METODO DE LA ESCALA GRAFICA

El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los

integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y
graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el
integrante que se desean evaluar. En este método se utilizan instrumentos
matemáticos y estadísticos.

Ventajas del método de escalas gráficas

1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y

sencillo de aplicar.

2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación, es

decir, las características del desempeño más importantes para la empresa y la
situación de cada evaluado ante ellas.

3. Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador, y el registro de la

evaluación no es muy complicado.

Desventajas del método de escalas gráficas

1. No brinda flexibilidad al evaluador, pues se debe ajustar al instrumento en

lugar de ajustarlo a las características del evaluado.

2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores,

quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los
factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de
acuerdo con su “campo psicológico”. Esta interferencia subjetiva y personal, de
orden emocional y psicológico, inclina a algunos evaluadores al efecto del halo
o al efecto de los estereotipos, por los cuales los evaluadores consideran que
un empleado sobresaliente es óptimo en todos los factores. Por este mismo
efecto, un evaluador muy exigente puede considerar que todos sus
subordinados son tolerables o débiles en todos los aspectos.

3. Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los resultados de las

evaluaciones.

4. Necesita procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir

distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus
subordinados.

METODO 360º

Es una metodo de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral

la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una
empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal
manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los
trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.

¿Que se evalua?

A estas cualidades se les conoce como Competencias y algunas de las principales

son:

 Liderazgo. Delegación, Responsabilidad de Acciones, Motivación, Toma de

Decisiones, Toma de Riesgos, Accesibilidad.
 Inteligencia Emocional. Empatía, Estabilidad, Seguridad.
 Valores Personales. Respeto, Ética, Presentación Física.
 Trabajo en Equipo. Participación, Retroalimentación, Aceptación de
Diferencias, Negociación.
 Comunicación. Presentación Oral, Entendimiento de Ideas, Habilidad para
Escuchar.
 Creatividad. Solución de Problemas, Innovación.
 Organización. Toma de Notas, Cumplimiento de Responsabilidades.
 Valores Organizacionales. Alineamiento a la Visión y Misión, Lealtad a la
Empresa.

Etapas

La evaluación de 360 grados tiene siete etapas, de acuerdo con Human Smart:

 Preparación: se define cada paso a seguir, así como los tiempos que
tomará el proceso de ejecución de la evaluación. Se debe analizar las
competencias laborales clave por rol o por tipo de puesto.
 Sensibilización: el objetivo de esta etapa es lograr que evaluados y
evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación así como su
impacto organizacional. Omitir esta etapa probablemente llevará a que la
evaluación de 360 grados no tenga los resultados deseados.
 Proceso de evaluación:  los evaluadores se les envían los formatos de
evaluación para que puedan dar una retroalimentación objetiva de
acuerdo al rol que desempeñan con relación al evaluado.
 Recolección de datos: conforme los evaluadores van haciendo sus
evaluaciones, estas son recolectadas para su posterior procesamiento.
Se requiere de un monitoreo del avance registrado por cada evaluador.
 Reporteo: es la parte del proceso en que la información se recolecta, se
sintetiza y se acomoda para que a partir de ella se pueda obtener
información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado.
 Retroalimentación: esta etapa requiere de un enfoque positivo al
evaluado, que le ayude a crecer tanto en lo profesional como en lo
personal.
 Planes de desarrollo: luego de la evaluación y retroalimentación se debe
elaborar planes de crecimiento para cada evaluado, mediante procesos
de mejora que permitan desarrollar las oportunidades detectadas en la
retroalimentación.

Ventajas

 El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de

múltiples fuentes.
 El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes
competencias de distinta manera.
 La evaluación 360 grados fomenta la formación de equipos de
trabajo más completos y cohesionados.
 Otra de las virtudes de la herramienta 360 grados es que
permite recopilar una ingente cantidad de información de cada miembro
del equipo clave en el proceso.
 Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y
debilidades del empleado.
 Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción
interna sean justos.
 Asimismo y puesto que obtiene esa información de fuentes muy
variadas, la evaluación 360 grados fomenta la comunicación horizontal
e involucra a diferentes departamentos.
Desventajas

 las fuentes son tan variadas.

 al analizar los resultados se vuelve más complejo.
 Requiere de mayor planificación que otros modelos.
 Puede derivar en tensiones entre departamentos si no se realiza
adecuadamente.
 Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.