Cultura Organizacional

Es la prioridad que asigna la organización a distintas cosas. Es lo que se necesita desarrollar en la

organización a fin de crear lazos estables, realizando actividades con una meta en común con un grupo
de trabajo, teniendo objetivos que unan a las personas insertas en la organización, que funcionen
como un grupo ordenado de trabajo y con la mentalidad de equipo

Niveles de análisis de la cultura organizacional

*El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización. En
este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

*El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa.
Puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, las personas relatarían como les gustaría
que fuesen los valores y no cómo efectivamente son.

*El tercer nivel es el de los supuestos inconscientes que revelan más confiadamente la forma como
un grupo percibe, piensa, siente y actúa.

Dimensión 1. Relación de la organización como el ambiente externo: refleja la relación de la

empresa con la naturaleza y el ambiente externo
Dimensión 2. Naturaleza de la verdad y de la realidad: son los supuestos básicos, las reglas
verbales y de comportamiento sobre la realidad
*Dimensión 2a. La naturaleza del tiempo: contempla los supuestos básicos de la organización
sobre la naturaleza del tiempo
*Dimensión 2b. La naturaleza del espacio: identifica los supuestos relacionados al espacio,
verifica la eficiencia, la estructuración y los significados simbólicos referentes al mismo.
Dimensión 3. La naturaleza de la naturaleza humana: recorre los supuestos básicos acerca de
la naturaleza humana y su aplicación a los diferentes niveles de funcionarios.
Dimensión 4. La naturaleza de la actividad humana: refleja la concepción de trabajo y descanso
Dimensión 5. La naturaleza de las relaciones humanas: se refiere a la manera considerada
correcta para que las personas se relacionen unas con otras.

Formación y consolidación de la cultura

La cultura de una organización no está presente desde el inicio de la misma, sino que se va formando
gradualmente.
La cultura de una organización puede ser fuerte y homogénea, pero esto no es una señal garantizada
para la eficacia. Debido a los constantes cambios ambientales que ocurren a nivel mundial con
repercusiones en la gran mayoría de las empresas.
Cuando una manera de resolver problemas ya no funciona, los líderes organizacionales deben
asegurar otras soluciones y proporcionar seguridad al grupo en esta fase de transición. Este período
se llama etapa de descongelamiento.
La cultura nunca está totalmente formada pues siempre hay un aprendizaje constante por parte de
los miembros de la organización
Elementos de la cultura

Según Freitas los diversos elementos formadores de la Cultura proveen a los funcionarios una
interpretación de la realidad y sus significados son aceptados como algo “natural”

Freitas sistematizó los diversos elementos de la cultura sirviendo de base para la siguiente
descripción:”
*Valores: El nivel de adhesión de los valores es más expresivo en los escalones jerárquicos
más altos y pueden ser modificados, después de una evaluación, a través de los sistemas de
compensación
*Ritos y ceremonias: Los ritos, rituales y ceremonias son actividades planeadas que poseen
objetivos específicos y directos, pudiendo ser de integración, reconocimiento, valorización al
buen desempeño, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc.
*Historias y mitos: Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la
organización, teniendo como base sucesos ocurridos realmente.
*Tabúes: Los tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas
prohibidas, dejando claro lo que no está permitido dentro de la organización.
*Héroes: Es la encarnación de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, etc. La
función del héroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño y
motivando a personas en varios niveles.
*Normas: No siempre las normas se presentan escritas, pero fluyen a través de la
organización determinando los comportamientos que son posibles
*Comunicación: Es el proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la
organización, comprendiendo todo tipo de comunicación, sea formal o informal, verbal o no

Métodos de investigación de la cultura

La tarea de investigar la cultura consiste en traer a la superficie las premisas que están inconscientes.
El hecho de no ser cuestionadas hace que las mismas no sean revisadas y readaptadas a la realidad

Schein efectúa dos proposiciones:

*La primera
-Análisis del proceso de socialización de los nuevos miembros con entrevistas a los agentes
socializadores
-Análisis de los incidentes críticos: con la elaboración de una biografía organizacional con base en
documentos y entrevistas.
-Análisis de las creencias y valores de los fundadores o portadores de la cultura.
-Después de la recolecta de información de los tres pasos anteriores se tienen que discutir en conjunto
con una persona integrante de la organización que esté interesada en la revelación de las premisas
culturales.
*La segunda
El autor como una entrevista clínica interactiva realizada entre el investigador e informantes
motivados que están insertos en la cultura a ser descifrada
Para Schein, revelar la cultura implica desvendar los supuestos básicos de las cinco dimensiones ya
descritas anteriormente.

Pasos a seguir para desvendar la dimensión 1- Relación de la organización con el ambiente

externo:
*Reconstrucción y análisis de la historia de la organización
*Identificación de la actuación de la gerencia en cada episodio identificado, estrategias y
políticas
*Localización de los padrones y temas comunes en los diferentes períodos.
*Verificación de los supuestos que sustentaron las decisiones tomadas

Pasos a seguir para desvendar la dimensión 2- Naturaleza de la realidad y de la verdad:

*Identificación de un conjunto de decisiones que involucren decisiones estratégicas
*Clasificación de las diferentes decisiones
*Identificación del tipo de criterio que hace que la persona sienta que la decisión deberá ser
finalmente tomada.

Pasos a seguir para desvendar la dimensión 2a- Naturaleza del tiempo:

*Identificación y análisis de algunas decisiones recientes en términos de la importancia dada a
lo que fue hecho en el pasado
*Relato de los mayores sistemas y procedimientos utilizados en la organización y el tiempo de
repetición para cada ciclo.
*Identificación de las variaciones permitidas en las metas finales
*Verificación del tamaño y del tiempo exigido
*Análisis de la utilización del tiempo del reloj u otro tiempo registrado

Como desvendar la dimensión 2b- Naturaleza del espacio:

Para mantener la organización de la reunión, Schein destaca la importancia de trazar con
anterioridad un plano de acción como guía.

Pasos para desvendar la dimensión 3- Naturaleza de la naturaleza humana:

*Identificación de los héroes y villanos de la organización
*Análisis del reclutamiento, selección y criterios de promoción
*Análisis de los criterios de evaluación
*Análisis de las recompensas y de los sistemas de control

Pasos para desvendar la dimensión 4- Naturaleza de la actividad humana:

*Identificación del conjunto de problemas enfrentados por la organización,
*Identificación de las estrategias para lidiar con estos problemas
*Identificación del abordaje adoptado actualmente y verificación de su repetición. Sugestión
Alternativa:
-Identificación de los líderes recientes
-Identificación de los miembros de la organización que corrientemente son de suceso y de
fracaso.

Pasos para desvendar la dimensión 5- La naturaleza de las relaciones humanas:

*Identificación del grupo de decisiones y examen de lo que ellos estaban haciendo por los
individuos
*Examen de historias organizacionales sobre héroes y villanos
*Examen de los incidentes críticos, tal como las instancias de insubordinación
CLIMA ORGANIZACIONAL

Se refiere al ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización, el cual incluye
la estructura, el estilo de liderazgo, la comunicación, los estilos de motivación y recompensas,
dado que todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los
individuos

Luc Brunet definen al clima organizacional desde tres puntos de vista:

I. la medida múltiple de atributos organizacionales considera al clima como: “Un conjunto
de características que: a) describen una organización y la distinguen de otras b) son
relativamente estables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de los individuos
dentro de la organización.
II. la medida perceptiva de los atributos individuales propone una definición que vincula la
percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los empleados
III. la medida perceptiva de los atributos organizacionales. el clima está definido como: “Una
serie de características que a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus
unidades (departamentos), y que b) pueden ser deducidas según la forma en la que la
organización y/o sus unidades actúan (consciente o inconscientemente) con sus miembros
y con la sociedad

En síntesis todas las definiciones de clima organizacional explican que:

* El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
* Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
* El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
* El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
* Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo

Los componentes del clima laboral

integrados por:
* Aspecto individual: actitudes, percepciones, personalidad, estrés, valores, aprendizaje
* Aspecto grupal: estructura , procesos, cohesión y normas
* Aspectos motivacionales: motivo, necesidad, esfuerzo y refuerzo
* Aspectos de liderazgo: poder, política, influencia y estilo
* Aspectos de la estructura de la organización: macro y micro dimensiones
* Procesos Organizacionales: evaluación del rendimiento, sistema de remuneración y toma de
decisiones

Todos estos factores influyen en el clima organizacional generando resultados en el

rendimiento:
* Individual: en cuanto al alcance de los objetivos, la satisfacción en el trabajo y en la carrera y
la calidad del trabajo
* Grupal en cuanto al alcance de los objetivos, la moral, los resultados y la cohesión
* Organización: en cuanto a la producción, la eficacia, la satisfacción, la adaptación, el desarrollo,
la supervivencia, la tasa de rotación y el ausentismo
Las dimensiones del clima organizacional

Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en
una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos

Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones:

*Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.
*Las características de las fuerzas motivacionales
*Las características de los procesos de comunicación
*Las características de los procesos de influencia.
*Las características de los procesos de toma de decisiones
*Las características de los procesos de planificación.
*Las características de los procesos de control.
*Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento

Brunet afirma que para evaluar el clima de una organización por lo menos cuatro dimensiones:
*Autonomía Individual
*Grado de estructura que impone el puesto
*Tipo de recompensa.
*Consideración, agradecimiento y apoyo

Clasificación de climas organizacionales a partir de la teoría del clima organizacional de Likert.

Likert señala que hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una
organización:
*Las variables causales llamadas también variables independientes, son las que están orientadas
a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados
*Las variables intermedias, reflejan el estado interno y la salud de una organización y
constituyen los procesos organizacionales
*Las variables finales, denominadas también dependientes son las que resultan del efecto de las
variables independientes y de las intermedias

La combinación de dichas variables determina dos grandes tipos de clima organizacional

los cuales parten de un sistema muy autoritario a uno muy participativo:
1. Clima de tipo autoritario:
Sistema I Autoritarismo explotador
Sistema II: Autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo participativo
Sistema III Consultivo
Sistema IV Participación en grupo.

Propósito de estudiar el clima laboral

En una investigación sobre clima laboral lo que se busca es determinar aquellas variables
objetivas que pueden incidir negativamente sobre la percepción que tienen las personas sobre
la calidad de trabajo que desempeña.
Características de los climas organizacionales sanos

*Existe integración entre los objetivos organizacionales y personales

*Tienen una estructura flexible con una red de autoridad, control y comunicaciones
*Poseen estilos de liderazgo
*Reconocen las necesidades y atributos individuales y las expectativas de las personas en el
trabajo
*Se cuida el diseño y la calidad de la vida laboral
*Existe justicia en el trato, en las políticas y prácticas organizacionales