Prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al

trabajador, como es la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las

primas extralegales, la dotación, etc.

Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no los reconocemos como tal,

se incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre

el trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos

profesionales, los pagos a salud y a pensión.

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al Salario que el empleador debe

reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados.

Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o

unidad económica.

Las Prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus

trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos

originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales son:

1.1 Prima de servicios

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual

por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al

tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea. Quince días se deben

pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los primeros

20 días del mes de diciembre.

La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades

obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente.

Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario

ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás

prestaciones sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de

servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea. El salario

base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el promedio del sueldo

devengado en los seis meses que corresponden a cada una de las liquidaciones.

Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de servicios, se

suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si dividen por 6 o por el

número de meses si estos son inferiores a 6.

La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más tardar el último

día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del mes de diciembre, por

tanto, cada liquidación corresponde a un semestre. Las primas extralegales, pueden ser

pactadas como ingresos que no constituyen salario, por tanto, estas primas no se incluyen

dentro del salario base para el cálculo de la prima de servicios.

1.2 Auxilio de cesantías

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la

terminación del contrato de trabajo.

• Antes de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con anterioridad

al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de

acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo.

• A partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990: Los trabajadores vinculados con

posterioridad al 1 de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad

a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de

las cesantías. En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada

año y las deposita a más tardar el 14 de febrero del año siguiente.

El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es el

último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación, siempre

que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el promedio del

salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste fuere menor a un

año. El trabajador tiene derecho a que se le pague un Salario mensual por cada año de
trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado. En este caso también se tiene en

cuenta el auxilio de transporte como base para el caculo de las cesantías.

El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del

siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija.

De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario

por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías.

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año, caso en el cual se

consigna en un fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer

liquidaciones parciales de las cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la

construcción o mejoramiento de vivienda.

Toda empresa está obligada al pago del auxilio de cesantías e excepción de la industria

familiar, a los trabajadores temporales o transitorios y a los artesanos siempre que no

ocupen más de 5 personas ajenas o extrañas a su familia y trabajen es su propio

establecimiento.
1.3. Vacaciones Las vacaciones

laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso

remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo. En Colombia, las

vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo.

En el caso de algunos trabajadores de la salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis

meses de trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por año

trabajado. Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en

proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea este. Las vacaciones se remuneran

con base al salario que el trabajador esté devengando al momento de salir a vacaciones.

Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es variable, se tomará el promedio del último año,

y si el trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del tiempo que lleve. Esto se da

cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado de sus vacaciones por no haber cumplido

el año de servicios requerido. Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los

días hábiles, esto es que los domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente

tampoco los sábados; esto cuando en la empresa no se labora los sábados.

1.4. Auxilio de transporte

Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el

decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los

empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2012 es de $67.800.

El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el

empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor, pero no

constituye una remuneración por su trabajo. Siendo, así las cosas, el auxilio de transporte

no se incluye como base para el cálculo de los aportes parafiscales ni de seguridad social.

Por reglar general se entendería que, al no ser factor salarial, no se tiene en cuanta como

salario para ningún efecto legal, pero por expresa deposición legal, el auxilio de transporte

se debe tener en cuenta a la hora de calcular las prestaciones sociales, esto según el artículo

7º de la ley 1ª de 1.963 que expone: se considera “incorporado al salario para todos los

efectos de liquidación de prestaciones sociales”. Cabe anotar por obvias razones, que el

auxilio de transporte no se incluye para el cálculo de las vacaciones, y como ya se hizo

mención tampoco para los aportes parafiscales ni para seguridad social, pero si para las

prestaciones sociales. Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales

mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

El principal requisito que se debe cumplir para tener derecho al auxilio de transporte es el

monto del salario devengado. Se tiene derecho al auxilio de transporte cuando el salario

mensual es de dos salarios mínimos mensuales o menos, o dicho de otra forma, se tiene
derecho al auxilio de transporte cuando el trabajador devenga hasta dos salarios mínimos

mensuales. Otro aspecto importante para determinar el derecho al auxilio de transporte,

tiene que ver con la remuneración del trabajo extra o suplementario, debido a que si el

trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de estos conceptos, no por ello pierde

el derecho al auxilio de transporte, ya que este aplica para la remuneración correspondiente

a la jornada laboral ordinaria, es ésta y su remuneración la que se toma como referencia

para determinar la obligación o no de pagar el auxilio de transporte.

2. OTROS PAGOS A CARGO DEL EMPLEADOR

2.1. Dotación

Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual inferior

o igual a dos SMLM, deberá recibir de su empleador, tres veces al año, un par de zapatos y

un vestido de trabajo acorde con la labor desempeñada.

La dotación (calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador que se

debe suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo

mensual. Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de tres

dotaciones al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y un par

de zapatos. La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las siguientes fechas:

30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

La dotación se entregará al trabajador que, al momento de la entrega de la dotación según

las fechas fijadas por la ley, haya cumplido más de tres meses trabajando para la empresa.

Significa esto que si al 30 de abril que se debe entregar la primera dotación el empleado

apenas lleva dos meses con la empresa, no tiene derecho a la dotación.

El trabajador está obligado a utilizar la dotación suministrada. Si no lo hace, el empleador

ya no queda obligado a suministrarle la dotación del periodo siguiente. No está permitido

que la dotación sea compensada en dinero. La dotación debe ser acorde a la naturaleza de

las actividades realizadas por el trabajador y al medio ambiente en el cual se trabaja. La

dotación es distinta a los implementos de seguridad industrial, y si la empresa exige al

trabajador, por ejemplo, estar uniformado, la empresa debe suministrar los uniformes a

todos los trabajadores sin importar el monto de su sueldo.

2.2. Protección a la Maternidad

2.2.1 Licencia de maternidad

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que

ha dado a luz siempre que este sea cotizante del sistema de salud, y que además cumpla con

algunos requisitos. La licencia de maternidad es de 14 semanas según la reciente

modificación que hiciera del artículo 236 del código sustantivo del trabajo la ley 1468 de

junio 30 de 2011, la cual en su artículo 1 dejó el artículo 236 del código sustantivo del

trabajo en la siguiente forma: Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14)

semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar

del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por

tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año

de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al

empleador un certificado médico, en el cual debe constar: a) El estado de embarazo de la

trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y c) La indicación del día desde el

cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos

semanas antes del parto.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre

biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la

madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se

adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a

las 14 semanas que se establecen en la presente ley. Cuando se trate de madres con Parto

Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros,

ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el

empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo

que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

7. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14

semanas de licencia a que tiene derecho, de la siguiente manera:

a) Licencia de maternidad Preparto: Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la

fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica la futura

madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14)

semanas en el postparto inmediato. Así mismo, la futura madre podrá trasladar una de las

dos (2) semanas de licencia previa para disfrutarla con posterioridad al parto, en este caso

gozaría de trece (13) semanas posparto y una semana preparto.

b) licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de 12 semanas

contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a

lo previsto en el literal anterior.

2.2.2 Licencia de paternidad

Por decisión de la Corte constitucional, la licencia de paternidad en cualquier caso será de 8

días posición que ha sido recogida por el artículo 1 de la ley 1468 de junio 30 de 2011 que

modifica el artículo 236 del código sustantivo del trabajo, en el cual se contempla la

licencia de paternidad en 8 días hábiles sin considerar si los dos padres son o no cotizantes

al sistema de salud. La legislación laboral colombiana, ha creado beneficios tanto para el

padre como la madre en la época del parto. El beneficio consiste en otorgar una licencia
remunerada tanto a la madre como al padre de familia, en la época del parto (antes y

después del parto). Así como la mujer tiene derecho a una Licencia de maternidad, la ley

también le ha otorgado al padre el derecho a una licencia remunerada. Para tener derecho a

la licencia de paternidad, el padre sólo requiere demostrar que ha cotizado durante el

periodo de gestación que por lo general es de 36 semanas [9 meses]... Esta licencia es

remunerada por el sistema general de seguridad social en salud.