GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS

 Código del Programa de Formación: 122317
 Nombre del Proyecto: 1811149 ESTRATEGIA PARA LA EJECUCIÓN DE ACTIVIDADES EN EL
AREA DE RECURSO HUMANO DEL SECTOR HORTOFRUTICOLA DE SOACHA LOCALIZADAS EN EL
AREA DE INFLUENCIA DEL CIDE.
 Fase del Proyecto: EJECUCIÓN
 Actividades del Proyecto:
o Generar los protocolos de los procesos y procedimientos de las actividades que
se desarrollan en el área de recurso humano.
 Competencia: Mantener registro de conocimientos, aprendizajes y experiencias de
capacitación aplicando las políticas vigentes en la organización.
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

DISPONER LA INFORMACIÓN A LOS USUARIOS A CERCA DE LA UTILIZACIÓN DE LA

INFORMACIÓN Y DOCUMENTOS DE CONOCIMIENTOS, APRENDIZAJES Y EXPERIENCIAS
DE CAPACITACIÓN REALIZADOS, EN LA EMPRESA TENIENDO EN CUENTA NORMAS
LEGALES Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.

 Duración de la Guía: 50 horas

2. PRESENTACION

El incremento de la competitividad en las organizaciones se ha convertido en la actualidad en

una estrategia fundamental para su desarrollo y afianzamiento en el mercado. Una de las formas
más efectivas de favorecer dicha competitividad es a través de la capacitación del Talento
Humano en la organización.
La capacitación del personal, brinda desde cualquier óptica un sinfín de beneficios a las
empresas: incrementa el rendimiento de los empleados, mejora el clima laboral e incentiva los
empleados a hacer mejor su trabajo cuando se sienten importantes para la compañía impactando
de manera positiva la productividad.
A través de esta guía logrará identificar los conceptos más relevantes respecto a la capacitación,
reconociendo el proceso y pasos para ejecutarla, desde la identificación de necesidades hasta la
evaluación de la capacitación, desarrollando habilidades como la de hablar en público de
manera adecuada y el manejo documental para el registro de conocimientos en la empresa.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la(s) Actividad(es): Comprensión y análisis de conceptos, estudio de

problemas u casos reales a través del desarrollo de talleres, observando videos de reflexión o
situaciones concretas. Exponer, socializar y argumentar, resolver interrogantes, realizar

GFPI-F-019 V3
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lecturas exponiendo conclusiones de forma crítica y propositiva. Realizar Investigaciones,

presentar informes, elaborar mapas mentales y conceptuales.
 Ambiente Requerido: Se requiere sala de sistemas con conexión a Internet, computadores,
impresora, ambiente de formación convencional y auditorio o sala de audiovisuales.
 Materiales: Computadores, materiales didácticos (hojas, marcadores, borradores, colores,
cartulinas, lápices, etc) video beam, textos y demás material bibliográfico de Recursos
Humanos enfocado en Capacitación.

3.1 ACTIVIDADES DE REFLEXIÓN INICIAL:

Actividad N° Reflexión lectura del articulo Colombia destina 0,34% del PIB a programas de
capacitaciones

El país es el mayor inversionista de Latinoamérica y el Caribe en este

campo

Laura Lucía Becerra Elejalde - lbecerra@larepublica.com.co

Una de las principales preocupaciones de los países latinoamericanos

es la reducción de la brechas salariales y la inequidad, por esto, desde
hace varios años han enfocado sus esfuerzos en el desarrollo de programas y políticas que
motiven la inclusión laboral y educativa.

La Unión Europea es el mayor inversionista en Latinoamérica según informó la Cepal

En un informe publicado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal), el
Banco de desarrollo de América Latina (CAF) y el Centro de Desarrollo de la Organización para
la Cooperación y el Desarrollo Económico (Ocde) se encontró que de 11 países latinoamericanos
sobre los cuales se realizó la medición, Colombia es el que destina un mayor porcentaje de su
Producto Interno Bruto (PIB) a capacitación y entrenamiento de trabajadores para el mercado
laboral.

De acuerdo con el informe, a principios del milenio el país era el único con indicadores por
encima a 0,1% en términos de inversión en este tipo de programas, y solo hasta 2010 esta marca
fue sobrepasada por Costa Rica, Panamá, Brasil, Honduras y Chile. En los últimos siete años las
inversiones en la región en general continúan en alza, sin embargo solo en Colombia y Costa
Rica se aprecia un aumento sustancial ubicado actualmente en 0,34% y 0, 32%;
respectivamente.

LOS CONTRASTES

LUIS GARCÍA ECHEVERRÍAPROFESOR DE ECONOMÍA DE LA U. JAVERIANA

“Posiblemente Colombia, por el conflicto armado, ha requerido con más urgencia de programas
de apoyo social para mejorar oportunidades”.

Para el Ph.D. en economía y profesor de la Universidad Javeriana, Luis García Echaverría, estos
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programas de transferencia condicionada, destinados mayoritariamente a poblaciones

vulnerables, han tenido un crecimiento en el país desde 2002, y constituyen una porción
mayoritaria del gasto público.

“Posiblemente Colombia, por el conflicto armado, ha requerido con más urgencia de programas
de apoyo social para mejorar oportunidades laborales, más que otros países de América Latina
que viven en condiciones más favorables. No sorprende que los países de la Ocde (la mayoría
de ellos de altos ingresos), no sean los que más destinan recursos a este tipo de programas,
pues sus poblaciones de pobreza y vulnerabilidad son virtualmente inexistentes o muy bajas en
algunos de ellos”, precisó García.

Los Jóvenes son el nuevo foco

Otro asunto que revisó el estudio fue la participación juvenil. Para la Ocde, la Cepal y el CAF el
margen poblacional al que le deben apuntar estas políticas son personas entre los 15 y los 29
años, que en la región equivalen a 163 millones de personas, lo que representa un cuarto de la
población.

La participación juvenil en el mercado laboral está ligada al acceso a la educación, mientras que
en países de la Ocde una persona con estudios universitarios gana en promedio 55% más que
una persona sin estudios de este tipo, en Latinoamérica los ingresos pueden aumentar en 121%,
lo que demuestra que a pesar de que la brecha educativa es más amplia en nuestra región, es
también uno de los caminos más efectivos para garantizar niveles altos de vida.

Falta promover más el emprendimiento

Otro indicador clave considerado en el informe para fomentar el crecimiento inclusivo y equitativo
es el manejo que da cada país a las barreras al emprendimiento.
El objetivo de este índice está en comparar los indicadores de regulación de mercados creados
por el Banco Mundial y la Ocde y medir hasta qué punto las políticas de cada país promueven o
inhiben la entrada de nuevas empresas al mercado.
Según la Ocde, en general América Latina continúa rezagada pues todavía son demasiados los
trámites burocráticos que demandan de mayor tiempo y costos a la hora de establecer un
negocio nuevo en la región.

Recuperado de: https://www.larepublica.co/alta-gerencia/colombia-destina-034-del-pib-a-capacitaciones-2537244

Después de realizar la lectura contesto las siguientes preguntas:

1. ¿Por qué será necesaria la capacitación dentro de las

empresas?
2. ¿Qué visión se tiene de la capacitación en Colombia?
3. ¿Qué relación existe entre capacitación y emprendimiento?
4. Socializar respuestas por grupos de no más de 4 estudiantes.

3.2 ACTIVIDADES DE IDENTIFICACIÓN DE CONOCIMIENTOS:

Respondo las siguientes preguntas y realice las actividades solicitadas:

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1. ¿Qué es un registro de la información?

2. Elabore un mapa conceptual donde se identifiquen y conceptualicen las fases del proceso
de capacitación, y el registro de la información que deben quedar en cada paso del
proceso.
3. Elabore un diagrama de proceso donde se evidencien y expliquen los pasos para
diseñar un plan de capacitación en la empresa

Participe activamente en la actividad de socialización propuesta por la instructora

AMBIENTE Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

REQUERIDO: Presencial Desescolarizada Virtual
Aula convencional y 2 horas 0 horas 0 horas
Aula de Sistemas

3.3 ACTIVIDADES DE APROPIACION DEL CONOCIMIENTO:

Fase Diagnóstico

Actividad N° 1. Análisis de caso – Capacitación en Laboratorios

Pomona

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se dedica
a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa sobresale del área de
producción de fármacos que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la empresa
decidió iniciar actividades en el rubro de la anestesia inhalada, que es una técnica para
suministrar determinados productos por medio de gases que el paciente respira.

La empresa cuenta actualmente con 325 operarios. De ellos, 34 son de ingreso reciente, e
ignoran prácticamente todo lo referente a la producción de fármacos. La empresa los clasifica en
el nivel “A” de capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un
lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de
capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un años y medio o
más tiempo, y se les considera en el nivel “C” de la capacitación, que incluye técnicas referentes
a la producción de sustancias para anestesia inhalada.

Hasta ahora la compañía no cuenta con sistemas de capacitación moderna; los obreros
“aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboración d cada
producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere 20 días de practica
labora. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados.

Suponga que la compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la
administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un aula adecuada y el
personal administrativo posee los conocimientos técnicos relevantes.

Preguntas:
1) ¿Qué situaciones puede identificar que indican la necesidad de recibir capacitación?
2) ¿Cómo dividirá usted sus clases? ¿cuantos capacitadores necesita? ¿qué horarios
sugeriría y que grupos para reducir al mínimo la interrupción de labores normales.
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3) ¿recomendaría enseñar lo mismo a todos los operarios?

4) ¿Qué temas propone para cada grupo si los llegará a dividir?
NOTA: Recuerde que es importante no afectar de manera negativa la productividad de la
empresa.

Tomado: http://es.slideshare.net/MaryPZ/caso-de-estudio-capacitacin

AMBIENTE Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

REQUERIDO: Presencial Desescolarizada Virtual
Aula convencional 4 horas 0 horas 1 horas

Actividad No. 2: Consulte las diferentes técnicas de diagnóstico de necesidades asignadas por
la instructora y tome una posición frente a las ventajas de dos de ellas y socialice porque no
escogería otras, en el caso de requerir realizar un diagnóstico para capacitaciones.

• Evaluación de desempeño
• Observación
• Cuestionarios, encuestas
• Solicitud de supervisores y gerentes.
• Entrevistas con supervisores y
gerentes.
• Reuniones interdepartamentales
• Examen de empleados
• Modificación se trabajo
• Entrevista de salida
• Análisis de cargos
• Informes periódicos

AMBIENTE Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

REQUERIDO: Presencial Desescolarizada Virtual
Aula de Audiovisuales 7 horas 0 horas 2 horas
y Aula Convencional

Actividad N°3. Elija una técnica de diagnóstico para identificar las necesidades de capacitación y
elabore el formato de la misma para ser aplicada a la empresa de su proyecto formativo.

Actividad N° 4. Diseñe una encuesta para aplicar a los demás aprendices SENA de otras
especialidades , simulando que son empleados de una empresa con la cual se busca identificar
sus necesidades de capacitación, según alguno de los temas que será asignado por su
instructora, por ejemplo para los aprendices de sistemas o multimedia sería interesante una
capacitación de postura o ergonomía.

Una vez aplique la encuesta, elabore informe de las necesidades identificadas con los
siguientes elementos:
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1) Portada
2) Presentación: breve resumen de lo que contiene el documento
3) Índice
4) Antecedentes: características generales de la organización, la forma en que
tradicionalmente se ha realizado el diagnóstico de necesidades, la
importancia de la temática que se aborda en el diagnóstico, las razones para
realizar un nuevo diagnóstico.
5) Método: participantes, instrumentos, procedimiento de cómo realizo el diagnóstico de
necesidades.
6) Resultados: gráficos de los resultados de la encuesta con su respectiva observación
cualitativa y cuantitativa, representando en que temas necesitan capacitación, quienes
necesitan la capacitación y en qué orden debe realizarse.
7) Conclusiones
8) Referencias
9) Anexos
AMBIENTE Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:
REQUERIDO: Presencial Desescolarizada Virtual
Aula de Sistemas y 7 horas 0 horas 2 horas
Aula Convencional

Actividad N° 5. Elabore un plan de capacitación para atender las necesidades identificadas con
los siguientes elementos:

1) Introducción
2) Marco teórico (mínimo 4 hojas)
3) Actividad de la empresa, misión y visión
4) Justificación y definición del tema a desarrollar en la capacitación
5) Objetivo general y objetivos específicos de la capacitación
6) Estrategia de capacitación
7) Actividades de capacitación, fechas y lugares de la capacitación.
8) Matriz Gantt
9) Recursos (humanos, logísticos, tecnológicos, etc)
10) Presupuesto
11) Referencias

AMBIENTE Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

REQUERIDO: Presencial Desescolarizada Virtual
Aula de Sistemas y 7 horas 0 horas 1 horas
Aula Convencional

Actividad N° 7. Ejecución del plan de capacitación.

Se llevara a cabo la ejecución de la capacitación que se ha venido planeando según la temática

asignada por la instructora, con la previa aprobación de la misma. Cada grupo contara con dos
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horas y 20 minutos para llevarla a cabo y se evaluara todos los elementos trabajados durante
todo el proceso de la competencia. De igual forma debe diseñar los formatos que son necesarios
para este paso del proceso de capacitación. Este será uno de los productos finales de esta
competencia, puede realizar la capacitación a las especialidades que fueron ayuda para el
diagnóstico o presentar un video de la capacitación.

Actividad N° 8. Evaluación del plan de capacitación

La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación, por lo cual
deberán diseñar los formatos necesarios para evaluar la capacitación que ejecutó en el punto
anterior y desarrollar el protocolo para el desarrollo de las capacitaciones dentro de las
empresas.

AMBIENTE Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad:

REQUERIDO: Presencial Desescolarizada Virtual
Aula de Audiovisuales 3 horas 0 horas 1 horas
y Aula Convencional

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos

Aprendizaje de Evaluación

Evidencias de Identifica el término de capacitación y lo Técnicas:

Conocimiento : diferencia de entrenamiento y formación.
o Mapa conceptual, mapa
Evaluación Reconoce la importancia, ventajas y mental, talleres
beneficios de realizar procesos adecuados
de capacitación en las organizaciones. Instrumentos:

Comprende y ejecuta los diferentes pasos y o Cuestionarios con

fases para llevar a cabo una capacitación preguntas cerradas

Socializa con claridad en el ambiente de

aprendizaje los temas asignados de los
diferentes instrumentos de evaluación.

Da cuenta en el ambiente de aprendizaje

sobre las diferentes técnicas para hablar en Técnicas:
Evidencias de público correctamente.
Desempeño o Foro, exposiciones
Ejecuta una capacitación con el tema y
Exposiciones, tiempo asignados, teniendo en cuenta todas Instrumentos:
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socializaciones en foros y las fases y pasos del proceso y aplicando o Cuestionario con
debates. las técnicas de hablar en público. preguntas abiertas

Presenta un informe del plan de

capacitación a desarrollar en la empresa,
donde se evidencia su conocimiento de las
fases, pases y conocimientos del proceso
de capacitación. Técnicas:

Evidencias de Producto:
Informe, Taller
o Informe, taller,
exposiciones
Elabora un instrumento adecuado para
identificar las necesidades de capacitación Instrumentos:
de la empresa.
o Cuestionario con
Elabora un instrumento efectivo para preguntas abiertas
realizar la evaluación del proceso de o Protocolo
capacitación.

Elabora un protocolo para el desarrollo de

las capacitaciones dentro de las empresas.

5. GLOSARIO DE TERMINOS

Competencia Laboral. Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de

conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que,
aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional,
aseguran su buen logro.

Capacitación. Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una

organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento,
habilidades o conductas de su personal.

Evaluación. El concepto de evaluación se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, un

verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que permite indicar, valorar, establecer,
apreciar o calcular la importancia de una determinada cosa o asunto.

Metodología. Metodología es un vocablo generado a partir de tres palabras de origen

griego:metà (“más allá”), odòs (“camino”) y logos (“estudio”). El concepto hace referencia al plan
de investigación que permite cumplir ciertos objetivos en el marco de una ciencia. Cabe resaltar
que la metodología también puede ser aplicada en el ámbito artístico, cuando se lleva a cabo una
observación rigurosa. Por lo tanto, puede entenderse a la metodología como el conjunto
de procedimientos que determinan una investigación de tipo científico o marcan el rumbo de una
exposición doctrinal.

Plan de capacitación. Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y

necesidades de una organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a
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las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente, en un determinado plazo, por lo cual
está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las disponibilidades
de la empresa.
El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al
recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la
empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y
necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

● CHIAVENATO, Idalberto . Administración de recursos humanos: el capital humano de las

organizaciones. McGraw-Hill/Interamericana, 2007
● JIMENEZ, Daniel Patricio. Manual de recursos humanos. ESIC Editorial. 2ª edición. 2011.
Madrid (España).
● PORRET, Gelabert Miquel. Recursos Humanos; dirigir y gestionar personas en las
organizaciones. ESIC Editorial. 3ª edición. 2008. Madrid (España).
● Gerencia y Negocios en Hispanoamérica.
http://www.degerencia.com/tema/recursos_humanos.
● Gerencie.com. http://www.gerencie.com/category/derecho-laboral.
● Ministerio de Educación Nacional. http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-
106706_archivo_pdf.pdf. Guía 21 sobre competencias laborales generales. 2008.

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor ING. DEISY RIVERA Instructora Talento

(es) Humano

8. CONTROL DE CAMBIOS(diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor Jenny Galindo Instructoras Articulación Febrero Actualización.

(es) Marisol Guzman Recursos con la 2018 Cambio
Yudy Jiménez proyecto
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Maribel Peraza Humanos media formativo

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor Sandra Patricia Rojas Instructoras Articulación Abril Actualización.

(es) Nancy Torres Recursos con la 2019 Cambio
Humanos media proyecto
formativo