FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACION

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

¨Motivación Laboral y Satisfacción de los colaboradores de

la Agencia Diagonal del BCP - Cusco, 2020¨

AUTORA:
Bach. Cutipa Huayta, Karen (0000-0001-5112-6875)
ASESOR:
Mg. Lino Gamarra, Edgar Laureano (0000-0003-4627-6339)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
faltaaaaaaaa

CUSCO - PERÚ
2020
 ÍNDICE DE CONTENIDO

I.INTRODUCCIÓN........................................................................................................................1
II. MARCO TEÓRICO................................................................................................................3
III. METODOLOGÍA....................................................................................................................17
3.1. Tipo y diseño de investigación..........................................................................................17
3.2. Variables y operacionalización..........................................................................................17
3.3. Población, muestra y muestreo........................................................................................19
3.4. Procedimientos....................................................................................................................20
3.5. Método de análisis de datos..............................................................................................20
3.6. Aspectos éticos....................................................................................................................21
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS......................................................................................41
4.1. Recursos y presupuesto....................................................................................................41
4.2. Financiamiento....................................................................................................................41
4.3. Cronograma de ejecución..................................................................................................42
REFERENCIAS...........................................................................................................................42
ANEXO.........................................................................................................................................44
 Índice de tablas

Tabla 1 Operacionalización de la variable independiente..........................................15

Tabla 2 Operacionalización de la variable dependiente.............................................16
Tabla 3 Presupuesto...................................................................................................41
Tabla 4 Cronograma de ejecución..............................................................................42
Tabla 5 Conceptualización de las variables................................................................47
I. INTRODUCCIÓN

1.1 Planteamiento del problema NO VA LOS SUBTITULOS Y TODO ES EN

PROSA COMO MAXIMO 15 LINEAS

Desde fines del siglo XX se ha intensificado el interés y la investigación en torno a la

satisfacción profesional en el mundo laboral, se intenta comprender si los factores
determinantes se encuentran en el trabajo en sí, en las variables inherentes al
profesional o bien, es resultado de las interacciones establecidas entre los distintos
niveles organizacionales y las especificidades del contexto de su trabajo relacionados
al compromiso organizacional en virtud al cumplimiento de los objetivos y metas
programadas en el contexto del planeamiento estratégico. (Massella, 2018)
La satisfacción en el trabajo tiene un claro interés para los investigadores del
desarrollo laboral por la calidad de vida en el trabajo y del éxito de la organización. Las
relaciones más fundamentadas se han establecido sobre la base de las consecuencias
de la satisfacción en el trabajo, en términos de la eficiencia, eficacia, productividad,
clima, absentismo, renuncia al trabajo, salud y bienestar, en general. En la comunidad
científica, existe consenso en señalar que la satisfacción laboral es la actitud que
asume la persona ante su trabajo y que se refleja en sentimientos, estados de ánimo y
comportamientos en relación a su actividad laboral. (Chiavenato, 2014)
Es decir, si el colaborador está satisfecho con su trabajo responderá adecuadamente
a las exigencias de este; si, por el contrario, está insatisfecha no será capaz de realizar
su labor con eficiencia y calidad. Además, la insatisfacción laboral se refleja en todas
las esferas de la vida del colaborador. Lo deseable es que todos los miembros de la
organización sean realmente productivos, que se comprometan al máximo y sean
eficientes en su trabajo. Sin embargo, esta actitud de los colaboradores depende de
muchos factores, como su carácter y personalidad, en especial de factores de tipo
motivacional. Por lo tanto, para que los colaboradores sean eficientes, productivos y
rentables, es necesario que encuentren cierto grado de satisfacción en sus funciones y
tareas diarias, que les motive para continuar esforzándose día a día. [CITATION
Mel10 \l 10250 ]
 Es así que la satisfacción laboral está íntimamente relacionada con la motivación, el
compromiso y la productividad de los trabajadores.
Es por ello, que la satisfacción depende de diferentes factores tanto intrínsecos
como extrínsecos, como las necesidades personales de cada uno o las expectativas
que tienen. Por otro lado, las causas que provocan esta satisfacción también pueden
cambiar a lo largo de la vida laboral. La pasión por el trabajo suele ser uno de los
aspectos que más satisfacción provocan en el trabajador, sin embargo, a veces no es
suficiente.
A pesar de que a cada colaborador le satisface diferentes aspectos, la mayoría de
los investigadores coinciden en señalar condiciones que les provocan satisfacción
como: a) Salario laboral e incentivos económicos; b) Estabilidad laboral; c) Las
posibilidades de ascenso; d) El ambiente de trabajo; d) La coordinación entre la vida
personal y laboral; e) La flexibilidad de horarios, entre otros.
Por otro lado, para que una organización sea exitosa, debe procurar ser un
excelente lugar para trabajar y gratificante para las personas. El grado de satisfacción
laboral ayuda a atraer talentos y retenerlos, a mantener un clima organizacional
saludable, a motivar a las personas y a lograr su compromiso. Para ello, se debe tener
en cuenta que la satisfacción laboral no es un comportamiento en sí, sino que se trata
de una actitud de las personas frente a su función en la organización. Asimismo, las
actitudes están muy relacionadas con el posterior comportamiento y con la percepción,
la personalidad, el aprendizaje y la motivación; influyendo poderosamente en las
decisiones de las personas. Es así que la eficiencia en una organización se puede
lograr cuando se ha inculcado en las personas actitudes favorables hacia esta y hacia
el trabajo. [CITATION Chi123 \l 10250 ]
El propósito de este trabajo es entonces, determinar la influencia de la motivación en
la satisfacción laboral de los colaboradores de la Agencia Diagonal del Banco de
Crédito del Perú de la ciudad del Cusco, 2019. Los resultados que se obtendrán en
este estudio podrán orientar a la dirección acerca de una mejor toma de decisiones
sobre cómo motivar mejor a sus empleados; ya sea intrínseca o extrínsecamente, para
que estos estén más satisfechos con su trabajo y haya compromiso con los objetivos
de la organización.
 AGREGAR FORMULACION DEL PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS Y
JUSTIFICACION

II. MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la investigación NO VA SUBTITULOS

Los antecedentes internacionales, nacionales y locales que se están tomando en

cuenta, contribuirán de manera directa en el desarrollo de la presente investigación, ya
que, toma en consideración la variable y dimensiones en estudio.
Indica Massella (2018), en cuya tesis titulada Correlación entre motivación y
satisfacción laboral en un grupo de colaboradores que trabajan por contratos
indefinidos y temporales en una empresa de Guatemala, de la Universidad Rafael
Landívar. Dicha investigación tiene por objetivo general: Determinar si existe
correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre motivación laboral y
satisfacción laboral en un grupo de colaboradores que trabajan por contratos
indefinidos y otro con plazas temporales en una empresa de Guatemala. Por lo que, la
investigación tuvo como principal conclusión: Se comprobó que existe correlación
estadísticamente significativa a nivel 0.05 entre los indicadores de motivación laboral
(comunicación, reconocimiento laboral, satisfacción y autonomía) y los indicadores de
satisfacción laboral (identificación con la empresa, reconocimiento social, desarrollo
laboral) de los colaboradores contratados por tiempo indefinido. Todos los indicadores
se relacionan entre sí, ya que todos los coeficientes de correlación superan al valor
crítico para ser significantes. Es decir, los colaboradores con tipo de contrato indefinido
más motivados también se encuentran más satisfechos, en todas sus dimensiones.
Refiere Sum (2015), en cuya tesis titulada Motivación y desempeño laboral del
personal administrativo de una empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango,
2015; de la Universidad Rafel Landívar. Tiene por objetivo general: Establecer la
influencia de la motivación en el desempeño laboral del personal administrativo en la
empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. Asimismo, dicha investigación
hace mención a la siguiente conclusión: La motivación tiene una influencia directa en el
desempeño laboral del personal administrativo de la empresa de alimentos de la zona 1
de Quetzaltenango. Asimismo, la prueba estandarizada “Escala de Motivaciones
Psicosociales”, que se aplicó en el personal para calcular el nivel de motivación, rastrea
distintos factores, como son la aceptación y la integración a la sociedad,
reconocimiento social, en la cual se tomó en cuenta dos aspectos para la calificación.
Refiere Camargo (2017) en su tesis titulada Motivación y satisfacción en el trabajo:
Caso de estudio Banca Comercial de la Universidad Nacional San Agustín; dicha
investigación planteó como objetivo general: Identificar la relación entre motivación y
satisfacción laboral entre los colaboradores en el Área de Cobranza - Banca Minorista
del banco líder. Después de haber aplicado las encuestas la investigación llegó a las
siguientes conclusiones: A partir de la data obtenida del conjunto de colaboradores del
Área de Cobranza - Banca Minorista del banco líder, se encontró que efectivamente
hay una relación positiva entre motivación y satisfacción. Los resultados al aplicar la
prueba de Ji cuadrado con un nivel de confianza del 95% se determina que existe
correlación entre las variables (Ji2 = 13.077). Además, el estudio de la motivación y
satisfacción laboral es multifactorial y en esta tesis se abordó considerando tres
factores de motivación: Motivación Intrínseca, Motivación Extrínseca y Sin Motivación
señalados por Guay et al.; y para la satisfacción se identificaron cinco factores que
permiten englobar los diferentes aspectos que influyen en los colaboradores:
Satisfacción con la relación de sus superiores, Satisfacción con las condiciones físicas
de trabajo, Satisfacción con su participación en las decisiones, Satisfacción con su
trabajo propiamente dicho y Satisfacción con el reconocimiento señalados por Meliá &
Peiró.
Refiere [ CITATION Arr17 \l 10250 ] en su tesis titulada La Motivación y su relación
con la satisfacción laboral de los trabajadores de MiBanco, Banco de la Microempresa
S.A., Agencia Matriz Chiclayo de la Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo; dicha
investigación planteó como objetivo general: determinar la relación que existe entre la
variable motivación y la variable satisfacción laboral de los trabajadores de MiBanco
Agencia Matriz Chiclayo. Después de haber aplicado las encuestas la investigación
llegó a la siguiente conclusión: Con respecto al objetivo general sobre determinar la
relación existente entre las variables, mediante el Coeficiente Q de Yule se determina
la relación existente entre las variables de Motivación y Satisfacción Laboral de los
trabajadores de MiBanco Agencia Matriz Chiclayo, identificándose una correlación
positiva; se obtuvo un valor Q = 0.6542, indicando una fuerza de correlación positiva
sustancial entre las variables de estudio.
OJO TIPO DE LETRAAAAAAMotivación Laboral: Robbins y Judge (2013, p. 202) la
motivación es un proceso que influye en la conducta del individuo, a través de la
intensidad, dirección y persistencia de la energía que una persona realiza para alcanzar
un objetivo o meta.
La intensidad de la conducta se refiere a la cantidad de energía o esfuerzo que el
individuo destina para realizar una actividad. Sin embargo, la intensidad de por sí sola
no garantiza resultados óptimos, para ello se necesita que esta energía tenga una
dirección hacia los objetivos o metas y además se tiene que tener en cuenta la
persistencia, es decir la cantidad de tiempo que la persona será capaz de mantener el
esfuerzo, (Robbins y Judge 2013, p.202).
Teorías de la motivación
Teoría de las necesidades de McClellan: Planteada por David McClellan (1989), quien
menciona que todas las personas tenemos necesidades importantes; logro, poder y
afiliación. Para el autor, estas necesidades el individuo las adquiere en su interacción
con sus grupos de pertenencia, es decir es influenciado por la cultura y el entorno que
rodea al sujeto. Por lo mencionado estas necesidades son fruto del aprendizaje directo
del sujeto y de los refuerzos que este recibe por determinado comportamiento.
Teoría de las necesidades: Abrahán Maslow (1954): Maslow propone su teoría la cual
es conocida como la pirámide de necesidades humanas, las cuales tienen están
jerarquizadas de acuerdo a un orden de importancia, Maslow citado por [CITATION
Chi123 \p 43 \l 10250 ].
De ello, las necesidades que se ubican en parte inferior de la pirámide son las
denominadas necesidades primarias, las cuales se caracterizan por tienen a ser más
recurrentes y son satisfechas en un periodo de tiempo relativamente corto. Por otro
lado, las necesidades que su ubican en la parte superior de la pirámide son las
denominadas necesidades secundarias, las cuales son menos recurrentes en los
individuos, son más sofisticadas e intelectuales; además para satisfacerlas demanda
un periodo de tiempo largo. Esta teoría menciona 5 necesidades las cuales integran la
pirámide:
1. Necesidades fisiológicas: Son necesidades básicas del individuo, relacionadas a la
supervivencia del organismo; todos los individuos las tienen porque son innatas.
También se denominan necesidades biológicas y son: la alimentación, el sueño, el
deseo sexual; están tienden a exigir una satisfacción constante.
2. Necesidades de seguridad: representan el segundo nivel de la pirámide, también
están relacionadas a la supervivencia del organismo. Se centran en garantizar al
individuo seguridad y bienestar ante posibles peligros que se pueden presentar en
su entorno inmediato.
3. Necesidades sociales: son resultado de la interacción entre el individuo y su
entorno social. El ser humano como un ser social tiende a tener la necesidad de
tener amigos, de asociarse, de participar, dar y recibir afecto por parte de los
demás. Para la aparición de estas necesidades las necesidades del orden inferior
tienen que estar satisfechas.
4. Necesidades de aprecio: son aquellas necesidades que se asocian a la percepción
y valoración que realiza el individuo sobre sí mismo. En estas necesidades se
incluye la autoconfianza, la estima personal, la reputación y orgullo personal.
Cuando estas necesidades están satisfechas la persona tiende a mostrar una
mayor seguridad y tienden a mostrar un mayor desarrollo personal.
5. Necesidades de autorrealización: comprenden las necesidades de mayor jerarquía
de la pirámide, las cuales están relacionas al desarrollo constante del potencial y
desarrollo de personal. Dentro de estas necesidades tenemos autonomía, el
autocontrol, la competitividad, la utilización de las diversas habilidades y
capacidades del sujeto.
OJO TIPO DE LETRATeoría de la Equidad (1963): Adams, realizo estudios en las
cuales las personas hacían comparaciones entre sus aportaciones y recompensas, con
las otras personas. Según el autor los individuos tienden a comparar su trabajo, por la
experiencia que tengan de ellos, por los esfuerzos que se realiza y por los resultados
que tengan de estos. Es decir que los empleados comparen sus esfuerzos y
recompensas con los de los demás trabajadores de una organización, con el fin de
buscar igualdad. Además, según la teoría lo que motiva a las personas es que sean
tratadas equitativamente de forma justa.
Teoría de las expectativas: Para Vroom (1964) sostuvo en su teoría que el esfuerzo o
energía que se orienta hacia una actividad, va depender de la intensidad con la que se
espera los resultados de la acción, es decir cuan atractivo es para la persona dichos
resultados. Según este modelo teórico, para motivar a los colaboradores se debe
generar expectativas sobre lo que representan los resultados de sus acciones. Por ello,
se debe realizar una adecuada evaluación e identificación de desempeño, orientando a
recompensas por los logros obtenidos, los cuales pueden ser bonos, aumento de
salario, ascensos, el cual satisfaga las necesidades y expectativas del trabajador.
Esta teoría se centra en tres relaciones: relaciones de esfuerzo desempeño, relaciones
de recompensa – metas personales y relaciones de desempeño y recompensa.
Teoría del reforzamiento: Está teoría se llevó a cabo por el psicólogo B. F. Skinner
(1959), vio el comportamiento que es provocado por el entorno; por ello sostuvo, que
más que los procesos cognitivos del individuo, lo que influye en la conducta de las
personas son los reforzadores que surgen como consecuencia de una conducta. Por
ello, Skinner mencionó que todo reforzador que se presente como consecuencia de
una conducta, aumenta la probabilidad de que ese comportamiento se repita.
Es por ello que, las personas emiten comportamientos deseados, si actúan con un
esfuerzo positivo al realizarlo, las recompensas son más eficaces. Si el comportamiento
no es recompensado o se castiga, se tiene pocas posibilidades de que se repita.
Teoría de las metas: Este modelo teórico fue propuesto por Locke (1958), el cual
sostuvo que orientar la realización de una actividad hacia una meta u objetivo,
representa un activador importante de la motivación humana. Para lograr niveles
óptimos de motivación en los empleados, estos deben contar con las habilidades y
recursos individuales que les permitan llegar alcanzar las metas u objetivos planteados.
Teoría de la eficacia personal Albert Bandura (1977): Para Bandura, la motivación está
determinada por la convicción que la persona tiene sobre su capacidad para poder
realizar una actividad o tarea. Por ello, mientras mayor eficacia tenga un trabajador,
más autoconfianza tiene sobre sus habilidades y capacidades para desarrollar de
manera óptima la actividad encomendada.
Al respecto, Bandura sostuvo que para lograr aumentar la autoeficacia personal:
dominio de aprobación, modelado indirecto, persuasión verbal y la sacudida.
Dimensiones de la variable

Las dimensiones para la presente investigación basándonos en la teoría de David

McClleand, según lo mencionado por el autor podemos indicar que la motivación se
basa en tres necesidades, de Logro, Afiliación y de Poder.

A. Necesidad de logro (nLog): Según la teoría de Mcclleand (como se menciona en

Robbins y Judge (2013, p.207), define a la necesidad del logro como el impulso por
sobresalir, por tener éxito con respecto a un conjunto de estándares. Y luchar para
triunfar.
La necesidad de logro o realización, según Chiavenato (2011, p.246), la define como la
necesidad del éxito competitivo, es la que está orientada a la búsqueda de la
excelencia, a la persistencia y realización asociada con las normas establecidas. Es
importante mencionar que existen personas las cuales tienen una característica innata
de orientación hacia el éxito, las cuales buscan el éxito como parte de la realización
personal más que por la recompensa que podemos tener de ella.
Por lo que los indicadores de la necesidad de logro son:
a. Orientado a las metas, las metas representan hacia donde se dirigen las
conductas de las personas, es decir los propósitos u objetivos por las cuales
se realiza una actividad.
b. Compromiso, es la adquisición de obligación y sobre todo de cumplir con las
obligaciones encomendadas. Una persona comprometida es altamente
responsable y siempre tiende a cumplir con sus obligaciones que se asigna.
c. Excelencia, es la característica que provee de valor, calidad, estima y
aprecio elevado a la persona.
d. Retroalimentación, proceso de retribución al individuo cuando este tiende a
obtener una tarea o actividad. La retroalimentación se realiza con la finalidad
de controlar y optimizar la conducta del individuo. Por lo tanto, este proceso
se aplica casi a todos los procesos que involucren ajuste y autorregulación
de los sistemas organizacionales.
B. Necesidad de afiliación (nAfi): Las personas como seres sociales, tienen la
necesidad de establecer relaciones interpersonales amigables y sinceras. Según la
teoría de Mc McClelland (como se menciona en Robbins y Judge, 2013, p.207), define
a la necesidad como el deseo de tener relaciones interpersonales y amigables
cercanas.
La necesidad de Afiliación, según Chiavenato (2011, p.246) la definió como los
sentimientos y deseos de inclinación hacia relaciones sociales satisfactorias. Las
personas por ello tienden a buscar relaciones de amistad con los que lo rodean, las
cuales deben estar caracterizadas por cooperación y comprensión recíproca.
Por lo que los indicadores de la necesidad de afiliación son:
a. Compañerismo, describe vinculo que se establece con los compañeros de
trabajo, que deben gozar de cooperación y consideración mutua.
b. Trabajo en equipo, Grupo donde los esfuerzos de sus individuos dan como
resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de las aportaciones
individuales. (Robbins. & Judge. 2013, p. 309).
c. Cooperación, representa el conjunto de esfuerzos y acciones encaminadas a
la obtención de objetivos en común. Está determinada por la participación y
apoyo en las actividades destinadas a un grupo de personas.
d. Amistad, se refiere a las relaciones y vínculos de afecto que se establecen
entre dos personas. La amistad representa uno de los vínculos.
C. Necesidad de poder (nPod): Según la teoría de Mc MGlelland (como se menciona en
(Robbins y Judge, 2013, p.207), define a la necesidad de hacer que otros se comporten
de una manera que no se lograran con ningún otro medio.
La necesidad de poder, según Chiavenato (2009, p.246) se refiere al impulso que
tienen las personas para influir, dirigir y controlar a las demás personas, las cuales
tienden a realizar actividades y esfuerzos que usualmente no harían. Esta necesidad
orienta a las personas a ser competitivas, a mantener un estatus y prestigio; este tipo
de necesidades están orientadas más a ejercer influencia que en el desempeño de los
trabajadores.
Por lo que los indicadores de la necesidad de poder son:
 a. Influencia, es la capacidad que está orientada al control sobre las
situaciones y las personas.
b. Prestigio, las cuales están orientadas a la reputación, la fama y los logros
que puedan obtener las personas.
c. Competencia, se refieren a los conocimientos, habilidades, pensamientos,
carácter y valores, los cuales son necesarios para el cumplimiento de las
actividades y metas.

Son las capacidades con diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos,

carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los
seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral.
Satisfacción laboral: Según Katzell (1964) citado en Meliá & Peiró (2015), define a la
satisfacción laboral como una expresión verbal del individuo, sobre la percepción y
evaluación que realiza de su trabajo”. Citado por Arbaiza (2010, p.182). Según el autor
la satisfacción está ligada al rendimiento que se puede medir con la evaluación de
desempeño.
Por lo mismo Robbins (2005) definieron a la satisfacción dentro del trabajo como la
actitud compartida de una persona sobre su entorno laboral, (Citado por Arbaiza, 2010,
p.182). Según lo mencionado por el autor podemos indicar que la satisfacción va
acorde con la actitud que cada colaborador posee.
Teorías de las variables de satisfacción
Teoría de los dos factores: Frederick Herzberg en su teoría fundamentaba que las
relaciones laborales del individuo con el trabajo son primordiales ya que de ellas se
deriva la actitud del mismo, lo cual define el éxito o fracaso. Para Herzberg la
satisfacción depende de dos factores Intrínsecos y Extrínsecos (Robbins y Judge,
2013, p. 205).
La teoría Z propuesta por William Ouchi (1982), la cual contaba con técnicas de gestión
japonesa, con la finalidad de repetir algunos logros de la misma.
Dicha teoría cuenta con tres principios clave, los cuales son: la confianza, la atención a
las relaciones humanas y las relaciones sociales satisfactorias. Se encuentran los
círculos de calidad, conformados por un grupo de los trabajadores los cuales tienen la
función de identificar y analizar dificultades que se presentan en el ámbito laboral,
generando alternativas de solución.
Ouchi refiere que la clave para triunfar como empresa y obtener mayor productividad
radica en involucrar a los trabajadores a los procesos que se realizan en esta misma,
asimismo plantear objetivos en común, el trabajo en equipo y satisfacción por objetivos
alcanzados; permitiendo así mejorar el rendimiento laboral.
Teoría de March y Simón (1958): La motivación para producir surge de un estado de
descontento, lo cual produce un sentimiento de búsqueda de alternativas para revertir
esta insatisfacción. Dichos autores sostienen que a mayor expectativa del valor de la
recompensa mayor será la satisfacción producida por el trabajo realizado y a su vez
siendo mayor el nivel de aspiración. De acuerdo a lo antes planteado se determina el
aumento o disminución en el nivel de rendimiento y productividad del trabajador.
Así mismo, es importante que los procesos de gestión de recursos humanos en las
empresas y organizaciones especifiquen los objetivos en los cuales se basara la
consecución de las recompensas por parte de los empleados.
Teoría X/Y: La teoría X/Y sostenida por McGregor en 1960, quien argumentó que los
colaboradores presentaban mayor satisfacción cuando en la empresa u organización
existía un clima de flexibilidad y libertad, permitiendo participaciones activas.
McGregor realiza la diferencia entre dos teorías, la primera la Teoría X la cual sostiene
que a las personas no les agrada el trabajo por lo cual deben de ser obligadas,
supervisadas y controladas para lograr el cumplimiento de objetivos en la organización.
Por otro lado, se sostiene la Teoría Y que plantea que las personas poseen un interés
intrínseco en su labor, lo cual los lleva a actuar por propia iniciativa.
Teoría de Contingencia trabajada por Lorsch y Morse (1974), los autores sostienen que
los trabajadores presentan diversas necesidades por satisfacer dentro de la empresa,
buscando siempre un sentido de competencia.
De lo antes mencionado refieren que la satisfacción laboral es mayor cuando el
estímulo de competencia produce eficacia en el desempeño del trabajador dentro de la
organización.
Teoría de Lawler y Poter (1967): Esta teoría se basa que la satisfacción de los
empleados se mide en función al valor de las recompensas que se obtienen del trabajo,
asimismo se debe de distinguir entre la recompensa extrínseca y la intrínseca.
a. Recompensa intrínseca: Es aquella que está relacionada con la satisfacción
de necesidades de autorrealización.
b. Recompensa extrínseca: Es aquella que es controlada por la empresa,
dentro de ellas encontramos al salario, promociones, ascensos, status, etc.
c. Los autores refieren que las recompensas mencionadas no mantienen una
relación directa con la satisfacción, ya que el que realiza el juicio y balance
es el trabajador, determinando si es justa la recompensa por la labor
realizada y por consiguiente generándole satisfacción.
Dimensiones de la variable satisfacción laboral

Factor motivacional o intrínseco: Estos factores están relacionados a variables

internas del trabajador, esta dimensión está caracterizada por la realización personal, la
búsqueda de reconocimiento, el compromiso y la necesidad de logro. Frente a niveles
altos en esta dimensión la persona estará contenta consigo mismo y con las
actividades que realiza, (Robbins y Judge, 2013, p.205). Por ello podemos indicar que
los factores intrínsecos están relacionados con uno mismo en referencia a los
sentimientos que un individuo posee frente a su trabajo. Los indicadores de la
satisfacción intrínseca son:
CONSIDERAR LOS INDICADORES AL MARGEN NO CON SAANGRIA
a. Realización, se refiere a la búsqueda del desarrollo integral, de la plenitud como
persona, es orientarse a la satisfacción de la vida misma. Al respecto, para
Aristóteles el fin del hombre es la felicidad, todo se orienta y encaminan sus
conductas hacia la obtención de ella.
b. Reconocimiento, se refiere al grado de satisfacción sobre la gratitud,
agradecimiento, condecoración o premios recibidos por el buen desempeño
dentro de la organización; cuando existe reconocimiento la persona se siente
motivada y existe una alta probabilidad de que vuelva a realizar un desempeño
similar al obtenido.
 c. Responsabilidad, es el compromiso y cumplimiento de las obligaciones
encomendadas; además del cuidado que se tiene cuando se toma decisiones,
asumiendo las consecuencias frente a un determinado acontecimiento.
d. Crecimiento personal, se refiere a la búsqueda constante de desarrollo de sus
habilidades, capacidades, conocimiento, etc. Está enfocado a al desarrollo
evolutivo e integral del trabajador.

Factores Higiénicos o Extrínsecos: Son aquellos como la supervisión, el salario, las

políticas de la compañía y las condiciones laborales (Robbins y Judge, 2013, p.205).
Por lo antes mencionado podemos decir que los factores extrínsecos están
relacionados con los aspectos externos que tiene la empresa en referencia a la
realización de nuestras labores. Los indicadores de la satisfacción extrínseca son:
a. Condiciones de trabajo, se refiere a una serie de recursos externos al trabajador
que facilitan o interfieren en la realización de las actividades diarias. Es decir, las
condiciones de trabajo, esta descrita por el estado real del entorno
organizacional. Ejemplo: infraestructura, limpieza, seguridad laboral, horarios,
etc.
b. Remuneración, consiste en la retribución que recibe el trabajador por la
realización de sus actividades encomendadas, la cual fue previamente
especificada en el contrato de trabajo. Esta retribución tiende a darse en
términos de dinero o bienes que la persona recibe como pago por su servicio
prestado o por su productividad.
c. Beneficios, Un beneficio es un bien que se hace o se recibe. El término también
se utiliza como Sinónimo de utilidad o ventaja.
d. Relaciones Interpersonales, se refiere a la interacción entre dos o más personas.
Dicha relación social tiende a darse entre los miembros de una organización, las
cuales contribuyen en el desempeño de las actividades y en el proceso de
adaptación de los trabajadores a la organización.
ELIMINAR 2.5 NO PERTENECE
2.5. Variables

2.5.1. Variables

Variable independiente:

- Motivación Laboral

La motivación es un proceso psicológico básico. Junto con la percepción, las

actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos más importantes
para comprender el comportamiento humano. Interactúa con otros procesos
mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos cognitivos, la motivación
no se puede visualizar. Es un constructo hipotético que sirve para ayudarnos a
comprender el comportamiento humano[CITATION Chi123 \t \l 10250 ].
Variable dependiente:

- Satisfacción

Robbins y Coulter (2005) definieron a la satisfacción dentro del trabajo como la

actitud compartida de una persona sobre su entorno laboral.

III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación

El presente trabajo de investigación es Aplicada, ya que “se caracteriza porque

busca la aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, después de
implementar y sistematizar la práctica basada en investigación. El uso del conocimiento
y los resultados de investigación da como resultado una forma rigurosa, organizada y
sistemática de conocer la realidad de la variable en estudio” [ CITATION Her14 \l
10250 ].
Diseño No experimental - transeccional, ya que “no se manipula deliberadamente
la variable a estudiar y solo se observará los fenómenos en su ambiente natural para
luego analizarlos, en un determinado tiempo” [CITATION Her14 \p 152 \l 10250 ].
 3.2. Variables y operacionalización

Variable independiente:

- Motivación Laboral

La motivación es un proceso psicológico básico. Junto con la percepción, las

actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos más importantes
para comprender el comportamiento humano. Interactúa con otros procesos
mediadores y con el entorno. Como ocurre con los procesos cognitivos, la motivación
no se puede visualizar. Es un constructo hipotético que sirve para ayudarnos a
comprender el comportamiento humano[CITATION Chi123 \t \l 10250 ].
Variable dependiente:

- Satisfacción

Robbins y Coulter (2005) definieron a la satisfacción dentro del trabajo como la

actitud compartida de una persona sobre su entorno laboral.

AGREGAR DESPUES DE INDICADORES - ITEMS TOTAL 30

Tabla 1 Operacionalización de la variable independiente

Variable Definición Definición Dimensione Indicadores Categoría Escala
conceptual operaciona s s
l
Es un proceso Es un Motivación Metas Muy Nomina
psicológico proceso de logro Compromiso inadecuad l
básico. Junto interno y Excelencia o
con la propio de Retroalimentació Inadecuad
percepción, las cada n o
actitudes, la persona, Motivación Compañerismo Regular
VARIABLE personalidad y refleja la de afiliación Trabajo en Adecuado
INDEPENDIENTE el aprendizaje, interacción equipo Muy
: es uno de los que se Cooperación adecuado
Motivación elementos más establece Amistad
Laboral importantes entre el Motivación Influencia
para individuo y de poder
comprender el el mundo Prestigio y status
comportamient ya que Competencia
o humano. también
Interactúa con sirve para
otros procesos regular la
mediadores y actividad
con el entorno. del sujeto
 Como ocurre que
con los consiste en
procesos la ejecución
cognitivos, la de
motivación no conductas
se puede hacia un
visualizar. Es propósito u
un constructo objetivo y
hipotético que meta que él
sirve para considera
ayudarnos a necesario y
comprender el deseable.
comportamient
o
humano[CITA
TION Chi123
\t \l 10250 ].
Fuente: Elaboración Propia

Tabla 2 Operacionalización de la variable dependiente

Variable Definición Definición Dimensiones Indicadores Categorías Escala
conceptual operacional
Robbins y Es el grado Satisfacción Realización Muy Nominal
Coulter de intrínseca Reconocimiento inadecuado
(2005) conformidad Responsabilida Inadecuad
definieron a de la d o
la persona Crecimiento Regular
satisfacción respecto a personal Adecuado
VARIABLE dentro del su entorno Satisfacción Condición de Muy
INDEPENDIENTE: trabajo de trabajo. extrínseca trabajo adecuado
Satisfacción como la Remuneración
actitud Beneficios
compartida
de una
persona Relaciones
sobre su interpersonales
entorno
laboral.
 3.3. Población, muestra y muestreo

Población: La presente investigación se desarrollará en la Agencia Diagonal del

Banco de Crédito del Perú de la ciudad del Cusco, 2019, a un total de 35
colaboradores.
Muestra: En la presente investigación se estudiará al total de la población, es
decir a los 35 colaboradores.
Muestreo: El muestreo será No probabilístico de tipo censal, ya que la muestra
será toda la población y este tipo de método se utiliza cuando es necesario saber la
realidad actual de toda la población.
OJO FALTA TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOPILACION DE DATOS
3.4. Procedimientos

Los datos de la presente investigación tendrán un nivel de confianza del 95%.

Utilizando el paquete estadístico SPSS Statistics 23 (Statistical Package for Social
Sciencies).
El plan de recolección y procesamiento de datos será la siguiente:
1. Consentimiento informado, se pedirá la autorización del área de auditoria y se
informará el día de la realización de la encuesta
2. Recolección de datos, se procederá a realizar las encuestas
3. Sistematización de datos: se vaciarán los datos en el paquete estadístico SPSS
Statistics 23 (Statistical Package for Social Sciencies).
4. Verificación del procesamiento. Se verificará si se está realizando de manera
adecuada el procesamiento de datos.
5. Procesamiento de datos: se tendrá constituida la base de datos.
6. Plan de tabulación de datos, se procederá a interpretar los datos, de acuerdo a las
valoraciones del instrumento.
7. Presentación de resultados: haciendo uso de tablas y gráficos, se presentarán e
interpretarán los datos, respondiendo a los objetivos planteados.
 3.5. Método de análisis de datos

Quezada (2014), manifiesta que el software Statital Packet for Social (SPSS) ofrece
una modelación estadística, que va desde lo más complejo, para que se pueda crear
modelos de forma interactiva, y así utilizar técnicas analíticas, acreditadas y probadas
(p.15). Por ello el software permite recoger los datos y vaciarlos a éste programa,
facilitando la toma de decisiones, además de verificar si lo que se investiga tiene
relación o no. En el método de análisis se encontrará:
Media: es la medida más usada para encontrar el promedio, es decir se suman de
todos los datos y se divide con la cantidad de éstos.
Desviación estándar: es la medida que expresa la dispersión promedio de cada uno
de los datos con respecto a la media.
Error estándar: se refiere al error debido a la estimación de la media de la población
a partir de las medias muestrales.
Significancia Bilateral: Es una muestra aleatoria y significativa que extrae
conclusiones que permite aceptar o rechazar una hipótesis previamente emitida sobre
el parámetro desconocido de esa población.
3.6. Aspectos éticos

En el presente proyecto se tendrá en cuenta con total sinceridad y credibilidad de los

resultados obtenidos el respeto por la propiedad intelectual de cada uno de los autores
por las opiniones políticas religiosas, morales de encargo social política y jurídica como
el respeto al secreto de proteger la identificación de los individuos revelando
honestidad en colaboración de este estudio.
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos y presupuesto

- Recursos humanos: Asesor de tesis, apoyo técnico, apoyo de campo y apoyo

informático.

- Recursos materiales: Recursos materiales, laptop, adquisición de libros y papel

bond.

- Recursos financieros: El trabajo de investigación será subvencionado al 100%

por la tesista.

Tabla 3 Presupuesto
NECESIDAD CANTIDAD COSTO UNITARIO COSTO TOTAL
Apoyo técnico e informático 1 1000 1000.00
Recursos materiales varios 50.00 750.00
Movilidad y viáticos 1 180.00 180.00
Servicio de computo e 1 250.00 250.00
impresión
Laptop 1 2500 2500.00
Servicio de internet 150 horas 2.00 300.00
Adquisición de libros 08 60.00 480.00
USB 02 36.00 72.00
Impresión 1000 0.10 10.00
Fotocopia 2 millares 0.05 100.00
Total 5672.00
Fuente: Elaboración Propia

4.2. Financiamiento

El presente trabajo de investigación será autofinanciado al 100%, por la tesista de

esta manera se cumplirá con la tarea encomendada y así obtener el título profesional
de Licenciada en Administración.
 MODIFICAR LOS MESES CONSIDERAR DESDE OCTUBRE A ENERO

4.3. Cronograma de ejecución

Tabla 4 Cronograma de ejecución

2020 – 2021
Noviembre Diciembre Enero Febrero
Tiempo
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Actividades
Realización y
presentación del
plan de tesis
Revisión
bibliográfica
Dictamen de
proyecto de tesis
Levantamiento de
observaciones
Aprobación del plan
de tesis
Formulación de
tesis
Levantamiento de
observaciones de la
tesis
Aprobación de tesis
Programación de la
tesis
Sustentación de
tesis
Fuente: Elaboración Propia
 REFERENCIAS

Ancieta , Y., & Poma, J. (2018). Factores motivacionales y su relación con el nivel de
satisfacción laboral en las emferemeras del servicio de Emergencia, Abril 2018.
Universidad Peruana Cayetano Heredia, Lima - Perú. Obtenido de
http://repositorio.upch.edu.pe/bitstream/handle/upch/3567/Factores_AncietaHua
nuco_Yohana.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Arbaiza, L. (2010). Comportamiento Organizacional; Bases y fundamentos (Primera
edición ed. ed.). Buenos Aires: Cengage Learning.
Arrué, L. (2017). La Motivación y su relación con la satisfacción laboral de los
trabajadores de MiBanco, Banco de la Microempresa S.A., Agencia Matriz
Chiclayo. Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo, Lambayeque. Obtenido de
http://repositorio.unprg.edu.pe/bitstream/handle/UNPRG/3295/BC-TES-TMP-
2050.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Camargo, M. (2017). Motivación y satisfacción en el trabajo: Caso de estudio Banca
Comercial. Universidad Nacional San Agustín, Arequipa - Perú. Obtenido de
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/6444/ADcagam.pdf?
sequence=1&isAllowed=y
Chiavenato, I. (2011). Comportamiento Organizacional. México: McGraw Hill.
Hernández, Fernández, & Baptista. (2014). Metodología de Investigación. México:
McGraw Hill.
Massella, A. (2018). Correlación entre motivación y satisfacción laboral en un grupo de
colaboradores que trabajan por contratos indefinidos y temporales en una
empresa de Guatemala. Tesis. Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Obtenido de http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2018/05/43/Massela-
Anllela.pdf
Meliá, J., & Peiró, J. (10 de marzo de 2010). Cuestionario de satisfacción laboral. Perú
Peña, G., Cañoto, Y., & Santalla, Z. (2006). Una Introducción a la Psicología. Caracas:
Universidad Católica Andrés Bello.
Ponce, A. (2013). Motivación laboral y clima organizacional en la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Santo Domingo de Guzmán Provincia Cusco. Universidad
Andina del Cusco, Cusco.
Robbins, S. (2005). Administración (8° ed. ed.). Mexico: Pearson educación.
Robbins, S., & Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional (Décimo quinta ed.
ed.). México: Pearson Education, Inc.
Sum, M. (2015). Motivación y desempeño laboral del personal administrativo de una
empresa de alimentos de la zona 1 de Quetzaltenango. Universidad Rafael
Landívar, Quetzaltenango.
 ANEXO

ANEXO 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA

Título: ¨ Motivación Laboral y Satisfacción de los colaboradores de la Agencia Diagonal del Banco de Crédito del Perú de la
ciudad del Cusco, 2019¨

Problema Metodología Técnicas de

Objetivo Hipótesis Variable de recolección de
Investigación datos
 Problema Objetivo Hipótesis
General General General
Determinar el
¿En qué medida efecto de la
la motivación motivación
laboral afecta a la laboral en la
La motivación
satisfacción de satisfacción de
laboral tiene
los colaboradores los
efecto positivo en
de la Agencia colaboradores
la satisfacción de
Diagonal del de la Agencia los colaboradores
Banco de Crédito Diagonal del de la Agencia
del Perú de la Banco de Diagonal del
ciudad del Cusco, Crédito del Perú Banco de Crédito
2019? de la ciudad del del Perú de la
Cusco, 2019 ciudad del Cusco,
Problemas 2019
Específicos Variable
Objetivos independiente:
Específicos Hipótesis Motivación Laboral
1. ¿En qué Específicos Tipo:
medida la 1. Determinar el Aplicada
motivación de Dimensiones:
efecto de la 1. La motivación Datos teóricos
logro afecta a la motivación de de logro tiene un - Motivación de Diseño:
satisfacción de Tesis, libros,
logro en la efecto positivo en logro Descriptiva
los colaboradores artículos visuales y
satisfacción de la satisfacción de - Motivación de correlacional
de la Agencia físicos
los los colaboradores afiliación  
Diagonal del colaboradores de la Agencia - Motivación de Enfoque:
Banco de Crédito  
de la Agencia Diagonal del poder Cuantitativo
del Perú de la Técnicas
Diagonal del Banco de Crédito  
ciudad del Cusco, Banco de del Perú de la Diseño:
2019? - Encuesta
Crédito del Perú ciudad del Cusco, No
2. ¿En qué  
de la ciudad del 2019 experimental -
medida la   
Cusco, 2019 2. La motivación Variable transeccional
motivación de Instrumentos
2. Determinar el de afiliación tiene dependiente: - Cuestionario
afiliación afecta a efecto de la un efecto positivo Población:
la satisfacción de  
motivación de en la satisfacción Satisfacción 35
los colaboradores  
afiliación en la de los colaboradores
de la Agencia  
satisfacción de colaboradores de Dimensiones:  
Diagonal del los la Agencia Muestra:
Banco de Crédito  
colaboradores Diagonal del - 35
del Perú de la Satisfacción
de la Agencia Banco de Crédito intrínseca colaboradores
ciudad del Cusco, Diagonal del del Perú de la -
2019? Satisfacción
Banco de ciudad del Cusco, extrínseca
3. ¿En qué Crédito del Perú 2019
medida la de la ciudad del 3. La motivación
motivación de Cusco, 2019 de poder tiene un
poder afecta a la 3. Determinar el efecto positivo en
satisfacción de efecto de la la satisfacción de
los colaboradores motivación de los colaboradores
de la Agencia poder en la de la Agencia
Diagonal del satisfacción de Diagonal del
Banco de Crédito los Banco de Crédito
del Perú de la colaboradores del Perú de la
ciudad del Cusco, de la Agencia ciudad del Cusco,
2019? Diagonal del 2019
Banco de
Crédito del Perú
de la ciudad del
Cusco, 2019
2.5.2. Conceptualización de las variables

Tabla 5 Conceptualización de las variables

Variable Definición Definición Dimensione Indicadores Categoría Escala
conceptual operaciona s s
l
Es un proceso Es un Motivación Metas Muy Nomina
psicológico proceso de logro Compromiso inadecuad l
básico. Junto interno y Excelencia o
con la propio de Retroalimentació Inadecuad
percepción, las cada n o
actitudes, la persona, Motivación Compañerismo Regular
VARIABLE personalidad y refleja la de afiliación Trabajo en Adecuado
INDEPENDIENTE el aprendizaje, interacción equipo Muy
: es uno de los que se Cooperación adecuado
Motivación elementos más establece Amistad
Laboral importantes entre el Motivación Influencia
para individuo y de poder
comprender el el mundo Prestigio y status
comportamient ya que
o humano. también
Interactúa con sirve para
otros procesos regular la
mediadores y actividad Competencia
con el entorno. del sujeto
Como ocurre que
con los consiste en
procesos la ejecución
cognitivos, la de
motivación no conductas
se puede hacia un
visualizar. Es propósito u
un constructo objetivo y
hipotético que meta que él
sirve para considera
ayudarnos a necesario y
comprender el deseable.
comportamient
o
humano[CITA
TION Chi123
\t \l 10250 ].
Fuente: Elaboración Propia
Variable Definición Definición Dimensione Indicadores Categoría Escala
conceptu operacion s s
al al
Robbins y Es el grado Satisfacció Realización Muy Nomina
Coulter de n intrínseca Reconocimient inadecuad l
(2005) conformida o o
definieron d de la Responsabilida Inadecuad
a la persona d o
satisfacció respecto a Crecimiento Regular
VARIABLE n dentro su entorno personal Adecuado
INDEPENDIENT del trabajo de trabajo. Satisfacció Condición de Muy
E: como la n extrínseca trabajo adecuado
Satisfacción actitud Remuneración
compartida Beneficios
de una
persona
sobre su Relaciones
entorno interpersonales
laboral.
 ANEXO 02: INSTRUMENTO
Aplicada por el investigador para determinar el efecto de la motivación laboral en la satisfacción de los
colaboradores de la Agencia Diagonal del Banco de Crédito del Perú de la ciudad del Cusco, 2019.
1. Marque según corresponda, Ud. Una valoración del 1 al 5, según su percepción en cuanto al nivel
de motivación y desempeño laboral.

Encuesta para los colaboradores de la Agencia Diagonal del Banco de Crédito del Perú ciudad Cusco
NOMBRE DEL ENCUESTADO:
FECHA: ____/____/_____ HORA DE INICIO: ___ HORA FINAL: __________
DATOS GENERALES
1. CONDICIÓN DEL ENCUESTADO CONTRATADO
2. CARGO
3. EDAD

4. SEXO MASCULINO 1
FEMENINO 2
5. NIVEL DE ESTUDIO SUPERIOR TÉCNICO 1

Muy Muy
    Inadecuado Regular Adecuado
inadecuado Adecuado
N
MOTIVACIÓN 1 2 3 4 5
°
MOTIVACIÓN DE LOGRO
¿Cómo califica el interés que tiene usted para el
1          
logro de sus metas laborales planteadas?
2 ¿Cómo califica su nivel de metas alcanzadas?          
¿Cómo califica su compromiso en la realización de
3          
sus actividades?
¿Cómo es el nivel de compromiso que tiene en
4          
cuanto al logro de objetivos institucionales?
¿Cómo califica la calidad de sus actividades
5          
realizadas en su institución?
¿Cómo califica su nivel de excelencia en el
6          
cumplimiento de tareas asignadas?
¿Cómo califica su capacidad para recibir
7 retroalimentación sobre las actividades que          
realiza?
¿Cómo califica su capacidad para poner en
8 práctica en sus labores, la retroalimentación          
recibida de sus colegas o jefes?
MOTIVACIÓN DE AFILIACIÓN
¿Cómo califica su nivel de compañerismo en la
9          
realización de labores?
1 ¿Cómo califica el compañerismo que tienen sus
         
0 colegas hacia usted?
1 ¿Cómo califica el trabajo en equipo de su área de
         
1 trabajo?
1 ¿Cómo califica el trabajo en equipo impulsado por
         
2 su jefe?
1 ¿Cómo califica el grado de cooperación que tiene          
3 usted en la ejecución de actividades?
1 ¿Cómo califica el grado de cooperación que tiene
         
4 su jefe en las tareas que realiza?
1 ¿Cómo califica el grado de amistad que usted
         
5 brinda a sus colegas?
1 ¿Cómo califica la amistad y confianza que brindan
         
6 los jefes a sus colaboradores?
MOTIVACIÓN DE PODER
1 Usted considera que influye en sus colegas de
         
7 manera
1 Usted considera que los jefes influyen en sus
         
8 colaboradores de manera
1 Usted considera que el prestigio laboral que le
         
9 brinda la institución es
2 Usted considera que el status laboral que le brinda
         
0 la institución es
2 ¿Cómo califica el nivel de competencia laboral de
         
1 sus colegas?
2 ¿Cómo califica el grado de competencia laboral
         
2 que tienen sus jefes
Regula
Muy Inadecuado Adecuado Muy
 DESEMPEÑO LABORAL inadecuado 2
r
4 Adecuado
  3
1      5
 
N° Satisfacción intrínseca 
¿Cómo califica la realización personal le
23          
brinda la institución?
¿Cómo califica la realización personal que le
24          
brinda el cargo desempeñado?
¿Cómo califica el reconocimiento que le
 25          
brinda la institución?
¿Cómo califica el reconocimiento que le
 26          
brindas sus jefes?
¿Cómo califica el grado de responsabilidad
 27          
de sus colegas?
¿Cómo califica el grado de responsabilidad
 28          
de sus jefes?
¿Cómo califica el crecimiento personal que
 29          
le brinda la institución?
¿Cómo califica el crecimiento personal que
 30          
le brinda su cargo?
Satisfacción extrínseca          
¿Cómo califica las condiciones de trabajo
31          
que le brinda la institución?
¿Cómo califica las condiciones de trabajo
32          
que le brindan en su área de trabajo?
¿Cómo califica las remuneraciones
33          
asignadas por la institución?
¿Cómo califica los beneficios que la
34          
institución le brinda?
Usted considera que los beneficios de las
35          
actividades realizadas en su cargo son
¿Cómo califica las relaciones
36          
interpersonales de sus colegas?
37 ¿Cómo califica las relaciones          
interpersonales de sus jefes?