionales según su generación. Y es
que gracias a la coexistencia de diversas
generaciones dentro de las empresas es
que se han podido establecer programas
de remuneración total acordes a las
expectativas de los colaboradores.
¿Qué beneficios valoran más
las diferentes generaciones? Por ello, la clave para un paquete de
remuneración total exitoso es recordar
Un mismo paquete de beneficios no que no existe una solución universal:
genera igual impacto en todos los los empleadores deben comprender lo
empleados; sus circunstancias personales que preocupa a sus empleados y crear
y fundamentalmente su edad, les lleva a un enfoque de remuneración total que
valorar más unas políticas de beneficios que satisfaga esas necesidades específicas
otras; lo cual deja en evidencia la necesidad
de gestionar alternativas diversas que
hagan más integral la propuesta de valor de
la compañía.

Beneficios más valorados según la generación

MILLENNIALS GENERACIÓN X BABY BOOMERS

1 Viernes Flexibles Medicina Prepagada Medicina Prepagada

2 Formación y Capacitación Formación y Capacitación Planes de Ahorro

3 Días Adicionales de Vacaciones Viernes Flexibles Formación y Capacitación

4 Medicina Prepagada Planes de Ahorro Viernes Flexibles

5 Bonos de Alimentación Planes de Bienestar Planes de Bienestar

.¿Qué motiva a cada
generación en el trabajo?
Las generaciones que actualmente se
desempeñan dentro de las organizaciones
poseen características diferentes y remuneración competitiva y el plan de
particulares. Los perfiles que pertenecen
a una generación tan tradicional como
los conocidos Baby Boomers buscan que
su empleador le ofrezca oportunidades
de trabajo estable y a largo plazo. Para
esta generación la estabilidad y seguridad
financiera son prioridad, suelen durar en
un mismo cargo muchos años. Por ello,
beneficios como seguros de vida y planes
de ahorro son fundamentales para su
vinculación laboral.
Con respecto a generaciones más actuales,
como los Millennials no solo exigen salarios
competitivos, sino también un “salario
emocional” que les ofrezca una mejor calidad
de vida y un equilibrio entre el trabajo y la
vida personal, a través de beneficios como
son el home office, viernes flexible, más días
de vacaciones, vestirse de manera informal,
entre otros.
Puntualmente, la generación Millennial
prefiere trabajar desde casa, no se siente
cómoda con los horarios de oficina y por
Por su parte, los profesionales de la
generación X valoran más los beneficios que
les puedan proporcionar de cara al futuro.
Todas aquellas actividades que incorporen
la proyección profesional como prioridad,
la importancia del cargo, el liderazgo, la
carrera dentro de la compañía que asegure
un empleo estable.
Así mismo, los profesionales de la
generación X son quienes han abierto
la discusión en torno al equilibrio entre
el mundo laboral y la vida personal, ya que
cerca del 46% tiene hijos menores de 18
años en casa, lo cual los motiva a buscar
una flexibilidad horaria que les permita
conservar el balance.
eso busca opciones como el home office.
También, por lo general, duran poco
tiempo en un empleo gracias a las grandes
expectativas que tienen laboralmente. Se
inclinan por organizaciones que cuenten
con buena reputación y que promueva
valores parecidos a los suyos, y donde
puedan tener una comunicación directa
con sus jefes. Esta generación se guía más
por la inmediatez y cerca del 50% de los
profesionales Millennials aspira a crecer
dentro de una compañía después de uno o
dos años.
Comprender el enfoque
generacional
Construir paquetes de remuneración total
desde un enfoque generacional, combinando
las motivaciones individuales, colectivas y
organizacionales impactará positivamente el
compromiso entre empleado y empleador; ya
que el tiempo que dura un profesional en una
compañía está influenciado directamente
por los beneficios que esta última pueda
ofrecerle.

Los trabajadores con beneficios se quedaron

un promedio de 6,2 años en comparación
con los 5,3 años de aquellos que no tenían
beneficios. Y los trabajadores con beneficios
también tuvieron una mayor satisfacción en
el trabajo (79 % en comparación con el 62 %).

La remuneración total es una buena forma

para que los empleadores refuercen la
propuesta de valor de sus empleados, ya que
demuestra un alto nivel de responsabilidad
por el bienestar financiero, mental y físico
de los colaboradores.

Así, la construcción de un paquete de

remuneración total desde el profundo
análisis de las motivaciones de la fuerza
laboral y que incorpore realmente sus
necesidades influirá positivamente
en el reclutamiento del talento, en la
lealtad, la productividad, el compromiso
y la participación del empleado en las
actividades de la organización.

Los paquetes de remuneración total deben

ofrecer beneficios donde los profesionales
puedan tener experiencias diferentes y
dinámicas, a través de las cuales puedas
aprender. Por esta razón, los beneficios
relacionados con vacaciones extra, home
office u horarios flexibles resultan los más
atractivos para estas generaciones. Para los
empleados hoy en las organizaciones hay
tres principios que atraen y retienen: el que
puedan poner en práctica sus habilidades
y fortalezas, que se alinee con aquellas
cosas que más valoran y que la misión de
la organización haga sentido dentro de sus
proyectos de vida.
Tendencias de
remuneración total en
Colombia
Una encuesta realizada por PageGroup
Colombia a más de 300 candidatos, hombres
y mujeres entre 25 y 50 años, encontró que
los beneficios que más valoran los candidatos
encuestados son: horarios flexibles con
un 50%, subsidios de estudio con un 30%,
capacitación y formación aparece en tercer
lugar con un 29%, seguido por el teletrabajo
y los voluntariados en un 25% y 18%
respectivamente.
En conclusión, vemos una clara tendencia de
los profesionales a inclinarse por compañías
que cuentan con políticas de beneficios y el
porcentaje va aumentando en la medida que
los candidatos son más jóvenes. De igual
forma, vemos que las compañías están cada
vez más conscientes de la importancia de
este tipo de incentivos, puesto que el 55% de
los encuestados afirmaron estar vinculados
a empresas que les ofrecen este estilo de
beneficios.
Las empresas están migrando a estructuras
de compensación más robustas, por ejemplo,
en Colombia las multinacionales son ejemplo
para las demás organizaciones en el país,
ya que cuentan con programas sólidos que
incentivan este tipo de acciones dentro de la
labor de sus empleados; donde el home office
se destaca como el común denominador y
aquel que es más medible en el impacto que
tiene sobre la productividad y desempeño.
Los sectores de consumo masivo
y farmacéutico son pioneros en la
implementación de paquetes de
remuneración total, destacándose por tener
beneficios como:
· Entrega de bonos
· Pago de gimnasio
· Subsidio en educación
· Días extras de vacaciones
· Home office o teletrabajo
· Primas extralegales
· Carro corporativo
· Bono anual de desempeño
· Auxilios de alimentación y rodamiento
· Pago del 100% de la medicina prepagada
· Descuentos en los productos o servicios de
la compañía en la que trabajan.
Crecer juntos debe ser el objetivo social de
toda organización y de los colaboradores.
Tejer una red de trabajo donde se reconozca
y recompense el esfuerzo que todos los
miembros ponen en alcanzar el propósito de
una marca.

¡No todo son ventas! La alta productividad

y eficiencia también viene ligada a que
todos los empleados alcancen un grado de
bienestar lo suficientemente alto que los
motive a estar más comprometidos con la
empresa.

Para ello, también es importante que la

compañía se comprometa en contar con estos
planes de beneficios e incentivos que eleven
las expectativas de vida y que compensen
las necesidades de todos los colaboradores.

Segmentar a los públicos, indagar sobre
qué los motiva y qué buscan de acuerdo a
diferentes variables sociales, económicas,
recreativas, entre otros, que ayudarán al
desarrollo de estrategias para el beneficio
de todos.
Las marcas que están en sintonía con esta
dinámica, dan ejemplo del impacto positivo
que estas prácticas generan y la necesidad de
contar con planes eficientes que fortalezcan
esa relación empresa-empleado.