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Proceso Operativo Bajo El Enfoque de Sistema y Diagnostico - Compress
Proceso Operativo Bajo El Enfoque de Sistema y Diagnostico - Compress
DIAGNÓSTICO
¿QUÉ ES UN PROCESO?
De la definición de proceso hemos de destacar “relacionadas o que interactúan”, es
decir, secuencia de tareas conectadas de forma sistemática, y “resultados”, es decir,
producto/servicio con valor para el cliente del proceso.
En la representación de un proceso en un diagrama:
o El enfoque de sistemas:
La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar
simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente
(medio) complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son
sistemas abiertos.
Un sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que
desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.
Todo sistema tiene uno o varios propósitos y los elementos del sistema y sus
relaciones tratan siempre de alcanzar dichos propósitos. Un cambio en uno de los
elementos del sistema, provoca cambios en el resto de elementos. El resultado es un
ajuste de todo el sistema en el que cobran vital importancia el concepto de entropía y
neguentropía:
EL ENFOQUE DE DIAGNOSTICO
- Es utilizado para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de
relaciones industriales en una organización
- Por medio de la identificación de determinados síntomas, nos permitirá definir
los cursos de acción a tomar para la solución de problemas que presenten.
- Los tres diseños más utilizados para este análisis son:
a. La observación
b. La correlación
c. La experimentación.
Los diseños experimentales son los de mayor rigor, mas no por eso son los más
utilizados en la práctica diaria.
Pueden darse situaciones que obliguen a tomar decisiones en cuanto a las personas
como son un descenso en el volumen de ventas o una crisis económica. Todo ello
obliga a la empresa a combinar diversos factores que constituyen el Enfoque de
Diagnóstico. Corresponde a la Dirección de la organización analizar estas categorías
para establecer los objetivos del Diagnóstico de los Recursos Humanos (DRRHH).
Los factores contemplados en el enfoque de diagnóstico son:
El entorno: Recoge todos aquellos factores externos que pueden afectar directa
o indirectamente a la gestión de recursos humanos. Algunos son económicos y
resultan de difícil predicción. El cambio tecnológico es uno de los factores que
más influencia tiene en la planificación de RRHH, las empresas
necesitan personas que sean capaces de reciclarse. Los cambios sociales,
políticos, legales o financieros también influyen pero son de una predicción más
sencilla, aunque no está claro el sentido de la influencia que pueden tener sobre
las necesidades del personal. La necesidad de que las empresas sigan un
comportamiento ético hará que, a la hora de contratar directivos, se intente
averiguar el grado de compromiso ético que tienen. La internacionalización de la
economía puede tener también sus repercusiones en el personal desde formas
muy variadas, como los precios de las materias primas, las variaciones en el tipo
de cambio, etc.
EL ENFOQUE DE DIAGNOSTICO
1. El enfoque de Diagnóstico permite a la empresa analizar distintos factores para
efectuar la planificación de RRHH. Dichos factores son el entorno, la
organización y la persona. Céntrese en este último factor para explicar el diseño
de plantillas según dicho enfoque.
Además de las vacantes previstas pueden darse en las organizaciones
situaciones que obliguen a tomar decisiones en cuanto a las personas. Todo ello
obliga a la empresa a combinar diversos factores y que analizados
conjuntamente constituyen el Enfoque de Diagnóstico. Corresponde a la
Dirección de la organización analizar estas categorías para establecer los
objetivos de la Dirección de RRHH. El factor entorno recoge todos aquellos
factores externos a la organización que pueden afectar directa o indirectamente
a la gestión de recursos humanos. Algunos son económicos otros sociales,
políticos, legales o financieros, así como también la internalización de la
economía. Todos pueden tener repercusiones en el personal desde formas muy
variadas.
2. Las técnicas de selección de personas que puede utilizar una empresa son muy
variadas. Analice las pruebas de conocimiento.
En algunos puestos es posible hacer una simulación que permita saber el grado
de conocimiento que tiene el candidato sobre el puesto. Así por ejemplo, si se
trata de manejar determinada maquinaria o una máquina de escribir, etc.
En otras ocasiones, es posible seleccionar al candidato con un período de
prueba, lo que posibilita que adquiera los conocimientos precisos, si no los
posee o que de muestre sus verdaderos conocimientos.
También es posible realizar preguntas relacionadas con el puesto.
Estas pruebas, junto con las de capacidad, constituyen el aporte necesario para
establecer la idoneidad del candidato con el puesto aunque resulta más
complicado en el caso de que se trate de un puesto directivo.
3. ¿Qué inconvenientes tiene la promoción basada en méritos?
El primero es que es difícil medir el valor de los méritos de las personas
objetivamente, tanto por los evaluadores como por quienes se sienten
evaluados.
El segundo es que pueda producirse el Principio de Meter. Este principio afirma
que la promoción basada en los méritos conduce a la incompetencia de todos.
Las personas son promocionadas por tener méritos (por hacer bien su trabajo) y
dejan de promocionarse cuando llegan a un trabajo que no saben o no pueden
hacer (un trabajo en el que no acumulan méritos).
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
http://arpcalidad.com/definicin-de-proceso/
http://cursos.tecmilenio.edu.mx/cursos/at8q3ozr5p/prof/pn/pn04004/apoyos
/2.pdf
http://www.diplomadoenturismo.com/logratis/recursoshumanos/examen.pdf
http://administracion-de-rr-hh.blogspot.mx/2011/09/el-enfoque-de-
diagnostico.html
http://www.depi.itchihuahua.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/c
ursoarh/tomo1/cap02c.html