Paso2 G19

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD
Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Curso: Productividad Humana Código: 212025_764
Fase 2- Las Organizaciones y el Talento Humano
Cédula de Número de
Nombre del estudiante Cuenta Skype
ciudadanía celular
Albert Danilo Blanco 103241149
3213115854 Daniblanco25
1
Andrés Camilo Gutiérrez 107794215
3187041049 Andrucj2695
Jara 1
Juan Pablo Ceballos 108392211
3123138312 3123138312
1
Camilo Suarez Castillo 109866033
3507482252 camilo.suarez1098
3
Edison Javier Ramírez 105238006
3
Productividad Humana,
Presentado a
María Edelmira Lesmes
UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

INGENIERÍA INDUSTRIAL
SEPTIEMBRE 2020
Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera

individual y grupal usted colocará una X en el espacio de cumplimiento. CUMPLE:
si desarrollo la actividad, NO CUMPLE: si no desarrollo la actividad:
AUTOEVALUACIÓN INDIVIDUAL
CUMPLIMIENTO
ASPECTOS
ACTIVIDAD NO
EVALUADOS CUMPLE
CUMPLE
Estudiante 1: ALBERT DANILO BLANCO
El estudiante desarrolla de manera clara, detallada y especifica las
preguntas orientadoras con su respectiva referencia bibliográfica, se
Revisa maneja buena redacción y ortografía
contenidos de
la Unidad 1 en El estudiante presenta el vídeo en el foro de trabajo colaborativo, cumple
el entorno de el tiempo solicitado y expone de manera argumentada las respuestas de
conocimiento las dos preguntas seleccionadas. Así mismo comenta el vídeo de uno de
sus compañeros de manera argumentada
El estudiante identifica en una empresa real tres herramientas y

métodos utilizados para llevar a cabo la gestión del talento humano
Estudiante 2:ANDRES CAMILO GUTIERREZ JARA
preguntas orientadoras con su respectiva referencia bibliográfica, se X
contenidos de
el entorno de el tiempo solicitado y expone de manera argumentada las respuestas de X

X
Estudiante 3: JUAN PABLO CEBALLOS
contenidos de

X
Revisa Estudiante 4: CAMILO SUAREZ CASTILLO
contenidos de El estudiante desarrolla de manera clara, detallada y especifica las
la Unidad 1 en preguntas orientadoras con su respectiva referencia bibliográfica, se
el entorno de maneja buena redacción y ortografía
El estudiante presenta el vídeo en el foro de trabajo colaborativo, cumple

el tiempo solicitado y expone de manera argumentada las respuestas de

las dos preguntas seleccionadas. Así mismo comenta el vídeo de uno de
conocimiento sus compañeros de manera argumentada

Estudiante 5: Edison Javier Ramírez
contenidos de
X
AUTOEVALUACIÓN GRUPAL
CUMPLIMIENTO
PASO ACTIVIDAD COLABORATIVA NO
CUMPLE
CUMPLE
El estudiante y su grupo colaborativo desarrollan un debate académico
entorno a la selección de las mejores respuestas frente a preguntas
Fortalecimient orientadoras, relacionan todos los videos socializados y reportan el total
o del trabajo de herramientas y métodos en la gestión del talento humano X
en equipo consultadas por el equipo.
OBSERVACIONES:

Fortalecimient El estudiante y su grupo de trabajo envían sus aportes evidenciando la
o de las correcta ortografía, gramática y presentación de normas APA en el
habilidades de entregable final siguiendo todas las orientaciones dadas. X
comunicación OBSERVACIONES:
oral y escrita
PASO 1
Revisa las referencias bibliográficas relacionadas en el Syllabus para la
unidad 1 disponible en el entorno de conocimiento y dará respuesta a
los interrogantes de manera clara, objetiva y argumentada en los
autores propuestos o que se reporten en la biblioteca virtual.
ESTUDIANTE 1: ALBERT DANILO BLANCO
Captura de pantalla de las evidencias de construcción o elaboración y de

los resultados del producto o servicio. Si utilizó una herramienta digital,
deberán colocar el link de construcción, verificando su funcionalidad
ESTUDIANTE 2: ANDRES CAMILO GUTIERREZ
Guzmán, A. O., Rodríguez, P. G., Codina, J. N. B., & Cadena, P. V.

(2018). Nuevos Escenarios para el Reclutamiento y Selección de
Personal: Descripción Del “Método Adizes”. (Spanish). Revista Daena
(International Journal of Good Conscience), 13(1), 121–136. Recuperado
de http://eds.a.ebscohost.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/eds/
pdfviewer/pdfviewer?vid=3&sid=a227f7eb-86f8-4a24-ac17-
608b26dec5d0%40sessionmgr4007
ESTUDIANTE 3: JUAN PABLO CEBALLOS

ESTUDIANTE 4: CAMILO SUAREZ CASTILLO

ESTUDIANTE 5: NOMBRE DEL ESTUDIANTE 5

PASO 2
Los integrantes del grupo determinan Roles y responsabilidades para la

producción de entregables por los estudiantes. Para ello se pueden apoyar en
la siguiente tabla, de la cual deberán dejar evidencia en el grupo de trabajo de
la asignación de los roles (recuerde que los roles se respetan, ejemplo para el
rol de entregas, solamente se acepta UN SOLO documento en dicho espacio, si
no se cumple con esta recomendación se penalizan puntos por múltiple entrega

y no se aceptan reclamos. Esto, de acuerdo con la capacitación de la primera
web conferencia del curso).
Nombre del
Selección del rol
estudiante
Albert Danilo Blanco alertas
Andrés Gutiérrez Jara Compilador
Juan Pablo Ceballos Revisor
Camilo Suarez Castillo Entregas
Edison Javier Ramirez Evaluador
Rol Danilo Blanco
Rol Andrés Camilo Gutiérrez Jara

Rol Camilo Suarez
Rol Juan Pablo Ceballos

Rol Edison Ramirez

PASO 3
Los participantes del grupo discutirán cada una de las respuestas dadas por
cada integrante en el foro de trabajo colaborativo y entregará un único
documento con las respuestas mejor argumentadas.
Pregunta Nombre del estudiante

¿Por qué es importante el estudio de la Andrés Camilo Gutiérrez
interacción entre personas y Jara
organizaciones?
Explique el concepto de organizaciones. Camilo Suarez Castillo
¿Cuáles son las principales
características de las organizaciones
complejas?
Explique el concepto de sistema.
¿Cuáles son las diferencias entre un Albert Danilo Blanco
sistema abierto y un sistema cerrado?
¿Qué es la entropía negativa? Camilo Suarez Castillo
¿Qué es equifinalidad? Andrés Camilo Gutiérrez
Jara
¿Cuáles son las características de una
organización de acuerdo con el enfoque
de Katz y Kahn?
Explique la organización de acuerdo con Juan Pablo Ceballos
el modelo sociotécnico.
¿Cuáles son las estrategias cooperativas
y competitivas de la organización con
respecto al ambiente?
Explique la eficacia organizacional y Juan Pablo Ceballos
¿qué papel juega la ARH para lograrla?
Enuncie los principales indicadores de la Edison Javier Ramírez
eficacia organizacional
¿Cuál es el concepto de capital Edison Javier Ramirez
intelectual?
Cada estudiante selecciona dos preguntas de las referidas anteriormente

publicando la elección en el foro de trabajo colaborativo. Posteriormente
sustentará su respuesta mediante un video no mayor a 4 minutos publicando
el enlace.
Estudiante 1: Albert Danilo Blanco

¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema
cerrado?
Respuesta: Sistema abierto: hay intercambio de energía con, los
alrededores, la energía entra o sale, en cuanto a la materia se
intercambia con el medio que lo rodea, un ejemplo puede ser la Tierra,
recibimos energía del sol, y podemos producir dióxido de carbono hacia
el exterior, entre muchos aspectos mas.
Los sistemas cerrados presentan un intercambio mínimo con su medio
ambiente. Son casi herméticos a cualquier influencia ambiental. Reciben
una mínima influencia del medio, y por lo tanto ejercen muy poca
influencia en él.
Al tener un intercambio mínimo con el medio, reciben muy pocos
recursos externos y como resultado tienden a producir poco, porque
producen siempre lo mismo.
Referencia: Gómez. J. A. (2016) Modelo de productividad basado en prácticas de gestión

humana. Revista EIA, Número 6, p. 9-20. diciembre 2006. Escuela de Ingeniería de
Antioquia, Medellín (Colombia) Recuperado
de http://www.scielo.org.co/pdf/eia/n6/n6a02.pdf
Evidencia en el foro:
Estudiante 1: Albert Danilo Blanco

Pregunta 2: Concepto de capital intelectual
Respuesta: Es el más importante de las organizaciones, dejando al
financiero en un plano secundario, está compuesto por el capital interno,
que comprende la estructura interna de la organización. También está
relacionado con el contacto con los clientes y proveedores
Referencia: Díaz García, S. (2013). Lo humano en la Teoria de las
Organizaciones ; The human in the theory of organizations. Recuperado
de
http://www.saber.ula.ve/handle/123456789/36779
Enlace del video del estudiante 1:

Enlace video Albert Danilo Blanco http://youtu.be/IHEPOvq9EGI?hd=1
Estudiante 2: Andrés Camilo Gutiérrez Jara

Pregunta 1: ¿Por qué es importante el estudio de la interacción entre
personas y organizaciones?
Respuesta: Las organizaciones dependen de las personas para conseguir
su posicionamiento y objetivos, y a la vez las personas dependen de las
organizaciones para alcanzar y realizar sus proyectos de vida, por tanto,
la relación Persona – Organización constituye un conjunto de personas y
recursos relacionados entre sí para alcanzar un fin Común.
Mientras más industrializada sea la sociedad, más numerases y
complejas se vuelven las organizaciones. En la medida que las
organizaciones crecen y se multiplican, mayor es la complejidad de los
recursos necesarios para su supervivencia y crecimiento. Las
organizaciones están constituidas por personas. Por otro lado, las
organizaciones constituyen para ellas, un medio por el cual alcanzar
muchos y variados objetivos personales con un mínimo de costo, de

tiempo, de esfuerzo y de conflicto, los que no podrían ser alcanzados
sólo a través del esfuerzo individual. Sin las organizaciones y sin las
personas que en ellas actúan, no habría administración de recursos
humanos (ARH). La ARH es una especialidad que surgió con el
crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas
organizacionales. Trata del adecuado aprovisionamiento, de la
aplicación, del mantenimiento y del desarrollo de las personas en las
organizaciones. Las bases sobre las cuales trabaja son: las
organizaciones y las personas. Durante mucho tiempo era concebida
como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas,
una especie de elemento de enlace, un tipo de órgano interpretador de
las exigencias de la organización a los empleados y de las
reivindicaciones de estos a la organización.
Referencia: Calderón. H. G. (2004). Lo estratégico y lo humano en la

dirección de las personas. Pensamiento & Gestión. Universidad del Norte
Colombia. Recuperado de
http://www.redalyc.org/ articulo.oa?id=64601608
Estudiante 2: Andrés Camilo Gutiérrez Jara

Pregunta 2: ¿Qué es equifinalidad?
Respuesta: Es la finalidad de determinados procesos que se encuentran
vinculados a la naturaleza organizativa de una empresa permitiendo
obtener resultados similares a partir de diferentes inicios, método
conocido como Equilibrio Fluyente.
Equifinalidad significa que un sistema viviente, a partir de distintas condiciones iniciales
y por distintos caminos, puede llegar a un mismo estado final. Un sistema puede alcanzar la
misma meta siguiendo diferentes itinerarios en sus procesos organismos. Luego los
resultados a los que llega el sistema, en el sentido de alteración del estado al cabo de un
periodo de tiempo, no están determinados tanto por las condiciones iniciales como por la
naturaleza de los procesos. Esto nos lleva a comprender que idénticos resultados pueden
tener orígenes distintos, y viceversa.
Referencia: Chiavenato, I (2007). Administración de Recursos Humanos.
(pág.5- 76) Recuperado de
http://www.ebooks7- 24.com.bibliotecavirtual.un ad.edu.co/?

il=339&pg=6

https://youtu.be/NhRQn1vqrXY
Estudiante 3: Juan Pablo Ceballos

Pregunta 1: Explique la eficacia organizacional y ¿qué papel juega la
ARH para lograrla?
Respuesta: En la actualidad las organizaciones deben ser más eficaces
en toda su estructura ya que existe mucha competencia entre las
mismas. La eficiencia consiste cómo se hacen las actividades dentro de
la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para
que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los
objetivos que se traza la organización se han alcanzado. Para las
organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar
en ambientes altamente motivadores, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el

empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por
lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la
complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de
eficacia y de productividad elevados. El área de recursos humanos es
muy importante porque son ellos los encargados de seleccionar el
personal que ayudará a lograr estos objetivos y son quienes administran
todo el personal.
Algunos de los controles que realiza el área son:
Controles de asistencia y retrasos: Es el control del reloj chequeador o
del expediente que verifica los retrasos del personal, las faltas
justificadas por motivos médicos, y las no justificadas.
Control de vacaciones: Es el control que señala cuando un funcionario
debe entrar en vacaciones y por cuántos días.
Control de salarios: Verifica los salarios, sus reajustes o correcciones,
despidos colectivos, entre otros.
Referencia: Escalante N. H. (s.f) Los recursos Humanos. Eficacia
Organizacional. https://www.losrecursoshumanos.com/eficacia-
organizacional/
Estudiante 3: Juan Pablo Ceballos

Pregunta 2: Explique la organización de acuerdo con el modelo
sociotécnico.
Respuesta: La organización se concibe como un sistema sociotécnico.
Además de considerarse como un sistema abierto en interacción

constante con su ambiente, la organización también se concibe como un
sistema sociotécnico estructurado en dos subsistemas:
El subsistema técnico, que comprende las tareas que van a
desempeñarse, las instalaciones físicas, el equipo e instrumentos
utilizados, las técnicas operacionales, el ambiente físico y la duración de
las tareas. En resumen el subsistema técnico cubre la tecnología, el
territorio y el tiempo. Es el responsable de la eficiencia potencial de la
organización.
El subsistema social, que comprende a los individuos, sus características
físicas, psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos así como
las exigencias de su organización.
Referencia: Camino M. H.. (2002)). Modelos de organización y teoría de
sistemas. Tomado de: https://www.gestiopolis.com/modelos-
organizacion-teoria-sistemas/
https://www.youtube.com/watch?v=TvicB7TiH8w
Estudiante 4: Camilo Suarez Castillo

Pregunta 1: Explique el concepto de organizaciones
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem
dentro del foro de trabajo
Estudiante 4: Camilo Suarez Castillo

Pregunta 2: ¿Qué es la entropía negativa?
Respuesta:
Referencia:
Evidencia en el foro: Captura de pantalla de la participación de este ítem
dentro del foro de trabajo
Estudiante 5: EDISON JAVIER RAMIREZ

Pregunta 1: Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional
Indicadores de resultado: Hacen referencia a los términos de conclusión de una tarea.
Ejemplo: cumplimiento del objetivo de llamadas atendidas por hora en un call center.
Indicadores de desempeño: Aportan información sobre el rendimiento asociado a una
tarea, proyecto o proceso en función de los métodos empleados para su ejecución y la
forma de abordarla. Las métricas que aportan ayudan a identificar los puntos débiles, las
fortalezas y también las oportunidades de mejora. Ejemplo: evaluación de la duración de las
llamadas telefónicas realizadas y la proporción de ventas cerradas.
Indicadores de eficacia: están relacionados con los motivos de acierto o relacionados con
la capacidad para la consecución de una actividad. Ejemplo: grado de satisfacción de los
clientes tras la venta realizada.
Indicadores de eficiencia: se determinan en función de la capacidad para ejecutar un

trabajo en condiciones de economía de recursos y ajuste de tiempo. Ejemplo: tiempo medio
de llamada para cerrar una venta.
Referencia: WorkMeter. (22 de octubre 2014). Indicadores de la eficiencia empresarial.
https://es.workmeter.com/blog/bid/353276/indicadores-de-la-eficiencia-empresarial
Estudiante 5: EDISON JAVIER RAMIREZ

Pregunta 2: ¿Cuál es el concepto de capital intelectual?
Respuesta: El capital intelectual es la suma de todos los activos intangibles que una
compañía, que a través de la innovación y el desarrollo, ha conseguido transformar en
conocimiento y en valor añadido, ya sea presente o futuro. De esta forma, el activo
intangible, para considerarlo capital intelectual, debe aportar un cierto valor a la compañía.
Por otro lado, el capital intelectual se aglutina en tres grandes bloques. Estos bloques en su
conjunto representan lo que denominamos capital intelectual:
 Capital relacional: hace referencia al conjunto de vínculos, así como

acuerdos, y, en resumen, la totalidad de relaciones que posee la empresa con su
entorno.
 Capital humano: es el conjunto de las competencias que poseen los
trabajadores que desempeñan sus funciones en una compañía. El talento, el
conocimiento, las habilidades, la capacidad de innovación, los valores.
Capital organizativo: es el conjunto de sistemas de la organización que, a través de la

experiencia, la empresa ha ido desarrollando y profesionalizando a lo largo de su historia.
Referencia: Coll, F. (s.f.). Capital intelectual.
https://economipedia.com/definiciones/capital-intelectual.html
Enlace del video:
https://www.youtube.com/watch?v=BHM3k2KvyI
PASO 4
Cada estudiante realiza consulta sobre tres (3) herramientas y métodos

empleados por empresas reales para llevar a cabo la gestión del talento
humano y diligencia el siguiente esquema:
ESTUDIANTE HERRAMIENTA FINALIDAD EMPRESA QUE LAS UTILIZA
ALBERT BENCHMARKING Compara y mide los

DANILO procesos internos y/o
BLANCO operaciones de una
CASTELLANO organización versus los de
S un representante mejor de
su clase y de su sector, es
decir es un proceso
sistemático, continuo de
investigación y aprendizaje
para evaluar los productos,
servicios y procesos de
trabajo de las
organizaciones que son
reconocidas como
represéntate de las
mejores prácticas ,con el
propósito de realizar
mejoras organizacionales
Permite la administración
enfocar sus recursos
técnicos y materiales a las
áreas estratégicas para la
buena marcha del negocio.
También está encaminado
a proporcionar un amplia
gama de servicios a través
OUTSOURSING
de personal con gran
experiencia y capacidad de
servicio, que permita
responder a las
necesidades de las
empresas y con ello darles
una mayor productividad y
rentabilidad.
Significa delegar y confiar
en todas las personas de
la organización y
conferirles el sentimiento
de que son dueños de su
propio trabajo olvidando
EMPOWERMENT
las estructuras
piramidales, impersonales
y donde la toma de
decisiones se hacia solo
en los altos niveles de la
organización.
ANDRES Convocatoria a Selección de empleos de
CAMILO Concurso Público carrera administrativa: Una
GUTIERREZ de Méritos vez, la entidad reporte las
JARA vacantes definitivas a la
Comisión Nacional del
Servicio Civil, se
deberá adelantar el
concurso de méritos, el
cual se divide en dos
grandes procesos, uno de
planeación entre la CNSC
y la entidad y
otro de ejecución entre la
CNSC, una Universidad
previamente
Acreditada y los
aspirantes. La etapa de
planeación comprende la
realización de diferentes
actividades preparatorias
para el proceso de
selección, que debe
conducir a la formalización
de los siguientes
productos:
* Registro en el SIMO
* Divulgación de la
convocatoria
* Inscripciones
*Verificación de requisitos
mínimos
* Aplicación de prueba
escrita
*Lista de elegibles
* Periodo de Prueba
Por medio de esta

herramienta La Empresa
presenta una serie de
ofertas de trabajo por
competencias, detallando
Reclutamient la información básica del
cargo como salario,
o Externo a localización, funciones y
requisitos, el cual permite
Través de aplicar diligenciando un
Página WEB formato con el fin de iniciar
el proceso de selección a
través de entrevistas, test
de habilidades, test de
Personalidad y revisión de
documentación.
La evaluación de 360
grados, también conocida
como evaluación integral,
es una herramienta cada
día más utilizada por las
organizaciones modernas.
La evaluación de 360
EL SISITEMA 360
grados pretende dar a los
DE AVALUCION
empleados una
DEL POTENCIAL Y
perspectiva de su
EL DESEMPEÑO
desempeño lo más
adecuada posible, al
obtener aportes desde
todos los ángulos: Jefes,
compañeros,
colaboradores, clientes
internos, otro
Juan Pablo HEAD HUNTER Pasos del Head Hunder
Ceballos para la selección de
personal:
Realiza una toma de perfil:
solicita al cliente (la
empresa que demanda el
puesto), información
detallada sobre el cargo
que ocuparía el candidato
o candidatos. De esta
forma, el profesional de la
empresa de recursos
humanos puede “vender”
el cargo y convencer al
candidato.
Selecciona las fuentes de
reclutamiento: actualmente
las redes sociales son un
buen motor de búsqueda y
constituyen una base de
datos fundamentales para
buscar candidatos. En
España sobre todo está
muy extendida la red
profesional Linkedin.
También se pueden buscar
en las empresas de la
competencia mediante una
llamada y un motivo
inventado que te pueda
dar acceso a la personal

con la que quieres hablar.
Explicar el perfil del puesto
y solicita información al
candidato: ahí es cuando
entran los buenos
reclutadores. Éstos
explican el puesto de
trabajo de manera
detallada y en caso de ser
de su interés le solicita el
currículum. Normalmente
el nombre de la empresa
se mantiene en secreto
simplemente por
confidencialidad o para
que el candidato no se
dirija directamente a la
empresa para llevar el
proceso de selección por
su cuenta.
Realiza las entrevistas
oportunas: una vez se
entrevista a los perfiles
más destacados, se
seleccionan entre dos y
cinco al cliente para que
sea este el que le haga las
entrevistas finales y
seleccione.
El cliente contrata a uno de
los candidatos y todos
ganan: cliente, headhunter
y candidato.
ASSESMENT El objetivo principal de un
CENTER AC es crear un ambiente
en el cual los candidatos,
demuestran tener las
competencias específicas
clave para el puesto al que
están aplicando. Por
ejemplo, algunas de las
habilidades comúnmente
evaluadas son la
capacidad de análisis,
planificación y
organización, toma de
decisiones, innovación, pro
actividad, comunicación,
trabajo en equipo,
resolución de problemas,
etc.
Son pruebas que

pretenden evaluar, de
forma objetiva, la
capacidad intelectual de un
candidato en diferentes
aspectos como la atención,
el cálculo, la memoria,
verbal, el razonamiento
lógico, etc. La tipología de
los test es variada yel
candidato se puede
PRUEBAS
enfrentar tanto a ejercicios
PSICOTECNICAS
de aptitud numérica,
expresión oral, como de
aptitud espacial o
razonamiento. Sin
embargo, los test de
personalidad pretenden
conocer rasgos del
carácter que son difíciles
de detectar en una
entrevista clásica mediante
preguntas y respuestas.

4

5 Busca identificar, crear

y mantener culturas de
alta confianza y alto
rendimiento. Todo ello
Metodología alineado a nuestra
Great Place to misión de construir un
mundo mejor, ayudando
Work a las organizaciones a
convertirse en los
mejores lugares para
trabajar para todos.
Evaluación Consiste en una
evaluación integral la
por cual se utiliza para
Competencia medir las competencias
Voice 360° de los colaboradores en
una empresa
Esto permite identificar
las fortalezas que
presenta el evaluado al
llevar a cabo sus
actividades laborales con
el fin reforzarlas y sus
áreas de oportunidad
para trabajar en ellas y
de esta manera elevar su
grado de competitividad y
productividad.
Busca reducir las

desigualdades y promover
Sistemade las buenas prácticas en
Gestión de este tema, por lo que
Equidad trabajan en el cierre de
brechas y en la
Laboral implementación de

medidas de igualdad.
Conclusiones y Referencias
Participante 1: ALBERT DANILO BLANCO CASTELLANOS
Conclusión: En este trabajo se investigó la importancia de las organizaciones y

como el capital humano es relevante en el éxito de las mismas. Adicionalmente
se analizo la diferencia entre un sistema abierto y un sistema cerrado y como
son aplicados en el contexto empresarial todo con el fin de lograr los objetivos
propuestos.
Finalmente se conoció distintas herramientas para la gestión de talento humano

y que importancia tienen en las empresas para poder establecer una gestión de
talento exitoso y competitivo. Danilo Blanco
Referencias Bibliográficas a
Capítulo 1: Las Organizaciones.
-Calderón. H. G. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas.
Pensamiento & Gestión. Universidad del Norte Colombia. Recuperado
de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64601608
Capítulo 2: Las organizaciones y los equipos de trabajo

-Fleitas, S. (2013). Cuesta. A. (2010) La gestión del talento humano y del
conocimiento. Bogotá: Ediciones ECOE. Pp. 448. Revista Latinoamericana de
Psicología, 45(1), 157–160. recuperado de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
05342013000100012&lng=en&tlng=en
Participante 2: Andrés Camilo Gutiérrez Jara
Conclusión En anterior pudimos observar la importancia que la gestión humana

tiene frente ante cualquier organización sin importar a la industria que
pertenezca cabe recalcar que las preguntas investigativas de la actividad nos
ayudaron a resolver muchas incógnitas también creo que nos dio a conocer
extramente a que nos vamos a enfrentar al transcurso del día.
Referencias Bibliográficas
Capítulo 1: Las Organizaciones.

Calderón. H. G. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas.
Pensamiento & Gestión. Universidad del Norte Colombia. Recuperado
de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64601608
Capítulo 2: Las organizaciones y los equipos de trabajo

Fleitas, S. (2013). Cuesta. A. (2010) La gestión del talento humano y del
conocimiento. Bogotá: Ediciones ECOE. Pp. 448. Revista Latinoamericana de
Psicología, 45(1), 157–160. recuperado de
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
05342013000100012&lng=en&tlng=en
Díaz García, S. (2013). Lo humano en la Teoria de las Organizaciones ; The
human in the theory of organizations. Recuperado de
http://www.saber.ula.ve/handle/123456789/36779

Capítulo 3: Interrelación de las organizaciones y el Talento Humano.
Cejas Martínez, M. F., Vásquez Acosta, G. R., & Chririnos, N. I.
(2017). Administración de Recursos Humanos ; La arquitectura estratégica de
las organizaciones. Universidad de las Fuerzas Armadas ESPE. Recuperado de

http://repositorio.espe.edu.ec/handle/21000/13757
Participante 3: Juan Pablo Ceballos Rodríguez.
Conclusión
Durante el desarrollo de esta fase pudimos analizar todos los conceptos

planteados sobre recursos humanos, la gestión del talento humano y varias
definiciones sobre cuál es la importancia de estas áreas dentro de una
organización. Se conocieron cuáles son las características principales y los
modelos que se siguen para que las empresas puedan tener éxito con estas
áreas.
Referencias Bibliográficas
MARTINEZ J. H. (2005) Las personas en la organización. Revista Equidad y

Desarrollo.
Tomado de: https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5166521.pdf
Modelos de Katz y Kahn. (s.f)

Tomado de:
http://www.unitec.edu.ve/materiasenlinea/upload/T461-1-3.pdf
Camino M. H.. (2002)). Modelos de organización y teoría de sistemas. Tomado de:

https://www.gestiopolis.com/modelos-organizacion-teoria-sistemas/
Escalante N. H. (s.f) Los recursos Humanos. Eficacia Organizacional.

https://www.losrecursoshumanos.com/eficacia-organizacional/
Participante 4: Camilo Suarez Castillo
Conclusión
Referencias Bibliográficas a partir de normas APA
Participante 5: EDISON JAVIER RAMIREZ
Conclusión
Los conceptos aquí presentados, y las herramientas y metodologías indagadas,
durante la formación como profesionales, nos permite desarrollar la capacidad de
conocer los elementos que se tienen en cuenta en las organizaciones para con el
talento humano involucrado en el desarrollo de sus actividades, también nos
permite visualizar la aplicación de conceptos teóricos a través de herramientas,
metodologías desarrolladas por las empresas.
Para con el talento humano hay dos dimensiones que juegan un papel importante,
estas son: la dimensión psicológica y la dimensión psicosocial, las cuales se
pueden ver claramente involucradas en los conceptos anteriormente presentados.
Referencias Bibliográficas a partir de normas APA
 BKF, (5 de septiembre 2015) Talento humano como factor decisivo en la
productividad de la empresa. http://bkf.com.co/talento-humano-factor-decisivo-
la-productividad-la-empresa/.
 Herrera, H. (s.f.). Gestión del talento humano y la productividad empresarial.
https://www.gestiopolis.com/gestion-del-talento-humano-productividad-
empresarial/.
 Alpina. (2011) Informe anual de sostenibilidad: La maravillosa historia de una
vaca emprendedora.
https://www.alpina.com/Portals/_default/Sostenibilidad/Informes-
sostenibilidad/Informe-de-Sostenibilidad-2011.pdf
 Esenttia. (2018). Esenttia sostenible. Documento maestro de sostenibilidad
2018. https://esenttia.co/wp-content/andreco/themes/docs/2018/

Paso2 G19

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Paso2 G19

Cargado por

Copyright:

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Escuela: Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería Programa: Ingeniería

Fase 2- Las Organizaciones y el Talento Humano

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

Al finalizar la actividad deberá diligenciar la siguiente tabla en donde de manera

El estudiante identifica en una empresa real tres herramientas y

El estudiante identifica en una empresa real tres herramientas y

El estudiante presenta el vídeo en el foro de trabajo colaborativo, cumple

El estudiante identifica en una empresa real tres herramientas y

ESTUDIANTE 1: ALBERT DANILO BLANCO

Captura de pantalla de las evidencias de construcción o elaboración y de

ESTUDIANTE 2: ANDRES CAMILO GUTIERREZ

Guzmán, A. O., Rodríguez, P. G., Codina, J. N. B., & Cadena, P. V.

ESTUDIANTE 3: JUAN PABLO CEBALLOS

Captura de pantalla de las evidencias de construcción o elaboración y de

ESTUDIANTE 4: CAMILO SUAREZ CASTILLO

Captura de pantalla de las evidencias de construcción o elaboración y de

ESTUDIANTE 5: NOMBRE DEL ESTUDIANTE 5

Captura de pantalla de las evidencias de construcción o elaboración y de

Los integrantes del grupo determinan Roles y responsabilidades para la

no se cumple con esta recomendación se penalizan puntos por múltiple entrega

Rol Danilo Blanco

Rol Andrés Camilo Gutiérrez Jara

Rol Camilo Suarez

Rol Juan Pablo Ceballos

Rol Edison Ramirez

Pregunta Nombre del estudiante

Cada estudiante selecciona dos preguntas de las referidas anteriormente

Estudiante 1: Albert Danilo Blanco

Referencia: Gómez. J. A. (2016) Modelo de productividad basado en prácticas de gestión

Estudiante 1: Albert Danilo Blanco

Enlace del video del estudiante 1:

Estudiante 2: Andrés Camilo Gutiérrez Jara

muchos y variados objetivos personales con un mínimo de costo, de

Referencia: Calderón. H. G. (2004). Lo estratégico y lo humano en la

Estudiante 2: Andrés Camilo Gutiérrez Jara

http://www.ebooks7- 24.com.bibliotecavirtual.un ad.edu.co/?

Enlace del video del estudiante 2:

Estudiante 3: Juan Pablo Ceballos

altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el

Estudiante 3: Juan Pablo Ceballos

Además de considerarse como un sistema abierto en interacción

Enlace del video del estudiante 3:

Estudiante 4: Camilo Suarez Castillo

Estudiante 4: Camilo Suarez Castillo

Enlace del video del estudiante 4:

Estudiante 5: EDISON JAVIER RAMIREZ

Indicadores de desempeño: Aportan información sobre el rendimiento asociado a una

tarea, proyecto o proceso en función de los métodos empleados para su ejecución y la

fortalezas y también las oportunidades de mejora. Ejemplo: evaluación de la duración de las

llamadas telefónicas realizadas y la proporción de ventas cerradas.

Indicadores de eficacia: están relacionados con los motivos de acierto o relacionados con

la capacidad para la consecución de una actividad. Ejemplo: grado de satisfacción de los

clientes tras la venta realizada.

Indicadores de eficiencia: se determinan en función de la capacidad para ejecutar un

Estudiante 5: EDISON JAVIER RAMIREZ

compañía, que a través de la innovación y el desarrollo, ha conseguido transformar en

conocimiento y en valor añadido, ya sea presente o futuro. De esta forma, el activo

conjunto representan lo que denominamos capital intelectual:

 Capital relacional: hace referencia al conjunto de vínculos, así como

acuerdos, y, en resumen, la totalidad de relaciones que posee la empresa con su

 Capital humano: es el conjunto de las competencias que poseen los

trabajadores que desempeñan sus funciones en una compañía. El talento, el

conocimiento, las habilidades, la capacidad de innovación, los valores.

Capital organizativo: es el conjunto de sistemas de la organización que, a través de la

Cada estudiante realiza consulta sobre tres (3) herramientas y métodos