CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981) Autorizado por C.N.U.

(1991) Gaceta Oficial Nº. 34678

MAESTRÍA EN SUPERVISIÓN Y GERENCIA EDUCATIVA

PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL PROCESO DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIÓN EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL “BAHÍA DEL SOL”, “DOÑANA”, “JUANGRIEGO”, “SABANETA” DEL MUNICIPIO NO 07 DEL SUBSISTEMA DE EDUCACIÓN INICIAL EN EL ESTADO NUEVA ESPARTA.

Tutor: Msc. Yamile Flores Ruza

Tesis de Grado

Prof. (Esp.). Grecilina del Valle Fernández Marín C.I: 10.199.566

Nueva Esparta, Enero 2010

PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL PROCESO DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIÓN EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL “BAHÍA DEL SOL”, “DOÑANA”, “JUANGRIEGO”, “SABANETA” DEL MUNICIPIO NO 07 DEL SUBSISTEMA DE EDUCACIÓN INICIAL EN EL ESTADO NUEVA ESPARTA. Trabajo de grado para optar al Título de Magíster en Gerencia Educativa

___________________________ Prof. Grecilina del Valle Fernández Marín

Nueva Esparta, Enero de 2010

DEDICATORIAS

A mi Dios creador del universo y de todas las cosas por darme el poder para esta victoria.

A su hijo nuestro señor Jesucristo por darme salud sabiduría y entendimiento, paciencia y tolerancia para ejecutar este Trabajo.

A mis hijos José G. y Humberlyn por su apoyo moral, espero sigan mi ejemplo, Dios los bendiga.

A mi esposo Humberto por ser paciente y tolerante y ayudarme en la realización de esta meta.

A mi madre por su apoyo y estímulo en días difíciles, Dios te bendiga.

A mi padre por brindarme ayuda y cariño, lo amo.

A mis compañeros de grupo; Migdalia, Luisa, Ninoska y Julia por permanecer unidas durante la realización de esta maestría.

iii

AGRADECIMIENTO

Al Prof. Pedro José Zacarías por ayudarme en la realización de este trabajo, por su colaboración desinteresada, que Dios lo Bendiga y le siga dando ese don de sabiduría que posee.

A los asesores de esta maestría por regar la semilla del conocimiento y la superación.

iv

CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981) Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678

CARTA DE APROBACIÓN DEL TUTOR

Quien suscribe Profesora: Yamile Flores Ruza, después de haber leído el trabajo de la Profesora: Grecilina Fernández, C.I:10.199.566.Titulado propuesta para optimizar el proceso de comunicación organizacional en los Centros de educación Inicial “Bahía del Sol”, “Doñana”, Juan griego”, “La sabaneta”, del Municipio N-07 del Subsistema de educación Inicial en el Estado Nueva Esparta. Consideró que dicho trabajo reúne los requisitos y meritos suficientes para ser sometido a la presentación publicación y

evaluación por parte del jurado examinador que se designe.

_____________________________ Profa. Msc. Yamile Flores Ruza

Nueva Esparta, Enero de 2010

v

ÍNDICE GENERAL pp. DEDICATORIA................................................................................... AGRADECIMIENTO........................................................................... CARTA DE APROBACIÓN................................................................ ÍNDICE DE GENERAL………………………………………...………… ÍNDICE DE CUADROS………………………………………...………… RESUMEN………………………………………………………………… INTRODUCCIÓN…………………………………………………………. iii iv v vi xi xiii 1

CAPÍTULOS I. EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES 1.1. Planteamiento de Problema…………………………..…. 1.1.1. Informantes Claves……………………………….. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. Características del Problema………..……………..……. Posibles Soluciones………………………..…………….. Objetivos Generales……………………...………………. Objetivos Específicos………………….....………………. Propósitos de la Investigación……………...……...……. 1.6.1. Pregunta Principal..……………………………….. 1.6.2. Preguntas Secundarias……………….………….. 1.7. 1.8. Relevancia del Estudio……………………...……...……. Antecedentes Históricos…………..………...……...……. 1.8.1. Antecedentes Históricos………………………….. 1.8.2. Antecedentes Nacionales….…………………….. 1.8.3. Antecedentes locales.…………………………….. 1.9. Indicadores y Supuestos…………………………...……. 3 9 16 17 18 19 20 20 20 21 24 24 26 28 30

vi

pp. 1.10. Limitaciones del Problema………..………...……...……. 1.11. Definición de Términos………...…………………...……. 31 32

II. MOMENTOS TEÓRICOS REFERENCIAL 2.1. Teoría General…………………..……………………..…. 2.1.1. Conceptualización de Comunicación………….... 2.1.2. Tipo de Comunicación……………………….….... 2.1.3. Propósitos de la Comunicación…….………….... 2.1.4. Estilos de Comunicación…………………….….... 2.1.5. Conceptualización de Comunicación………….... 2.1.6. Niveles de Comunicación……………………….... 2.1.7. Esquema de la Comunicación Profesional…...... 2.1.8. La Comunicación Organizacional……..……….... 2.1.9. La Comunicación y la Visión……………..…….... 2.1.10. 2.1.11. 2.1.12. 2.1.13. 2.1.14. 2.1.15. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. La Comunicación como Actividad……….. La Comunicación como Factor…………... Principio de la Dirección………………...... Teoría Situaciones de Liderazgo………... Teorías sobre Estilos de Liderazgo…....... Teorías del Liderazgo Transformacional.. 37 37 39 40 42 43 44 45 46 47 47 48 50 51 51 53 54 55 56 58 59

Fundamentaciones y Corrientes Filosóficas…….…..…. Fundamentaciones y Corrientes Psicológicas…………. Fundamentaciones y Corrientes Sociológicas……...…. Fundamentaciones, Corrientes y Tendencias…..…..…. Teorías Institucional o Bases Legales……………….….

vii

pp. La Teoría de la Audiencia……………………………..…. Perfil de la Audiencia…………………………………..…. Variable a Investigar…………………………………...….

2.7. 2.8. 2.9.

64 68 71

III. MARCO METODOLÓGICO 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. Tipos y Modalidad de la Investigación……….…………. Esquemas Investigacional………………………….....…. Población Objeto de Estudio………………………….…. Proceso de Muestreo Aplicado……………………….…. Calculo del Tamaño de la Muestra…………………...…. 3.5.1 Aplicación de Muestra Distribuida…………......... 3.6. 3.7. Operacionalización de Variables….…………..……...…. Construcción y Validación de Instrumentos……………. 3.7.1. Validación del Instrumento…………………......... 3.7.2. Calculo de la Confiabilidad a Través del……….. 3.8. 3.9. Aplicación de los Instrumentos…………………….……. Proceso de Conteo y Tabulación……………….….……. 73 74 76 78 78 80 81 93 94 95 97 97

IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. Definición del Tipo de Análisis……………….…………. Forma de Presentación de los Datos………..…………. Nivel de Análisis……………………………………….…. Análisis de la Entrevista…………………...….…………. Análisis de Intervalos……...……………...…..…………. 99 100 100 138 144

viii

pp. 4.6. Análisis de los Resultados………………………………. 146

V. PROPUESTA DE SOLUCIÓN DEL PROBLEMA 5.1. 5.2. 5.3. Propuesta General para la Solución del Problema……. Justificación de la Propuesta……………………….……. Determinación de los Objetivos Generales……………. 5.3.1 Objetivo General……………………….……......... 5.3.2 Objetivo Específicos…………………………........ 5.4. Ideas Concretas de Operatividad…………….…………. 5.4.1. Impacto Social……………..…………………........ 5.4.2. Impacto Económico……………...…….……......... 5.4.3. Impacto Psicosocial…………….……………........ 5.4.4. Impacto Académico…...……………….……......... 5.4.5. Impacto Ambiental……………...……………........ 163 163 165 165 165 166 171 171 172 172 172

VI. PLAN PARA LA EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA 6.1. 6.2. 6.3. 6.4. 6.5. Esquemas para la Evaluación de la Propuesta….……. Instrumentación para Evaluar la Propuesta……………. Antecedentes del Proyecto…………..………..…………. Conclusiones Generales de la Investigación…..………. Recomendaciones Finales……………………….………. 180 181 187 188 190

REFERENCIAS Libros………………………………………………..……………… Documentos Legales………………………………...…………… 191 193

ix

pp. Documentos y Reportes Técnicos……………….……… 193

ANEXOS Anexo A: Encuesta para ser Aplicada a los Docentes... Anexo B: Entrevista Estructurada……………………..… 196 212

x

ÍNDICES DE CUADROS Cuadro 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 Distribución de la Población Objeto de Estudio…………........ Distribución de la Muestra Poblacional por Planteles…….…. Distribución Absoluta y Porcentual del Título que poseen...... Distribución Absoluta y Porcentual de los Años de Servicios. Distribución Absoluta y Porcentual del Tipo de Cargo………. Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a los Cursos. Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a Estudios… Distribución Absoluta y Porcentual de los Tipos de…..…….. Distribución Absoluta y Porcentual de los Niveles………...... Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada con lo que... Distribución Absoluta y Porcentual Referida al Propósito…… Distribución Absoluta y Porcentual Relacionado con los……. Distribución Absoluta y Porcentual con lo que se Entiende… Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada con las....…. Distribución Absoluta y Porcentual Relacionadas con las..…. Distribución Absoluta y Porcentual en Relación a las……….. Distribución Absoluta y Porcentual Referida a la Comunidad. Distribución Absoluta y Porcentual en Relación con la…....... Distribución Absoluta y Porcentual en cuanto a como Influye Encolado de un Libro para este proceso se debe Pasar el… Distribución Absoluta y Porcentual de cuales Aspectos…….. Distribución Absoluta y Porcentual Relacionados con las…... Distribución Absoluta y Porcentual Relacionados con los…... Distribución Absoluta y Porcentual sobre las Actividades..… Distribución Absoluta y Porcentual en cuanto al Tipo de….… pp. 77 81 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 121 122 123 124

xi

Cuadro 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 Distribución Absoluta y Porcentual sobre la Forma…..…....... Distribución Absoluta y Porcentual sobre lo que ha Permitido Distribución Absoluta y Porcentual Relacionado con las….… Distribución Absoluta y Porcentual con Relación al………….. Distribución Absoluta y Porcentual como Toma las………….. Distribución Absoluta y Porcentual Referida a la…………….. Distribución Absoluta y Porcentual sobre los Tipos de…….... Distribución Absoluta y Porcentual como Logramos que….… Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada a que Tipo.. Distribución Absoluta y Porcentual que Aspectos Habría…... Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada con las…..... Distribución Absoluta y Porcentual Relacionada con………... Distribución Absoluta y Porcentual sobre cual Condición……

pp. 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 138

xii

CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981) Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678 PROPUESTA PARA OPTIMIZAR EL PROCESO DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIÓN EN LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL “BAHÍA DEL SOL”, “DOÑANA”, “JUANGRIEGO”, “SABANETA” DEL MUNICIPIO NO 07 DEL SUBSISTEMA DE EDUCACIÓN INICIAL EN EL ESTADO NUEVA ESPARTA. Resumen Grecilina Fernández Marín, Prof. En Educación Inicial. Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Especialista en planificación y evaluación de los aprendizajes; Centro de investigaciones Psiquiatritas, Psicológicas y Sexológicas de Venezuela. Coordinación de Postgrado. Dirigido por el Dr. Edgar Herrera CIPPSV. Maturín. La presente investigación permitió realizar un diagnóstico para detectar las debilidades en el proceso de comunicación organizacional con el fin de optimizar el proceso de comunicación organizacional en los Centros de Educación Inicial “Bahía del Sol”, “Doñana”, “Juangriego”, “Sabaneta” del Municipio Escolar Nº 07 del Subsistema de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta. Se estructuró este trabajo de tal forma que comprende varias etapas como son: el problema, formulación de los objetivos a cumplir, basamentos teóricos de la investigación determinar los aspecto profesionales, académicos cognoscitivos diagnosticar el aspecto comunicación y motivación sobre la participación e indagar las expectativas de la población. La metodología que se considero para adelantar el estudio fue la de proyecto factible, sustentado en una investigación de campo de nivel descriptivo, la población estudiada estuvo conformada por cincuenta docentes y ochos directivos que laboran en los Centro de Educación objeto de estudios, a quienes se le aplicaron instrumento tipo encuesta y un cuestionario, lo que permitió conseguir los datos necesarios para tener una visión general. Los resultado precisaron las respuesta a las interrogantes formuladas en el capítulo I, donde surge la necesidad de laboral una propuesta con la finalidad de que los directivos y docentes deben ser capacitados y orientados, para que asuman la tarea de la optimización del proceso de comunicación organizacional de forma tal que este sea siempre orientado por senderos de tolerancia, respeto, comprensión, entendimiento, entre ambos para que el proceso de educación sea eficaz y productivo. Considerando estos resultados se proponen un plan de acción con la finalidad d mejorar el proceso de comunicación organizacional. Palabras Claves: Comunicación. Psicología, Pedagogía, Liderazgo.

xiii

INTRODUCCIÓN

La vida de las organizaciones transcurren en un ámbito donde la base primaria está constituida por el proceso comunicacional que se desarrolle y del cual dependerá en gran forma la cultura y el comportamiento organizacional. De igual forma dentro del proceso comunicacional se pueden distinguir áreas específicas de interrelación que al integrarse en un todo coherente constituyen lo que se llama comunicación organizacional. Esas áreas son personales, sociales, profesionales y técnicas. Por las razones expuestas, las instituciones educativas, como organizaciones que son, se ordenan y funcionan a partir de la necesidad de comunicarse sus integrantes para alcanzar los fines y objetivos de la educación y el sistema educativo, como la satisfacción de las necesidades e intereses de cada uno de los sujetos (docentes y directivos) que se desempeñan en las mismas.

La problemática de la comunicación organizacional a nivel de las instituciones educativas, presenta características especiales, determinadas por el tipo de liderazgo ejercido, la formación profesional y pedagógica y las actitudes asumidas por quienes ejercen la función directiva y docente.

Las complejidades de la mencionada problemática requieren de una constante intervención y análisis, a fin de ir construyendo una sólida fundamentación que identifique, acerque y compenetre a los miembros del personal, hasta el punto de alinearlos con la visión, misión y función del proceso de comunicación organizacional. Es por eso que se desarrolla esta investigación, la cual tiene como propósito diagnosticar la forma como se lleva a cabo el proceso de comunicación organizacional del Subsistema de Educación Inicial, en los centros: C.E.I. “Bahía del sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio No. 07. 1

La cual a través de su desarrollo pretende general un flujo comunicacional que permita saber que se está haciendo en las instituciones involucradas en la investigación, en cuanto a lo que se refiere al respecto, la consideración, la tolerancia, la convivencia a nivel de los docentes y directivos. La investigación es de tipo descriptiva basada en un diseño de investigación de campo de carácter holístico-inductivo. La misma está estructura en seis capítulos, las cuales están orientados a expresar los distintos momentos de la investigación.

En el primero se presenta el planteamiento del problema desde la perspectiva macro, meso y micro, los informantes claves, seguido las características, objetivos generales y específicos, preguntas, secundarias, relevancia, antecedentes, indicadores, supuestos, limitaciones y definición de términos. El segundo especifica lo referente al marco teórico, el cual, incluye conceptos, opiniones de teóricos de relevancia sobre el tema, tipos, forma, esquemas y métodos. El tercero hace referencia al marco metodológico, de igual forma la investigación, muestra, distribución, operacionalización de variables, construcción y validación de instrumentos, aplicación y proceso de conteo y tabulación de datos.

El cuarto capítulo se designó como análisis e interpretación de resultados y se explican los elementos básicos como, tipo de análisis, forma de presentación de los resultados y se explican los elementos básicos como: tipo de análisis, forma de presentación de los resultados y el resumen. El quinto capítulo es donde se plantea la propuesta de solución del problema estudiado. El sexto capítulo se desarrolla el plan para la evaluación de la propuesta en acción, el esquema para le valuación de la propuesta, el instrumento que recoja los alcances mínimos que se quiere lograr, conclusiones y recomendaciones finales. 2

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

En este capítulo se presenta el planteamiento del problema, características, posibles soluciones, objetivo general, objetivos específicos, propósito de la investigación, pregunta principal, pregunta secundaria, relevancia del estudio, antecedentes, indicadores y supuestos, limitaciones del estudio y la definición de términos.

1.1. Planteamiento del Problema

Desde sus inicios el hombre sintió la necesidad de comunicarse, para ello inició la búsqueda de formas, para hacerlo; desarrolló códigos y sistemas operacionales lingüísticos: orales, escritos, gestuales y, utilizó recursos naturales y técnicos: colores, humo, sonidos, dibujos, otros. En relación con lo expuesto las sociedades humanas fueron evolucionando en el plano comunicacional, conforme a las necesidades organizacionales y en líneas generales a la satisfacción de los diferentes requerimientos de subsistencia y supervivencia humana.

En este sentido surge la conversación del diálogo, apoyadas en medios audiovisuales que facilitan la comunicación acortando el tiempo y la distancia. Cada grupo social u organización tiene sus propias necesidades comunicacionales. Las cuales están dadas en función de sus propósitos, finalidades y objetivos, cuyo desarrollo está basado en la cultura y el comportamiento organizacional.

3

A nivel de las organizaciones, las instituciones compartir experiencias de tipo profesional, pedagógico y social, donde las interrelaciones y el entendimiento no sólo deben ser de tipo laboral, sino que debe tocar el área de las competencias profesionales y las actitudes personales.

En las instituciones educativas en todos los niveles del sistema educativo la comunicación debe estar centrada en el enfoque de las relaciones humanas, el cual busca docentes, padres y representantes, estudiantes con la finalidad de incentivar la confianza, la comprensión y la necesidad de compartir experiencias; además de fomentar las actividades necesarias que promuevan satisfacción, motivación y cooperación.

En lo que se refiere a la comunicación organizacional que se da a nivel de directores y docentes, es necesario el establecimiento de normas que orienten y canalicen la participación efectiva de sus miembros en un plano de horizontalidad, sin menoscabo del cumplimiento de las respectivas responsabilidades y la natural espontaneidad propias de los integrantes de todo grupo humano, en los ámbitos organizacionales. En relación con lo expuesto Cornejo 2001, señala que:

La comunicación organizacional debe generar confianza entre los integrantes del grupo, a fin de que se consideren capaces de dar los pasos necesarios para lograr los objetivos propuestos, es decir alinear a la gente tras las metas de la organización y otorgar significados a la labor desempeñada diariamente con entusiasmo y compromiso. (p. 97). La comunicación organizacional vista de esta forma debe propiciar un flujo de comunicación, donde el que ostenta la jerarquía desarrolla el liderazgo transformacional; es decir, actúa como agente de cambios,

4

proactivos y abiertos al entendimiento, el análisis, diálogo, negociación y consenso.

Las interrelaciones de todo grupo humano y especialmente en el ámbito docente propio de las instituciones educativas de los diferentes niveles, en particular del nivel de educación inicial, deben estar orientadas hacia la promoción de oportunidades de aprender en las reuniones de grupo y observar los problemas de comunicación intergrupal, a fin de reorientarla hacia logros efectivos, utilizando para ello la vía de la amplitud, comprensión y el acuerdo (Lawrence, 1990. p. 321).

La comunicación como actividad en el plano de la gerencia escolar, constituye un medio para el acercamiento, el intercambio y el fortalecimiento de las relaciones profesionales, sociales y humanas en general. En este sentido quien funja de líder debe propiciar información y comprensión necesaria para que los docentes puedan desempeñar sus tareas con mayores posibilidades, al mismo tiempo que incentiven la motivación, la cooperación y la satisfacción en el ámbito institucional con sus respectivos ingredientes de franqueza, confianza y respeto mutuo (Chiavenato, I. 1994).

Al hablar de comunicación organizacional, es necesario tomar en cuenta que la misma está basada en las necesidades de socialización,

desempeño y actitud cotidiana de los seres humanos en el ámbito de las interrelaciones grupales. En este sentido Lee (1975) señala que: “La comunicación organizacional está fundamentada en la creación,

mantenimiento y renovación de cultura (valores, estructura empresarial, estrategias, recursos, procedimientos, potencial humano, y estilo de dirección” (p.448).

5

Al respecto se hace evidente la necesidad de desarrollar una interrelación en términos de principios, conceptos y creencias por todos los que integran, la institución, sin obviar la forma como está operativamente organizada y las relaciones laborales. De igual forma requiere la determinación de los pasos para alcanzar los objetivos organizacionales, conocimiento y fortaleza. En este mismo orden de ideas juegan papel importante el perfil personal, las habilidades, actitudes, aptitudes,

conocimientos, entre otros aspectos el capital intelectual de la organización.

No se puede destacar la actitud gerencial desarrollada a través de procesos de gestión por lo cual es necesario considerar el liderazgo creativo de los niveles directivos de la Institución. En ese sentido, López (2003) señala que:

El gerente escolar ha de orientar la conducción de la institución y está en la obligación de integrar la administración escolar a través del trabajo compartido como disciplina práctica, técnica, dinámica y compleja, a través de la cual dirige, orienta, supervisa y controla la función docente y el proceso enseñanza-aprendizaje de manera firme, respetuosa, tolerante y considerada a fin de propiciar ajustes y enmendar los vicios. (p.56). Se desprende de lo expuesto que el liderazgo creativo y transformador (transformacional) es un coadyuvante para romper paradigmas en pro del cambio como elemento generador de barreras en la comunicación organizacional y propiciador de nuevos esquemas basados en la necesidad del cambio y en la puntualidad de los pasos que se requieren para iniciarlos y dirigirlos. Esto es característico y aplicable al área educativa, donde, ante los cambios previamente consultados o no; los docentes se resisten, unas veces por mera actitud personal, y otras veces por la improvisación de los procedimientos para desarrollarlos. Esa situación surge a menudo, sobre

6

todo, cuando introducen cambios curriculares sin consultar la base magistral, imponiendo desarrollos de procesos que requieren de aplicación de principios científicos, la mayoría de las veces desconocidos por los docentes, y en contraposición con las finalidades del sistema educativo y satisfacción de las necesidades de los alumnos como de las comunidades. Otra debilidad propia del ejercicio del liderazgo y en líneas generales de la gerencia lo constituyen los desencuentros con el personal docente, basados en posiciones personalistas y autócratas asumidas por unos, y el

desconocimiento de las autoridades por los otros.

En ese sentido en entrevistas realizadas con docentes de educación inicial y publicada por los órganos informativos del Ministerio de Educación se recoge información que evidencia situaciones de crítica al personal directivo por falta de amplitud, comprensión y disposición para asumir de manera democrática la gerencia escolar en lo relacionado con los procesos pedagógicos y las diferentes interrelaciones, personales, grupales, sociales y profesionales, mientras que de la misma forma se aplica la opinión de los directivos que descalifican a los docentes en cuanto a la responsabilidad, cumplimiento de funciones, el desempeño del rol promotor social. En el orden de ideas expuesto, López (2003) plantea que:

El director de la institución escolar debe constituirse en el animador, promotor, iniciador o inspirador de acciones destinadas a lograr los objetivos deseados y compartidos por el grupo, todo ello en armonía con la institución escolar y su entorno, de forma prudente y equilibrada con disposición para resolver conflictos equitativamente, a través de una gestión que implique arte y calidad y orientadas hacia el logro de equilibrios de la comunicación organizacional e interpersonal. (p.55).

7

Lo anterior permite inferir que los desacuerdos en el ámbito señalado se deben a la actitud asumida por él que tiene la responsabilidad de coordinar, como también el comportamiento de los subordinados. Por esa razón se puede decir que esa realidad es observable con marcada frecuencia entre los directivos y docentes del sistema educativo venezolano en sus diferentes niveles, pero especialmente en el nivel de educación inicial objeto de esta investigación.

Por eso en cualquier estado de Venezuela se puede apreciar situaciones similares de desencuentro y la falta de entendimiento entre los grupos de docentes y los directivos de las instituciones de educación inicial. Este caso, se puede apreciar en los centros de educación inicial del Estado Nueva Esparta, pero de forma muy específica en los que laboran en el Municipio No. 7, integrado por los siguientes centros C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I.., “Juangriego”, C.E.I “Sabaneta”.

En

los

mencionados

centros

se

observa

una

comunicación

organizacional caracterizada por la falta de espacios para promover la cooperación, la tolerancia y la convivencia a nivel de directivos y docentes. Las opiniones emitidas por los informantes claves, son coincidentes en cuanto a que para elaborar el P.E.I.C. la directora no convoca a los docentes, padres y representantes, sino que es elaborado por ella para cumplir un requisito de tipo administrativo.

En lo que se refiere a la toma de decisiones la misma se lleva a cabo de una manera unilateral obviando el necesario consenso y acuerdo por parte de los sectores involucrados en el hecho educativo. La participación de pequeños grupos clientelares. El liderazgo transformacional brilla por la ausencia, en su lugar impera el liderazgo autocrático. 8

1.1.1. Informantes Clave

Con la finalidad de conocer la opinión de los docentes del Municipio No. 7 de educación inicial, se seleccionaron 10 informantes clave, los cuales en entrevistas realizadas, informaron lo siguiente:

1. ¿Qué tipo de liderazgo desarrolla la Directora del Centro de Educación Inicial? Lic. Juana Rivera de ocupación Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las 8:45 a.m. del día 03/03/2009. Con relación a la pregunta: Manifiesta: “La Directora desarrolla un liderazgo autocrático debido a que no consulta al grupo de docentes para la toma de decisiones y acostumbra a imponer su criterio personal”.

El liderazgo autocrático a nivel institucional es sumamente dañino y debe ser sustituido por un liderazgo inclusivo, proactivo, democrático y transformador que permita el desarrollo de un trabajo consensuado, negociado, adecuados a las situaciones imperantes en la institución que posibilite la coordinación de los diferentes esfuerzos y voluntarios, basándose en actitudes de respeto, tolerancia y convivencia humana y profesional. Lic. Ana Boadas de ocupación Docente de Aula del C.E.I. “Sabaneta” a la hora 10:35 a.m. del día 04/03/2009. Manifiesta: “El liderazgo desarrollado por la Directora es permisivo en virtud de que propicia situaciones, en donde los integrantes del grupo de manera individual o colectiva deciden lo que tiene que hacer”.

9

El liderazgo que debe desarrollar el director de una Institución de Educación Inicial debe ser asertivo, sin limitaciones, basadas en el optimismo que se oriente siempre a la búsqueda de los mejores resultados, que permitan visualizar la mejor forma de coordinar acciones y de sembrar inquietudes de participación en los miembros del grupo, privilegiando el respeto a la ideas y a la persona humana y profundizando en la búsqueda de la excelencia pedagógica.

2. ¿La Directora del Centro de Educación Inicial promueve la participación? Lic. Kiara Petti, Docente de Aula del C.E.I. “Doñaana” a las 11:25 a.m. del día 04/03/2009. Expresa: “La directora no promueve la participación de los integrantes del grupo”. Cuando no se promueve la participación de los integrantes del grupo de docentes, se contradice los fines del Currículo Básico de Educación Inicial, el cual persigue el logro de un proceso de interacción afectiva entre el personal directivo y docente para acometer un trabajo centrado en las necesidades de los niños y niñas y el cumplimiento de los fines y propósitos de la educación inicial. Lic. Juana Rivera de ocupación Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a la hora 9:20 a.m. del 03/03/2009. Expone: “La Directora resuelve las situaciones sólo con un pequeño grupo de docentes y obvia la participación del otro resto de docentes”. Los directores de los C.E.I. deben practicar la proactividad y la asertividad como acciones que tiendan a incorporar a todos los sectores a las tareas propias del quehacer educativo, de una forma positiva, consiente, y con plena disposición para contribuir a la búsqueda de soluciones, además del cumplimiento de las actividades propias de los procesos pedagógicos. 10

3. ¿La toma de decisiones es consensuada? Lic. Ana Boadas, Docente de Aula del C.E.I. “Sabaneta” a las 10:45 a.m. del día 04/03/2009.Expresa: “La toma de decisiones es unilateral”. Para tomar las decisiones en una institución de Educación Inicial es necesario un proceso de análisis de consulta que permita negociar la forma de proceder a fin de que puedan satisfacer las aspiraciones grupales por encima de las posiciones personales. Lic. Darbelis Orta, Docente de Aula del C.E.I. “Sabaneta” a las 11:10 a.m. del día 04/03/09. Responde: “Para tomar las decisiones no se hace consulta previa”. La toma de decisiones en la gerencia escolar debe pasar por una etapa de consultas que permita despejar dudas y fortalecer los puntos de vista que deben sustentar los planteamientos propios de la toma de decisiones.

4. ¿La elaboración del P.E.I.C. involucra a todos los actores que participan en el hecho educativo? Lic. Darbelis Orta, Docente de Aula del C.E.I. “Sabaneta” a las 11:00 a.m. del día 04/03/09. Manifiesta: “El Director elabora el P.E.I.C. con un grupo de docentes, sin involucrar al otro resto del personal y obviando la participación de los padres y representantes”. Esta forma de participación es discriminatoria y genera desencuentros entre el personal directivo y los docentes que no son llamados a participar en la elaboración del P.E.I.C.

11

Por otra parte la falta de participación de la totalidad de los docentes y los representantes es contraria a los lineamientos de la reforma curricular de Educación Inicial, actualmente en desarrollo, la cual establece que la planificación institucional y de la enseñanza-aprendizaje deben involucrar a todos los sectores y entes que hacen vida activa a nivel del hecho educativo. Lic. María González, Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las 8:35 a.m. del día 06/03/2009. Expreso: “El personal directivo elabora el P.E.I.C. conjuntamente con los directivos de otros centros de Educación Inicial, y ni siquiera informa al personal docente del contenido del proyecto”.La información obtenida indica que no se están cumpliendo las normas para la elaboración del P.E.I.C. el cual debe ser el resultado de la participación de todos los sectores involucrados en el hecho educativodirectivo-docente-representantes y comunidad en general.

5. ¿Cómo es la comunicación organizacional a nivel del centro de Educación Inicial? Lic. María González, Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las 8:50 a.m. del día 06/03/2009. Manifiesta: “La comunicación no fluye y cuando lo hace es de manera vertical, es decir la directora se limita a impartir instrucciones, pero no propicia la comunicación horizontal”. En toda organización se requiere que la comunicación fluya en forma multidireccional, por cuanto se hace necesario que la comunicación sea el producto de una interrelación grupal donde cada quien aporte ideas y proporcione información que se convierta en elemento propiciador de entendimiento, acuerdo y consenso.

12

Lic. María Moreno, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 9:00 a.m. del día 05/03/2009. Expresa: “La comunicación organizacional es inmotivada, es decir, que no se crea una situación propicia para que los miembros del personal docente se intercomuniquen con fines

organizacionales”. La comunicación debe ser inducida, estimulada y motivada para que el proceso comunicacional cumpla los propósitos desde el punto de vista personal, social, profesional y pedagógico.

6. ¿Qué beneficios genera una óptima comunicación entre directivos, docentes y padres y representantes? Lic. Luzmaris Lugo, Docente de Aula del C.E.I. “Doñaana” a las 11:35 a.m. del día 04/03/2009. Comunicó: “Mientras mejor es la comunicación entre directivos, docentes, padres y representantes habrá más entendimiento, mayor cooperación y la participación de los diferentes grupos será más democrática, y esto debe respetarse en toda institución y no se cumple”. Las interrelaciones propicias de los directivos, docentes, padres y representantes deben propiciar una óptima comunicación que beneficie los procesos gerenciales pedagógicos y sociales. Por eso la comunicación debe ser amplia. En un plano de igualdad, respeto y consideración. Lic. Kiara Petti, Docente de Aula del C.E.I. “Doñaana” a las 11:20 a.m. del día 04/03/2009. Expresó lo siguiente: “Una óptima comunicación genera mayor entendimiento y productividad en las relaciones interpersonales, lo cual no existe en esta institución”. El entendimiento requiere de la optimización del proceso comunicacional, el cual debe ser diverso, amplio, directo, pertinente y congruente, con la vida misma de la institución y de los grupos que hacen vida dentro de ella.

13

7. ¿Qué debilidades observa en la comunicación que se realiza en la institución? Lic. Mariela Ordaz, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 8:00 a.m. del día 05/03/2009. Respondió: “La comunicación es discriminatoria porque no le da inclusión a todos los integrantes del grupo de docente”. El proceso comunicacional debe ser inclusivo, es decir debe brindarle oportunidades a todos los integrantes del grupo en igualdad de condiciones para que todos participen con el mismo derecho. Lic. Merys Gómez, Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las 2:00 p.m. del día 06/03/2009. Manifestó: “La comunicación es rígida, en muchos casos está referida solo al plano de las instrucciones, no se basa en una diversidad de temas ni de orden pedagógico, profesional y social”. La comunicación siempre debe ser amplia y debe darse en diferentes planos: personal social, profesional, pedagógico y organizacional. La comunicación debe ser un proceso que posibilite el intercambio de experiencias y la posibilidad de resolver los problemas propios de la institución de forma conjunta.

8. ¿Qué fortaleza observa en la comunicación institucional? Lic. Merys Gómez, Docente de Aula del C.E.I. “Bahía del Sol” a las 2:15 p.m. del día 06/03/2009. Expresó: “El personal docente tiene formación pedagógica y en lo personal destacan características, como la amplitud, la solidaridad y el compañerismo”. La comunicación institucional debe estar fortalecida con la disposición para intercambiar información de forma directa, clara y precisa. Y en ese sentido los miembros de la organización deben

14

estar dotados de sensibilidad social y profesional así como de capacidades, que conduzcan a la comprensión, consideración, respeto y tolerancia. Lic. Mariela Ordaz, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 8:15 a.m. del día 05/03/2009. Manifestó: “Existen temas de conversación de gran relevancia relacionado con el liderazgo, la planificación y el desarrollo integrar de los niños y niñas”. Es fundamental que a nivel de la institución de Educación Inicial se analicen temas relacionados con el liderazgo, con la planificación estratégicas, la participación de todos los sectores involucrados y el desarrollo corporal.

9. ¿Cómo solucionar las debilidades a nivel institucional? Lic. Carmen González, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 8:40 a.m. del día 05/03/2009. Manifestó: “Con un trato directo, claro y franco”. Las debilidades a nivel comunicacional deben ser abordadas con sentido crítico. Partiendo de encuentros en los cuales se practique la reflexión y el análisis de la forma como se está manejando la comunicación, para luego solventar la búsqueda de soluciones, a través de un plan concertado de participación. Prof. Maria Moreno, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 10:00 a.m. del día 05/03/2009. Manifestó: “Evaluando la situación existente a través de la aplicación de un sociograma” ó cuestionario que permitiría conocer síntomas, causas y diagnosticar la situación comunicacional existente, para luego entrar en un proceso de análisis interactivo que permitan acordar la estrategia comunicacional más conveniente.

15

10. ¿Qué aspectos deben aplicarse en la comunicación? Lic. Carmen González, Docente de Aula del C.E.I. “Juangriego” a las 10:30 a.m. del día 05/03/2009. Expresa: “Libertad para expresarse y promoción de la participación, lo cual no está presente en la institución”. La comunicación como proceso social, lo primero que tiene que hacer es considerar a la persona humana como tal, por lo tanto en una institución escolar hay que tomar en cuenta la existencia de una diversidad de caracteres, por eso entre los aspectos fundamentales que se deben aplicar están: La comprensión de las ideas, el respeto a las mismas, la tolerancia y la convivencia social y profesional. Lic. Luzmaris Lugo, Docente de Aula del C.E.I. “Doñana” a las 12:00 m. del día 04/03/2009. Manifiesta: “Necesidad de compartir experiencias y generar entendimientos, de lo cual adolece el grupo de docentes”. El intercambio de experiencias y entendimiento son aspectos básicos sobre los cuales deben construirse el proceso comunicacional, para que los resultados del mismo permitan introducir correctivos y por consiguiente, mejorar el desarrollo de los procesos pedagógicos y la comunicación organizacional.

1.2.

Características del Problema

1. Falta de preparación académica profesional del personal directivo sobre la comunicación organizacional. 2. Poco conocimiento del personal directivo con respecto a la comunicación organizacional en la institución educativa. 3. Carencia de canales y medios de comunicación adecuados, por parte del personal directivo.

16

4. Escasa motivación del personal directivo al personal docente durante el proceso comunicacional. 5. Poca participación de los padres y representantes en el proceso comunicacional de la institución educativa. 6. Falta de gerencia del personal directivo para mantener informado al personal docente 7. Falta de liderazgo institucional relacionado con el proceso de comunicación organizacional. 8. Debilidad del personal directivo a la hora de tomar decisiones con respecto a los procesos comunicacionales. 9. Falta de orientación por parte del director al personal docente con respecto al proceso de comunicación. 10. Escasas expectativas del personal docente sobre la comunicación organizacional.

1.3.

Posibles Soluciones

1. Para superar la falta de preparación académica y profesional de los directivos es necesario diseñar una política de capacitación que se operacionalice a través de talleres de inducción y el correspondiente acompañamiento, asesoramiento y ayuda por parte del personal de supervisión. 2. Estimular el desarrollo profesional y personal a través de círculos de estudios relacionados con el análisis de temas propios de la comunicación organizacional. Práctica de investigación, consulta, análisis y bibliografías pertinentes y congruentes con la

comunicación organizacional por parte del personal directivo acompañado del personal docente.

17

3. Promover la interacción de sistemas formales de comunicación donde los docentes se integren, participen y expresen sus opiniones y soluciones a los problemas, en conjunto con los directores. 4. Incentivar a los directores para que participen en un clima de comprensión, diálogo e intercambios con sus docentes. 5. Integrar a los padres y representantes a través de eventos deportivos, culturales, charlas para que participen y se integren en el proceso de comunicación. 6. Organizar acciones de administración, donde los docentes y los directores participen en un clima de concordancia y acuerdos mutuos. 7. Practicar el tipo de liderazgo transformacional para generar un clima de confianza y aceptación. 8. Generar confianza dentro del personal a través de la toma de decisiones asertivas. 9. Tomar decisiones y realizar tareas que garanticen la acción educativa. 10. Elevar el nivel de expectativas de los docentes a través del fortalecimiento de su liderazgo.

1.4.

Objetivos Generales

Diagnosticar la forma como se lleva a cabo el proceso de comunicación organizacional del Subsistema de Educación Inicial, en los centros: C.E.I. “Bahía del sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio No. 7.

18

Diseñar una

propuesta

que

permita

optimizar el proceso

de

comunicación organizacional entre el personal directivo y docente de los centros de Educación Inicial: C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta”, Municipio No. 7 del Estado Nueva Esparta.

1.5.

Objetivos Específicos

1. Analizar

los

basamentos

teóricos,

filosóficos,

psicológicos,

sociológicos, pedagógicos, legales e institucionales que sustenten el proceso de comunicación organizacional, en el Subsistema de Educación Inicial. 2. Precisar el nivel académico profesional de los directivos sobre la comunicación organizacional. 3. Detectar los factores que influyen en el proceso de comunicación. 4. Determinar las carencias de canales y medios de comunicación adecuada que utiliza el personal directivo. 5. Verificar el nivel de motivación del personal directivo para desarrollar el proceso comunicacional con el personal docente. 6. Conocer las formas de participación de los padres y representantes en el proceso de comunicación organizacional. 7. indagar la forma como el gerente mantiene informado al docente. 8. Determinar el tipo de liderazgo institucional que se relaciona con el proceso de comunicación organizacional. 9. Verificar la forma como asume la toma de decisiones el director con respecto al proceso de comunicación. Determinar cómo es la orientación que imparte el director a los docentes con respecto al proceso de comunicación. 10. Precisar las expectativas del personal docente sobre la

comunicación organizacional. 19

11. Precisar

las

expectativas

del

personal

docente

sobre

la

comunicación organizacional.

1.6.

Propósito de la Investigación

La investigación del presente estudio está principalmente orientada a obtener información válida, y concreta a una pregunta principal y a diez preguntas de ejecución, las cuales se constituyen en la articulación de la investigación. Dichos ítems son los siguientes:

1.6.1. Pregunta Principal

¿Cuáles son las causas que generan el desarrollo del proceso de comunicación organizacional en los centros del Municipio No. 7 del Subsistema de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta, qué factores intervienen en el mismo y cuáles son las posibles alternativas de solución al problema existente?

1.6.2. Preguntas Secundarias

¿Cuáles son los fundamentos teóricos, filosóficos, psicológicos, sociológicos, pedagógicos y legales que sustentan la comunicación organizacional en el Subsistema de la Educación Inicial?

¿Cuál es la preparación académica y profesional del personal directivo sobre la comunicación organizacional?

¿Qué conocimientos tiene el personal directivo con respecto a la comunicación organizacional? 20

¿Cuáles son los medios de comunicación utilizados por el director?

¿Qué motivación realiza el personal directivo al personal docente durante el proceso de comunicación?

¿Cómo es la participación de los padres y representantes en el proceso de comunicación?

¿Cómo el gerente mantiene informado al personal docente?

¿Qué tipo de liderazgo institucional se relaciona con el proceso de comunicación?

¿Qué toma de decisiones realiza el director con respecto a los procesos de comunicación?

¿Cómo es la orientación que imparte el director a los docentes con respecto al proceso de comunicación?

¿Cuál es la expectativa del personal docente sobre la comunicación organizacional?

1.7.

Relevancia del Estudio

Para optimizar el proceso de comunicación organizacional a nivel del Subsistema de Educación Inicial es necesario desarrollar una propuesta que establezca las condiciones y determine los medios, a través de los cuales deben fluir, el intercambio de ideas y experiencias a nivel de niños y niñas, docentes, padres y representantes – comunidad e institución, que permitan 21

un mayor acercamiento, entendimiento y comprensión de los problemas que le son comunes; al mismo tiempo que posibilite la búsqueda de soluciones negociadas y consensuadas, orientadas a satisfacer las necesidades de los diferentes factores involucrados en el hecho educativo. Al respecto esta investigación tiene relevancia para niños y niñas, los docentes, padres y representantes, comunidad y los centros de comunicación inicial.

1. La investigación es relevante para los niños y niñas en virtud de que la comunicación organizacional debe orientarse a brindarle una atención que implique consideración, aprecio, respeto y un trato afectuoso que satisfaga, sus necesidades físicas, cognitivas, sociales. 2. Por otra parte la comunicación organizacional en el plano pedagógico debe tener como propósito fundamental, coadyuvar, el desarrollo integral que implique crecimiento físico, personal social y adquisición de habilidades y competencias en el plano del proceso de aprendizaje. 3. En cuanto a Los docentes, esta investigación reviste importancia debido a que en la medida en que mejora el proceso de comunicación organizacional podrán integrarse de forma más adecuada y pertinente.

Los grupos y equipos de trabajo en un plano de armonía y equidad necesario para compartir y aportar ideas y experiencias orientadas a la permanente búsqueda de salidas a las necesidades de crecimiento y desarrollo profesional y personal social. La comunicación organización a nivel de los grupos de docentes, como se concibe en este estudio estará basado en el respeto, la tolerancia y la convivencia, como elementos que favorecen la construcción y la fluidez del proceso comunicacional en forma 22

multidireccional en función de los objetivos trazados por los grupos humanos que conforman los equipos de docentes; al igual que los propósitos y finalidades del sistema educativo.

1. La importancia que reviste este estudio para los padres y representantes, radica en el hecho de que un proceso de comunicación organizacional bien definido y orientado a la búsqueda de soluciones de la problemática que se confrontan en los centros de educación inicial, les permitirán a los padres y representantes conocer e involucrarse directamente con la realidad existente en los mencionados centros. En otras palabras la investigación propiciará participación efectiva de los padres y representantes en el plano de las ideas, de los procesos y del intercambio personal como adultos significativos, interesados en conocer lo que hace, como se hace y lo que tiene que hacerse para favorecer el desarrollo integral de los niños y niñas conforme a sus necesidades. 2. La investigación es importante para la comunidad, por cuanto el proceso de comunicación organizacional, tal como lo considera este estudio, viene a convertirse en un elemento de primer orden para el desarrollo de la comunidad, la cual, a la par de recibir beneficios por el proceso institucional educativo, también se verá incrementado su patrimonio, desde el punto de vista de mejorar las relaciones sociales y la elevación de la calidad educativa a nivel de lo más preciado del capital humano como lo son sus niños y niñas.

23

1.8.

Antecedentes

En este aparte se aborda el proceso de comunicación organizacional en sus antecedentes históricos, nacionales y locales: los primeros referidos a los sucesos acontecidos en relación al tema, y los segundos a las

investigaciones previas que se han realizado a nivel nacional y local.

1.8.1. Antecedentes Históricos

La comunicación es el acto que permite la interrelación básica de los grupos humanos. En este sentido Reyzábal (2001) señala que: “Todas las sociedades humanas, o grupos de animales, se organizan entre si gracias a la comunicación, es decir, al conjunto de actuaciones mediante las cuales los individuos entablan contacto y se transmiten información”. (p.11).

Lo expuesto evidencia la necesidad de la instancia de la comunicación, hasta el punto que los científicos hoy sostienen que las células intercambian información entre ellos y que los ordenadores procesan información mediante comunicaciones interiores. Lo cierto de todo es que para que exista comunicación, son necesaria varias cosas, ellas son: el emisor, el código compartido, mensaje transmitido, el receptor y los canales a través de los cuales se efectúa la comunicación.

La necesidad de la comunicación es tan sentida que se hace esencial para la humanidad. En ese orden de ideas Chiavenato, I. (1994) concluyó que: “Sin comunicación el hombre no puede sobrevivir como ser humano, tiene que comunicarse, relacionar y es preciso que lo haga con claridad y autoridad”. (p.15).

24

Por lo antes señalado se evidencia que la comunicación constituye un principio vital en la vida del hombre, ya que permite el intercambio, entendimiento e intercambio directo entre las personas y los diferentes grupos humanos. De la misma forma Villegas (1998) señala que: “Las organizaciones no pueden existir sin comunicación. Si no las hay, los empleados no pueden saber lo que hacen sus colegas, la dirección no recibe insumos de información y, por ello, no puede dar instrucciones. En tal caso la comunicación del trabajo es imposible y la organización se desplomará debido a estas deficiencias”. (p.17). Lo expuesto por el autor indica que no hay mejor forma para conocer las necesidades de los empleados o miembros del personal, que utilizar la correcta comunicación; con ello se puede detectar los problemas que afectan a las personas y enfrentarlo, a fin de que la actuación y el rendimiento sean satisfactorios.

En el mismo orden de ideas Londoño y Meza (1996) afirman que: “existen dentro de la organización un nivel de comunicación necesario que debe de caracterizarse por los siguientes aspectos:

1. El tono de voz utilizado. 2. El estilo de comunicación puesto en práctica. 3. Los medios de difusión del mensaje y las barreras que inciden en la comunicación”. (p.246).

25

Se advierte de esta forma la necesidad de lograr que al interior de las organizaciones se cumpla con una serie de normas y acuerdos apropiados para el entendimiento entre el personal y los directivos tratando de evitar las interferencias individuales. derivadas de las limitaciones, emociones y valores

En virtud de las argumentaciones anteriores el Ministerio de Educación venezolano para el año 1996 publicó un manual para el director de escuelas primarias, con la finalidad de normar el proceso comunicacional, entre otros casos a nivel de las instituciones educativas del mencionado nivel, e instruir a los directivos y docentes sobre la conducción de las interrelaciones de tipo profesional, institucional y personal. De igual forma para el año 2003 el Ministerio del Poder Popular para la Educación, autorizó la publicación de la obra del Prof. López, R. titulado El Nuevo Manual del Director, Supervisor y Docente, para los niveles de educación inicial, básica, media diversificada y profesional en planteles oficiales y privados, en cuyos contenidos se expone de forma clara y precisa todo lo relacionado con la forma de generar, conducir, compartir y coordinar el proceso comunicacional. Con sentido democrático e intencionalidad transformadora de los esquemas

comunicacionales existentes entre los directivos y docentes.

1.8.2. Antecedentes Nacionales

En Venezuela la comunidad organizacional ha sido objeto de diversos trabajos de investigación, que por su importancia y estrecha vinculación con el tema de estudio de este trabajo de grado, han sido seleccionados como antecedentes nacionales. Entre ellos destacan:

26

Martínez, L y Zerpa, C. (1998). El estilo de liderazgo y el proceso de comunicación en la empresa Drealing Flow. Tesis de Grado para optar al título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humano en la Universidad de Oriente, Núcleo de Monagas. El objetivo general fue investigar las consecuencias del proceso de comunicación en el Liderazgo proyectado por la Gerencia de la empresa. Concluyeron que el poco de acercamiento de los Gerentes hasta los empleados afectaba negativamente la imagen que éstos poseían sobre el liderazgo.

Medina, H (1999). Alternativas para el proceso comunicacional entre el Rector y los Directivos del Instituto Pedagógico de Maturín. Trabajo de investigación para optar al título de Magíster en Gerencia Educativa en el Instituto Pedagógico de Maturín. El objetivo fue estudiar el proceso comunicacional y sus características, entre el equipo directivo del Instituto Pedagógico de Maturín y el Rector de la Universidad. Concluyó que no se fomenta la armonía ni la cooperación por las fallas comunicacionales que impiden un acercamiento inmediato entre los Directivos y el Rector de la Universidad.

Marabay, G (2001). La comunicación Gerencial y su incidencia en el comportamiento de los empleados de las Alcaldías de Maturín. Tesis de Grado para optar al título de Licenciado en Administración en la Universidad de Oriente, Núcleo de Monagas. El objetivo general fue analizar la incidencia de la comunicación general en el clima organizacional de los empleados de la Alcaldía. Concluyó que no existe una política de comunicación abierta flexible entre gerentes y empleados, lo que ha favorecido la aparición de un comportamiento organizacional aislado de un ambiente tenso y poco cooperativo. De esta manera se evidencia que si la comunicación falla entre

27

los Directivos y el Rector, existe una mal planificación del proceso y por ende desviación de información.

1.8.3. Antecedentes Locales

En el ámbito local del Estado Nueva Esparta se encontraron algunos trabajos de grado, que abordan la problemática comunicacional a nivel de las instituciones educativas. A continuación se citan algunos de ellos: Marín, N. (2001), realizó un trabajo de estudio titulado “El Gerente Educativo y la Integración del Recurso Humano para Lograr el Liderazgo Participativo en las Instituciones Educativas de Paraguachi. Municipio Antolín del Campo del Estado Nueva Esparta”. El recurso humano de los centros educativos representa uno de los principales factores de acción en el logro de los objetivos formulados en el Currículo Básico nacional. Por tal motivo, la presente investigación estuvo dirigida a capacitar al equipo directivo y docente, con la intención de mejorar la administración del recurso humano en las escuelas básicas ubicadas en el Municipio Antolín del Campo. Para desarrollar el proyecto se diseñó un estudio de campo de carácter descriptivo, fundamentado en el cuestionario tipo encuesta.

Los resultados permitieron concluir que se requiere de un mayor manejo del recurso humano para poder lograr su integración y fortalecer su liderazgo en el desarrollo de los proyectos pedagógicos de plantel y de aula. La principal recomendación formulada estuvo orientada hacia la implantación de un plan de estrategias de actualización docente que coadyuvará a optimizar la administración y dirección del recurso humano que laboran en los centros educativos investigados y afianzar su compromiso con el cambio educativo. 28

Albornoz J. (2003), realizó un trabajo de campo titulado “La Comunicación Interpersonal: una alternativa en gerencia educativa para mejorar el clima organizacional en las Escuelas Básicas del Distrito Escolar No. 2 del Municipio Arismendi – Estado Nueva Esparta”, el propósito fundamental de esta investigación fue elevar el proceso de comunicación interpersonal directivo – docente, en aras de optimizar el clima

organizacional en las Escuelas Básicas del Distrito Escolar No. 2 del Municipio Arismendi en el Estado Nueva Esparta.

El estudio estuvo enmarcado dentro de las llamadas investigaciones descriptivas de campo. Con la implantación del Currículo Básico Nacional. Es preciso que el personal directivo y docente estructuren nuevas formas de coexistencia a través de métodos de comunicación que favorezcan el desarrollo cognitivo, afectivo y moral del niño, orientados estos hacia el aprender a ser, conocer, hacer y convivir, así como también la factibilidad de optimizar el clima organizacional.

Los resultados obtenidos evidenciaron el logro de los objetivos generales y específicos de esta investigación, lo que permitió hacer una serie de recomendaciones apoyadas en un plan de acción que contribuye a mejorar la calidad de la comunicación en aras de un óptimo clima organizacional que facilite el logro de las metas de la educación los resultados de estas actividades fueron incorporados en las conclusiones.

29

1.9. Indicadores y Supuestos

Los indicadores y supuestos que permiten apreciar las características de la problemática que se

plantea, son los siguientes: Indicadores Supuestos
1. Personal directivo no ha realizado talleres de comunicación organizacional. 2. No se está desarrollando el autodidáctico. 3. El proceso de capacitación y actualización tiene deficiencias. 1. Actitud rígida del personal directivo en la conducción del proceso organizacional. 2. Comunicación unidireccional. 1. Falta de estrategias que propicien el surgimiento de espacios para el desarrollo de la comunicación. 2. Se están obviando los canales regulares para direccional la comunicación.

e

Falta de preparación académica profesional por parte del director sobre la comunicación organizacional.

Desconocimiento del personal directivo con respecto a la comunicación organizacional en la institución educativa.

Carencias de canales y medios de comunicación adecuadas por parte del personal directivo.

30
1. Falta de disposición para desarrollar la comunicación. 2. Deficiencia en la motivación interna, que permita la disposición para la comunicación. 1. Ausencia de estrategias que promueva la permanente comunicación de los padres y representantes. 2. Escasa utilización de los canales regulares a través de los cuales debe fluir la comunicación. 1. Desconocimiento de la necesidad de mantener informado al personal docente. 2. Gerencia basada en el autoritarismo. 1. Liderazgo autocrático. 2. Ausencia de promoción y coordinación de las interrelaciones comunicativas del personal. 1. Falta de proceso de consulta ampliada para acordar la toma de decisiones. 2. Toma de decisiones inconsultas. 1. Ausencia de estrategias para el análisis, estudio e investigación de la problemática educativa. 2. Falta de promoción de la comunicación con diversos fines. 1. Debilidades de la motivación externa. 2. Falta de estímulos.

Escasa motivación del personal directivo al personal docente durante el proceso comunicacional.

Poca participación de los padres y representantes en el proceso comunicacional de la institución.

Falta de gerencia del personal directivo para mantener informado al personal docente.

Falta de liderazgo institucional relacionado con el proceso de comunicación organizacional.

Debilidad del personal directivo a la hora de tomar decisiones con respecto a los procesos comunicaciones.

Falta de orientaciones por parte del director al personal docente con respecto al proceso de comunicación.

Escasas expectativas del personal docente sobre la comunicación organizacional.

1.10. Limitaciones del Problema

El presente estudio se realizó en algunos centros de Educación Inicial pertenecientes al Municipio No. 7 del Estado Nueva Esparta, los cuales son: a) Centro de Educación Inicial “Bahía del Sol”, ubicado en la calle La Bomba, urbanización Francisco Adrían, sector Guiriguire. b) Centro de Educación Inicial “Doñana”, ubicado en Valparaíso Juan Griego. c) Centro de Educación Inicial “Juan Griego”, ubicado en la calle Buena Vista, frente al INCE Juan Griego. d) Centro de Educación Inicial “La Sabaneta”, ubicado en la calle Figueroa, sector Sabaneta No. 3. La Sabaneta.

La temática investigada está orientada a mejorar el proceso de comunicación organizacional en dichos centros educativos, para así optimizar la praxis educativa. La población está conformada por los directivos, docentes y responsables que lo integran.

31

1.10.1. Dificultades

Los obstáculos y dificultades presentados durante el desarrollo de la investigación fue en líneas generales la falta de material impreso con relación al tema y el factor tiempo.

1.11. Definición de Términos Básicos

1. Barreras de la comunicación: Se refiere a las interferencias que puede limitar la comprensión del receptor (Wislow, 1983, p. 464). 2. Canales de comunicación: Son vías o líneas usadas para la transmisión del mensaje (Chiavenato, 2001. p. 794). 3. Comunicación: Es una actividad inherente a la naturaleza humana que implica la interrelación y la puesta en común de mensajes significativos, a través de diversos canales y medios para fluir, de alguna manera en el comportamiento de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales. (Pasquali, A. 1978. p. 44). 4. Comunicación abierta: Situación en la que los integrantes de la organización se sienten libres para comunicar todos los mensajes relevantes (Wislow, 1983. p. 467). 5. Comunicación ascendente: Son aquellos mensajes que fluyen desde los subordinados hasta los superiores y normalmente sirven para formular preguntas o sugerencias (Londoño y Meza. 1996. p. 120). 6. Comunicación descendentes: Es aquella que se da desde los niveles más altos a los niveles más bajos de las jerarquías (Chiaventato, 2001. p. 799).

32

7. Comunicación eficiente: Intenta minimizar el tiempo y costo con el esfuerzo total de intercambio de información (Londoño y Meza, 1996. p 125). 8. Comunicación efectiva: Comprende la mejor forma de envío y recibo de la información el pleno entendimiento del mensaje por ambas partes y la acción apropiada, emprendida a final del intercambio de información (Chiavenato, 2001, p. 799). 9. Comunicación externa: Son actividades que se emplean en conferencia para mejorar el prestigio de la organización, publicidad o política (Lee, T. 1975. p. 445). 10. Comunicación formal: Se basa en las estrategias

organizacionales y en los modelos formales de comunicación, sus conductores administrativa principales son los flujos de comunicación en

(Kromling,K.1986,

citado

w.w.w..wikilearding.com/…/ 11643-7). 11. Comunicación informal: Nace de las relaciones sociales que surgen espontáneamente entre los miembros de las organizaciones y que se apoya, ante todo, en los flujos comunicaciones intraorganizativos (IBIDEM). 12. Comunicación organizacional: Sistema de interrelaciones y entendimiento laborales, que dan estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el beneficio, individual, colectivo y por ende empresarial. (Lee,T. 1975. p. 446). 13. Comunicación sobre recursos humanos: incluye procedimientos formales que se utilizan para adquirir y destruir información que usan los integrantes de la organización (Lee, L 1975. p. 446). 14. Comunicación verbal: transmisión de mensajes por medio no orales (William B. Werther 1997. p. 465).

33

15. Comunicación no verbal: transmisión de mensajes por medios no orales (Lee, T. 1975. p. 447). 16. Controles administrativos: Son los procesos que permiten medir y corregir todos los procedimientos, cuya finalidad es la de garantizar que los hechos concuerdan con los planes (Chiavenato. 2001. p. 778). 17. Cultura: Se refiere a los valores, las creencias y los principios fundamentales que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de

procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos (Chiavenato. 1994. p. 145). 18. Efectividad: Es el grado de inteligencia, dinamismo y confiabilidad que tiene una persona para realizar un trabajo, logrando así el mayor éxito posible (Lawrence. 1990. p. 46). 19. Eficacia: Capacidad de determinar los objetivos apropiados, hacer las cosas correctas (Lawrence. 1990. p. 45). 20. Eficiencia: Capacidad de minimizar el uso de recursos para alcanzar los objetivos de la organización (Lawrence. 1990. p. 45). 21. Entrevista: Es uno de los medios más utilizados dentro de la organización para la selección del personal, en otro caso la entrevista es empleada como un instrumento preliminar para estructurar la comunicación interna, allí se puede aplicar una conversación específica para determinar los elementos que pueden intervenir en los problemas que aquejan a la organización en ese ámbito (Lee, T. p. 449). 22. Influencia: Es una fuerza psicológica, una transacción

interpersonal en la cual una persona actúa de modo tal que modifica el comportamiento de otra. (Chiavenato. 2001. p. 139).

34

23. Interdependencia: Se refiere a que todas las partes del sistema afectan y son afectadas mutuamente. Ya que si un gerente toma una decisión, seria lógico que considerase todas las implicaciones que su decisión supone para toda la organización (Londoño y Meza. 1996. p.125). 24. Integración: Comprende la función a través de la cual el administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar planes (Fermín, 1980, p. 70). 25. Jerarquía: Es la serie de jefes que va de la autoridad suprema a los agentes inferiores (Wislow. 1983. p. 465). 26. Liderazgo: Es la influencia interpersonal ejercida en una

situación, orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana

(Chiavenato. 2001. p. 15). 27. Motivación: Es el estado de la perspectiva de un individuo que representa la fuerza de su propensión o hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular (Wilson, citado Wislow. 1983 en el texto principio de administración. Pág. 374). 28. Organización: Se concibe como una unidad funcional y estructural que existe en el ámbito microsocial, enfatiza una acción deliberada y racional de los individuos como todos los sistemas sociales (Kromling, K. 1986. citado en www.wikilearding.com/.../11643-7). 29. Proceso comunicativo: Es el método por el cual el emisor establece contacto con su receptor. Requiere que la idea se desarrolle, se codifique, trasmita, se reciba, se decodifique y se utilice (Pasquali, 1978. p. 50).

35

30. Reuniones: Se puede definir como una comunicación directa, donde intervienen más de dos personas; las reuniones son dirigidas por algunos de los integrantes de la organización donde se retroalimentan, se transfiere información de interés gerencial y lo más importante se toman decisiones que tienen por objeto llegar a un acuerdo común para el beneficio de la organización (Londoño y Meza. 1996). 31. Semántica: Es la ciencia del significado y contrasta con la fonética, es la ciencia de los sonidos (Darvis, K. 1994. p. 67) citado en www.wikilearding.com/.../11643-7).educativas constituyen un

ámbito, propicio para el estudio, la investigación, el análisis, y la discusión.

36

CAPÍTULO II

MOMENTO TEÓRICO REFERENCIAL

En el presente capítulo se desarrolla todo lo referente a los aspectos teóricos generales del tema, teoría institucional, relacionada con el basamento legal que sustenta lo relativo a la situación a investigar, la teoría de la audiencia, el perfil ideal y el sistema de variables a investigar.

2.1. Teoría General

2.1.1. Conceptualización de Comunicación Organizacional

Desde la perspectiva epistemológica de la complejidad, la comunicación es importante en todos los órdenes de la actividad humana, pero, especialmente en la cada vez más necesaria intervención de este proceso dinámico en las relaciones, ya no solo interpersonal, sino primordialmente intra, extra interinstitucional. Desde 1983, fecha en la que Barnard dijo que: “la tarea interinstitucional más importante de un ejecutivo era la comunicación; se ha demostrado continuamente que el hombre y la mujer de una organización es una persona comunicativa”. (pág. 22). Al respecto Norbert, W. (citado por Pascale 1992) señala que: “La comunicación por su forma y contenido intenta personalizar, distinguir y hacer conocer a una institución. (Pág. 35).

37

Desde esta perspectiva es aquella que se desarrolla en el seno de una institución, destinada a interconectar tanto a los públicos internos como externos y a ambos entre si. Constituye un proceso permanente que la organización debe asumir y desarrollar. La buena relación con su público dependerá el éxito de la gestión institucional.

La comunicación organizacional es un medio que, al influir eslabona a las personas y grupos de la organización. La comunicación interpersonal dentro de las organizaciones se conoce como comunicación organizacional y se relaciona directamente con las metas, funciones y estructura de las organizaciones. Existen una amplia gama de percepciones, definiciones y métodos de comunicación organizacional, y pueden detectarse varios aspectos comunes.

1. La comunicación organizacional sucede en un sistema complejo y abierto que interactúa con el medio ambiente. 2. Implica mensajes: el flujo, el propósito, la dirección y el medio empleado. 3. Implica personas, actitudes, los sentimientos, las relaciones y habilidades. Debido a esta características Chiavenato (1999) expresa: “La comunicación organizacional es el flujo de mensajes dentro de una red de relaciones interpersonales” (pág. 45). Se desprende de lo expuesto que sin comunicación no podrá existir un buen entendimiento laboral y es imposible que se logren las metas propuestas. Por tal motivo es importante que dentro de toda organización siempre exista una buena comunicación entre sus integrantes.

38

2.1.2. Tipos de Comunicación

Para el desarrollo de este aspecto se tomó en cuenta la concepción de Malicot, Rober (1995) citado en Lengua y comunicación. UNA. p. 62.

a) Comunicación intrapersonal o unidimensional

Este tipo de comunicación ocurre en el interior del individuo. El narrador es el protagonista, nos relata sus vivencias. El centro del universo es el yo y su emisión de mensajes se logra mediante símbolos verbales o representaciones imaginables. El emisor y receptor son una misma persona.

b) Comunicación interpersonal o bidimensional

En este tipo de comunicación participan dos o más personas. Es la forma más primaria, directa y personal de la comunicación. Ella ofrece la oportunidad de que entre un grupo de personas puedan verse, compartir ideas, interrumpir o suspender el diálogo.

Ella permite no solamente la comunicación a través de las palabras, sino también con gestos, movimientos, ademanes que forman parte del lenguaje. Se trata de una comunicación total, con el interés de crear relaciones profundas y satisfactorias.

De esto se desprende que a través de este tipo de comunicación se logra un elevado grado de interacción y mayores posibilidades de éxito en el intento comunicativo. Implica un cambio de conducta entre el emisor y el perceptor del mensaje. La comunicación interpersonal es un acto creativo,

39

que ofrece,

tanto el emisor como el perceptor, la posibilidad de una

expansión sin límites por la vía del diálogo. (IDEM).

c) Comunicación masiva o tridimensional

De la comunicación directa, personal, se pasa a una comunicación masiva. Esto quiere decir que cuando las implicaciones del mensaje van más allá de nuestras propias fronteras, debemos recurrir a medios técnicos para ampliar el contenido y la fuerza de lo que queremos comunicar. Pasamos de la esfera humana a la esfera social y masiva. El proceso de comunicación sigue siendo el mismo, lo que cambia son los medios utilizados. En este tipo de comunicación no se centra solamente en las personas, sino que se requiere de ciertos instrumentos de carácter técnico para ampliar los contenidos de los mensajes y, en consecuencia, elevar el radio de acción y las posibilidades de lograr mayores efectos. (IBIDEM. p. 69)

En líneas generales el autor manifiesta que para comprender la comunicación es importante conocer la manera como los hombres transmiten información, se relacionen, difunden sus mensajes expresando que la comunicación es la circulación del pensamiento en tres niveles.

2.1.3. Formas de Comunicación

a) Comunicación formal

Se constituyen por el conjunto de vías o canales establecidos por donde circula el flujo de información, relativo al trabajo entre las diversas poblaciones de la empresa, tiene como objetivo lograr la coordinación

40

eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la organización, estas se regulan en las cartas y manuales de la institución.

b) Comunicación informal

Constituyen un conjunto de interrelaciones espontáneas, basadas en preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo. En esta forma de comunicación la información que se trasmite puede tener relación con las actividades de la institución o a la vez puede no tenerla. El flujo de la información circula por los canales abiertos de la institución; El compartir la información con todos los miembros de la organización tienen como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de pertenencia; de esta manera el ambiente laboral es más favorable para el bienestar de la organización.

c) La comunicación formal e informal

Son complemento una de la otra y están relacionadas entre sí para el mejoramiento continuo de la organización en el ámbito de las

comunicaciones; es decir que dentro de ella no exista frontera. Por último se puede decir que la comunicación formar e informal, tiene como fin el enviar una serie de mensajes en la que se asegure una difusión adecuada por los procedimientos estipulados en la organización, estos mensajes suelen llevar implícitos los objetivos y políticas que se manejan dentro de la institución. Chiavenato, I. (2000. p. 130-131).

41

El autor manifiesta que en las dos formas de comunicación por igual son imprescindibles los mensajes, entendidos como tal las informaciones significativas sobre personas, objetos y acontecimientos generados durante las interacciones humanas que son percibidas por los receptores quienes le otorgan significados.

2.1.4. Propósitos de la Comunicación Organizacional

Según Lee (1975) la primera consideración en la comunicación es determinar el propósito exacto en términos de la respuesta del receptor que sirve el proceso de comunicación en las organizaciones.

a) Aumentar la acepción de las reglas organizacionales por los subordinados, al permitirles, discutir actitudes, resolver

ambigüedades respecto a sus puestos, y arreglar conflictos entre los grupos y los individuos. b) Obtener mayor dedicación a los objetivos organizacionales

motivando, controlando y evaluando el desempeño del personal organizacional. La comunicación es la principal herramienta del líder para persuadir a los seguidores y obtener su operación, asignar tareas, emitir órdenes, elogiar el desempeño y aceptar los errores; implica cierto grado de comunicación efectiva. c) La comunicación es una función vital de la información para resolver los problemas sencillos o complejos y tomar decisiones precisas para influir de manera positiva en el desarrollo organizacional. El énfasis para este objetivo está en la exactitud tecnológica y en las actividades del procesamiento de la información que aumenten la producción en las operaciones, más que en la orientación emocional o por corazonada. 42

d) Clarificar las responsabilidades de tarea, identificar los puestos de autoridad y fincar responsabilidad para el desempeño. Los organigramas, programas de información y los procedimientos estándar de operaciones, intentar encauzar las decisiones y

proporcionar un conducto formal de comunicación para el control administrativo en las organizaciones. (p. 490-491).

Se desprende de lo expuesto que el gerente debe estar muy conciente de los propósitos detrás del esfuerzo de comunicación, debido a la respuesta que es probable se genere de ese esfuerzo. La comunicación debe ser planeada con un propósito expreso en mente y dentro de un formato que se cree sea efectivo para obtener la comprensión y una respuesta honesta del receptor.

2.1.5. Estilo de Comunicación Para Villegas, J. (1998) “Es la forma que utilizan los seres humanos para comunicarse” (p. 35). El mismo autor señala que las personas pueden ser:

Suplicantes: Siempre hablan de manera a congraciarse, tratando de complacer, disculparse, nunca están en desacuerdo en ninguna forma.

Razonadoras: Son exageradamente correctas y razonables y no demuestran ningún sentimiento.

Acusadora: Siempre encuentran fallas, son dictadores quienes mandan.

43

Distraídas: Dirán o harán cosas que tengan poca relación con lo que digan los demás.

Armónicas: Aprenden a tomar en cuenta sus necesidades, las de los otros y las del contexto.

Como lo manifiesta el autor el estilo de comunicación se considera un indicador de la personalidad básica. Es posible que algunos gerentes olviden los efectos que puedan causar un estilo determinado sobre las personas con quien se comunica el individuo.

2.1.6. Niveles de la Comunicación

Malicot, R. (1995) Establece tanto en el nivel culto como en el nivel inculto del lenguaje, se dan dos variantes:

a) Nivel culto formal

Es cuidado y trabajado como el lenguaje literario y objetivo, preciso y concreto, eminentemente informativo porque transmite conocimientos, utiliza voces especializadas o técnicas; por consiguiente es entendido solo por una minoría.

b) Nivel coloquial culto informal

Es la forma del lenguaje que le permite emplear expresiones llanas y de uso general; es el diario y habitual, se emplea para comunicarse en el hogar, entre amigos y en general, en reuniones.

44

c) Nivel inculto vulgar

En este nivel tanto en la lengua hablada como en la escrita, se presentan expresiones consideradas por los hablantes cultos, como soeces, indecentes, escatológicos. Va siempre matizado de doble sentido, burla e ironía (p. 238-240).

El autor manifiesta que los niveles de comunicación varían, a su vez, de acuerdo con la ocasión, con la situación vital dentro de cualquier sociedad o grupo; por tal motivo es imprescindible que dentro de cualquier grupo de personas, se utilice un nivel culto de forma que permita la participación de todos los integrantes en un clima armónico y comprensible.

2.1.7. Esquema de la Comunicación Profesional como el Ambiente Natural de la Excelencia

Comunicación Excelencia Gerencial

Gestión Itinerante

Fuente: Morales. J. (2005). Los procesos de calidad en Educación. Maturín. (pág.55).

Según el autor la comunicación es sinónimo de intercambio, interrelaciones y vida en sociedad, y por tal motivo es necesario aplicar la gestión itinerante que es utilizar todas las formas de comunicación permitidas con todos los posibles intercomunicadores lográndose este entonces se impondrá en la práctica educativa la excelencia gerencial.

45

2.1.8. La Comunicación Organizacional en Beneficio de las Relaciones Humanas

Lawrence, P (1990) expone que cuando el directivo se asume cómo líder comprometido con el logro de su interés a través del establecimiento de un clima laboral sano, inserta en sus colaboradores un sentimiento de satisfacción e igual compromiso ya que colectivamente dirigen su acciones en la misma dirección, debido a que:

1. Se logra cambiar el orden y tipo de pensamiento. 2. Se inicia la renovación en la manera de hacer las cosas. 3. Se logra cambiar la tensión por atención. 4. Se produce una intersección entre expectativas personales y organizacionales. 5. Se logra entonces la relación ganar – ganar. (pág. 320).

El autor manifiesta que al comunicar a nuestro capital humano de modo abierto nuestras intenciones, expectativas, normas, políticas, evitamos afectar la dignidad de las personas generando siempre una relación respetuosa, en la que cada quien cumpla con sus responsabilidades y asume sus derechos, mostrando así, crecimiento y avance ya que cada quien tiene clara su participación y alcances.

46

2.1.9. La Comunicación y la Visión

Todo proceso organizacional se rige hacia el futuro por una visión, todo proceso organizacional se desarrolla a través de la comunicación, por lo tanto las comunicaciones y la visión son determinantes en la dirección y el futuro de la organización.

Como lo expresa Fermín (1980) la comprensión de la visión es particularmente clave para el ejercicio de la comunicación gerencial, pues integra una comunidad de visiones y pensamientos en torno a una visión particular. El autor manifiesta que cuando una visión es mal comunicada no tiene sentido o también una visión diferente y esta puede ser mejorada y potenciada con una excelente comunicación.

Un líder centra la visión en la coalición de los grupos sobre la ilusión de la visión, en la motivación e inspiración para mantener a la gente emocionada en la dirección de futuro visionado, la visión de futuro y en la orientación hacia el logro de los objetivos, apelando a la emoción de permanecer al líder comunica una visión de compromiso ilusión y futuro y logra que los empleados se identifiquen con ella trabajando día a día para lograrla y esto gracias a un proceso exitoso de comunicación.

2.1.10. La Comunicación como Actividad Gerencial

La importancia de la comunicación trasciende la relación entre las personas y se convierte en un medio que favorece la satisfacción de las necesidades gestionarías que se plantean a nivel de las organizaciones, cuyos líderes deben crear los canales necesarios para que fluya la comunicación en forma multidireccional. 47

En ese sentido Chiavenato (1994). Señala que “es necesario que el administrador este permanente revisando las tareas de los subordinados, a fin de valorar sus capacidades, habilidades y desempeño” (pág. 3).

Se aprecia en el planteamiento del autor que el gerente, o quien haga sus veces, no solo debe tener conciencia de sus responsabilidades, sino que debe compartirla con los miembros del grupo con la finalidad de lograr estándar de ese desempeño que conduzca hacía el ejercicio eficiente de las funciones. En los actuales momentos de gerencia escolar, tiene a su disposición diversos canales o redes de comunicación que favorecen su gestión, y por esa razón dispone de mayor rapidez, exactitud y capacidad de intercambio para establecer un proceso de interacción ágil, dinámica y eficaz.

Conforme a lo expuesto la solución de los problemas en las instituciones educativas, en el plano gerencial tienen mayores probabilidades de ser resueltos de manera más ordenada, nítida, rápida, clara y bien estructurada, siempre y cuando se tome en cuenta los aspectos positivos de toda comunicación.

2.1.11. La Comunicación como Factor Fundamental dentro de la Organización Barnad,C. (1992. p. 225) señala “la comunicación es uno de los factores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones”, dentro de estas, la comunicación se estudia y se analiza en tres funciones:

1. La función de producción, la comunicación entraña todas las actividades e información que se relacionan directamente con la formas de capacitación personal, orientación pertinente a la 48

realización, apertura de espacios para la formulación y concertación de objetivos, la solución de conflictos y la sugerencias de ideas para mejorar la calidad del servicio y del producto. 2. La función innovadora, de la comunicación incluye actividades tales como los sistemas de sugerencias a nivel general, el trabajo de investigación y desarrollo. En la innovación de la organización se requiere cambios en el comportamientos de los individuos, hecho que afecta a todo el conjunto ya que exige una actitud positiva y de mucha prospectiva en todos y cada uno de los estamentos: directivos, docentes, otros. 3. La función de mantenimiento, está relacionada con los espacios de socialización de la gente que permite un contacto con el ambiente físico y el humano a través de la información oportuna, amplia y puntual, por lo cual genera mejores relaciones interpersonales e identificación con la organización. La comunicación de

mantenimiento busca compensar y motivar al personal para que se comprometa con los objetivos y las metas institucionales, reconoce al individuo competente y valioso, resalta el trabajo en equipo.

En líneas generales el autor manifiesta que la comunicación es fundamental en el funcionamiento de toda organización y deben considerarse sus funciones dentro y fuera de las mismas. Es necesario tener presente que para las mismas que estas funciones se cumplan se debe tomar en cuenta una comunicación abierta que permita enviar mensajes tanto al público interno como externo.

49

2.1.12. Principios de Dirección.

En esta etapa del proceso administrativo comprende la influencia del administrador en la realización de los planes obteniendo una respuesta positiva de sus empleados mediante el proceso de comunicación, la supervisión y la motivación. Según Fermín (1980) manifiesta que es necesario tomar en cuenta este elemento para alcanzar las meas de la organización:

1. De la armonía del objetivo o coordinación de intereses. La Dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la institución. 2. Impersonalidad de mando. Se refiere a que la autoridad y su ejercicio, surgen como una necesidad de la organización para alcanzar ciertos resultados, por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que las pautas que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal o arbitraria. 3. De la supervisión directa. Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el directivo a sus docentes durante la ejecución de los planes, de tal manera que éstos se realicen con eficiencia y eficacia. 4. De la vía jerárquica. Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden, sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos, así como pérdidas de tiempo.

50

5. De la resolución del conflicto. Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa al momento en que aparezcan; ya que al no tomar una decisión en relación con un conflicto por insignificante que parezca, puede originar que éste se desarrolle y provoque problemas graves colaterales.

2.1.13. Teorías Situacionales del Liderazgo

Las teorías situacionales parten del principio de que no existe un único estilo o características de liderazgo válida para toda y cualquier situación. La recíproca si es verdadera: cada tipo de situación requiere un tipo de liderazgo diferente para alcanzar la eficiencia de los subordinados. Las

teorías situacionales son más atractivas para el gerente, toda vez que aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la situación para adecuarla a un modelo de liderazgo o entonces cambiar el modelo de liderazgo para adecuarlo a la situación. Taylor, F. (1983. p. 145)

Se desprende de lo expuesto que es necesario que el líder tenga la capacidad para adaptarse a la contingencia, incluyendo factores

ambientales, sobre los cuales posee poco o ningún control personal. Así el verdadero líder es aquel que es capaz de ajustarse a un grupo particular de personas bajo condiciones extremadamente variadas.

2.1.14. Teorías sobre Estilos de Liderazgo White y Lippit (1939) citado por Chiavenato (2001) “está teoría busca explicar el liderazgo a través de estilo de comportamiento, sin preocuparse por las características de personalidad, es la que se refiere a tres estilos de

51

liderazgo”. (p. 131). Para el autor en el liderazgo lo importante es el estilo de comportamiento del líder, sin tomar en cuenta su personalidad.

Liderazgo Autocrático

1. Solo el líder fija las directrices sin participación del grupo. 2. El líder determina las acciones y técnicas para la ejecución de las tareas, una a una; en la medida en que se hacen necesarias y de modo imprevisible para el grupo. 3. El líder determina cual es la tarea que cada uno debe ejecutar y quien es su compañero de trabajo. 4. El líder es dominador y “personal” en los elogios y en las críticas al trabajo de cada miembro.

Líder Democrático

1. Las directrices son debatidas y decididas por el grupo, estimulado y asistido por el líder. 2. El propio grupo esboza las acciones y técnicas para alcanzar el objetivo, solicitando consejo técnico al líder cuando es necesario; este sugiere dos ó más alternativas para que el grupo escoja. Las tareas ganan nuevas perspectivas con los debates. 3. La división de las tareas queda a criterio del propio grupo y cada miembro tiene la libertad de escoger a sus compañeros de trabajo. 4. El líder es “objetivo” y se limita a los “hechos” en sus críticas y elogios.

52

Liderazgo Liberal (Laissez-Faire)

1. Libertad completa para las decisiones grupales o individuales, con la participación mínima del líder. 2. La participación del líder en el debate es limitada, presentando solo algunos materiales al grupo; aclarando que podría proveer información desde que la soliciten. 3. Tanto la división de las tareas, como la escogencia de compañeros, queda totalmente a cargo del grupo. Absoluta falta de participación del líder. 4. El líder no hace ningún intento de evaluar o de regular el curso de los acontecimientos. El líder solamente hace comentarios irregulares sobre las actividades de los miembros cuando le preguntan. (IDEM).

2.1.15. Teoría del Liderazgo Transformacional

Desarrollar un liderazgo transformador requiere que el líder se gane la acepción de los miembros del grupo y ejerza influencia sobre su comportamiento, es decir será responsable de generar cambios importantes en las relaciones con los integrantes de las organizaciones. En relación con esto Cornejo (2001) plantea que: “El poder transformador, inherente al líder es difícil de obtener, ya que requiere de la fe de los seguidores. Es por lo tanto la máxima aspiración de un líder” (p. 88). Se desprende de lo expuesto que para lograr un poder transformador es necesario que el líder lo sigan por su credibilidad y cuando su testimonio se convierta en una muestra palpable de lo que desean realizar sus seguidores. Desde este punto de vista el líder transformacional enamora, cautiva y convence. Su capacidad transformadora permite soñar a los demás y sus pensamientos desembocan en hechos concretos, en un marco de 53

valores compartidos y a través de una capacidad comunicacional caracterizada por la empatía y su contenido de su significado. El líder transformacional, por su carácter proáctivo promueve la participación, para lo cual genera espacios necesarios, en los cuales se inserten los diferentes miembros del grupo conforme a su disposición, sus capacidades y las necesidades de intervención existentes.

2.2. Fundamentación y Corrientes Filosóficas del Tema

Filosóficamente la comunicación organizacional se sustenta en concepciones modernas que postulan la necesidad de desarrollar entre los miembros de los grupos o equipos de trabajo un proceso de interrelaciones humanas. En ese sentido la corriente existencialista aborda la comprensión del comportamiento personal, en relación con lo cual Luna (1994) expresa:

El existencialismo plantea que el hombre comparte diferentes modos de existencia y por consiguiente, enfrente significados que a menudo complican la vida, el análisis existencial expreso como y porque cambia el sistema de significaciones que integran el mundo del individuo; también se preocupan por develar la estructura significativa del líder, su estilo personal, sus puntos de vistas sobre la vida y la muerte, su lengua y todos los aspectos que se relacionan con su vida. (p. 27). De acuerdo con el autor para reconstruir los aspectos sociales y morales, se requiere de un proceso negociado, participativo y consensuada que favorece acordar lo que más les conviene a todos, en determinado momento o en forma sustentada. Al respecto se de la comunicación organizacional, a nivel de las instituciones educativas se trata entonces se requiere el diálogo permanente entre el directivo y los docentes a fin de construir los espacios que permitan reconducir las formas de tratarse,

54

comprenderse y resolver los problemas propios del grupo, la institución y el proceso enseñanza-aprendizaje.

2.3. Fundamentación y corrientes Psicológicas del Tema

La comunicación en el plano de las instituciones educativas es concebida como un proceso que privilegia la participación y el protagonismo de todos los sectores involucrados de la tarea educativa, donde los ámbitos de desarrollo juegan un papel de primera importancia. En relación con esto las bases curriculares de Educación Inicial, (2005) señalan que:

El ambiente donde se desarrolla el proceso de comunicación e interrelación es fundamental para el trabajo individual y grupal, ya que coexiste diversidad de individuos con funciones y características diferentes: directivos, docentes, padres, niños y niñas y otras personas de la comunidad. (p. 108). Se evidencia de esta forma la existencia de una complejidad que debe ser abordada con decisión y entereza, basada en el propósito de adoptar una posición que debe ser conocida por todos los miembros del grupo, a fin de que el ambiente propio de la comunicación interrelacional se caracterice por la amplitud, la igualdad de oportunidades, la justicia y la valoración del desarrollo cognoscitivo de los individuos, así como la consideración, el afecto y todo aquello que propicie la convivencia humana. Perspectivas teóricas del desarrollo infantil. La perspectiva interaccionista-constructivista según enfoque de Piaget quien destaca el papel del niño y la niña como constructor activo de su propio aprendizaje, a través de la interacción con objetos y personas.

55

El lenguaje, lo considera tanto un instrumento de pensamiento como un medio de comunicación para mantenerse relacionado. Su desarrollo se inicia con los primeros contactos de la madre con el bebé en su vientre. Es a través del lenguaje que el niño y la niña se insertan en el mundo y se diferencian de él, ya que en desarrollo van pasando de una función afectiva e individual a una función cognitiva y social. (IDEM).

2.4. Fundamentación y Corrientes Sociológicas del Tema

Las

interrelaciones

de

los

grupos

humanos

que

tienen

la

responsabilidad de desarrollar la acción docente en forma institucional para cumplir los fines del Sistema Educativo Venezolano, llámense directivo y docentes, tienen el compromiso ineludible de articular medios, recursos, vías y programas especiales y ordinarios que propicien y promuevan la comunicación personal, social, profesional y organizacional. En este sentido Serna (2006) señala que:

Tanto la comunicación formal como la informal son vehículos fundamentales para el aprendizaje de una cultura. La gerencia debe cuidar que los valores y mensajes circulantes de la organización coincidan con lo que inspiran al sistema educativo. Debe percatarse que ella forma parte de todos los niveles y fluya ágilmente de arribaabajo-abajo-arriba. La comunicación debe y tiene que ser un ejercicio diario permanente, auditable que se perfeccione en cada interacción. (p. 103). Lo expresado por el autor le asigna a la comunicación un sitial de importancia de primer orden en el desarrollo y consolidación de la comunicación organizacional a nivel de las instituciones escolares, además de que posee características evidentemente humana que requieren del mayor cuidado posible, a fin de prevenir conflictos o resolverlos, en caso de

56

que se susciten, en procura de las mejores soluciones a las dificultades educacionales, tanto como a los problemas de orden institucional, profesional y relacionado con el proceso enseñanza-aprendizaje.

En el Currículo Básico Nacional de Educación Inicial (2001) se consideran varias tendencias o corrientes sociológicas que sientan las bases para desarrollar la personalidad del niño y la niña con las diferencias y peculiaridades existentes en el medio ambiente y en la adquisición de normas sociales para el buen desenvolvimiento en la sociedad humanista, donde pueda comunicarse y relacionarse con otros.

a) Sociedad del conocimiento: La educación es una concepción del proceso pedagógico integral, en el cual el educando actúa sobre la realidad para conocerla y transformarla. Así el niño y la niña construyen su conocimiento a medida que interactúan con el ambiente donde se desenvuelven, desde la cultura y relaciones personales y experiencias previas. b) Sociedad de valores: La interacción de la familia y la comunidad y escuela en una gran comunidad que tienen como eje la transmisión de valores e interrelaciones con su grupo social. A través de prácticas que prefiguran una nueva sociedad. c) Sociedad informativa: La participación y la interacción fundamental del proceso educativo en un enfoque de diversidad social y cultural.

La relevancia donde el niño y la niña expresen sus sentimientos, se relacionen con otros de su entorno y utilicen la comunicación como medio para expresarse y relacionarse. (p. 22-26). Por tal motivo es esencial que entre el personal docente, directivo, representantes, exista una buena

57

comunicación organizacional para que los niños y niñas también puedan expresarse en pro de su desarrollo integral.

2.5. Fundamentación y Corrientes y tendencias Pedagógicas y Andragógicas del tema

La Comunicación es la esencia de los grupos humanos, por esa razón la acción pedagógica como andragogía debe ser orientada hacia el logro de la comprensión del entendimiento, la discusión, el análisis, el intercambio de experiencias, dar a conocer las ideas propias y comprender la de los demás. En ese sentido la comunicación es un hecho esencialmente humano, por consiguiente el: humanismo como lo expresa U.P.E.L. Introducción a la filosofía (2001. p. 55), estudia las interrelaciones comunicativas como la base de la comprensión entre las personas partiendo de su condición básica, diferenciada de los seres vivos, con lo cual se inscribe dentro del naturalismo, en vista de que la comunicación entre los grupos humanos debe estar fundada y tomando muy en cuenta las costumbres, valores, creencias, la forma de ser y de actuar de la gente.

Sin embargo la comunicación, también es un proceso que se construye, por lo tanto el constructivismo como lo manifiesta Piaget, viene a constituirse en una corriente que nutre la comunicación, ya que la comunicación organizacional, en las organizaciones construyen sus propios códigos comunicacionales, sin normas, establecen objetivos y desarrollan estrategias, que aportan los elementos básicos para el desarrollo integral, en el plano personal social, profesional, gremial, técnico y científico. (IDEM).

58

2.6. Teoría Institucional o Bases Legales

El Ministerio del Poder Popular para la Educación es el ente rector que proporciona los medios para hacer cumplir los lineamientos constitucionales y disposiciones legales en cuanto al sistema educativo. Esta investigación tiene su sustento legal en:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)

Artículo 102: La educación es un derecho humano y un deber social fundamental, es democrática, gratuita y obligatoria (…) La educación es un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrática, basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciados con los valores de su identidad nacional y con una visión latinoamericana y universal.

Se deduce que la educación nacional está orientada al pleno desarrollo del individuo para optimizar su preparación en beneficio de la sociedad. Estas bases sustentan el entendimiento a nivel de los grupos humanos, especialmente de aquellos conformados por los docentes agrupados en una institución educativa, cuya comunicación organizacional debe estar basada en el respeto, la tolerancia y la convivencia de la persona humana en su integralidad: personal, profesional, social, gremial, técnica y científica. Al respecto los responsables del liderazgo, dirección y coordinación de los grupos de docentes deben transmitir y promover confianza, participación

59

activa y búsqueda permanente de solución a los problemas y a los conflictos que puedan darse en todos los órdenes propios de la vida organizacional.

Artículo 103: Toda persona tiene derecho o una educación integral de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus actitudes, vocación y aspiración (…). El estado creará y sostendrá instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso, permanencia y culminación en el sistema educativo (…).

La integralidad y la calidad de la educación es fundamental en el plano de la formación de los docentes, la cual debe darse de forma amplia que privilegie las necesidades y los intereses personales y grupales, partiendo del entendimiento de que toda persona debe recibir una educación conforme a un principio de igualdad, que propicie las mismas oportunidades para todos sin condición alguna.

Artículo 104: La educación estará a cargo de personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad académica. El estado estimulará su actualización permanente y garantizará la estabilidad en el ejercicio de la carrera docente bien sea pública o privada, atendiendo en esta constitución y a ley en un régimen de trabajo y nivel de vida acorde con su elevada misión.

La personalidad de los docentes requiere de cualidades especiales en el plano moral y académico sin menoscabo de la dignidad humana, razón por las cuales el proceso comunicacional en el cual participen debe tomar en cuenta y generar espacios propios de tales requerimientos.

60

Ley Orgánica de Educación (2010)

Artículo 3: Los principios de la educación, la democracia participativa y protagónica, la responsabilidad social, la igualdad entre todos los ciudadanos y ciudadanas sin discriminaciones de ninguna índole, la formación para la independencia, la libertad y la emancipación, la valoración y defensa de la soberanía, la formación en una cultura para la paz, la justicia social, el respeto a los derechos humanos. Se consideran como valores

fundamentales: el respeto a la vida, el amor y la fraternidad, la convivencia armónica en el marco de la solidaridad, la corresponsabilidad, la cooperación, la tolerancia y la valoración del bien común, la valoración social y ética del trabajo, el respeto a la diversidad propia de los diferentes grupos humanos.

Como lo manifiesta el artículo hace su señalamiento sobre la importancia y cumplimientos de este, ya que a través de una comunicación e información a los ciudadanos sobre los principios y derechos que les compete, va a permitir un buen desempeño en su entorno social, y sus centros de trabajo a través de un clima afectivo, productivo y

transformacional.

Artículo 6: El Estado a través de los órganos integral, permanente, continua y de calidad para todos y todas con equidad de género en igualdad de condiciones y oportunidades, derechos y deberes. Planifica, ejecuta, coordina políticas y programas, para alcanzar un modelo de escuela, concebida como espacio abierto para la producción y el desarrollo, el que hacer comunitario, la formación integral, la creación y la creatividad, (…) la defensa por un ambiente sano, seguro y ecológicamente equilibrado, las innovaciones pedagógicas, las comunicaciones alternativas, el uso de las 61

tecnologías de la información y comunicación, la consolidación la paz, la tolerancia y el respeto a los derechos humanos.

Al respecto es necesario interpretar la orientación de este artículo en una forma de promover la participación de todos los ciudadanos dentro de un clima de igualdad, armonía, respeto, para cuyo efecto e necesario la interrelación comunicacional con el propósito de generar la participación, el estudio, el análisis de situaciones de aprendizajes o de cualquier otro aspecto de comportamiento con miras a buscar las soluciones por las vías de los acuerdos que sirvan de sustento a la toma de decisiones.

Artículo 40: La carrera docente constituye el sistema integral de ingreso, promoción, permanencia y egreso de quien la ejerce en instituciones educativas oficiales y privadas. (…)Tendrán acceso a la carrera docente quienes sean profesionales de la docencia, siendo considerados como tales los que posean el título correspondiente otorgado por instituciones de educación universitaria para formar docentes.

El siguiente artículo hace referencia sobre la importancia que tienen las instituciones oficiales y privadas en formar el personal idóneo, para que estos puedan ejercer la profesión docente dentro de un clima de armonía, solidaridad, comprensión, vocación, mística, para ser reconocidos por los órganos competentes en educación.

62

El Reglamento de la Ley Orgánica de Educación

Artículo 69: El director es la primera autoridad del plantel y supervisor nato del mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento jurídico aplicable en el sector educación, impartir las directrices y orientaciones pedagógicas administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio de Educación, así como representar al plantel en todos los actor públicos y privados.

Estas funciones inherentes al director requieren del desarrollo de una actitud caracterizada por un amplio espíritu de tolerancia de comprensión y de respeto que se desarrollen a través de un proceso de acompañamiento, ayuda, apoyo donde prevalezca la práctica del compañerismo; a fin de crear y darle sustento a un proceso comunicacional que posibilite intercambios de ideas, compartir experiencias y buscarle de forma conjunta la solución a las situaciones y problemas de tipo personal, profesional y pedagógico, y además orientado hacia la resolución de los conflictos de una manera equilibrada y racional.

Artículo 150: La supervisión educativa es una función pública de carácter docente, mediante la cual el Ejecutivo Nacional, por órgano del Ministerio de Educación, garantizará el logro de los fines previstos en la Constitución, con la Ley Orgánica de Educación y demás instrumentos normativos en materia educativa, así como la correcta aplicación de las políticas del Estado Venezolano para el sector educativo.

63

Se desprende del contenido de este artículo que la función supervisora sistematiza los fines del sistema educativo y la aplicación de las políticas del estado relacionada con este aspecto, pero por otra parte debe ser entendida como un proceso generador de confianza, respecto, reconocimiento y entendimiento a nivel de los grupos de docentes que se desempeñan en una institución educativa, para la cual es necesario establecer canales y medios comunicacionales que garanticen la multidireccionalidad de la comunicación que sirva para orientar, normal, implementar y desarrollar un trabajo en equipo, negociado y consensuado.

2.7. La Teoría de la Audiencia

La audiencia de esta investigación está constituida primordialmente por docentes estadales de educación inicial que laboran en los C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñaana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta”, en el

Municipio No. 7 del Estado Nueva Esparta, los padres y representantes y los directivos de los mencionados centros educativos.

a) Docentes

Los profesionales de la docencia que ostentan dicho cargo se les consideran colaboradores inmediatos de la dirección del plantel, con lo cual compartirán responsabilidades con la institución y los actores que hacen vida en ellas.

64

Misión

Los docentes de Educación Inicial en el ámbito de la comunicación organizacional está referida al fomento de la convivencia social por medio del trabajo en grupo, mantener buenas relaciones con los compañeros de trabajo. Mantener cierto grado de dominio emocional ante las diversas situaciones problemáticas que a diario se les presenta; tratar de ser siempre justos y ecuánimes, en la constante valoración que deben de hacer de la actuación de los niños y niñas; fomentar el espíritu de solidaridad humana; contribuir a la formación de ciudadanos actos para la práctica de la democracia (López. p. 82).

Función del Docente

Mediador: El docente en su rol de mediador organiza, planifica y comunica las actividades en función de experiencias que permita desarrollar en el niño y la niña la creatividad, la participación activa en su aprendizaje. La transferencia de los conocimientos, habilidades y destrezas a situaciones de la vida real y el desarrollo de actividades y valores.

Investigador: Propiciar en los niños y niñas el aprendizaje para descubrir sus potencialidades y limitaciones, desarrollando en el capacidades para que pueda establecer relaciones interpersonales adecuadas, lo estimula en la adquisición de hábitos y trabajo, lo asesora en relación al proceso de enseñanza-aprendizaje.

65

Planificación: Es la función a través de la cual el docente organiza los conocimientos, habilidades, destrezas, que deberá adquirir y diseñar. Actividades educativas que estimulen el logro del aprendizaje de los niños y niñas.

Evaluación: Es la función de detectar comportamientos, actitudes, conocimientos, habilidades y destrezas en el niño(a) con la finalidad de obtener resultados.

Visión

El docente tiene fundamentada su acción en los fines, principios, perfiles y lineamientos de la Educación Venezolana y en especial en la Educación Inicial, y en el conocimiento de los niños y niñas, como entes biopsicosocial con el fin de propiciar su desarrollo integral. (IBIDEM. p. 81).

b) Padres, Representantes, Familia y Comunidad

Misión

1. Valorar el proceso de comunicación. 2. Motivación y estimulación en las actividades. 3. Respetar los niveles de desarrollo.

66

Visión

Los padres y representantes son los adultos significativos más cercanos a los niños y niñas, y los que mayor influencia ejercen en los mismos. Estos les permite tener un mayor conocimiento sobre todo lo que se refiere a su crecimiento y desarrollo, por cuya razón, están en la obligación de compartir los mismos con los docentes correspondientes. (D.O.P.).

c) Directivos

Debe tener presente ciertos niveles generales en los cuales su función y atribución de líder ha de orientar la conducción y está en la obligación de integrar la administración escolar a través del trabajo compartido.

Misión

El director es la autoridad máxima del establecimiento y es el responsable de la conducta de la totalidad de la actividad de la institución, por tal motivo tiene que ser el compañero, el asesor, presto a brindar orientaciones, proporcionar ayuda y dar aliento a los docentes, padres y representantes, en todas las formas de participación relacionados con el hecho educativo. (López. 2003. p. 56).

Funciones: Marín, J (2004) cita varias funciones:

1. Propiciar la fluidez de la comunicación de manera tal que todo el sistema bajo su jurisdicción reciba una información veraz, oportuna y organizada.

67

2. Coordinar, orientar, comunicar y supervisar a la totalidad del personal de la institución. 3. Propiciar un clima armónico de relaciones humanas. 4. Orientar la elaboración de instrumentos apropiados Para el registro y control de la gestión administrativa. 5. Estimular la participación de las comunidades en todas las iniciativas que favorezcan acciones comunitarias educativas (p.p. 105-106).

2.8. Perfil de la Audiencia

Los docentes

Deben ser un modelo de liderazgo transformacional impregnado de sólidos valores en la búsqueda del bienestar social. Con formación idónea, y especializada para la práctica pedagógica y quienes deben desarrollar el rol de mediadores.

1. Guiar y orientar la educación de los y las estudiantes. 2. Tener una formación personal y académica, así como disposición para atender la formación del y la estudiante en cualquiera de los grados o años de los distintos subsistemas. 3. Organizar el trabajo con los y las estudiantes con necesidades educativas especiales, permitiéndoles que se interrelacionen y utilicen el proceso de comunicación organizacional para la solución y intercambio de ideas. 4. Coordinar con las instituciones intersectoriales acciones conjuntas en las que participen los y las estudiantes, para impulsar el desarrollo sustentable y sostenible. 5. Propiciar un ambiente acogedor, abierto y de confianza. 68

6. Garantizar una comunicación eficaz, desarrollando la capacidad de escuchar y participar y aportar ideas. 7. Conocer integralmente la comunidad, atendiendo no sólo la labor pedagógica sino la social. 8. Asumir como categoría la originalidad y la creatividad, trascendiendo en el ahora para la independencia crítica y para la toma de conciencia en el plano de las relaciones interpersonales con otros seres humanos y con el mundo.

Los padres y representantes, familia y comunidad

Se constituyen en un apoyo valiosísimo para el desarrollo del proceso de medicación y para la mejor comprensión y tratamiento de todo lo relacionado en el desarrollo integral de los niños y niñas. Por consiguiente los padres y representantes son:

a) Colaboradores de primer orden que brindan apoyo y proporcionan aportes de gran valor bio-psicosocial y en el plano de los procesos pedagógicos, por cuanto su colaboración es propicia para enriquecer los procesos de planificación y evaluación. b) Construyen el mejoramiento de los ambientes educativos y a la canalización de la búsqueda de soluciones a los problemas de conductas que surjan sobre la marcha de las actividades escolares.

69

Perfil del director

1. Poseer una buena salud física y mental. 2. Ejercer un liderazgo democrático-humanista. 3. Actitud para trabajar con otros de manera individual y grupal. 4. Habilidad para tratar con personas. 5. Buenas relaciones humanas. 6. Respeto por la opinión ajena. 7. Uso adecuado y de la autoridad. 8. Sentido de responsabilidad en el cumplimiento de su deber. 9. Poder de decisión. 10. Iniciativa propia. 11. Amplitud para reconocer y adoptar nuevos enfoques 12. Rectitud como ciudadano, educador y funcionario público. 13. Espíritu de equidad. 14. Ética profesional. 15. Disposición para una comunicación efectiva. 16. Flexible ante situaciones de trabajo. 17. Genera confianza. 18. Colaborador, leal, sincero, audaz. 19. Intuitivo, entusiasta, emprendedor. 20. Estratega carismático.

70

2.9. Variables a Investigar

En esta investigación se procede a definir las variables que permiten diagnosticar la problemática real de la comunicación organizacional en las instituciones, lo cual facilitará la elaboración de un análisis. Estas variables son:

1. Aspectos académicos y profesionales: En esta variable se buscó obtener información sobre el título de pregrado, postgrado, cursos de extensión y años de servicios del personal docente y directivo. 2. Aspectos cognoscitivos: Esta variable tiene como objetivo primordial verificar el conocimiento que tienen los directivos y docentes sobre el proceso de comunicación organizacional. 3. Aspectos vinculados con la comunicación: Esta variable se relacionó con las actividades de comunicación que se observan en la institución y en la gestión escolar en general. 4. Aspectos motivacionales: Esta variable implicó obtener datos acerca de las acciones que se desarrollan para incentivar el trabajo creativo y productivo del equipo directivo, docente y padres y representantes. 5. Aspectos vinculados con la participación: Se aspira obtener datos relacionados con la participación de los docentes a través de actividades pedagógicas, eventos vinculados con el proceso de comunicación organizacional. 6. Aspectos gerenciales: Se relaciona con los canales, ámbitos y tipos de información que se le ofrecen a los docentes en el plano, personal, social, pedagógico y profesional.

71

7. Aspectos vinculados con el liderazgo:

Esta

variable

estuvo

relacionada con las acciones que desde la gerencia e inherentes al equipo directivo son promocionadas para alcanzar buenos resultados en la gestión escolar. 8. Aspectos vinculados con la toma de decisiones: Esta variable permite indagar sobre quien toma las decisiones, como la toma, la delegación de funciones y que se propone con el trabajo en equipo. 9. Aspectos relacionados con las orientaciones: Esta variable indica si los directivos orientan y asesoran a los personales docentes para mejorar el proceso comunicacional. 10. Expectativas: Esta variable se asoció con las necesidades e intereses de los docentes, directivos y padres y representantes en cuantos al proceso de comunicación organizacional.

72

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

Este capítulo está destinado a la presentación de los métodos, técnicas y procedimientos que hacen posible la obtención de la información que se requiere. Al respecto Balestrini (2006) señala que “El marco metodológico está referido al momento que alude al conjunto de procedimientos lógicos, tecno-operacionales implícitos en todo proceso de investigación” (p. 125). En atención a esto, el capítulo se estructura en:

3.1.

Tipo y Modalidad de Investigación

La delimitación de los objetivos de esta investigación permitirá la selección del tipo de estudio, el cual se corresponde con la investigación descriptiva, la cual, según Arias (2006) “Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer sus estructuras o comportamientos“. (p. 22).

La selección de este tipo de investigación obedeció a la necesidad de caracterizar la comunicación organizacional en algunos centros de Educación Inicial correspondiente al Municipio No. 7 del subsistema mencionado. El desarrollo de esta actividad investigativa es una línea o progresión de trabajo con rangos de actualización y profundidad que permite abordar los aspectos fundamentales de la comunicación a nivel interpersonal en las instituciones educativas de Educación Inicial.

73

A fin de identificar el tipo de liderazgo que se establece y desarrolla, los ámbitos y los canales que permiten la fluidez de la comunicación entre los docentes y directivos, para lo cual es necesario valerse de la recolección de datos por la vía cualitativa y/o cualicuantitativa.

3.2.

Esquema Investigacional

El esquema de investigación que se desarrolla en el presente estudio es el Método-Holístico-inductivo. Para Barrios (1998) citado por Herrera (1990) es el más efectivo y apropiado para investigar en el difícil campo de las ciencias sociales (p. 94). Esto permite conocer la realidad del problema, definir lo que se desea saber y además proponer las posibles soluciones. Como lo manifiesta Herrera (1990)

La investigación debe tener como base un conjunto de interrogantes ordenadas, secuencial, metódica y sistemáticamente, que permita la estructuración del esquema a seguir, y en definitiva logre hallar las respuestas certeras, concretas e indiscutibles a las incógnitas que originaron la inquietud del investigador ante la situación analizada. (p. 31).

Se desprende de lo expuesto que el investigador puede relacionarse directamente con el medio en estudio, realizar una serie de interrogantes, con el propósito de buscar respuestas concretas a la problemática presentada. Para la presente investigación este modelo es de gran ayuda porque permite mejorar el proceso de comunicación organizacional y la práctica de la misma, Barrios (1998) citado por Blanco, D. García y Herrera. Modulo: Metodología de la Investigación (2000) señala las siguientes características más importantes:

74

a) Es cuantitativo, porque presume que los fenómenos sociales no pueden ser reducibles a números, ni mucho menos a relaciones cualitativas. b) Es subjetivo, porque se basa en la verdad probada de que la subjetividad está presente en toda acción humana y de mucho más aun en la investigación social, tanto en la construcción de instrumentos para la recolección de datos, como en la selección de variables y la ubicación de los ítems e indicadores correspondientes. c) Es dinámico, ya que una vez en acción permite revisar cada uno de sus componentes y detectar fallas y corregir en la marcha los errores que se cometan. d) Es global en el análisis, es decir que el fenómeno social no puede estudiarse aisladamente porque todos sus elementos forman un todo, a fin de captar lo fundamental del proceso y los resultados del programa analizado. e) Cercanía de los datos, porque al indagar si participan como un elemento del entorno. f) Tiene validez interna, porque da a entender que los instrumentos que se elaboran para obtener información deberá ser producto de los diferentes momentos (problema, teórico, metodológico, analítico y de solución que contiene el estudio: además no podrá construirse el instrumento científicamente, sin haber definido y operacionalizado las variables.

75

g) Es un inductivo, porque es fundamental para el esquema en referencia, el análisis individual de cada caso para luego combinarlos o agruparlos en categorías y construir o formular teorías (p. 107-108).

3.3.

Población Objeto de Estudio

En este aporte, se determinó trabajar con una parte representativa de los elementos que conforman la población. De acuerdo a lo manifestado por Ramírez (1998) se seleccionaron los sujetos a ser estudiados atendiendo a la diferencia que el plantea entre el universo y población en los términos siguientes:

El universo da cuenta de todos los individuos, objetos, etc. Que pertenecen a una misma clase. El termino población en estudio es un concepto más delimitados, reúnen tal como al universo o individuo, objetos, etc. Que pertenecen a una misma clase por poseer características similares a un conjunto limitado de estudio a realizar (p. 75).

A razón de esto la población objeto de estudio de la presente investigación estará conformada por ocho (8) directivos, ciento tres (103) docentes todos de los centros de Educación Inicial: C.E.I. “Bahía del sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio No. 7;

la distribución de la misma se muestra en el cuadro Nº 1 a continuación:

76

Cuadro 1

Distribución de la Población objeto de estudio. Distribución de la Población Nº de C.E.I “Bahía del Sol” “Doñana” “Juangriego” “Sabaneta” Totales Nº de Docentes 16 50 15 22 103 Nº de Directivos 1 3 1 3 8

Fuente: Datos suministrados por el Municipio Escolar Nº 07. Mayo (2009).

Las características de la población objeto de estudio son las siguientes:

1. Heterogeneidad en el nivel académico: los directivos y docentes, presentan en el nivel académico y profesional, con diferentes títulos y menciones, otros sin títulos, profesión, poseen diferentes años de experiencia en la docencia, categorías académicas distintas. 2. Homogeneidad en el nivel de educación inicial: todos perteneciente de una manera u otra a los centros de Educación Inicial, de sexo femenino, con vocación de servicio y nivel cultural.

77

3.4.

Proceso de Muestreo Aplicado Sobre este punto Aguirre (2000) manifiesta que: “Muestreo como

reunión de datos sobre un aspecto que se desea estudiar, obtenidos de una proporción reducida y representativa de una población. Esta técnica estadística tiene por finalidad deducir consecuencias de una o varias características de un mismo colectivo, con la mayor aproximación posible, a partir de datos obtenidos a través de muestras” (p. 712).

Cabe destacar que la población objeto de estudio es de 103 por considerarse manejable estadísticamente, una vez obtenidos los resultados, los números serán validados únicamente para los centros de educación inicial objeto de estudio, por tanto el muestro utilizado fue de tipo intencional, por considerarse como informantes importantes para el estudio.

3.5.

Cálculo del tamaño de la muestra

Incorporadas las sugerencias ofrecidas por los docentes, directivos, padres y representantes, se procedió al cálculo de confiabilidad y a la efectiva de la aplicación; por ser una población finita se utilizó la formula AZORIN POCH. En virtud de tener una población de ciento tres (103) docentes y ocho (8) directivos por considerarse que no se tenía acceso a todos ellos fue preciso escoger una muestra de esa población.

(

)

78

Los datos seleccionados por cada elemento son:

Ñ =? N = 103 Z2 = 3, 8416 S2 = 0, 25 S2 p . q= 0.50 x 0.50 = 0.25 S2 = 0, 0625 e2 = 10%

Al sustituir en la formula original, se obtuvo:

(

)

(

)

(

)

79

3.5.1. Aplicación de la Muestra distribuida proporcional en las instituciones educativas

Dónde:

Dónde:

C.E.I. Bahía del Sol

C.E.I. Doñana

C.E.I. Juangriego

80

C.E.I. Sabaneta

Distribución de la Muestra Poblacional por Planteles Objetivos de Estudio.

Cuadro 2

La muestra total quedó constituida por cincuenta (50) docentes. Muestra Poblacional C.E.I. Bahía del Sol C.E.I. Doñana C.E.I. Juangriego C.E.I. Sabaneta Total
Fuente: Fernández (2009).

8 24 17 11 50

3.6.

Operacionalización de variables

Para proceder a operacionalizar las variables es necesario definirlas nominalmente. Operacionalizar variables significa traducir conceptos teóricos o mensurables o al menos observables. Ander – Egg (1982) al referirse a esta puntualidad en el fondo es el procedimiento de pasar de variables generales a las intermedias y de estas a los indicadores (p. 65).

81

La investigación para operacionalizar las variables se procedió el esquema donde deben tomar en cuenta tres pasos básicos. Definición de la variable a medir, definición real o enumeración de sus dimensiones y la definición operacional, es decir la selección de indicadores.

Al respecto, el autor manifiesta como la prueba empírica implica medición, es necesario estudiar estos hechos sociales no manifiesto por otros que los representan, es decir necesario definir las variables teóricas contenidas en una proposición en término de variables empíricas. A estas últimas se le llama indicadores. La elección de los indicadores en una variable depende también del marco teórico con el que se trabaja y de una serie de decisiones referidas a las posibilidades de medición. La cantidad de indicadores requeridos para representar la totalidad de significado de una variable depende a su vez de la cantidad de aspectos a los que se les da el nombre de “dimensiones” para denotar su propiedad de ser parte de una totalidad mayor y que generalmente se enumeran en la definición real de la variable (p. 11).

1. Definición Nominal de la Variable: Es la expresión general y abstracta, en que puede manifestarse el fenómeno a estudiar, por consiguiente no es observable, ni mesurable empíricamente. 2. Definición Real. Es un proceso intermedio entre la abstracción

general y el elemento objetivo y concreto en que puede ser observada la variable, se busca descomponerla o integrarla en aspectos que la hagan asequible. 3. Definición Operacional. Este paso está dirigido a ubicar las manifestaciones más inmediatas de las variables que permita observarla, detectarla, si es preciso medirla o cuantificarla, el producto son los indicadores. 82

Variable I. Aspectos Académicos y Profesionales

Ítems
a. bachiller docente o normalista. b. Docente no graduado. c. T.S.U. en Educación. d. Profesor o Licenciado.

Indicadores

1. Título.

2. Años de servicio en educación. a. de 0 a 3 años. b. de 4 a 8 años. c. de 9 a 12 años. d. de 13 a 15 ó más años.

3. Cargo que desempeña.

83
a. Especialista. b. Magister. c. Doctorado. d. Todas las anteriores. e. Ninguna de las anteriores.

a. Docente de aula. b. Docente de aula interino. c. Docente coordinador. d. ninguna de las anteriores.

4. Cargos de actualización.

a. Evaluación. b. Gerencia. c. Comunicación Organizacional. d. Planificación. e. Supervisión. f. Administración y recursos humanos. g. Ninguna de las anteriores.

5. Estudios de Post-Grado realizados.

Variable II. Aspectos Cognoscitivos

Ítems
a. Comunicación unidimensional. b. Comunicación bidimensional. c. Comunicación tridimensional. d. Ninguna de las anteriores.

Indicadores

1. Cuáles tipos de comunicación se práctica en el plantel.

2. Cuales niveles de comunicación se abordan en la Institución. a. Nivel coloquial. b. Nivel culto. c. Nivel informal. d. Nivel inculto vulgar. e. Ninguna de las anteriores.

3. Qué se entiende por comunicación organizacional. a. Sistema de interrelaciones. b. entendimiento de labores. c. Logros de objetivos. d. Todas las anteriores. e. Ninguna de las anteriores.

84

4. Cuál es el propósito de la comunicación organizacional en la institución.

a. Evaluación. b. Gerencia. c. Comunicación Organizacional. d. Planificación. e. Supervisión. f. Administración y recursos humanos. g. Ninguna de las anteriores. a. Tomar decisiones. b. Lineamientos de trabajos. c. Compartir ideas. d. Entendimientos laborales. e. mantenimiento de información. f. Todas las anteriores. g. Ninguna de las anteriores.

5. Estudios de Post-Grado realizados.

Variable III. Aspectos Gerenciales

Ítems
a. Carteleras. b. Cuadernos. c. Memo. d. Entrevista. e. círculos e estudio. f. Ninguna de las anteriores. a. Aportar ideas. b. Implantar soluciones a problemas. c. se respetan las iniciativas. d. se coartan las ideas. e. se imponen opiniones. f. ninguna de las anteriores.

Indicadores

1. Desde la gerencia de la institución se informa a los docentes.

2. En el proceso de comunicación se le permite a los docente y demás miembros de la institución.

3. Qué tipo de información le proporciona el director. a. Administrativa. b. Pedagógica. c. Personal social. d. todas las anteriores. e. Ninguna de las anteriores.

85

Variable IV. Aspectos Vinculados con la comunicación

Ítems
a. Círculos de acción docente. b. Consejo general. c. Reuniones con las comisiones de trabajo. d. El director se reúne individualmente con el personal. e. Existe poca comunicación entre el personal.

Indicadores

1. A través de qué actividades se realiza la comunicación grupal entre el personal.

2. Indique que condiciones negativas se generan en la comunicación organizacional. a. Obstrucción. b. Agresión. c. Centralización parcialidad. d. Alejamiento. e. Todas las anteriores. f. Ninguna de las anteriores.

3. Cómo es la comunicación del personal directivo hacia el personal docente. a. Constante. b. Inicial. c. Unilateral. d. Carencia de comunicación. e. Ninguna de las anteriores.

86
a. Diario. b. Semanal. c. Quincenal. d. Mensual. e. Ninguna de las anteriores.

4. Con qué frecuencia lo mantiene informado el personal directivo.

Variable V. Aspectos Vinculados con la Motivación

Ítems
a. Induce al cambio. b. Mejora el trabajo. c. Mejora las relaciones interpersonales. d. Cumplir con objetivos. e. Favorece la involución.

Indicadores

1. Cómo influye la motivación en el proceso de supervisión.

2. De los siguientes incentivos cuáles se aplican en la institución, para que los docentes se comuniquen. a. Debate. b. Círculos de acción pedagógica. c. Reuniones. d. Consejos de docentes. e. Ninguna de las anteriores.

3. A través de cuales aspectos se puede mantener una comunicación constante durante el proceso de supervisión. a. Motivación de los integrantes. b. La confianza. c. La comunicación veraz. d. intercambio de ideas. e. Respetar las ideas de los demás. f). Todas las anteriores. g. Ninguna de las anteriores.

87

Variable VI. Aspectos Vinculados con la Participación

Ítems
a. Asambleas generales de padres y representantes. b. Eventos. c. Consejos generales de docentes. d. Círculos de aprendizajes. e. Talleres. f. Todas las anteriores. g. Ninguna de las anteriores. a. Estrategias pedagógicas. b. Dinámicas de grupo. c. Convivencias. d. Interculturalidad. e. Todas las anteriores.

Indicadores

1. A través de qué actividades participan los docentes en el proceso de comunicación.

2. A través de cuáles eventos que se realizan dentro de la institución participas para mejorar la comunicación.

3. Qué actividades pedagógicas utiliza para mejorar el proceso de comunicación organizacional. a. Intercultura. b. Efectiva. c. Lúdicas. d. Socio emocionales. e. Intercambio de ideas. f. Ninguna de las anteriores.

88

Variable VII. Aspectos Relacionados con el Liderazgo

Ítems
a. Autocrático. b. Permisivo o Lasser Faider. c. Democrático. d. Transformacional. e. Ninguna de las anteriores.

Indicadores

1. Qué tipo de liderazgo maneja el personal directivo para promover el proceso de comunicación.

2. Considera usted qué el director(a) lideriza el proceso de comunicación. a. Respuestas positivas. b. Buena relacione interpersonal. c. Comprensión. d. Diálogo cordial. e. Todas las anteriores. f. Ninguna de las anteriores.

3. El estilo de liderazgo a permitido.

89

a. Se logren las metas pautadas en las comunicaciones. b. Se incremente la comunicación entre ambos. c. Mejora el desempeño profesional de la educación. d. Escasamente a mejorado la integración de los anteriores vinculados. e. Con el hacer de la institución.

4. Señale las acciones que se pueden utilizar para favorecer el logro de los objetivos.

a. Integración del personal. b. Consenso para buscar soluciones a los problemas. c. Fluidez de la comunicación. d. Escasamente se favorece el logro de las metas. e. Ninguna de las anteriores.

Variable VIII. Aspectos Relacionados con la Toma de Decisiones

Ítems
a. Personal docente. b. Personal ambientalista. c. Personal directivo. d. Todos los integrantes del C.E.I. e. Padres y representantes. f. Ninguna de las anteriores. a. En consenso. b. En forma aislada. c. En forma arbitraria. d. De manera individual. e. Propósitos ocultos. f. No reviste condición de compromiso. g. Ninguna de las anteriores.

Indicadores

1. Quién es el encargado de tomar las decisiones al momento de comunicar.

2. Cómo toma las decisiones el personal directivo para delegar funciones.

90

Variable IX. Aspectos Relacionados con las Orientaciones

Ítems
a. Administrativo. b. Individuales. c. Pedagógica. d .Interpersonales. e. Humanas. f. Todas las anteriores. g. Ninguna de las anteriores.

Indicadores

1. Indique qué tipos de orientaciones recibe usted del personal directivo para mejorar la comunicación.

91

Variable X. Aspectos Relacionados con la Expectativa Ítems
a. La comunicación. b. El estilo de liderazgo. c. La participación. d. La integración. e. La delegación de autoridad. f. Todas las anteriores. g. Ninguna de las anteriores. a. Estilo de liderazgo. b. Falta de comunicación. c. Malas relaciones interpersonales. d. Falta de cohesión del grupo. e. Todas las anteriores. f. Ninguna de las anteriores. a. La capacidad de trabajar en equipo. b. Habilidad de auto control para trabajar en diferentes contextos. c. Motivación integrada al trabajo en grupo. d. Capacidad para trabajar aisladamente. e. Todas las anteriores. f. Ninguna de las anteriores. a. Solucionar problemas. b. Sacar provecho a las oportunidades. c. Ejecutar acciones preventivas. d. Recabar información importante. e. Todas las anteriores.

Indicadores

1. Qué aspecto habría que optimizar en la acción gerencial.

2. A qué atribuye usted las debilidades observadas en la comunicación entre el directivo y los docentes.

3. La competencia de trabajar en equipo significa tener una buena comunicación para lograr:

92
a. Relaciones interpersonales. b. Comunicación eficaz. c. Formación profesional. d. Intercambio de ideas. e. Todas las anteriores. f. Ninguna de las anteriores. a. Comunicativo. b. Creativo. c. Acepte sugerencia. d. Comprensivo. e. Cooperativo. f. Todas las anteriores.

4. Qué tipo de acciones debería emprender el personal directivo para que haya mejor comunicación con los docentes.

5. Cómo logramos que funcione una buena comunicación entre el personal directivo y docente de la institución.

a. Asignar a cada miembro una cuota de responsabilidad. b. Mediante consenso grupal. c. Reforzar la confianza y comunicación. d. Estimular su creatividad. e. Todas las anteriores. f. Ninguna de las anteriores.

6. Considera que capacitar al docente mejoraría el proceso de comunicación.

7. Cuál condición espera del personal directivo al momento de la supervisión.

3.7.

Construcción y Validación de Instrumentos

Para recolectar la información se aplicó una entrevista estructurada a diez (10) informantes claves para obtener una visión más clara y precisa de la situación observada. Luego se aplicará a la población objeto de estudio un cuestionario de 36 preguntas cerradas, estas para docentes, de igual forma se planificó la realización de una entrevista estructurada compuesta de diez (10) preguntas para aplicarla a los directivos, por otra parte se diseñó una entrevista estructura compuesta por cinco (5) preguntas abiertas para aplicarlas a los padres y representantes La encuesta según Sabino (2006) “Es el procedimiento más usual para recolectar la información en la investigación social, debido a que si se quiere saber sobre la gente, lo lógico y lo correcto es preguntárselo a ellos mismos”. (p. 71). En ese sentido se construyó una encuesta para ser aplicada a los docentes, con la finalidad de conocer sus puntos de vistas, vinculados con sus vivencias y experiencias en le plano de las interrelaciones

comunicacionales propias de los centros de Educación Inicial respectivos.

Entrevista en lo que se refiere a las entrevistas Méndez (2006) señala que el investigador plantea preguntas en forma oral a un sujeto y anota su individual, grupal, estructurada o no estructurada. Puede tener pocas o muchas preguntas, y se hace mediante un diálogo entre el investigador y la persona que proporciona la información. No tiene tiempo fijo, dura lo necesario para obtener la información deseada. (p.198).

93

En esta investigación se aplicaron dos tipos de entrevista estructuradas, la primera a los informantes claves y la segunda a los directivos. El cuestionario: según Tamayo y Tamayo (1984). Se define como un instrumento formado por una serie de preguntas que se contesta por escrito a fin de obtener la información necesaria para la realización de la investigación. (p. 72)

3.7.1. Validación de los Instrumentos

Antes de aplicar los instrumentos, se averiguo el grado de validez con el objeto de asegurar que los resultados que se obtendrían serían aptos para deducir las características de la población a la que se le aplicará los instrumentos.

1. De contenido: En este proceso se revisó cuidadosamente la información que sustenta la comunicación organizacional en las instituciones y de allí se elaboraron las preguntas respectivas con el propósito de que hubiese correlación entre ambos aspectos. 2. Por expertos: No conforme con la validez del contenido el investigador consultó la experiencia del Magíster Freddy Valderrama, quien con sus aportes, previa revisión del instrumento determinaron la operatividad del mismo y señalaron su funcionabilidad en el campo de la investigación. 3. Prueba piloto: Este proceso consistirá en aplicar el cuestionario a una muestra de cincuenta (50) docentes; y ocho (8) directivos. Se evaluaron aspectos tales como redacción de preguntas, extensión y pertinencia del instrumento a la muestra seleccionada.

94

3.7.2. Calculo de la confiabilidad a través del método de la división por métodos y pruebas paralelas

Puntaje obtenido en los ítems pares Sujetos Ítems X

Puntaje obtenido en los ítems nones Ítems Y X*Y X
2 2

Y

1 2 3 4 5 6 7 8

12 14 16 11 16 13 12 12 ∑106
Fuente: cálculo investigador 2009.

18 15 20 16 18 14 18 16 ∑135

216 210 320 176 288 182 216 196 ∑1800

144 196 256 121 256 159 144 144 ∑1430

324 225 400 256 324 196 324 256 ∑2305

Datos: ̅ ̅ ∑ ∑̅ ̅

∑ ∑

95

Al sustituir la fórmula de Pearson se obtuvo: ̅ ̅ √( ) ( )

√(

) (

)

√(

) ( )

√(

)

Al sustituir en la formula Spearman – Brown se obtuvo. ( ( ) )

96

El valor obtenido representa el 0,84 de varianza verdadera y solo se observó un 16% en el error de la varianza. Al comparar este resultado con la tabla de aceptación del grado de confiabilidad, se infiere que el instrumento es altamente confiable.

3.8.

Aplicación de los Instrumentos

Para la recolección de la información se entregó los instrumentos (cuestionarios y entrevistas) a cada uno de los sujetos seleccionados, se hizo de manera individual, en los días diferentes para cada C.E.I. Cuando se visitó la institución, se procedió a aplicar los instrumentos correspondientes a los directivos y docentes.

3.9.

Proceso de conteo y Tabulación de los Datos

Este procedimiento se hará una vez obtenidos los resultados de los instrumentos por aplicar atendiendo a lo manifestado por Arias (1998), al respecto se cita lo siguiente:

En este aparte se describen las distintas operaciones a las que serán sometidos los datos que se obtengan. Clasificación, registro, tabulación y codificación si fuera el caso… En lo referente al análisis se definirán las técnicas lógicas (inducción, deducción, análisis, síntesis) o estadísticas (descriptivos o inferenciales), que serán empleadas para descifrar lo que revelan los datos que sean recogidos (p. 36).

97

A tal efecto, se utilizará una matriz de datos doble entrada, donde se vaciará la información obtenida en los cuestionarios, con el propósito de usarla adecuadamente para su posterior interpretación y análisis. Por tal motivo, se utilizará el tipo de análisis descriptivo e inferencial. Se organizan y presentarán actual del fenómeno que se estudia y de sus características más resaltantes.

Los resultados serán presentados en cuadros de frecuencia simples. Esto se realizará de manera sencilla, organizando la frecuencia simple acumulada, para luego determinar la distribución porcentual. Esta se obtendrá dividiendo las frecuencias absolutas entre el número de encuestados, multiplicándolos por cien, seguidamente se interpretaran los datos, completando el análisis relacionándolos % con la teoría referencial de acuerdo a las variables objeto de estudio, para los resultados reportados por los coordinadores docentes de evaluación, s realizarán en análisis por cada uno de los ítems formulados.

98

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE RESULTADOS

En este capítulo se planteará el tipo de análisis, presentación de los resultados así como el análisis e interpretación de los mismos y por último el análisis intervariables.

4.1. Definición del Tipo de Análisis

En lo relacionado con el tipo de análisis que se efectuó, el mismo fue de tipo descriptivo-explicativo, porque de esta forma se facilitan el estudio del problema en toda su extensión, en este sentido, Zorrilla (1994) señala:

Cuando se planeta estudiar los resultados de una investigación en el campo de las ciencias sociales, se hace preciso que el investigador comprenda y conozca todos aquellos elementos o variables que puedan incidir en los resultados de la misma, se debe efectuar una análisis descriptivo, es decir, detallar en toda su extensión los resultados, y explicarlos en base a la fundamentación teórica, esto permitirá tener un esquema global del fenómeno que estudia. (p. 14) Lo expresado por el autor conduce a un análisis de tipo global, que permite al investigador comprender el problema en su totalidad, basado en fundamentaciones teóricas las cuales servirán para sustentar la teoría y de base al planteamiento de lo expresado.

99

4.2. Forma de Presentación de los Datos

Los datos recogidos se presentan en cuadros de frecuencia simple y porcentual al respecto Ander-Egg (1983) señala:

Esta forma de presentación consiste en ordenar los datos numéricos en filas y columnas, como las especificaciones a su naturaleza. Los datos estadísticos podrían presentarse incorporado a un texto, pues es evidente que ello no es posible cuando se trata de muchos datos. En estos casos se recurre a los cuadros mediante los cuales la información numérica aparece en forma concreta, breve, ordenada y de fácil examen (pp. 426-427). Como lo expresa el autor la técnica de utilizar cuadros tiene como finalidad dar a conocer las respuestas dadas por los encuestados a la variedad de interrogantes formuladas acerca del tema que se plantea, de tal forma que el investigador pueda influir sobre el resto de la información si se trata de una muestra, cuanto es el total, se concluye. Además permite tener una visión precisa de los resultados recopilados y comprender la importancia de los datos más rápida y fácil.

A continuación se expone los cuadros con sus respectivos números, títulos, fuente y análisis interpretativo.

4.3. Nivel de Análisis

Suministrada la información por la muestra de docentes y directivos de los Centros de Educación Inicial objeto estudio del Municipio Nº 07 del Estado Nueva Esparta, se interpretó de la forma más clara y sencilla, cada ítems fueron analizados en forma individual con su respectivo comentario, esto con el objeto de presentar las inferencias pertinentes que condujeron a

100

evidenciar las realidades concretas de los objetivos planteados y las variables que sirvieron de base a esta investigación.

Cuadro 3

Distribución absoluta y porcentual del título que poseen los docentes. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Bachiller docente o normalista Docente no graduado T.S.U. en Educación Profesor o Licenciado Totales
(2009).

F(a) 12 8 30 50

F (%) 24 16 60 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Los docentes reflejan en el cuadro que el 60% del personal docente posee el título de profesor o licenciado, el 24% es bachiller docente o normalista y el 16% docente no graduado. En relación al personal docente se demuestra que la mayoría posee título de profesor la cual le otorga condición profesional ajustada a lo establecido en la Ley Orgánica de Educación, en su artículo Nº 40. Otro tanto ocurre con los bachilleres docentes y los maestros normalistas que a pesar de no tener título universitario fueron formados para ejercer la docencia en educación inicial y básica.

Se puede deducir que el personal docente de los centros objeto de estudio están preparados académicamente para ejercer sus funciones y llevar a mediar el proceso de enseñanza aprendizaje a través de la comunicación organizacional.

101

Cuadro 4

Distribución absoluta y porcentual de los años de servicio en educación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores De 0 a 3 años De 4 a 8 años De 9 a 12 años De 13 a 15 años De 15 ó más Totales
(2009).

F(a) 10 6 4 18 12 50

F (%) 20 12 8 36 24 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

El cuadro refleja que el personal docente encuestado el 36% tenia entre 13 a 15 años de servicio, el otro 24% de 15 ó más, el otro 20% de 0 a años a 3 años, mientras que el 12% tenía de 4 años a 8 años y el 8% tienen de 9 años a 12 años.

La experiencia en el cargo ha sido considerada como un valor para calificar la gestión del docente. Los años de servicio habían sido considerados como único requisito para calificar al docente y obtener la escala de ascenso de sueldo. Los docentes en su mayoría han acumulado suficiente tiempo de servicio como para desarrollar experiencias que le llevan a mejorar su participación en el proceso comunicacional.

102

Cuadro 5

Distribución absoluta y porcentual del tipo de cargo que desempeña actualmente los docentes. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Docente de aula Docente de aula interino Docente coordinador Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 40 6 4 50

F (%) 80 12 8 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Los datos del cuadro reflejan que el 80% sin docentes de aula, sin embargo 12% docente de aula interino y el 8% docente coordinador. Los datos suministrados permiten deducir que los docentes en su mayoría poseen las herramientas necesarias para cumplir con los objetivos planificados por la institución en forma organizada y cotidiana. Por lo que infiel que los docentes de aula por ser mayoría deben ser parte importante en la toma de decisiones, como en todo el proceso comunicacional y en la comisión de negociación, acuerdos y consensos.

103

Cuadro 6

Distribución absoluta y porcentual en relación a los cursos de actualización. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Evaluación y planificación Gerencia Comunicación organizacional Administración y recursos humanos Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Otros Totales
(2009).

F(a) 40 10 50

F (%) 80 20 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

En el cuadro se aprecia que un 80% de docentes han realizado talleres de evaluación y planificación, sin embargo un 20% no han realizado ninguno de los indicados. La capacitación de los docentes constituye de acuerdo con las bases teóricas del estudio un aspecto importante para el desarrollo profesional, para el manejo de los métodos técnicos de enseñanzaaprendizaje, para el crecimiento personal y el mejoramiento de la comunicación organizacional.

De los resultados de este cuadro se infiere que si los docentes en su gran mayoría se han capacitado en planificación y evaluación estarán en mejores condiciones para asumir el ejercicio de la docencia con mayores oportunidades de éxito y por lo tanto estarán en capacidad de participar activamente en el ámbito institucional.

104

Cuadro 7

Distribución absoluta y porcentual en relación a estudios de post grado realizado. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Especialista Magíster Doctorado Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 4 46 50

F (%) 8 92 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

En el cuadro se observa que el personal docente encuestado un 92% no tiene título de post-grado mientras un 8% poseen título de magíster. La capacitación de los docentes está considerada como una variable que debe estar presente siempre para que se cumpla con los requisitos de renovación, enriquecimiento, desarrollo y actualización profesional que permitan un mejor desempeño en todos los órdenes atinentes al rol de educador.

Por esta razón se considera que la capacitación debe ser parte de un proceso permanente promovido por tanto de las autoridades educativas como de los propios docentes, quienes deben reclamar constantemente que se les brinden las oportunidades para lograrlo.

105

Cuadro 8

Distribución absoluta y porcentual de los tipos de comunicación que practican los docentes. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Comunicación unidimensional Comunicación bidimensional Comunicación tridimensional Comunicación multidimensional Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

De acuerdo a los datos señalados en el cuadro el tipo de comunicación que practican los docentes es la comunicación unidimensional. El proceso comunicacional es multidimensional es decir incluye a la información la discusión y el análisis, desde el punto de vista de la horizontalidad, la verticalidad y la promoción de la participación interpersonal e intergrupal, con lo cual se ciñe a lo expresado por el autor (Chiavenato 1994). Para que se de la multidimensional del proceso comunicacional se puede inferir que existe la necesidad de promover la apertura de una diversidad de espacios y canales por los cuales fluye la comunicación y que a su vez generen una variedad de acciones para la participación, la discusión, el análisis y el entendimiento.

106

Cuadro 9

Distribución absoluta y porcentual de los niveles de comunicación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Nivel coloquial Nivel culto o formal Nivel informal Nivel inculto vulgar Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 12 38 50

F (%) 24 76 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

En el cuadro se aprecia que 76% de los docentes consultados manifestó que abordan el nivel de comunicación informal, y el 24% señaló que abordan el nivel de comunicación coloquial. Los datos suministrados permiten inferir que no se promueven espacios para la comunicación a nivel culto o formal y en ese sentido la teoría que sustenta la investigación señala que las conductas de comunicación deben estar en síntoma con los modelos formales de comunicación, para lo cual los gerentes escolares deben desarrollar estrategias.

107

Cuadro 10

Distribución absoluta y porcentual relacionada con lo que se entiende por comunicación organizacional. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Sistema de interrelaciones Entendimiento de labores Logros de objetivos Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 10 40 50

F (%) 20 80 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Los datos del cuadro reflejan que un 80% de docentes expresa que la comunicación organizacional es un sistema de interrelaciones, entendimiento de labores y logros de objetivos, mientras que el 20% lo entiende como sistema de interrelaciones.

La información suministrada indica que mayoritariamente los docentes entienden la complejidad de la comunicación organizacional, pero es necesario que así lo asuma también el resto, para que sea una opinión unánime y compartida por la totalidad del equipo de docentes.

En relación con la comunicación organizacional la teoría en la cual se apoya esta investigación, cita a Chiavenato (1999) quien señala que “implica personas, actitudes, sentimientos, relaciones, experiencias, habilidades, acuerdos y consensos.

108

Cuadro 11

Distribución absoluta y porcentual referida al propósito que persigue la comunicación organización. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Tomar decisiones Lineamientos de trabajos Compartir ideas Entendimientos laborales Mantenimiento de información Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales F(a) 8 6 4 2 30 50 F (%) 16 12 8 4 60 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo (2009).

El contenido del cuadro refleja que el 60% de los docentes encuestados expresó que los propósitos de la comunicación organizacional están referidos a la toma de decisiones, lineamientos de trabajo, compartir ideas, entendimiento laboral y mantenimiento de información, el 16% señaló que es tomar decisiones, el 12% informó que se trata de lineamientos de trabajo y el restante 8% divide sus opiniones entre compartir ideas y mantenimiento de información un 4%.

109

Aunque la mayoría de los consultados reconocen los propósitos de la comunicación organizacional hace falta que todos tengan dominio de este aspecto y para ello se requiere la realización de talleres relacionados con la comunicación organizacional. Al respecto Lee (1975) citado en el marco teórico de este estudio, el propósito de la comunicación organizacional es determinar el propósito exacto en términos de las respuestas del receptor que sirve el proceso de comunicación en las organizaciones.

Cuadro 12

Distribución absoluta y porcentual relacionada con los medios a través de los cuales el gerente informa a los docentes. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Carteleras Cuadernos Memos Entrevista Círculo de estudios Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 15 30 5 50

F (%) 30 60 10 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Las frecuencias porcentuales contenidas en el cuadro indican que el 60% de los docentes consultados expresó que el gerente se comunica con los docentes a través de memos, 30% señaló que se comunica a través de carteleras y 14% respondió que lo hace a través de entrevistas.

110

Los datos obtenidos son un reflejo de que no existe diversidad de opciones y alternativas de comunicación entre el gerente y los docentes, cuando en realidad el líder debe promover todos los espacios posibles para comunicarse con sus equipos de trabajo. En lo que se refiere a opiniones y alternativas para que el gerente se comunique con los docentes, Morales (2005) citado en las bases teóricas, señala que es necesario utilizar todas las formas de comunicación permitidas con todos los posibles

intercomunicadores.

Cuadro 13

Distribución absoluta y porcentual relacionada con lo que se le permite a los docentes a través del proceso de comunicación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Aporta ideas Implantar soluciones a problemas Se respetan las iniciativas Se coartan las ideas Se imponen opiniones Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 10 40 50

F (%) 20 80 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

111

Los datos del cuadro expresan que 80% de los docentes consultados señalaron que se les imponen las opiniones a través del proceso de comunicación y 20% respondió que se les cuartan las ideas. La información suministrada permite inferir que el proceso de comunicación es autocrático, en el cual no se promueve la participación, sino que se la toma de decisiones la realiza sólo el líder sin tomar en consideración a los miembros del grupo de docentes. En atención a lo que el gerente les permite a los docentes a través del proceso de comunicación Lárez (1990) expresa que el gerente debe lograr cambiar el orden y tipo de pensamiento, se inicia la renovación en la manera de hacer las cosas, cambiar la tensión por la atención, se produce una interacción entre expectativas personales y organizacionales.

Cuadro 14

Distribución absoluta y porcentual relacionada con el tipo de información que le proporciona el director a los docentes. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Administrativa Pedagógica Personal social Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

112

El contenido del cuadro indica que en su totalidad los docentes consultados expresaron que el tipo de información que le propicia el director es administrativa. En relación a los resultados queda evidenciado que la comunicación se queda en el plano de los controles con detenimiento de la asesoría y las relaciones personal social. En relación con este aspecto Chiavenato plantea que la comunicación transciende la relación entre las personas y se convierte en un medio que favorece la satisfacción de las necesidades gestionarías, para estar permanentemente revisando las tareas de los subordinados. En ese sentido la comunicación de los directivos con los docentes debe orientarse al acompañamiento y a la asesoría académica.

Cuadro 15

Distribución absoluta y porcentual relacionada con las actividades comunicacionales que realiza el grupo de docente de los centros de educación inicial. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Círculos de acción docente Consejo general Reuniones con las comisiones de trabajo. El director se reúne individualmente con el personal Totales
(2009)

F(a) 39 11 50

F (%) 78 22 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

113

Los datos expresados con el cuadro revelan que el 78% se comunica a través del consejo general de docentes, y 22% informó que se comunica de forma individual con el directivo. Se infiere, a partir de estos datos que la comunicación carece de canales y ámbitos para diversificar actividades y propósitos. En ese sentido se requiere capacitar a los docentes para asumir el proceso de comunicación organizacional en toda su complejidad de forma tal que fluya a través de múltiples alternativas y medios de promoción, participación y discusión.

Cuadro 16

Distribución absoluta y porcentual en relación a las condiciones negativas que se generan en las comunicaciones. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Obstrucción Agresión Centralización Parcialidad Alejamiento Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 38 12 50

F (%) 64 36 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

114

En el cuadro se observa que 64% de los docentes encuestados señalan que la centralización es una condición negativa que se genera en la comunicación y 36% opinó que se genera la parcialidad. De esa forma queda evidenciado que la comunicación no promueve la proactividad y por lo tanto restringe la participación de todos los sectores. En lo que a esto respecta la teoría, en la cual se apoya la investigación, sostiene que la comunicación es un proceso que desea, involucra y compromete a los grupos humanos en su accionar diario, como tiene que ocurrir en las instituciones educativas, donde es necesario que todos los sectores tengan oportunidad para participar y expresar sus ideas.

Cuadro 17

Distribución absoluta y porcentual referida a la comunicación del personal directivo hacía el personal docente. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Constante Lineal Unilateral Carencia de comunicación Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

115

Se aprecia en los datos del cuadro que 100% de los consultados opinan que la comunicación del director con el personal es unilateral. Se refiere entonces que la comunicación es unidireccional, lineal, sin oportunidad para incluir la opinión de los miembros del grupo de docentes; con lo cual se contraponen a lo señalado en la teoría de la investigación donde se señala que la comunicación debe ser multilateral, es decir que debe fluir desde todos los sectores en diferentes direcciones y con diferentes motivos.

Cuadro 18

Distribución absoluta y porcentual en relación con la frecuencia que el director mantiene informado a los docentes. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Diario Semanal Quincenal Mensual Trimestral Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Los datos del cuadro indican que 100% de los docentes consultados opina que el director los mantiene informados cada tres meses. Los datos obtenidos son una clara evidencia de la falta de constancia y permanencia del flujo comunicacional del director hacía los docentes.

116

Ante esa realidad la teoría que sustenta este estudio sostiene que la comunicación del director hacia los docentes de su permanente,

aprovechando toda reacción que surja en el diario accionar, profesional, pedagógico, administrativo y personal social.

Cuadro 19

Distribución absoluta y porcentual en cuanto a como influye la motivación en el proceso de supervisión. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Induce al cambio Mejora el trabajo Mejora las relaciones interpersonales Cumplir con objetivos. Todas las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Al cuadro muestra lo siguiente el 100% de los docentes consideró que la motivación en el proceso de supervisión, induce al cambio, mejora las relaciones interpersonales y cumplir con los objetivos. La motivación es un elemento esencial para promover la participación efectiva, voluntaria, espontánea, satisfactoria en cualquiera de los procesos institucionales, educativos y como lo señala Fermín (1980) promueve el desarrollo comunicacional favorable a la convivencia profesional y personal de los docentes.

117

A partir de estos datos se infiere que ha nivel de los centros del Municipio Nº 07 de Educación Inicial se requiere un mayor énfasis en el plano motivacional para lograr que la comunicación organizacional cumpla su contenido.

Cuadro 20

Distribución absoluta y porcentual relacionada con los incentivos que se aplican en la institución para que los docentes se comuniquen. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Debate Círculos de acción pedagógica Reuniones Conceptos de docentes Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Se aprecia en el cuadro que en su mayoría los docentes para comunicarse es a través de las reuniones. La comunicación entre los docentes debe ser promovida a través de diversos espacios, medios y canales que incentiven la participación de los diferentes miembros de los grupos o equipos de trabajo, produciendo una interacción entre expectativas personales y organizacionales como lo plantea (Lawrence 1990).

118

Los datos obtenidos permiten inferir que en los centros del Municipio Nº 07 de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta se requiere la formación de incentivos, para que los equipos de docentes de cada uno de los mismos participen y aporten ideas en la búsqueda de soluciones a los problemas planteados.

Cuadro 21

Distribución absoluta y porcentual de cuales aspectos puede mantener una comunicación constante durante el proceso de supervisión. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Motivación de integrantes La confianza Comunicación veraz Al intercambio de ideas Respetar las ideas de los demás Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales F(a) 28 7 15 50 F (%) 56 14 30 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo (2009).

119

Los datos del cuadro reflejan que un 56% de los docentes encuestados manifiesta que para mantener una comunicación durante el proceso de supervisión es a través del intercambio de ideas, sin embargo el 30% expresa que todas las anteriores y un 14% representa las ideas de los demás.

El proceso de supervisión debe estar basado en el respeto desde el punto de vista personal y profesional, especialmente en el campo de las ideas, los puntos de vistas y los criterios y al mismo tiempo debe llevar a la discusión y el análisis crítico y productivo de los aspectos pedagógicos y administrativos pero de igual manera debe promover la motivación de los supervisados como lo señala Chiavenato (1994).

En vista en lo expuesto en la teoría se infiere que la supervisión es un proceso generador de confianza que se vale de la comunicación como medio e instrumento para proporcionar ayuda y acompañamiento a los docentes en su labor pedagógica.

120

Cuadro 22

Distribución absoluta y porcentual relacionada con las actividades en que los docentes participan en el proceso de comunicación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Asambleas generales de padres y representantes. Eventos Consejos generales de docentes Círculos de aprendizajes Talleres Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 11 39 50

F (%) 22 78 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

De acuerdo a los datos señalados en el cuadro se puede observar que el 78% de los docentes encuestados manifiesta que la forma de participar en el proceso de comunicación es a través de consejos generales de docentes, sin embargo un 22% expresa que en asambleas generales de padres y representantes.

La comunicación en esencia es un participativo intercambio que se vale de una diversidad de espacios, medios y canales para producir el mayor acercamiento posible a nivel grupal, interpersonal e institucional. Es decir la comunicación organizacional es la vida de las organizaciones en cuanto a la generación de ideas, conocimientos y de aprendizajes según lo manifiesta (Barnad 1992). En atención a las actividades en los cuales participan los

121

docentes, se requiere en los centros de educación inicial se le debe dar énfasis al proceso comunicacional para producir una verdadera y fructífera interacción entre directivos y docentes, entre estos y los representantes y entre los docentes los niños y niñas para poder propiciar un desarrollo integral de los niños y niñas.

Cuadro 23

Distribución absoluta y porcentual relacionada con los eventos que se realizan dentro de la institución para mejorar la comunicación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Estrategias pedagógicas Dinámicas de grupo Convivencias Interculturalidad Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 15 5 30 50

F (%) 22 14 65 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Los resultados del cuadro reflejan que un 65% de los encuestados manifestó que los eventos que se realizan para mejorar la comunicación, ninguna de las anteriores otro 22% estrategias pedagógicas y un 14% dinámicas de grupos.

122

La comunicación organizacional debe enriquecerse con la promoción de la participación a través de eventos del interés grupal en el plano cultural, deportivo pedagógico y social a fin de favorecer las relaciones humanas entre los equipos de docentes Lawrence (1990). De las respuestas emitidas por los docentes se desprende que existe la necesidad de enfatizar en la promoción de una diversidad de eventos para favorecer las relaciones humanas conforme a las necesidades de los docentes, de los niños y niñas de los padres y representantes y de institución.

Cuadro 24

Distribución absoluta y porcentual sobre las actividades pedagógicas utilizadas para mejorar el proceso de comunicación organizacional. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Interculturales Afectiva Lúdicas Socio-emocional Intercambio de ideas Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 13 37 50

F (%) 26 74 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

Se observa que el personal docente opinó con un 74% que las actividades pedagógicas utilizadas para mejorar el proceso de comunicación organizacional, es ninguna de las anteriores, sin embargo un 26% expresó que intercambio de ideas.

123

El normal desarrollo del proceso pedagógico requiere de asistencia y atención especial, de tal forma que genere motivación y disposición para el trabajo, promueva la participación y contribuya al mejoramiento de las relaciones interpersonales, favoreciendo la satisfacción de las relaciones interpersonales que se plantean a nivel de las organizaciones como lo expresa (Chiavenato 1994).

De lo expuesto se puede inferir que la actividad pedagógica constituye el principal móvil de la gestión en las instituciones educativas, especialmente en los Centros de Educación Inicial, donde lo que se haya se debe orientar hacía el logro del desarrollo integral de los niños y niñas.

Cuadro 25

Distribución absoluta y porcentual en cuanto al tipo de liderazgo que maneja el director para promover el proceso de comunicación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Autocrático Permisivo o Lasser Faider Democrático Transformacional Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 35 15 50

F (%) 70 30 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

124

El cuadro indica que el 70% del personal docente afirmó que el tipo de liderazgo que maneja el director para promover el proceso de comunicación es autocrático y el 30% señaló que permisivo o Lasser Faider. En contraposición a lo expresado por los docentes la teoría de esta investigación señala que el liderazgo debe promover la participación, a través de la comunicación horizontal y la valoración y el respeto a las ideas de los demás, es decir debe transformar la actitud pasiva, en actividad afectiva en procura de logros que mejoren la comunicación y la acción pedagógica (Camejo 2001). En virtud de este soporte teórico y lo expresado por los docentes se infiere que el liderazgo desarrollado a nivel de los Centros de Educación Inicial debe ser transformacional, con ascendencia sobre el resto del personal.

Cuadro 26

Distribución absoluta y porcentual sobre la forma como el director lideriza el proceso de comunicación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Respuestas positivas Buena relación interpersonal Comprensión Diálogo cordial Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 10 40 50

F (%) 20 80 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

125

El cuadro refleja que el 80% de los docentes entrevistados expresaron que ninguna de las anteriores otro 20% respuestas positivas. El liderazgo es un rol inherente al que dirige instituciones educativas, a través del cual debe lograr un clima de trabajo satisfactorio, motivador que incentive la participación de todos los involucrados, como se expresa en el cuadro 24 debe ser transformacional, que induzca a cambios favorables al interés de todos, incluida la institución. Se infiere que en el proceso del liderazgo los directivos de los Centros de Educación Inicial deben estar en permanente capacitación y actualización para poder ajustar el ejercicio del liderazgo a las necesidades del hecho educativo, las instituciones y de todos los sectores involucrados en el mismo.

Cuadro 27

Distribución absoluta y porcentual sobre lo que ha permitido el estilo de liderazgo. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Se logran las metas pautadas en las comunicaciones. Se incrementa la comunicación entre ambos. Mejora el desempeño profesional de la educación. Escasamente ha mejorado la integración de los anteriores vinculados con el hacer de la institución. Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

126

En el cuadro se refleja que el 100% de los docentes entrevistados expresó que el estilo de liderazgo escasamente ha mejorado la integración de las anteriores vinculadas con el hacer de la institución. Al estilo del liderazgo es fundamental cuando se trata de lograr transformaciones y beneficios para la institución y los grupos de docentes, razón por la cual el estilo de liderazgo debe estar orientado a promover y desarrollar la participación en procura de logros administrativos, pedagógicos,

profesionales y sociales en un clima organizacional caracterizado por las libertades del orden el respeto mutuo, la tolerancia y la convivencia como lo establece (Chiavenato 2001) quien hace énfasis en el estilo democrático.

Se infiere por lo tanto que el estilo de liderazgo debe tener como propósito la unificación de criterios, el logro de acuerdo, la búsqueda del consenso y el compromiso compartido.

Cuadro 28

Distribución absoluta y porcentual relacionada con las acciones que se pueden utilizar para favorecer el logro de los objetivos. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Integración del personal Consenso para buscar soluciones a los problemas. Fluidez de la comunicación Escasamente se favorece el logro de las metas. Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 30 15 5 50

F (%) 60 30 10 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

127

El cuadro refleja que las acciones que se puedan utilizar para favorecer el logro de los objetivos a través de la integración del personal 60% sin embargo un 30% consenso para buscar soluciones a los problemas, y un 10% fluidez de la comunicación. La comunicación como proceso debe estar orientado ha favorecer el entendimiento, la comprensión, el intercambio de ideas, el análisis y la discusión de los problemas que surjan sobre la marcha del proceso educativo y la integración del grupo de docente entorno a propósitos comunes a fin de poder cumplir las funciones de producción, la función innovadora, la función de mantenimiento, como lo manifiesta (Barnad 1992); se evidencia de esta forma que uno de los principales propósitos de comunicación es la transformación de la realidad para satisfacer las necesidades de los diferentes agentes involucrados: directivos, docentes.

Cuadro 29

Distribución absoluta y porcentual con relación al encargado de tomar las decisiones al momento de comunicar. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Personal docente Personal ambientalista Personal directivo Todos los integrantes del centro de Educación Inicial Padres y representantes Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 13 37 50

F (%) 36 74 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

128

El cuadro refleja que el 74% expresó el encargado de tomar las decisiones es el personal directivo, otro 36% manifestó el personal docentes, la toma de decisiones debe ser un proceso compartido de acuerdo a negociaciones, discusiones y el correspondiente consenso, como la parte de ese proceso que refleja el ejercicio de la gerencia democrática, alternativa y preactiva en el marco del desarrollo del liderazgo transformacional como lo señala (Camejo 2001). La toma de decisiones, según se puede inferir tanto de los datos del cuadro lo de la teoría analizada no corresponde a nadie en particular sino que es el productor de la responsabilidad el compromiso y la decisión del grupo que funcionan como un equipo orgánico criterios diversos, posibles de encausar por medio de respuestas consensuadas a través de una problemática.

Cuadro 30

Distribución absoluta y porcentual como toma las decisiones el personal directivo para delegar funciones. Distribución absoluta y porcentual Indicadores En consenso En forma aislada En forma arbitraria De manera individual Propósitos ocultos No reviste condición de compromiso Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 12 28 10 50

F (%) 24 56 20 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

129

El cuadro refleja en lo que se refiere como toma las decisiones el personal directivo para delegar funciones un 56% manifestó en forma arbitraria, sin embargo el 24% en forma aislada, y un 20% de manera individual.

La delegación de funciones como acto conexo con la toma de decisiones compartidas debe ser transferida a todo el grupo el cual decide a quien le corresponde asumir las funciones delegadas como una forma de involucrar y de promover el compromiso. Del análisis anterior se infiere que la delegación de funciones es un acto de reindicar la autonomía en los grupos de docentes como una vía para evitar los desencuentros y generar mayor integración y mayor compromiso

Cuadro 31

Distribución absoluta y porcentual referida a la competencia de trabajar en equipo significa tener una buena comunicación para lograr. Distribución absoluta y porcentual Indicadores La capacidad de trabajar en equipo. Habilidad de auto control para trabajar en diferentes contextos Motivación integrada al trabajo en equipo Capacidad para trabajar aisladamente. Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 8 30 12 50

F (%) 16 60 24 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

130

De acuerdo a lo expresado en el cuadro el 60% de los entrevistados manifestó que la competencia de trabajo en equipo permite, lograr habilidades de auto control para trabajar en diferentes contextos otro 24% motivación integrada al trabajo en equipo y 16% la capacidad de trabajar en equipo. Lawrence (1990) expone que es necesario trabajar en equipo, ya que permite cambiar el orden y tipo de pensamiento, la manera de hacer las cosas, la tensión. Por atención y produce una interacción entre expectativas personales y organizacionales. Se infiere que al comunicar a nuestro personal humano, de forma abierta, participativa, evitamos afectar la dignidad de las personas generando siempre una relación respetuosa, va ha favorecer el trabajo en grupo con entusiasmo, dedicación, responsabilidad y sentido de pertenencia.

Cuadro 32

Distribución absoluta y porcentual sobre los tipos de acciones que debería emprender el personal directivo para que se haga mejor comunicación con los docentes. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Solucionar problemas Sacar provecho a las oportunidades. Ejecutar acciones preventivas. Recabar información importante Todas las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

131

El cuadro refleja en su mayoría que un 100% expresó que todas las alternativas contenidas en el cuadro son necesarias para que mejore la comunicación con los docentes. El contenido del cuadro permite inferir que los directivos deben desarrollar una acción gerencial, que se vincule directamente con sus datos reflejados en la presente distribución absoluta y porcentual, como está asentado en la teoría que le da soporte a este estudio, en la cual se señala que los gerentes educativos deben ser emprendedores, creativos y promotores de acciones que conduzcan al mejoramiento de las interrelaciones interpersonales, como el logro de los éxitos profesionales y pedagógicos.

Cuadro 33

Distribución absoluta y porcentual como logramos que funcione una buena comunicación entre el personal directivo y docente. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Asignar a cada miembro una cuota de responsabilidad. Mediante consenso grupal Reforzar la confianza y comunicación Estimula su creatividad Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

132

En el cuadro se refleja que en su mayoría los docentes manifestaron que para lograr que funcione una buena comunicación entre el personal, directivo y docente es necesario utilizar todas las alternativas expuestas, para que exista una buena comunicación interpersonal, es necesario un ambiente propicio para la participación espontánea, caracterizado por el respeto, la tolerancia y la convivencia, como lo señalan las bases teóricas de este estudio.

Cuadro 34

Distribución absoluta y porcentual relacionada a que tipo de orientaciones recibe del personal directivo para mejorar la comunicación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Administrativo Individuales Pedagógicas Interpersonales Humanos Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 15 5 30 50

F (%) 30 10 60 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

133

El cuadro explica que el 60% de los entrevistados expresó que no reciben ningún tipo de orientaciones para mejorar la comunicación, otro 30% administrativo y un 10% individuales. Al mejoramiento de la comunicación tiene que ser un proceso debidamente orientado para que pueda ser encausado por senderos del éxito y en ese sentido los directores deben asumir una actitud de asistencia comprensión, ayuda y acompañamiento. Se infiere que el personal directivo debe ser orientado previamente para que a su vez puedan estar en capacidad para orientar a los docentes.

Cuadro 35

Distribución absoluta y porcentual que aspectos habría que optimizar en la acción gerencial. Distribución absoluta y porcentual Indicadores La comunicación El estilo de liderazgo La participación La interacción La delegación de autoridad. Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) -

F (%) -

50 50

100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

134

El cuadro refleja que en su mayoría los docentes expresaron en un 100% los aspectos que habría que optimizar es la acción gerencial, todas las alternativas propuestas. El contenido del cuadro indica la necesidad de una atención integral orientada hacía el fortalecimiento de la acción gerencial, comprometida con los objetivos e intereses del proceso educativo a nivel de educación y de la buena marcha de las instituciones del mencionado nivel en lo relacionado a las relaciones humanas y el proceso comunicacional. Se infiere que el personal directivo y docente debe ser capacitado para que asuma el proceso de optimización de la comunicación organizacional.

Cuadro 36

Distribución absoluta y porcentual relacionada con las debilidades en la comunicación entre el directivo y los docentes. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Estilo de liderazgo Falta de comunicación Malas relaciones interpersonales Falta de cohesión del grupo Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 12 30 8 50

F (%) 24 60 16 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

135

Los datos del cuadro reflejan en un 60% malas relaciones interpersonales, otro 24% falta de comunicación y un 16% malas relaciones interpersonales. La comunicación como proceso en el seno de la cultura organizacional debe ser vista y atendida con zumo cuidado a fin de poder combatir las debilidades que puedan presentarse y actuar de manera integral sobre todo el proceso sin exclusión alguna. Se infiere que el proceso comunicacional debe ser expresado y fortalecido para evitar que surjan debilidades que puedan afectarla buena mancha de las relaciones humanos e internacionales.

Cuadro 37

Distribución absoluta y porcentual relacionada con capacitar al docente mejoraría el proceso de comunicación. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Relaciones interpersonales Comunicación eficaz Formación profesional Intercambio de ideas Todas las anteriores Ninguna de las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

136

El cuadro reflejó en su mayoría que un 100% manifestó que todas las alternativas expuestas en el cuadro son necesarias para capacitar al docente en función de mejorar el proceso de comunicación. En las bases teóricas del estudio está asentado que el proceso de comunicación organizacional, es perfectible; es decir que puede mejorarse progresivamente de acuerdo con los requerimientos y las circunstancias que surjan como lo señalan las bases teóricas. Se refiere que los docentes reconocen las necesidad de mejoramiento en el proceso comunicacional como proceso fundamental para su desempeño profesional, interpersonal, social, otros.

Cuadro 38

Distribución absoluta y porcentual sobre cuál condición espera del personal directivo al momento de la supervisión. Distribución absoluta y porcentual Indicadores Comunicativo Creativo Acepte sugerencia Comprensivo Cooperativo Todas las anteriores Totales
(2009).

F(a) 50 50

F (%) 100 100%

Fuente: Cuestionario aplicado a docentes que laboran en el Municipio Nº 7 del Estado Nueva Esparta. Mayo

137

El cuadro refleja que en su mayoría los docentes manifiesta que al momento de la supervisión los directivos deberían utilizar todas las alternativas planteadas. La teoría que le da sustento a la investigación señala que el rol del director es muy amplio y que en definitiva se orientan a promover la transformación positiva a nivel institucional y de relaciones interpersonales. Se requiere que los docentes están necesitados de apoyo, ayuda y de acompañamiento en el desempeño de sus funciones.

4.4. Análisis de las entrevistas.

Se entrevistaron a 45 directores, 3 subdirectores de los C.E.I. Bahía del Sol, C.E.I. Doñana, C.E.I. Juangriego, C.E.I. Sabaneta, para obtener información sobre la investigación, lo cual constará de 10 preguntas.

Ítem 1

1. ¿Describa cual es su formación académica y profesional?

Todos los entrevistados expresaron que son profesionales de la docencia con títulos de licenciado y profesores, y además dos manifestaron que son magíster. Con respecto a lo señalado en el marco teórico el artículo 38 de la Ley Orgánica de Educación (2009) expresa la formación permanente es un proceso integral continuo que mediante políticas, planes, programas y proyectos, actualiza y mejora el nivel de conocimientos y desempeño de los y las responsables y los y las corresponsables en la formación de ciudadanos y ciudadanas. De igual forma el artículo 40 de la mencionada Ley contempla que son profesionales de la docencia “los que posean el título correspondiente otorgado por instituciones de Educación Universitaria para formar docentes. 138

Se infiere que el personal directivo debe tener una formación académica profesional acorde a la función que ejerce, sobre todo si está desempeñándose como directivo, en virtud de que e tiene entre sus competencias el asesoramiento técnico-pedagógico del personal docente y la supervisión del proceso enseñanza-aprendizaje.

Ítem 2

2. ¿Describa cuánto conoce de la comunicación organización para lograr los objetivos de la institución?

Solamente

tres

miembros

del

personal

directivo

aportaron

conocimientos relacionados con la comunicación organizacional, en función del logro de los objetivos de los centros de educación inicial. En ese sentido las bases teóricas de investigación señalan que la motivación, la toma de decisiones, la empatía, el respeto, la tolerancia y la confianza interpersonal requieren del apoyo, el refuerzo y la promoción que le otorga la comunicación organizacional, entendida como el mejor medio para la comprensión, el acercamiento y la afinidad que debe reinar en el plano de un grupo de docentes y directivos que se desempeñen en el ámbito de un Centro de Educación Inicial.

Ítem 3

2. ¿Describa la importancia de la comunicación para lograr el objetivo de la institución?

Aunque en la pregunta anterior la mayoría de los consultados no manifestó tener conocimiento sobre la comunicación organizacional, en este 139

caso todos(8) coincidieron en asignarle gran importancia a la misma para lograr el buen desarrollo de las relaciones humanas, con el cual reconocen que la acertividad en que refiere a las relaciones personales, profesionales y académicas, depende en gran forma de una comunicación organizacional que tenga dentro de sus características, la horizontalidad, la inclusión, la correspondencia, la pertinencia y la congruencia que se vinculen con todos aquellos aspectos de los procesos inherente a las relaciones humanas, académicas y pedagógicas.

Ítem 4

4. ¿Cuáles son los medios o canales que se utilizan para comunicarse con los docentes?

Todos los directivos consultados, indicaron que se comunican con los docentes a través de las visitas al aula y de los consejos de docentes, con lo cual se aportan elementos que se entienda que la comunicación organización es asumida fundamentalmente en el plano informativo, para impartir instrucciones o basar órdenes. Al respecto la matriz de opinión reinante dentro de los docentes se orienta a caracterizar la comunicación organizacional imperante entre los directivos y los docentes como impuesta, autoritaria y unidireccional.

Esto refleja que no se entiende la comunicación organizacional como un proceso permanente que atiende a todo lo concerniente a la vida institucional y al desarrollo de los diferentes procesos, con lo cual debe asumirse que la comunicación entre los directivos, debe darse en cualquier momento, en forma directa, individual o grupal, con diversos fines, a objeto de fortalecer el liderazgo democrático y participativo y toma de decisiones consensuada. 140

Ítem 5

5. ¿Cuáles estrategias motivacionales se utilizan para incentivar la participación de los docentes en el proceso comunicacional?

La totalidad de los encuestados coincidía en señalar que utilizan el conocimiento de los meritos como estrategia comunicacional, pero los docentes al referirse al mismo tema señalan que no reciben el reconocimiento merecido por los esfuerzos realizados durante su desempeño profesional y que además no se promueve su participación en el proceso comunicacional a fin de que el mismo adquiera la necesidad

bidireccionalidad. En relación con este aspecto las bases teóricas señalan que el proceso comunicación debe fluir de arriba hacia abajo y viceversa y en forma horizontal y para que ello se logre es necesaria la adecuada motivación.

Ítem 6

6. ¿Describa de qué manera mantiene informado al personal docente?

Todos los directivos consultados manifestaron que informan a los docentes a través de los círculos de acción pedagógica y de los consejos de docentes, con los cual dejan entre ver que obvian la condición de proceso permanente que debe reunir la comunicación organizacional, la cual debe ser entendida como una actividad cotidiana que debe y tiene que darse todos los días y en todo momento y con diverso fines, cuyos propósitos plenamente compartidos por todos los miembros del grupo de profesionales que se desempeñan dentro de la institución. 141

Ítem 7

7. ¿Desde la gerencia cómo observa la participación de los docentes en la gestión educativa en el proceso comunicacional?

Todos los directivos coinciden en señalar que los docentes son pocos participativos. En atención a la opinión emitida por los directivos en las bases teóricas de este estudio se refiere que la participación de los docentes en la gestión educativa debe ser promovida por los directivos, quienes están en la necesidad de generar espacios para intercambiar ideas, compartir

experiencias, fraternizar y formar los lazos de amistad, respeto y consideración mutua.

Ítem 8

8. ¿Señale las acciones que deben incorporarse para mejorar la efectividad en la comunicación?

Los directivos consultados recomiendan para mejorar la efectividad en la comunicación la acertividad el respeto, y la promoción de la participación espontánea. Este aspecto es abordado en las bases teóricas como una necesidad imperiosa que debe ser fortalecida con la comunicación horizontal, personalizad y afectiva, a fin de que permita promover el entendimiento, la satisfacción y la consiguiente empatía, necesaria para la buena marcha de las interrelaciones personales y profesionales a nivel de los Centros de Educación Inicial.

142

Ítem 9.

9. ¿Describe su visión de la comunicación para lograr el proyecto educativo institucional comunitario (P.E.I.C.)?

El P.E.I.C. de acuerdo con la totalidad de los encuestados requiere de una comunicación que promueva la participación de todos los sectores como una acción fundamental para propiciar el logro de los objetivos propuestos, en este sentido existe una plena identificación entre esos puntos de vista y la realidad planteada en las bases teóricas de estudio donde se señala que el P.E.I.C. es una herramienta para la promoción de la participación espontánea y un medio para la difusión de las necesidades, de la búsqueda de solución a los problemas y la publicitación de los logros, basado en un común acuerdo entre los diferentes sectores involucrados en el hecho educativo.

Ítem 10

10. ¿Explique las expectativas que tiene el personal directivo sobre el proceso de comunicación organizacional?

Todos los directivos consultados expresaron sus esperanzas de que el proceso de comunicación organizacional mejore cada día más y brinde los mejores aportes para el logro de los objetivos del proceso educativo. Sin embargo es necesario señalar que en el plano del mejoramiento del proceso de comunicación organización no solo se requiere de deseos sino que hace falta plena disposición para desarrollar un accionar fructífero que enriquezca con aportes significativos la interrelaciones tanto personales como

143

profesionales, a través de estrategias motivadora, del diálogo franco y directo, de la práctica de compañerismo y la estimulación de la confianza.

4.5.- Análisis Intervariables

En el escenario del proceso de investigación el cual se contrae este estudio, la variable académica constituye la plataforma fundamental de la cultura organizacional, cuyos componentes son el reflejo de una estructura integral que se a desde la parte personal hasta la profesional con sus respectivas cargas de valores que le aportan la compleja realidad que le confiere una condición especial, por cuya razón el estudio de la misma debe ser asumido en el marco de un proceso de análisis crítico que privilegie la consideración, en respeto mutuo, la tolerancia y la convivencia, en el plano de las interrelaciones del grupo de directivos y docentes; especialmente cuando está referida a los Centros de Educación Inicial.

Por las razones expuestas lo académico vincula directamente con la formación y la capacitación que posee los docentes, es decir, está relacionada estrictamente con el nivel de conocimiento; o dicho de otra forma con los aspectos cognoscitivo; cuyos indicadores están presente en las capacidades y en las experiencias que soportan las competencias profesionales, la comprensión y el discernimiento de los elementos teóricos que le dan sustentación a la investigación.

Además de las consideraciones anteriores tanto la variable académica como cognoscitiva constituyen parte fundamental de la base de sustentación de la variable gerencial, en virtud de que los gerentes educativos requieren de gran formación académica y de una sólida capacidad cognitiva para asumir a plenitud los requerimientos de la acción gerencial que vinculan con 144

la organización, la administración, la dirección y la supervisión escolar, además de las necesarias datas de liderazgo que debe poseer todo profesional de la docencia que tenga dentro de sus responsabilidades la gerencia institucional.

Por otra parte, las variables señaladas con anterioridad desembocan en una variable de primer orden, que no es otra que la comunicación; puesto que el ejercicio de la docencia, tanto en el aula como desde la función directiva no puede ser concebida; sino en el complejo ámbito de la comunicación organizacional. Este planteamiento lleva a entender que en el escenario de una institución educativa, y especialmente si se trata de Educación Inicial el proceso de comunicación, además de fundamental es determinante y por consiguiente los niveles de éxito están directamente relacionados con el tipo de comunicación que se desarrolle.

De igual forma la comunicación requiere de canales, medios, espacios y escenarios, tanto como de estímulo, lo que quiere decir que para que haya comunicación es necesario promover y desarrollar la motivación para que pueda generarse la participación espontánea de los diferentes sectores organizacionales, llámense estos fundamentalmente directivos y docentes, entre quienes debe reinar el mejor clima de entendimiento, confusión, armonía, confianza y compañerismo, aderezados con un sistema de relaciones en donde prevé la amistad, la consideración, el respeto, la tolerancia y la asistencia mutua, como caldo de cultivo para lograr la sustentabilidad de la convivencia.

145

Se observa entonces que para orientar y encauzar el proceso comunicacional debidamente motivado y totalmente abierto a la participación, es necesario la existencia de líderes con una visión innovadora, los cuales practiquen un liderazgo democrático, participativo, en otras palabras, transformacional, como lo establece el actual paradigma educativo. Siguiendo este mismo orden de ideas todas las variables consideradas anteriormente, necesariamente deben conducir a una toma de decisiones, basada en una amplia consulta, para que pueda cumplir con las condiciones de negociada y consensuada.

Se hace necesario e impostergable que para lograr una relación fructífera entre las variables intervinientes en nuestra investigación se provea toda la orientación y capacitación necesaria para acceder a la optimización del proceso de comunicación organizacional y por consiguientes para que los sectores involucrados (directores y docentes) puedan abrigar las mejores expectativas posibles, con la firme esperanza de alcanzar un significativo mejoramiento en el plano de las interrelaciones y las comunicaciones organizacional de los Centros de Educación Inicial objeto de estudio del Municipio Nº 07 del Estado Nueva Esparta.

4.6.- Resumen de Resultados.

Los docentes reflejan en el cuadro que el 60% del personal docente posee el título de profesor o licenciado, el 24% es bachiller docente o normalista y el 16% docente no graduado. En relación al personal docente se demuestra que la mayoría posee título de profesor la cual le otorga condición profesional ajustada a lo establecido en la Ley Orgánica de Educación, en su artículo Nº 40. Otro tanto ocurre con los bachilleres docentes y los maestros

146

normalistas que a pesar de no tener título universitario fueron formados para ejercer la docencia en educación inicial y básica.

Se puede deducir que el personal docente de los centros objeto de estudio están preparados académicamente para ejercer sus funciones y llevar a mediar el proceso de enseñanza aprendizaje a través de la comunicación organizacional. El cuadro refleja que el personal docente encuestado el 36% tenia entre 13 a 15 años de servicio, el otro 24% de 15 ó más, el otro 20% de 0 a años a 3 años, mientras que el 12% tenía de 4 años a 8 años y el 8% tienen de 9 años a 12 años.

La experiencia en el cargo ha sido considerada como un valor para calificar la gestión del docente. Los años de servicio habían sido considerados como único requisito para calificar al docente y obtener la escala de ascenso de sueldo. Los docentes en su mayoría han acumulado suficiente tiempo de servicio como para desarrollar experiencias que le llevan a mejorar su participación en el proceso comunicacional.

Los datos del cuadro reflejan que el 80% sin docentes de aula, sin embargo 12% docente de aula interino y el 8% docente coordinador. Los datos suministrados permiten deducir que los docentes en su mayoría poseen las herramientas necesarias para cumplir con los objetivos planificados por la institución en forma organizada y cotidiana.

Por lo que infiere que los docentes de aula por ser mayoría deben ser parte importante en la toma de decisiones, como en todo el proceso comunicacional y en la comisión de negociación, acuerdos y consensos. En el cuadro se aprecia que un 80% de docentes han realizado talleres de

147

evaluación y planificación, sin embargo un 20% no han realizado ninguno de los indicados.

La capacitación de los docentes constituye de acuerdo con las bases teóricas del estudio un aspecto importante para el desarrollo profesional, para el manejo de los métodos técnicos de enseñanza-aprendizaje, para el crecimiento personal y el mejoramiento de la comunicación organizacional.

De los resultados de este cuadro se infiere que si los docentes en su gran mayoría se han capacitado en planificación y evaluación estarán en mejores condiciones para asumir el ejercicio de la docencia con mayores oportunidades de éxito y por lo tanto estarán en capacidad de participar activamente en el ámbito institucional. En el cuadro se observa que el personal docente encuestado un 92% no tiene título de post-grado mientras un 8% poseen título de magíster.

La capacitación de los docentes está considerada como una variable que debe estar presente siempre para que se cumpla con los requisitos de renovación, enriquecimiento, desarrollo y actualización profesional que permitan un mejor desempeño en todos los órdenes atinentes al rol de educador. Por esta razón se considera que la capacitación debe ser parte de un proceso permanente promovido por tanto de las autoridades educativas como de los propios docentes, quienes deben reclamar constantemente que se les brinden las oportunidades para lograrlo. De acuerdo a los datos señalados en el cuadro el tipo de comunicación que practican los docentes es la comunicación unidimensional.

148

El proceso comunicacional es multidimensional es decir incluye a la información la discusión y el análisis, desde el punto de vista de la horizontalidad, la verticalidad y la promoción de la participación interpersonal e intergrupal, con lo cual se ciñe a lo expresado por el autor (Chiavenato 1994). Para que se de la multidimensional del proceso comunicacional se puede inferir que existe la necesidad de promover la apertura de una diversidad de espacios y canales por los cuales fluye la comunicación y que a su vez generen una variedad de acciones para la participación, la discusión, el análisis y el entendimiento.

En el cuadro se aprecia que 76% de los docentes consultados manifestó que abordan el nivel de comunicación informal, y el 24% señaló que abordan el nivel de comunicación coloquial. Los datos suministrados permiten inferir que no se promueven espacios para la comunicación a nivel culto o formal y en ese sentido la teoría que sustenta la investigación señala que las conductas de comunicación deben estar en síntoma con los modelos formales de comunicación, para lo cual los gerentes escolares deben desarrollar estrategias.

Los datos del cuadro reflejan que un 80% de docentes expresa que la comunicación organizacional es un sistema de interrelaciones, entendimiento de labores y logros de objetivos, mientras que el 20% lo entiende como sistema de interrelaciones. La información suministrada indica que mayoritariamente los docentes entienden la complejidad de la comunicación organizacional, pero es necesario que así lo asuma también el resto, para que sea una opinión unánime y compartida por la totalidad del equipo de docentes.

149

En relación con la comunicación organizacional la teoría en la cual se apoya esta investigación, cita a Chiavenato (1999) quien señala que “implica personas, actitudes, sentimientos, relaciones, experiencias, habilidades, acuerdos y consensos. El contenido del cuadro refleja que el 60% de los docentes encuestados expresó que los propósitos de la comunicación organizacional están referidos a la toma de decisiones, lineamientos de trabajo, compartir ideas, entendimiento laboral y mantenimiento de información, el 16% señaló que es tomar decisiones, el 12% informó que se trata de lineamientos de trabajo y el restante 8% divide sus opiniones entre compartir ideas y mantenimiento de información un 4%.

Aunque la mayoría de los consultados reconocen los propósitos de la comunicación organizacional hace falta que todos tengan dominio de este aspecto y para ello se requiere la realización de talleres relacionados con la comunicación organizacional. Al respecto Lee (1975) citado en el marco teórico de este estudio, el propósito de la comunicación organizacional es determinar el propósito exacto en términos de las respuestas del receptor que sirve el proceso de comunicación en las organizaciones.

Las frecuencias porcentuales contenidas en el cuadro indican que el 60% de los docentes consultados expresó que el gerente se comunica con los docentes a través de memos, 30% señaló que se comunica a través de carteleras y 14% respondió que lo hace a través de entrevistas. Los datos obtenidos son un reflejo de que no existe diversidad de opciones y alternativas de comunicación entre el gerente y los docentes, cuando en realidad el líder debe promover todos los espacios posibles para comunicarse con sus equipos de trabajo.

150

En lo que se refiere a opiniones y alternativas para que el gerente se comunique con los docentes, Morales (2005) citado en las bases teóricas, señala que es necesario utilizar todas las formas de comunicación permitidas con todos los posibles intercomunicadores. Los datos del cuadro expresan que 80% de los docentes consultados señalaron que se les imponen las opiniones a través del proceso de comunicación y 20% respondió que se les cuartan las ideas. La información suministrada permite inferir que el proceso de comunicación es autocrático, en el cual no se promueve la participación, sino que se la toma de decisiones la realiza sólo el líder sin tomar en consideración a los miembros del grupo de docentes.

En atención a lo que el gerente les permite a los docentes a través del proceso de comunicación Lárez (1990) expresa que el gerente debe lograr cambiar el orden y tipo de pensamiento, se inicia la renovación en la manera de hacer las cosas, cambiar la tensión por la atención, se produce una interacción entre expectativas personales y organizacionales. El contenido del cuadro indica que en su totalidad los docentes consultados expresaron que el tipo de información que le propicia el director es administrativa.

En relación a los resultados queda evidenciado que la comunicación se queda en el plano de los controles con detenimiento de la asesoría y las relaciones personal social. En relación con este aspecto Chiavenato plantea que la comunicación transciende la relación entre las personas y se convierte en un medio que favorece la satisfacción de las necesidades gestionarías, para estar permanentemente revisando las tareas de los subordinados. En ese sentido la comunicación de los directivos con los docentes debe orientarse al acompañamiento y a la asesoría académica.

151

Los datos expresados con el cuadro revelan que el 78% se comunica a través del consejo general de docentes, y 22% informó que se comunica de forma individual con el directivo. Se infiere, a partir de estos datos que la comunicación carece de canales y ámbitos para diversificar actividades y propósitos. En ese sentido se requiere capacitar a los docentes para asumir el proceso de comunicación organizacional en toda su complejidad de forma tal que fluya a través de múltiples alternativas y medios de promoción, participación y discusión.

En el cuadro se observa que 64% de los docentes encuestados señalan que la centralización es una condición negativa que se genera en la comunicación y 36% opinó que se genera la parcialidad. De esa forma queda evidenciado que la comunicación no promueve la proactividad y por lo tanto restringe la participación de todos los sectores. En lo que a esto respecta la teoría, en la cual se apoya la investigación, sostiene que la comunicación es un proceso que desea, involucra y compromete a los grupos humanos en su accionar diario, como tiene que ocurrir en las instituciones educativas, donde es necesario que todos los sectores tengan oportunidad para participar y expresar sus ideas.

Se aprecia en los datos del cuadro que 100% de los consultados opinan que la comunicación del director con el personal es unilateral. Se refiere entonces que la comunicación es unidireccional, lineal, sin oportunidad para incluir la opinión de los miembros del grupo de docentes; con lo cual se contraponen a lo señalado en la teoría de la investigación donde se señala que la comunicación debe ser multilateral, es decir que debe fluir desde todos los sectores en diferentes direcciones y con diferentes motivos.

152

Los datos del cuadro indican que 100% de los docentes consultados opina que el director los mantiene informados cada tres meses. Los datos obtenidos son una clara evidencia de la falta de constancia y permanencia del flujo comunicacional del director hacía los docentes. Ante esa realidad la teoría que sustenta este estudio sostiene que la comunicación del director hacia los docentes de su permanente, aprovechando toda reacción que surja en el diario accionar, profesional, pedagógico, administrativo y personal social.

Al cuadro muestra lo siguiente el 100% de los docentes consideró que la motivación en el proceso de supervisión, induce al cambio, mejora las relaciones interpersonales y cumplir con los objetivos. La motivación es un elemento esencial para promover la participación efectiva, voluntaria, espontánea, satisfactoria en cualquiera de los procesos institucionales, educativos y como lo señala Fermín (1980) promueve el desarrollo comunicacional favorable a la convivencia profesional y personal de los docentes.

A partir de estos datos se infiere que ha nivel de los centros del Municipio Nº 07 de Educación Inicial se requiere un mayor énfasis en el plano motivacional para lograr que la comunicación organizacional cumpla su contenido. Se aprecia en el cuadro que en su mayoría los docentes para comunicarse es a través de las reuniones. La comunicación entre los docentes debe ser promovida a través de diversos espacios, medios y canales que incentiven la participación de los diferentes miembros de los grupos o equipos de trabajo, produciendo una interacción entre expectativas personales y organizacionales como lo plantea (Lawrence 1990).

153

Los datos obtenidos permiten inferir que en los centros del Municipio Nº 07 de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta se requiere la formación de incentivos, para que los equipos de docentes de cada uno de los mismos participen y aporten ideas en la búsqueda de soluciones a los problemas planteados. Los datos del cuadro reflejan que un 56% de los docentes encuestados manifiesta que para mantener una comunicación durante el proceso de supervisión es a través del intercambio de ideas, sin embargo el 30% expresa que todas las anteriores y un 14% representa las ideas de los demás.

El proceso de supervisión debe estar basado en el respeto desde el punto de vista personal y profesional, especialmente en el campo de las ideas, los puntos de vistas y los criterios y al mismo tiempo debe llevar a la discusión y el análisis crítico y productivo de los aspectos pedagógicos y administrativos pero de igual manera debe promover la motivación de los supervisados como lo señala Chiavenato (1994).

En vista en lo expuesto en la teoría se infiere que la supervisión es un proceso generador de confianza que se vale de la comunicación como medio e instrumento para proporcionar ayuda y acompañamiento a los docentes en su labor pedagógica. De acuerdo a los datos señalados en el cuadro se puede observar que el 78% de los docentes encuestados manifiesta que la forma de participar en el proceso de comunicación es a través de consejos generales de docentes, sin embargo un 22% expresa que en asambleas generales de padres y representantes.

154

La comunicación en esencia es un participativo intercambio que se vale de una diversidad de espacios, medios y canales para producir el mayor acercamiento posible a nivel grupal, interpersonal e institucional. Es decir la comunicación organizacional es la vida de las organizaciones en cuanto a la generación de ideas, conocimientos y de aprendizajes según lo manifiesta (Barnad 1992).

En atención a las actividades en los cuales participan los docentes, se requiere en los centros de educación inicial se le debe dar énfasis al proceso comunicacional para producir una verdadera y fructífera interacción entre directivos y docentes, entre estos y los representantes y entre los docentes los niños y niñas para poder propiciar un desarrollo integral de los niños y niñas.

Los resultados del cuadro reflejan que un 65% de los encuestados manifestó que los eventos que se realizan para mejorar la comunicación, ninguna de las anteriores otro 22% estrategias pedagógicas y un 14% dinámicas de grupos. La comunicación organizacional debe enriquecerse con la promoción de la participación a través de eventos del interés grupal en el plano cultural, deportivo pedagógico y social a fin de favorecer las relaciones humanas entre los equipos de docentes Lawrence (1990).

De las respuestas emitidas por los docentes se desprende que existe la necesidad de enfatizar en la promoción de una diversidad de eventos para favorecer las relaciones humanas conforme a las necesidades de los docentes, de los niños y niñas de los padres y representantes y de institución.

155

Se observa que el personal docente opinó con un 74% que las actividades pedagógicas utilizadas para mejorar el proceso de comunicación organizacional, es ninguna de las anteriores, sin embargo un 26% expresó que intercambio de ideas. El normal desarrollo del proceso pedagógico requiere de asistencia y atención especial, de tal forma que genere motivación y disposición para el trabajo, promueva la participación y contribuya al mejoramiento de las relaciones interpersonales, favoreciendo la satisfacción de las relaciones interpersonales que se plantean a nivel de las organizaciones como lo expresa (Chiavenato 1994).

De lo expuesto se puede inferir que la actividad pedagógica constituye el principal móvil de la gestión en las instituciones educativas, especialmente en los Centros de Educación Inicial, donde lo que se haya se debe orientar hacia el logro del desarrollo integral de los niños y niñas. El cuadro indica que el 70% del personal docente afirmó que el tipo de liderazgo que maneja el director para promover el proceso de comunicación es autocrático y el 30% señaló que permisivo o Lasser Faider.

En contraposición a lo expresado por los docentes la teoría de esta investigación señala que el liderazgo debe promover la participación, a través de la comunicación horizontal y la valoración y el respeto a las ideas de los demás, es decir debe transformar la actitud pasiva, en actividad afectiva en procura de logros que mejoren la comunicación y la acción pedagógica (Camejo 2001).

En virtud de este soporte teórico y lo expresado por los docentes se infiere que el liderazgo desarrollado a nivel de los Centros de Educación Inicial debe ser transformacional, con ascendencia sobre el resto del

156

personal. El cuadro refleja que el 80% de los docentes entrevistados expresaron que ninguna de las anteriores otro 20% respuestas positivas.

El liderazgo es un rol inherente al que dirige instituciones educativas, a través del cual debe lograr un clima de trabajo satisfactorio, motivador que incentive la participación de todos los involucrados, como se expresa en el cuadro 24 debe ser transformacional, que induzca a cambios favorables al interés de todos, incluida la institución.

Se infiere que en el proceso del liderazgo los directivos de los Centros de Educación Inicial deben estar en permanente capacitación y actualización para poder ajustar el ejercicio del liderazgo a las necesidades del hecho educativo, las instituciones y de todos los sectores involucrados en el mismo, en el cuadro se refleja que el 100% de los docentes entrevistados expresó que el estilo de liderazgo escasamente ha mejorado la integración de las anteriores vinculadas con el hacer de la institución.

Al estilo del liderazgo es fundamental cuando se trata de lograr transformaciones y beneficios para la institución y los grupos de docentes, razón por la cual el estilo de liderazgo debe estar orientado a promover y desarrollar la participación profesionales y en procura de en un logros clima administrativos, organizacional

pedagógicos,

sociales

caracterizado por las libertades del orden el respeto mutuo, la tolerancia y la convivencia como lo establece (Chiavenato 2001) quien hace énfasis en el estilo democrático.

157

Se infiere por lo tanto que el estilo de liderazgo debe tener como propósito la unificación de criterios, el logro de acuerdo, la búsqueda del consenso y el compromiso compartido. El cuadro refleja que las acciones que se puedan utilizar para favorecer el logro de los objetivos a través de la integración del personal 60% sin embargo un 30% consenso para buscar soluciones a los problemas, y un 10% fluidez de la comunicación.

La comunicación como proceso debe estar orientado ha favorecer el entendimiento, la comprensión, el intercambio de ideas, el análisis y la discusión de los problemas que surjan sobre la marcha del proceso educativo y la integración del grupo de docente entorno a propósitos comunes a fin de poder cumplir las funciones de producción, la función innovadora, la función de mantenimiento, como lo manifiesta (Barnad 1992).

Se evidencia de esta forma que uno de los principales propósitos de comunicación es la transformación de la realidad para satisfacer las necesidades de los diferentes agentes involucrados: directivos, docentes, padres y representantes, niños y niñas. El cuadro refleja que el 74% expresó el encargado de tomar las decisiones es el personal directivo, otro 36% manifestó el personal docentes.

La toma de decisiones debe ser un proceso compartido de acuerdo a negociaciones, discusiones y el correspondiente consenso, como la parte de ese proceso que refleja el ejercicio de la gerencia democrática, alternativa y preactiva en el marco del desarrollo del liderazgo transformacional como lo señala (Camejo 2001).

158

La toma de decisiones, según se puede inferir tanto de los datos del cuadro lo de la teoría analizada no corresponde a nadie en particular sino que es el productor de la responsabilidad el compromiso y la decisión del grupo que funcionan como un equipo orgánico criterios diversos, posibles de encausar por medio de respuestas consensuadas a través de una problemática.

El cuadro refleja en lo que se refiere como toma las decisiones el personal directivo para delegar funciones un 56% manifestó en forma arbitraria, sin embargo el 24% en forma aislada, y un 20% de manera individual. La delegación de funciones como acto conexo con la toma de decisiones compartidas debe ser transferida a todo el grupo el cual decide a quien le corresponde asumir las funciones delegadas como una forma de involucrar y de promover el compromiso.

Del análisis anterior se infiere que la delegación de funciones es un acto de revindicar la autonomía en los grupos de docentes como una vía para evitar los desencuentros y generar mayor integración y mayor compromiso, de acuerdo a lo expresado en el cuadro el 60% de los entrevistados manifestó que la competencia de trabajo en equipo permite, lograr habilidades de auto control para trabajar en diferentes contextos otro 24% motivación integrada al trabajo en equipo y 16% la capacidad de trabajar en equipo.

Lawrence (1990) expone que es necesario trabajar en equipo, ya que permite cambiar el orden y tipo de pensamiento, la manera de hacer las cosas, la tensión. Por atención y produce una interacción entre expectativas personales y organizacionales.

159

Se infiere que al comunicar a nuestro personal humano, de forma abierta, participativa, evitamos afectar la dignidad de las personas generando siempre una relación respetuosa, va ha favorecer el trabajo en grupo con entusiasmo, dedicación, responsabilidad y sentido de pertenencia. El cuadro refleja en su mayoría que un 100% expresó que todas las alternativas contenidas en el cuadro son necesarias para que mejore la comunicación con los docentes.

El contenido del cuadro permite inferir que los directivos deben desarrollar una acción gerencial, que se vincule directamente con sus datos reflejados en la presente distribución absoluta y porcentual, como está asentado en la teoría que le da soporte a este estudio, en la cual se señala que los gerentes educativos deben ser emprendedores, creativos y promotores de acciones que conduzcan al mejoramiento de las

interrelaciones interpersonales, como el logro de los éxitos profesionales y pedagógicos.

En el cuadro se refleja que en su mayoría los docentes manifestaron que para lograr que funcione una buena comunicación entre el personal, directivo y docente es necesario utilizar todas las alternativas expuestas, para que exista una buena comunicación interpersonal, es necesario un ambiente propicio para la participación espontánea, caracterizado por el respeto, la tolerancia y la convivencia, como lo señalan las bases teóricas de este estudio.

160

El cuadro explica que el 60% de los entrevistados expresó que no reciben ningún tipo de orientaciones para mejorar la comunicación, otro 30% administrativo y un 10% individuales. Al mejoramiento de la comunicación tiene que ser un proceso debidamente orientado para que pueda ser encausado por senderos del éxito y en ese sentido los directores deben asumir una actitud de asistencia comprensión, ayuda y acompañamiento.

Se infiere que el personal directivo debe ser orientado previamente para que a su vez puedan estar en capacidad para orientar a los docentes. El cuadro refleja que en su mayoría los docentes expresaron en un 100% los aspectos que habría que optimizar es la acción gerencial, todas las alternativas propuestas.

El contenido del cuadro indica la necesidad de una atención integral orientada hacia el fortalecimiento de la acción gerencial, comprometida con los objetivos e intereses del proceso educativo a nivel de educación y de la buena marcha de las instituciones del mencionado nivel en lo relacionado a las relaciones humanas y el proceso comunicacional. Se infiere que el personal directivo y docente debe ser capacitado para que asuma el proceso de optimización de la comunicación organizacional.

Los datos del cuadro reflejan en un 60% malas relaciones interpersonales, otro 24% falta de comunicación y un 16% malas relaciones interpersonales. La comunicación como proceso en el seno de la cultura organizacional debe ser vista y atendida con sumo cuidado a fin de poder combatir las debilidades que puedan presentarse y actuar de manera integral sobre todo el proceso sin exclusión alguna..

161

Se infiere que el proceso comunicacional debe ser expresado y fortalecido para evitar que surjan debilidades que puedan afectarla buena mancha de las relaciones humanos e internacionales. El cuadro reflejó en su mayoría que un 100% manifestó que todas las alternativas expuestas en el cuadro son necesarias para capacitar al docente en función de mejorar el proceso de comunicación.

En las bases teóricas del estudio está asentado que el proceso de comunicación organizacional, es perfectible; es decir que puede mejorarse progresivamente de acuerdo con los requerimientos y las circunstancias que surjan como lo señalan las bases teóricas. Se refiere que los docentes reconocen las necesidad de mejoramiento en el proceso comunicacional como proceso fundamental para su desempeño profesional, interpersonal, social, otros.

El cuadro refleja que en su mayoría los docentes manifiesta que al momento de la supervisión los directivos deberían utilizar todas las alternativas planteadas. La teoría que le da sustento a la investigación señala que el rol del director es muy amplio y que en definitiva se orientan a promover la transformación positiva a nivel institucional y de relaciones interpersonales. Se requiere que los docentes están necesitados de apoyo, ayuda y de acompañamiento en el desempeño de sus funciones.

162

CAPÍTULO V

PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA

En este capítulo se presenta la propuesta general como actividad de solución del problema planteado, la justificación de la misma, los objetivos generales y específicos, las ideas concretas de operatividad.

5.1. Propuesta General para la Solución del Problema

Elaborando el análisis exhaustivo de los aspectos teóricos que sirvieron de fundamento a este estudio y analizados los resultados obtenidos mediante la aplicación de los instrumentos previamente elaborados, para la recolección de la información, surge la necesidad de diseñar una propuesta orientada a optimizar el proceso de comunicación organizacional en los C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta”.

5.2. Justificación de la Propuesta

La comunicación organizacional entre los Directivos y Docentes de los C.E.I. objeto de estudio, del Municipio Nº 07 requieren de un proceso al que se le aplique mucha disposición de ánimo y dedicación de esfuerzo que propicien el desarrollo de acciones que promuevan la participación de todos, en un clima caracterizado por un alto nivel de afecto, cariño,

acompañamiento y de calor humano, que conduzcan hacía la consolidación, del respeto, tolerancia y convivencia entre quienes como directores y docentes, son compañeros de labores que deben compartir conocimientos,

163

experiencias adquiridos durante años en la profesión de la educación.

Por otra parte los niveles comunicacionales entre directivos y docentes deben ir más allá de lo meramente coloquial e informal para trascender hacía lo culto, intelectual, profesional y social; en virtud de lo cual se hace necesario el desarrollo de un proceso de inducción orientado hacía el cambio de lo tradicional y en búsqueda de lo novedoso, la acción creativa y la calidad de las relaciones.

La ausencia de espacios para compartir, participar, discutir, analizar y negociar, le imprime a las relaciones un alto grado de rigidez e imposición con lo cual el autocratismo ocupa la mayor parte del plano comunicacional y atenta contra los derechos humanos del resto de los miembros de los grupos de docentes, otorgándole a quienes fungen en calidad de directivos la mayor parte de las facultades para opinar y decidir. En ese sentido surge la necesidad de explorar nuevos esquemas comunicaciones, caracterizada por la flexibilidad y la democratización de las acciones, a fin de propiciar la participación espontánea, las oportunidades para opinar y participar de las decisiones.

En lo que se refiere a la planificación y desarrollo de los diferentes proceso pedagógicos, así como a todo lo relacionado con las interrelaciones humanas que se orienten al fortalecimiento de los logros y vínculos personales, sociales y profesionales.

164

5.3. Determinación de los Objetivos Generales y Específicos de la Propuesta

5.3.1. Objetivo General Inducir al personal directivo y docente que laboran en los C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juan griego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio Nº 07 del Subsistema de Educación Inicial, para que asuman el proceso de comunicación organizacional de forma tal que este sea orientado por senderos de respeto, tolerancia y convivencia personal y profesional.

5.3.2. Objetivos Específicos

1. Explorar nuevos esquemas de comunicación organizacional, para propiciar la superación de los esquemas tradicionales, a fin de que el desarrollo comunicacional genere cambios positivos en las

interrelaciones a nivel del proceso del entorno educativo. 2. Ensayar estrategias de comunicación, novedosas, a través de dinámicas grupales y talleres que le permitan a los directivos y docentes fortalecer el proceso de comunicación entre ambos. 3. Promover seminarios y mesas de trabajo entre el personal directivo y docentes con el propósito de establecer canales de comunicación más eficaces que generen mayor productividad en el desempeño de sus labores. 4. Propiciar la participación del personal directivo y docentes a través del intercambio de experiencias pedagógicas.

165

5.4. Ideas Concretas de Operatividad

Sobre la base de las necesidades detectadas en el presente estudio y la problemática planteada, se plasman ideas generales que pueden ser tomadas en consideración parta el diseño y ejecución de un plan de un plan de acción y/o propuestas dirigido a to0dos los docentes, de los Centros de Educación Inicial objeto estudio del Municipio Nº 7, con la finalidad de

optimizar el proceso de comunicación organizacional, a través de talleres, con la finalidad de hacer operativa la propuesta. Se realizan las siguientes fases:

Fase I Motivación

1. Visitar los centros de Educación Inicial. 2. Dialogar con el personal Directivo de los Centros de Educación Inicial objeto estudio, con la finalidad de que estos se identifiquen con el problema y puedan prestar su colaboración. 3. Solicitar ante la dirección de los Centros de educación inicial

permiso para realizar los talleres. 4. Solicitar ante la coordinación del nivel Inicial en la zona educativa y en el Municipio Escolar la permisologia necesaria para la facilitación de los talleres, con sus respectivos credenciales. 5. Gestionar tanto por escrito como personalmente el material didáctico y bibliográfico, así como también refrigerios. 6. Realizar un cronograma de actividades con el propósito de mantener informado al personal al personal de los C.E.I.

166

Fase II Implementación

1. Establecer la logística de los talleres. 2. Elaborar las estrategias y normativas de los talleres. 3. Contar con la disponibilidad de los facilitadores estableciendo horarios, tiempo y un lugar acorde para la realización de los talleres propuestos en el plan de acción. 4. Establecer grupos de trabajos con el personal directivo y docentes.

Fase III Evaluación

1. Evaluar los resultados de los talleres para verificar las fortalezas y debilidades de los objetivos planteados. 2. Aportar conclusiones y recomendaciones sobre la comunicación organizacional. 3. Al finalizar cada trimestre de acuerdo a las actividades propuestas realizar reuniones donde participen los directivos y docentes para retroalimentar el proceso y introducción a los cambios.

Recursos

Entre los recursos a utilizar se cuentan:

1. Humanos: Facilitadores, participantes. 2. Materiales: Textos difusos sobre comunicación organizacional. 3. Video Been. 4. Películas. 5. Otros.

167

A continuación se presentan los contenidos de los talleres.

Objetivo: Mejorar el proceso de comunicación organizacional a través de estrategias novedosas. Facilitador: Prof. (Ms) Pedro Zacaría. Tiempo de Ejecución: 8 horas. Contenidos de los Talleres Unidad I Comunicación Organizacional Conceptual
Comunicación Organizacional

Procedimental
Describir los elementos básicos de la comunicación organizacional.

Actitudinal
Reconocer la importancia de la comunicación organizacional.

Esquemas

de

comunicación

Acordar la mejor forma de abordar el proceso de comunicación

Identificar y valorar los diferentes esquemas organizacional. de comunicación

organizacional.

organizacional.

La

comunicación y

a

nivel

de de

Generar canales de comunicación a nivel de los Centros de Educación Inicial.

Fortalecer la comunicación en los diferentes espacios que se abran al respecto.

directivos

docentes

Educación Inicial.

Describir los tipos de Liderazgo

liderazgo e

Practicar y valorar el liderazgo para tomar decisiones en un clima

influencia de cada uno de ellos sobre las personas.

armónico de respeto y tolerancia.

168

Objetivo: Fortalecer el proceso de comunicación organizacional a través de dinámicas grupales. Facilitador: Lic. Berkys Ramos. Tiempo de Ejecución: 8 horas. Contenidos de los Talleres Unidad II Dinámicas Grupales en la Comunicación Conceptual
Dinámicas grupales.

Procedimental
Describir las dinámicas grupales.

Actitudinal
Reconocer la importancia de las dinámicas grupales.

Tipos de dinámicas grupales.

Ensayar

diferentes

dinámicas

Identificar y valorar los diferentes tipos de dinámicas grupales.

grupales con fines diversos.

Las

dinámicas de

grupales

en

el

Aplicar

dinámicas el

grupales de

que la

Valorar

las

dinámicas

grupales

proceso

comunicación

favorezcan

desarrollo

como elementos que coadyuvan al mejoramiento del proceso de

organizacional a nivel de directivos y docentes de Educación Inicial.

amistad y el compañerismo.

comunicación organizacional.

169

Objetivo: Fortalecer el proceso de comunicación organizacional a través de seminarios y mesas de trabajo. Facilitador: Prof. (Ms) Marcelis Mata. Tiempo de Ejecución: 8 horas. Contenidos de los Talleres Unidad III Técnicas para desarrollar la Comunicación Organizacional Conceptual
Seminarios y mesas de trabajo. de

Procedimental
Describir el seminario y las mesas trabajo como la medios para

Actitudinal
Reconocer la importancia del seminario y las mesas de trabajo en la comunicación organizacional.

desarrollar organizacional.

comunicación

Pasos operativos del seminario.

Planificar seminarios desarrollo

la

realización con

de el

Valorar el seminario como técnica que favorece el desarrollo del

relacionados del

proceso

proceso comunicacional.

comunicacional.

Pasos operativos de las mesas de trabajo.

Proyectar la realización de mesas de trabajo que contribuyan a la optimización comunicacional. del proceso

Reconocer a las mesas de trabajo como vías para promover la

comunicación organizacional.

170

5.4.1. Impacto Social

El desarrollo de la propuesta orientada a la optimización del proceso comunicacional en los Centros de Educación Inicial del Municipio Nº 07 del subsistema de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta, está llamada a generar un impacto de orden social, por cuanto impulsará la cohesión del grupo de docentes y directivos en el plano de las relaciones humanas, en lo que se refiere al desarrollo de actos y eventos para el disfrute, el relax y el entendimiento, tan necesarios para lograr la satisfacción de las diferentes necesidades sociales de los grupos humanos involucrados. Al respecto la propuesta genera espacios para compartir y disfrutar situaciones,

intercambios de experiencias, y todas aquellas situaciones que contribuyan al fortalecimiento de las relaciones sociales, de lo cual resultaría una comunicación organizacional fortalecida.

5.4.2. Impacto Económico

Los gastos generados por la propuesta serán cubiertos por los aportes de cada uno de los miembros de los docentes y directivos, en igualdad de condiciones, y sin que resulte oneroso para ninguno de los miembros de los mismos. De igual forma se realizaran eventos, como bingos a fin de recabar parte de los fondos que se requieran para el desarrollo de la propuesta, además algunos aportes especiales que se le puedan solicitar a algunas instituciones públicas y privadas como en el caso de las alcaldías y comercios.

171

En todo caso el impacto económico no será una limitante a considerar para el normal desarrollo de la propuesta virtud de que las estrategias previstas no ocasionan costos elevados difíciles de cubrir.

5.4.3. Impacto Psicosocial

La

propuesta

propiciará

un

cambio

en

el

comportamiento

comunicacional del grupo, ya que permitirá aliviar las tensiones, saldar las diferencias y motorizar la calidad de los encuentros, a fin de generar la mayor satisfacción posible en cada uno de los grupos.

5.4.4. Impacto Académico

El aspecto académico se verá fortalecido con el desarrollo de la propuesta por cuanto favorecerá el desarrollo de actividades dentro de un clima de confianza, en el cual todos se sientan a gusto con lo que están haciendo y tengan la misma oportunidad para crecer y desarrollarse académicamente conforme a las necesidades personales, profesionales e institucionales.

5.4.5. Impacto ambiental

El ambiente resultará del agrado de todos, caracterizado por altas dosis de afecto, comprensión, respeto entre los miembros del grupo y hacía el entorno con una visión que privilegie el mantenimiento y conservación de la planta física en sus diferentes espacios y de la dotación en diferentes componentes.

172

Plan de Acción

Objetivo General: Inducir al personal directivo y docente que laboran en los C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio Nº 07 del Subsistema de Educación Inicial, para que asuman el proceso de comunicación organizacional de forma tal que este sea orientado por senderos de respeto, tolerancia y convivencia personal y profesional.

Objetivos Específicos Metas Acciones Responsables

Cronograma de Acciones

1. Explorar nuevos esquemas de para organizacional, comunicación propiciar la superación de los esquemas tradicionales, a fin de que el desarrollo comunicacional genere cambios positivos en las interrelaciones a nivel del proceso del entorno educativo. 1. Lograr que el personal docente y los directivos participen y asuman los cambios positivos en la comunicación organizacional. 1. Celebrar acuerdos a nivel de directivos y docentes para abordar con éxito el cumplimiento de los y administrativos procesos pedagógicos, como resultado de un análisis situacional y la discusión de lo que se considere más conveniente, procedente y pertinente para el bien de todos y consecuentemente del normal desarrollo de la acción relaciones las y docente interpersonales en las áreas sociales, profesionales y pedagógicas. 1. Personal directivo y personal docente. 2. Comisiones especiales de trabajo.

1. En consejo de docentes al inicio del año escolar y en cada oportunidad que sea necesario.

173

Plan de Acción

Objetivo General: Inducir al personal directivo y docente que laboran en los C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio Nº 07 del Subsistema de Educación Inicial, para que asuman el proceso de comunicación organizacional de forma tal que este sea orientado por senderos de respeto, tolerancia y convivencia personal y profesional.

Objetivos Específicos Metas Acciones Responsables

Cronograma de Acciones

1. Ensayar estrategias de comunicación, novedosas, a través de dinámicas grupales y talleres que le permitan a los directivos y docentes fortalecer el proceso de comunicación entre ambos. 1. Lograr que todo el personal directivo y docente fortalezcan el de proceso comunicación organizacional a través de dinámicas grupales.

1. Reunir al consejo de docente para desarrollar dinámicas grupales que permitan fortalecer el proceso comunicacional. Ejemplo: La auto presentación de cada uno de los miembros y directivos donde se profesional, título indique, procedencia, institución donde obtuvo el título y lo que aspira que se cambie y se fortalezca de la comunicación organizacional. Ejemplo de la pelota del deseo y todas aquellas otras al conduzcan que dinámicas mejoramiento de las interrelaciones en campo de las relaciones humanas.

1. Al inicio y al final de los consejos de docentes. en los siguientes meses: -Septiembre. -Octubre. -Noviembre. -Diciembre. -Enero. -Febrero. -Marzo. -Abril. -Mayo. -Junio. -Julio.

174

Plan de Acción

Objetivo General: Inducir al personal directivo y docente que laboran en los C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta” del Municipio Nº 07 del Subsistema de Educación Inicial, para que asuman el proceso de comunicación organizacional de forma tal que este sea orientado por senderos de respeto, tolerancia y convivencia personal y profesional.

Objetivos Específicos Metas Acciones Responsables

Cronograma de Acciones

1. Promover seminarios y mesas de trabajo entre el personal directivo y docentes con el propósito de establecer canales de comunicación más eficaces que generen mayor productividad en el desempeño de sus labores. 1. Lograr que todo el personal directivo y docente establezcan de de canales común acuerdo comunicación eficaz para generar la productividad en el desempeño organizacional. 1. Organizar y desarrollar seminarios y mesas de trabajo, donde un miembro del personal directivo y docente o un especialista invitado al afecto realice una exposición sobre un tema de interés actual, un nivel a confrontado problema pedagógico, un problema de gerencia escolar o cualquier otro tema que se considere pertinente. -Directivos. -Subdirectivos. -Docentes. -Especialistas invitados.

1. Al inicio y culminación del año escolar.

175

Cronograma Operativo

1. Una vez aprobada la propuesta por el jurado correspondiente, se enviará al Departamento de Educación del Nivel Sectorial de Educación a nivel sectorial, una copia de la misma acompañada de un oficio con el propósito de solicitar su revisión y la respectiva aprobación para desarrollarla en el Municipio Nº 07 de Educación Inicial. 2. Después de recibida la notificación de aprobación por parte del Departamento de Educación del Nivel Sectorial de Educación Inicial, se reúne al personal directivo y docentes de los centros objeto de estudio, para presentar y analizar la propuesta con el fin de proponer su puesta en práctica a parir del año escolar (2010). 3. Antes de poner en práctica la propuesta se debe proceder a publicitarla por los medios de comunicación, radiofónicos, televisivos, unifuros e Internet, con el objetivo de que sea conocida en toda su amplitud.

Presupuesto

La factibilidad de llevar a la práctica la presente propuesta se ve fortalecida por el hecho de que no se requiere de grandes inversiones de dinero para concretar las acciones previstas, en el tiempo determinado, por cuanto con pequeños aportes del personal directivo y docentes involucrados y de los aportes especiales que se logren con instituciones públicas y privadas, como las alcaldías de los Municipios Gómez y Marcano y el comercio de la Ciudad de Juangriego se podrá perfectamente cubrir los gastos que ocasionen los refrigerios y el material de apoyo que se le

176

suministre a los directivos y docentes, todo lo cual superará los Bs. Fuertes 2.000.

probablemente no

Recursos

Para el desarrollo de la propuesta se requerirá además del recurso humano integrado por el personal directivo y docente de los C.E.I. objetos de estudio y los especialistas que se inviten, de computadoras, impresoras, bibliografía sobre planificación y evaluación, psicología infantil, liderazgo, comunicación organizacional, comportamiento organizacional, talento

humano, relaciones humanas, material didáctico, carpitas, video beam, trípticos, afiches, otros.

177

CAPÍTULO VI

EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA

En este capítulo se presenta la evaluación de la propuesta, aspectos que comprenden ese proceso, las conclusiones y recomendaciones, entre otros.

a) ¿Qué se va a evaluar?

Se evaluará los objetivos y los impactos expresados en las metas contenidas en el plan de acción. Para tal fin la investigadora se propone apreciar los aportes proporcionados a través del desarrollo del plan de acción, como elemento fundamental de la propuesta para optimizar el proceso de comunicación organizacional en los Centros de Educación Inicial del Municipio Nº 07 del Estado Nueva Esparta.

La información generada a partir del proceso de comunicación organizacional contendrá los indicadores que permitan apreciar si la propuesta sus logros están en proceso o sí no se lograron los propósitos concebidos.

b) ¿Con qué se evalúa?

Para desarrollar el proceso de evaluación de la propuesta la investigadora decidió construir un cuestionario escrito para administrarlo al

178

personal directivo y docente de la institución. Este instrumento consta de una serie de preguntas abiertas que recogen los objetivos alcanzados en la propuesta y el impacto de ésta en el proceso de comunicación organizacional.

c) ¿Quién evalúa?

La evaluación de la propuesta será implementada por la investigadora para verificar el alcance de los logros de la propuesta, los directivos y docentes, conjunto con el supervisor del Municipio Escolar de Educación Inicial.

d) ¿Para qué se evalúa?

La evaluación se realizará con la finalidad de constatar, si se están logrando los objetivos y metas contenidas en el plan de acción a fin de valorar los impactos que se produzcan en el proceso de comunicación organizacional.

e) ¿Por qué se evalúa?

El desarrollo de la propuesta no puede ser abandonado, como un hecho carente de importancia, sino por el contrario debe ser acompañado de un proceso de seguimiento que permitan valorar lo que está ocurriendo a fin de constatar los éxitos o los fracasos y en el último de los casos poder introducir los correctivos necesarios que permitan reencausar los propósitos

planificados.

179

6.1. Esquema para la Evaluación de la Propuesta

180

6.2. Instrumento para Evaluar la Propuesta

CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981) Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678

INSTRUMENTO DIRIGIDO AL PERSONAL DIRECTIVO Y DOCENTE DE LOS CENTROS DE EDUCACIÓN INICIAL “BAHÍA DEL SOL”, “DOÑANA”, “JUANGRIEGO”, “SANABETA”

Estimado colega, el presente cuestionario tiene como finalidad recoger datos sobre la ejecución de las actividades y experiencias obtenidas en las jornadas desarrolladas en las Instituciones, con el propósito de verificar hasta que punto se han puesto en práctica los conocimientos y acciones planificadas en los talleres y reuniones realizadas en los centros de educación inicial antes expuestos. Agradezco todo el aporte que puedan suministrar sobre los aspectos tratados y las acciones ejecutadas las metas logradas y las debilidades que han surgido en el proceso.

Atentamente.

_____________________________ Prof. Esp. Grecilina Fernández

181

Instrucciones  Lea cada una de las propuestas que se formulan.  Responsa cada una de las interrogantes formuladas.

Beneficios en el proceso de cambios que se operan en el ámbito de la comunicación organizacional.

a) Beneficios en el plano de la comunicación organizacional. Exploración de nuevos esquemas.

1. De los esquemas comunicacionales explorados durante el desarrollo del plan de acción cuáles considera usted más favorable para el mejoramiento de la comunicación organizacional en su plantel. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________

2. ¿Qué beneficios en el plano de compañerismo, asistencia mutua, práctica de la amistad y el afecto aportó el desarrollo del plan de acción? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

182

3. ¿En qué aspecto ha mejorado su participación en pro de una comunicación efectiva? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

4. ¿Cuál es su principal aporte para contribuir al mejoramiento de la comunicación organizacional en su plantel? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

b) Beneficios en el desarrollo de estrategias comunicacionales.

1. ¿Cuáles estrategias, de las desarrolladas durante el plan de acción, considera usted de mayor relevancia para contribuir a la optimización del proceso de comunicación organizacional? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

2. ¿Cuáles aspectos de la comunicación organizacional se beneficiaron con el desarrollo de estrategias comunicionales durante la puesta en práctica del plan de acción? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

183

3. Indique cuál fue su mayor aporte durante el desarrollo de las estrategias comunicacionales. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

4. ¿Cuales estrategia comunicacionales a puesta en practica para que mejore el proceso de comunicación entre el personal directivo y docentes? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

c) Beneficios en la participación del personal directivo y docente durante el desarrollo del plan de acción.

1. ¿En cuáles aspectos de la comunicación organizacional la participación de los directivos y docentes resultó de mayor beneficio? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

2. ¿Cuáles espacios de participación abordados resultaron más innovadoras? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

184

3. ¿En cuáles espacios de participación brindó usted sus aportes? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

4. ¿Qué impacto produjo la participación del personal docente y directivo en el proceso de comunicación? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

d) Beneficios académicos derivados del desarrollo del plan de acción.

1. De los aportes brindados por el desarrollo del plan de acción en la exploración de nuevos esquemas comunicacionales, cuáles está poniendo usted en práctica. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

2. Mencione por lo menos, dos beneficios académicos resultante del plan de acción. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

185

3. ¿En cuál impacto de orden académico contribuyó usted con su participación durante el desarrollo del plan de acción? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

4. ¿Qué elementos innovadores o transformacionales ha incorporado en la forma de comunicarse? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

e) Beneficios de gerencia escolar.

1. De acuerdo con su apreciación cuál considera usted de mayor impacto causado en el plano gerencial por el desarrollo del plan de acción. _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

2. ¿Cómo influyó el desarrollo del plan de acción en el proceso gerencial que se lleva a cabo en su plantel? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

186

3. ¿Qué estrategias ha incorporado el director para mantener informado al personal docente en el momento del acompañamiento formativo? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

4. ¿Qué aspectos gerenciales relacionados con el plan de acción ha puesto en práctica para fortalecer la comunicación y la toma de decisiones? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ ____________________________________________________________

6.3. Antecedentes del Proyecto

Como consecuencia de los estudiantes de pregrado y postgrado que han realizado los diferentes miembros del personal directivo y docentes de los centros educativos que integran el Municipio Nº 07 de los C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “Sabaneta”; se han analizado e interpretado diversos materiales relacionados con la gerencia educativa, las relaciones humanas y la comunicación organizacional, sin embargo esto no ha bastado para que ha nivel de los grupos de directivos y docentes de los mencionados centros, desarrollen una comunicación organizacional, pertinente, adecuada y conveniente, a los fines de generar la mayor integración posible, que permita la optimización de los procesos comunicacionales a nivel de las organizaciones educativas del nivel de Educación Inicial.

187

Por las razones expuestas se elaboró, esta propuesta de optimización del proceso de comunicación organizacional, la cual entre sus propósitos, pretende motorizar un proceso de cambios que generen impactos en el plano comunicacional, gerencial, académico y social.

6.4. Conclusiones Generales de la Investigación

1. Se analizaron los basamentos teóricos, filosóficos, psicológicos, sociológicos y legales que sustentan la comunicación organizacional, lo cual permitió crear una plataforma de información básica, a partir de la cual se fue desarrollando la investigación relacionada con el proceso de comunicación organizacional. 2. Se analizó y valoró el nivel académico y profesional de los directivos sobre la comunicación organizacional, a fin de comprender las competencias que reunían estos profesionales, en función de las necesidades presentes en el desarrollo de la comunicación organizacional. 3. Fueron detectados los factores que influyen en el proceso de comunicación organizacional, entre los cuales destacan el liderazgo autocrático, la falta de comunicación horizontal, la falta de inclusión de los diferentes factores involucrados en el proceso de

comunicación, y la desmotivación del personal docente, en relación con el fortalecimiento de la comunicación organizacional, así como la falta de espacios y canales para que fluya la comunicación. 4. Se determinó que existe necesidad de generar canales y medios de comunicación adecuadas por parte del personal directivo para inducir a los docentes a participar en el proceso de comunicación organizacional.

188

5. El nivel de motivación del personal directivo para desarrollar el proceso comunicacional con el personal docente resultó muy bajo, en virtud de que los directivos imponen las vías y las formas de comunicación sin consultar al personal. 6. Las formas de participación de los padres y representantes en el proceso de comunicación organizacional resultaron muy escasas, tomando en consideración que sólo son invitados para informarles, sobre la evaluación de sus representados. 7. Los gerentes o directivos hacen uso de un canal unidireccional para informar al docente, ya que la comunicación sólo se efectúa para impartir instrucciones o para informar sobre lo que se debe hacer. 8. El liderazgo institucional que se apreció puede ser definido como autocrático, caracterizado por la imposición y la falta de inclusión en la toma de decisiones. 9. Con respecto al proceso de comunicación se apreció que el director toma decisiones unilaterales, en virtud de que pocas veces consulta al personal docente. 10. En lo que se relaciona con la orientación que le corresponde impartir al director a los docentes, se evidenció una gran rigidez en el proceso comunicacional, así como carencias de orden

pedagógico, ya que los directores, la mayoría de las veces instruyen sólo sobre los aspectos administrativos obviando los aspectos pedagógicos, profesionales y sociales. 11. Las expectativas del personal docente en relación con la comunicación organizacional, resultaron tímidas y muy poca halagadoras, a pesar de que mostraron total disposición para participar en el proceso de optimización de la comunicación organizacional.

189

6.5. RECOMENDACIONES

1. Realizar investigaciones similares en el campo de la comunicación organizacional como forma de contribuir a mejorar el proceso de comunicación, para la calidad de la educación. 2. Diseñar y ejecutar, talleres donde prevalezca la práctica sobre elementos tan importantes tales como la comunicación

organizacional, relaciones interpersonales, liderazgo, emisión de juicios valorativos, entre otros, con base a estas actividades programadas y cumplidas diseñar y ejecutar un plan de seguimiento y control sobre el proceso de comunicación organizacional. 3. Se le recomienda al personal directivo de los C.E.I. que dispongan todos los esfuerzos necesarios para desarrollar un liderazgo, democrático, participativo y transformacional, que se convierta en un elemento generador de la comunicación horizontal. 4. Se le recomienda al personal docente asumir una actitud abierta al diálogo que permita propiciar una comunicación directa, pertinente y congruente con la cotidianidad y ante las circunstancias y el proceso de cambios. 5. A los institutos de educación Superior y Dirección de Educación del Estado Nueva Esparta se le recomienda desarrollar cursos, talleres, mesas redondas, foros y enriquecer los estudios de pregrado y postgrado docentes con asignaturas relacionadas con la

comunicación organizacional.

190

REFERENCIAS

Libros

Ander, Egg. (1982).Técnica de investigación social. (1ed.). Bueno Aires. Argentina: Humanista. Aguirre, J y Otros. (2002). Enciclopedia interactiva estudiantil, apartado Estadística. (2ed.). Madrid, España: Epistame. Arias, F. (2006). El proyecto de investigación guía para su elaboración. (7ed.).Caracas, Venezuela: Epistame. Arias, F. (1999). El proyecto de investigación guía para su elaboración. (4ed.).Caracas, Venezuela: Epistame. Arias, F. (1998). El proyecto de investigación guía para su elaboración. (3ed.).Caracas, Venezuela: Epistame. Balastrini, M. (2006). Cómo elaborar el proyecto de investigación. (7ed.). Caracas, Venezuela: BL. Consultores Asociados. Barnard, B. (1992). La comunicación global y institucional. (2ed.). Barcelona, España: Alfaomega s.a. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. (5ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (1999). Introducción a la teoría general de la

administración. (3ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (1994). Introducción a la teoría general de la

administración. (2ed.).Bogotá, Colombia: Mc Graw Hill. Fermín, M. (1980). Tecnología de la supervisión docente. (1ed.). Buenos Aires, Argentina: Karpeluz.

191

Lawrence, P. (1990). Teoría de la comunicación en las relaciones Humanas. (1ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill. Lee, T. (1975). Comunicación y sistemas de comunicación en las organizaciones, en la gestión directiva y en las relaciones personales. (2ed.). Barcelona, España: Marín. Méndez, C. (2006). Metodología diseño y desarrollo del proceso de investigación. (3ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill. Morales, J. (2005). Los procesos de calidad en educación. (1ed.). Maturín, Venezuela: Panapo. Reyzabal, V. (2001). La comunicación oral, su didáctica. (5ed.). Maturín, Venezuela: La Muralla. Sabino, C. (2006). El proceso de investigación guía para su elaboración. (2d.). Caracas, Venezuela: Panapo. Serna, L. (2006). Dirección de personal y recursos humanos. (1ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill. Tamayo y Tamayo, M. (1984). El proceso de la investigación científica. (1ed.). Distrito Federal, México. Limusa. Taylor, I. (1983.) Principios de la administración científica. (3ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill. Werther, W. (1997). Clima de organización. (4ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill. Zorrilla, M. (1994). Como elaborar una tesis. (2ed.). Distrito Federal, México: Mc Graw Hill.

192

Trabajos de Grados y Tesis Doctorales

Marabay, G. (2001). La comunicación gerencial y su incidencia en el comportamiento de los empleados de la Alcaldía de Maturín; Trabajo de Grado para optar al Título de Licenciado en Administración no publicado, Universidad de Oriente Núcleo Monagas, Venezuela. Martínez, L. y Zerpa (1998) El estilo del liderazgo y el proceso de comunicación en la empresa Drealing Flow. Trabajo de Grado para optar al Título de Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos no publicado, Universidad de Oriente Núcleo Nueva Esparta, Venezuela. Medina, H. (1999) Alternativas para el proceso comunicacional entre el rector y los directivos del Instituto Pedagógico de Maturín. Trabajo de Grado para optar al Título de Magister en Gerencia Educativa no publicado, Universidad de Oriente Núcleo Monagas, Venezuela.

Documentos de Tipo Legal

Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela. (1999, Febrero G.) Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 39.382, Febrero, 15, 2009. Ley de Derecho de Autor y Autora. (1993, Febrero G.) Gacetas Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 36.618, Febrero, 30, 1993. Ley Orgánica de Educación. (2009, Septiembre G.) Gacetas Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, 5.929, Septiembre, 15, 2009. Reglamento interno manual para el director de escuelas. Ministerio de Educación República Bolivariana de Venezuela. Julio 1996. Reglamento interno ley orgánica de educación. República Bolivariana de Venezuela. Septiembre 1986.

193

Referencias de Fuentes Electrónicas en Internet

Documentos y Reportes Técnicos

Darvis, K. (1994). Desarrollo y comunicación organizacional [Documentos en línea]. Disponible: http:// www.la nación.com.ar. [Consulta: 2009, febrero 22]. Diario la nación (1992). Liderazgo [Documentos en línea]. Disponible: http:// www.la nación.com.ar. [Consulta: 2008, enero 22]. Londoño, P. y Meza, A. (1996). Aspectos de la comunicación [Documentos en línea]. Disponible: http:// www.wikilearning com/…11643-7.

[Consulta: 2009, mayo 30]. Villegas, J. (1998). Comunicación organizacional [Documentos en línea]. Disponible: http:// www.wikilearning com/…11643-7. [Consulta: 2008, noviembre 25].

Programa de Computación

Microsoft® Encarta®. (2009). Términos básicos [Programa de computación en línea]. Disponible: http://www.microsoft.com/uk/encarta/default.mspx [Consulta: 2010, diciembre 05]. Microsoft® Encarta®. (2008). Términos básicos [Programa de computación en línea]. Disponible: http://www.microsoft.com/uk/encarta/default.mspx [Consulta: 2007, noviembre 05].

194

ANEXOS

195

[ANEXO A] Encuesta para ser Aplicada a los Docentes. CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981) Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678

ENCUESTA PARA SER APLICADA A LOS DOCENTES QUE LABORAN EN LOS C.E.I. “BAHÍA DEL SOL”, C.E.I. “DOÑANA”, C.E.I. “JUANGRIEGO”, C.E.I. “LA SABANETA”DEL MUNICIPIO ESCOLAR Nº 7 DEL ESTADO NUEVA ESPARTA.

Nueva Esparta, Enero 2010 196

Estimado colega.

Lea cuidadosamente las preguntas que se formulan a continuación y responda con honestidad y sinceridad cada interrogante marcando con una (X) la respuesta que se ajuste a su realidad.

La información que suministre será utilizada para la realización de un trabajo de investigación sobre una propuesta para optimizar el proceso de comunicación-organización entre el personal directivo y docente de los C.E.I. “Bahía del Sol”, C.E.I. “Doñana”, C.E.I. “Juangriego”, C.E.I. “La Sabaneta”del Municipio Escolar Nº 7 del Estado Nueva Esparta.

Sólo con fines estrictamente educativo.

197

CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981) Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678

ESPECIALIZACIÓN EN PLANIFICACIÓN Y EVALUACIÓN DE LA EDUCACIÓN COHORTE “E” NUEVA ESPARTA.

Constancia de validación de los Instrumentos

Quien suscribe profesora Grecilina Fernández, portadora de la Cédula de Identidad No. 10.199.566 cursante del Programa de Educación, hace constar que los siguientes instrumentos fueron validados por los profesores que a continuación se mencionan:

__________________________________ __________________________________ __________________________________ 198

I. Aspectos relacionados con lo académico y profesional:

1. ¿Título que posee?

a. ( ) Bachiller docente o normalista. b. ( ) Docente no graduado. c. ( ) T.S.U. en Educación. d. ( ) Profesor o Licenciado.

2. ¿Señale los años de servicio en la educación?

a. ( ) de 0 a 3 años. b. ( ) de 4 a 8 años. c. ( ) de 9 a 12 años. d. ( ) de 12 a 15 ó más años.

3. ¿Indique que tipo de cargo que desempeña actualmente?

a. ( ) Docente de aula. b. ( ) Docente de aula interino. c. ( ) Docente coordinador. d. ( ) Ninguna de las anteriores.

4. ¿Cuales cursos de actualización a realizado?

a. ( ) Evaluación. b. ( ) Gerencia. c. ( ) Comunicación Organizacional. d. ( ) Planificación. 199

e. ( ) Supervisión. f. ( ) Administración y recursos humanos. g. ( ) Ninguna de las anteriores.

5. ¿Señale los estudios de Post-Grado que ha realizado?

a. ( ) Especialista. b. ( ) Magister. c. ( ) Doctorado. d. ( ) Todas las anteriores. e. ( ) Ninguna de las anteriores.

II. Aspectos relacionados con lo cognoscitivo:

6. ¿Cuáles tipos de comunicación se práctica en el plantel?

a. ( ) Comunicación unidimensional. b. ( ) Comunicación bidimensional. c. ( ) Comunicación tridimensional. d. ( ) Ninguna de las anteriores.

7. ¿Cuáles niveles de comunicación se abordan en la Institución?

a. ( ) Nivel coloquial. b. ( ) Nivel culto. c. ( ) Nivel informal. d. ( ) Nivel inculto vulgar. e. ( ) Ninguna de las anteriores.

200

8. ¿Qué se entiende por comunicación organizacional?

a. ( ) Sistema de interrelaciones. b. ( ) Entendimiento de labores. c. ( ) Logros de objetivos. d. ( ) Todas las anteriores. e. ( ) Ninguna de las anteriores.

9. ¿Cuál es el propósito de la comunicación organizacional en la institución?

a. ( ) Tomar decisiones. b. ( ) Lineamientos de trabajos. c. ( ) Compartir ideas. d. ( ) Entendimientos laborales. e. ( ) Mantenimiento de información. f. ( ) Todas las anteriores. g. ( ) Ninguna de las anteriores.

III. Aspectos Gerenciales:

10. ¿Desde la gerencia de la institución informa a los docentes a través de?

a. ( ) Carteleras. b. ( ) Cuadernos. c. ( ) Memos. d. ( ) Entrevista. e. ( ) Círculos e estudio. 201

f. ( ) Ninguna de las anteriores.

11. ¿En el proceso de comunicación se le permite a los docente y demás miembros de la institución?

a. ( ) Aportar ideas. b. ( ) Implantar soluciones a problemas. c. ( ) Se respetan las iniciativas. d. ( ) Se coartan las ideas. e. ( ) Se imponen opiniones. f. ( ) Ninguna de las anteriores.

12. ¿Qué tipo de información le proporciona el director?

a. ( ) Administrativa. b. ( ) Pedagógica. c. ( ) Personal social. d. ( ) todas las anteriores. e. ( ) Ninguna de las anteriores.

IV. Aspectos Vinculados con la comunicación:

13. ¿A través de qué actividades se realiza la comunicación grupal entre el personal?

a. ( ) Círculos de acción docente. b. ( ) Consejo general. c. ( ) Reuniones con las comisiones de trabajo. d. ( ) El director se reúne individualmente con el personal. 202

e. ( ) Existe poca comunicación entre el personal.

14. ¿Indique que condiciones negativas se generan en la comunicación organizacional?

a. ( ) Obstrucción. b. ( ) Agresión. c. ( ) Centralización. d. ( ) parcialidad. e. ( ) Alejamiento. f. ( ) Todas las anteriores. g. ( ) Ninguna de las anteriores.

15. ¿Cómo es la comunicación del personal directivo hacia el personal docente?

a. ( ) Constante. b. ( ) Lineal. c. ( ) Unilateral. d. ( ) Carencia de comunicación. e. ( ) Ninguna de las anteriores.

16. ¿Con qué frecuencia lo mantiene informado el personal directivo?

a. ( ) Diario. b. ( ) Semanal. c. ( ) Quincenal. d. ( ) mensual. 203

e. ( ) Ninguna de las anteriores.

V. Aspectos Vinculados con la Motivación:

17. ¿Cómo influye la motivación en el proceso de supervisión?

a. ( ) Induce al cambio. b. ( ) Mejora el trabajo. c. ( ) Mejora las relaciones interpersonales. d. ( ) cumplir con objetivos. e. ( ) Favorece la involución.

18. ¿De los siguientes incentivos cuáles se aplican en la institución, para que los docentes se comuniquen?

a. ( ) Debate. b. ( ) Círculos de acción pedagógica. c. ( ) Reuniones. d. ( ) Consejos de docentes. e. ( ) Ninguna de las anteriores.

19. ¿A través de cuales aspectos se puede mantener una comunicación constante durante el proceso de supervisión?

a. ( ) Motivación de los integrantes. b. ( ) La confianza. c. ( ) La comunicación veraz. d. ( ) El intercambio de ideas. e. ( ) Respetar las ideas de los demás. 204

f. ( ) Todas las anteriores. g. ( ) Ninguna de las anteriores.

VI. Aspectos Vinculados con la Participación:

20. ¿A través de que actividades participan los docentes en el proceso de comunicación?

a. ( ) Asambleas generales de padres y representantes. b. ( ) Eventos. c. ( ) Consejos generales de docentes. d. ( ) Círculos de aprendizajes. e. ( ) Talleres. f. ( ) Todas las anteriores. g. ( ) Ninguna de las anteriores.

21. ¿A través de cuáles eventos que se realizan dentro de la institución participas para mejorar la comunicación?

a. ( ) Estrategias pedagógicas. b. ( ) Dinámicas de grupo. c. ( ) Convivencias. d. ( ) Interculturalidad. e. ( ) Todas las anteriores.

205

22. ¿Qué actividades pedagógicas se utiliza para mejorar el proceso de comunicación organizacional?

a. ( ) Interculturales. b. ( ) Efectiva. c. ( ) Lúdicas. d. ( ) Socio emocionales. e. ( ) Intercambio de ideas. f. ( ) Ninguna de las anteriores.

VII. Aspectos Relacionados con el Liderazgo:

23. ¿Qué tipo de liderazgo maneja el personal directivo para promover el proceso de comunicación?

a. ( ) Autocrático. b. ( ) Permisivo o Lasser Faider. c. ( ) Democrático. d. ( ) Transformacional. e. ( ) Ninguna de las anteriores.

24. ¿Cree usted qué el director(a) lideriza el proceso de comunicación a través de?

a. ( ) Respuestas positivas. b. ( ) Buena relación interpersonal. c. ( ) Comprensión. d. ( ) Diálogo cordial. e. ( ) Todas las anteriores. 206

f. ( ) Ninguna de las anteriores.

25. ¿El estilo de liderar?

1. ( ) Se logren las metas pautadas en las comunicaciones. 2. ( ) Se incremente la comunicación entre ambos. 3. ( ) Mejora el desempeño profesional de la educación. 4. ( ) Escasamente a mejorado la vinculados. 5. ( ) Con el hacer de la institución. integración de los anteriores

26. ¿Señale las acciones que se pueden utilizar para favorecer el logro de los objetivos?

1. ( ) Integración del personal. 2. ( ) Consenso para buscar soluciones a los problemas. 3. ( ) Fluidez de la comunicación. 4. ( ) Escasamente se favorece el logro de las metas. 5. ( ) Ninguna de las anteriores.

VIII. Aspectos relacionados con la toma de decisiones:

27. ¿Quién es el encargado de tomar las decisiones al momento de comunicar?

1. ( ) Personal docente. 2. ( ) Personal ambientalista. 3. ( ) Personal directivo. 4. ( ) Todos los integrantes del C.E.I. 207

5. ( ) Padres y representantes. f- ( ) Ninguna de las anteriores

28. ¿Cómo toma las decisiones el personal directivo C.E.I., para delegar funciones?

1. ( ) En consenso. 2. ( ) En forma aislada. 3. ( ) En forma arbitraria. 4. ( ) De manera individual. 5. ( ) Propósitos ocultos. 6. ( ) No reviste condición de compromiso. 7. ( ) Ninguna de las anteriores.

29. ¿La competencia de trabajar en equipo significa tener una buena comunicación para lograr?

1. ( ) La capacidad de trabajar en equipo. 2. ( ) Habilidad de auto control para trabajar en diferentes contextos. 3. ( ) Motivación integrada al trabajo en grupo. 4. ( ) Capacidad para trabajar aisladamente. 5. ( ) Todas las anteriores. 6. ( ) Ninguna de las anteriores.

208

30. ¿Qué tipo de acciones debería emprender el personal directivo para que haya mejor comunicación con los docentes?

1. ( ) Solucionar problemas. 2. ( ) Sacar provecho a las oportunidades. 3. ( ) Ejecutar acciones preventivas. 4. ( ) Recabar información importante. 5. ( ) Todas las anteriores.

31. ¿Cómo logramos que funcione una buena comunicación entre el personal directivo y docente de la institución?

1. ( ) Asignar a cada miembro una cuota de responsabilidad. 2. ( ) Mediante consenso grupal. 3. ( ) Reforzar la confianza y comunicación. 4. ( ) Estimular su creatividad. 5. ( ) Todas las anteriores. 6. ( ) Ninguna de las anteriores.

IX. Aspectos Relacionados con las Orientaciones:

32. ¿Indique qué tipos de orientaciones recibe del personal directivo para mejorar la comunicación?

1. ( ) Administrativo. 2. ( ) Individuales. 3. ( ) Pedagógicas. 4. ( ) Interpersonales. 5. ( ) Humanas. 209

6. ( ) Todas las anteriores. 7. ( ) Ninguna de las anteriores.

X. Aspectos Relacionados con la Expectativa:

33. ¿Qué aspecto habría que optimizar en la acción gerencial?

1. ( ) La comunicación. 2. ( ) El estilo de liderazgo. 3. ( ) La participación. 4. ( ) La integración. 5. ( ) La delegación de autoridad. 6. ( ) Todas las anteriores. 7. ( ) Ninguna de las anteriores.

34. ¿A

qué

atribuye

las

debilidades

observadas

en

la

comunicación entre el directivo y los docentes?

1. ( ) Estilo de liderazgo. 2. ( ) Falta de comunicación. 3. ( ) Malas relaciones interpersonales. 4. ( ) Falta de cohesión del grupo. 5. ( ) Todas las anteriores. 6. ( ) Ninguna de las anteriores.

210

35. ¿Considera que capacitar al docente mejoraría el proceso de comunicación?

1. Relaciones interpersonales. 2. Comunicación eficaz. 3. Formación profesional. 4. Intercambio de ideas. 5. Todas las anteriores. 6. Ninguna de las anteriores.

36. ¿Cuál condición espera del personal directivo al momento de la supervisión?

1. ( ) Comunicativo. 2. ( ) Creativo. 3. ( ) Acepte sugerencia. 4. ( ) Comprensivo. 5. ( ) Cooperativo. 6. ( ) Todas las anteriores.

211

[ANEXO B] Entrevista Estructurada. CENTRO DE INVESTIGACIONES PSIQUIATRICAS, PSICOLÓGICAS Y SEXOLÓGICAS DE VENEZUELA Reconocido por CONICIT (1981) Autorizado por C.N.U. (1991) Gaceta Oficial Nº. 34678

ENTREVISTA ESTRUCTURADA PARA SER APLICADA A LOS DIRECTIVOS DE LOS C.E.I. “BAHÍA DEL SOL”, C.E.I. “DOÑANA”, C.E.I. “JUANGRIEGO”, C.E.I. “LA SABANETA” DEL MUNICIPIO ESCOLAR Nº 7 DEL ESTADO NUEVA ESPARTA.

Nueva Esparta, Enero 2010 212

Apreciado Director (a)

El presente instrumento entrevista estructurada, tiene como finalidad obtener información, la cual servirá de apoyo para la elaboración de un trabajo de grado titulado “Propuesta para optimizar el Proceso de Comunicación Organizacional en los Centros del Municipio Nº 07 del Subsistema de Educación Inicial en el Estado Nueva Esparta”, espero que sus respuestas sean sinceras, ya que de ello dependerá el éxito en este estudio.

Agradeciéndole de antemano su cooperación y asegurándole que la misma será procesada de forma anónima, en resguardo de su persona.

Atentamente:

___________________________ Prof. Grecilina del Valle Fernández Marín

213

INSTRUCCIONES

A continuación se le presentará una serie de ítems, los cuales debe darle respuesta siguiendo las siguientes instrucciones:

1) Lea atentamente las proposiciones antes de contestar. 2) En caso de duda en la redacción consulte con el entrevistador. 3) Responde las preguntas en su totalidad. 4) Se le formulan preguntas donde su opinión es importante. 5) Conteste los ítems con sinceridad, objetividad y franqueza.

214

Apellidos y Nombres: Fecha: Hora: / /

1. ¿Describa cuál es su formación académica y profesional? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

2. ¿Describa cuánto conoce sobre la comunicación organizacional para lograr los objetivos de la institución? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

3. ¿Describa la importancia de la comunicación para lograr el objetivo en la institución? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

4. ¿Cuáles son los medios o canales que se utiliza para comunicarse con los docentes? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

215

5. ¿Cuáles estrategias motivacionales se utiliza para incentivar la participación de los docentes en el proceso comunicacional? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

6. ¿Describa de qué manera mantiene informado al personal docente? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

7. ¿Desde la gerencia, cómo observa la participación de los docentes en el proceso comunicacional? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

8. ¿Señale las acciones que deben incorporarse para mejorar la efectividad en la comunicación? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

9. ¿Describa su visión de la comunicación para lograr el proyecto educativo institucional comunitario (P.E.I.C.)? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 216

10. ¿Explique las expectativas que tiene el personal directivo sobre el proceso de comunicación organizacional? _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ _____________________________________________________________

217

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful