RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

Curso: Gestión de Recursos Humanos

VOCABULARIO:
RECLUTAMIENTO: es un conjunto de procedimientos tendientes a atraer candidatos adecuados.

SELECCIÓN DE PERSONAL: es una actividad de comparación, de elección, de decisión del

individuo adecuado para el cargo adecuado.

INDUCCIÓN: es un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de

comunicación con el nuevo integrante.

APROXIMACIÓN TEÓRICA atraer y seleccionar al candidato idóneo con el fin

de dar solución a este problemática.
Sabemos que en el ámbito de la función de empleo
o desarrollo de la estructura del departamento de
talento humano, una de las actividades
fundamentales se refiere al proceso de
reclutamiento y selección de personal.

Esos procesos están basados en las necesidades de

la organización. La organización como sistema
abierto, interactúa con el mercado de recursos
humanos y está dispuesta a influencias del
mercado de trabajo. Los mecanismos de oferta y
demanda de estos mercados tienen repercusiones
tanto para los candidatos como para las
organizaciones que actúen en ellos. Además, como El proceso de reclutamiento comienza con la
sistemas abiertos, las organizaciones se emisión de la requisición de empleo: el
caracterizan por rotación de personal (cuyas departamento que hace la requisición (línea) es el
causas pueden ser internas o externas), que que toma la decisión de reclutar candidatos. El
imponen costos a la organización. El absentismo departamento de reclutamiento (staff) es el que
constituya otro factor de incertidumbre y de elige los medios, el reclutamiento interno, externo
imprevisibilidad para las organizaciones. o mixto, con objeto de tener las mejores ventajas
del proceso y los mejores candidatos. (Chiavenato,
En ese escenario, el reclutamiento y selección de I. 2009).
personal representan un sistema que procura

Módulo 04 1
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Se concibe el reclutamiento como el conjunto de

procedimientos de los que se vale
organización para localizar, contactar y atraer un
determinado número de candidatos capaces de
satisfacer las exigencias formuladas por la empresa
y potencialmente capacitados para ocupar puestos
dentro de ella, en un plazo conveniente, y
convencerlos de que estén dispuestos a someterse a
pruebas de selección con objeto de determinar si
son el tipo de colaboradores buscados (Aguirre,
Andrés, Rodriguez y Tous, 2000, citado por Valero
Mattos, J. (2010).
Planificación de proceso de búsqueda
Martha Alles (2006) describe que es fundamental
importancia la planificación de un proceso de
búsqueda. No todas tienen el mismo grado de
dificultad y cada una requería una estrategia
diferente. En todo proceso complicado es más
difícil la búsqueda propiamente dicha que la
posterior selección. Si partimos ( Alles, Martha,
2006) de un buen reclutamiento la selección será,
luego, sencilla.
una
El lugar donde se realice el reclutamiento, es
decir, donde se acuda para buscar candidatos; en
este caso se distingue:
 Interno, cuando se busca dentro de la
empresa candidatos potencialmente
calificados para ocupar puestos
 Externo, cuando la organización trata de
cubrir la vacante con personas ajenas a
 ella que son atraídas por las técnicas de
reclutamiento aplicadas.
 Mixto, se trata de una combinación de los
dos anteriores, es decir se buscan
candidatos adecuados primero dentro de
la empresa y, posteriormente, fuera de
ella.

Planificar. Un aspecto relevante.

Para planificar (Alles, M, 2006) una búsqueda,
estimar plazos y costes involucrados, es necesario
conocer los pasos a seguir para ese proceso en
particular. Los pasos necesarios para la
planificación de un proceso de búsqueda son:
definir el perfil, los canales a utilizar en la
búsqueda, cuántas entrevistas y evaluaciones se
realizarán y con quién, para luego armar la
carpeta de finalistas.

Pasos Entrevistas
Perfil Canales Evaluacion Finalistas

Módulo 04 2

RECLUTAMIENTO INTERNO
Al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical), transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos como promoción
(movimiento diagonal).
Exige una intensa y continua coordinación e
integración de la dependencia de reclutamiento
con las demás dependencias de la empresa, e
involucra varios sistemas.
Exige el conocimiento previo de una serie de datos
e informaciones relacionadas con los otros
subsistemas como por ejemplo, resultados de las
evaluaciones de desempeño del candidato, análisis
y descripción del cargo actual, etc.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO INTERNO

•Es más económico para la empresa

•Es más rápido
•Presenta mayor índice de validez y seguridad
•Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
•Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Ventajas •Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

•Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.
•Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud
negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
•Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de
Peter”: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan
siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.
Desventajas •Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la
situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e
innovación.

Las principales fuentes de reclutamiento interno

 Bases de datos de la empresa: Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores deben tener un currículo debidamente archivado. Este es
el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los más breves.

Módulo 04 3
  Presentación de candidatos por parte de los colaboradores de la empresa: es de bajo costo, alto
rendimiento y bajo índice de tiempo. Refuerza la organización informal y brinda a los funcionarios
colaboración con la organización formal.

 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa: es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez

dependen de varios factores, como la localización de la empresa. A menudo es utilizado para cargos
de bajo nivel.

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las principales fuentes de reclutamiento externo son:

 Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos: estos

están orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa (enfoque indirecto).

 Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: una cooperación mutua (enfoque
directo).

 Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de recursos humanos está ya
bastante explotado.

 Avisos en diarios, internet y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos. Es más
cuantitativo que cualitativo.

 Agencias de reclutamiento: es una de las más costosas pero está compensado por factores relacionados
con el tiempo y el rendimiento.

 Otras empresas.

Módulo 04 4
 • Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos
humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi
siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa.
• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Ventajas • Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.

• Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

• Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
• Es menos seguro que el reclutamiento interno.
• Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
Desventajas • Afecta la política salarial

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO (PASOS)

El proceso de reclutamiento consta generalmente de cuatro actividades básicas: especificación y justificación

del personal necesario, confección del profesiograma, elección de las fuentes y técnicas de reclutamiento y
preselección de candidatos (Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. (2010).

1. Especificación y justificación del personal necesario: una correcta de planificación de planillas será
capaz de prever y comprobar tales necesidades. Es labor de departamento de recursos humanos
verificar si la necesidad es real, si se debe a una mala planificación o distribución de la carga de
trabajo, ya que normalmente son los supervisores y jefes de departamento quienes desencadenan la
actividad de reclutamiento.

2. Confección de profesiograma: todos los puestos requieren personas aptas para ocuparlos, con
conocimientos, capacidades, habilidades, características físicas y personales. La información al
respecto se obtiene mediante el análisis del puesto de trabajo y queda plasmada en el profesiograma
(perfil).

3. Elección de las fuentes y técnicas de reclutamiento: de acuerdo de profesiograma y el tipo de puesto

vacante, la dirección de recursos humanos seleccionará las fuentes y técnicas de reclutamiento más
adecuadas.

Módulo 04 5
 4. Preselección: pasado un tiempo se dispondrá de una cantidad suficiente de solicitudes de trabajo o
currículo. Antes de aplicar costosas técnicas de selección, es necesario comprobar que todas ellos se
ajustan a las exigencias del puesto, es decir, al perfil profesiográfico, para comenzar, entonces la
preselección. Queda establecido así quienes continúan el posterior proceso de selección, a los que se
les convocará para las pruebas pertinentes

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

Además de elegir unas fuentes de reclutamiento idóneas, las empresas deberán seleccionar y mantener unas
técnicas de reclutamiento (Alcaide, 1996: Puchol, 1997, citado por Valero Mattos, J. 2010). Entre estas cabe
destacar:

 Anuncios en prensa: es decir, la inserción de la oferta en cualquier medio de comunicación de masas:

prensa, páginas web especializadas en empleo, revistas especializadas, televisión, ect.

 Tablón de anuncios de la empresa: se exhibe la oferta de empleo en el tablón de anuncios de la

empresa.

 Red Informal: es frecuente cuando se trata de captar candidatos para ocupar puestos básicos del nivel
de operaciones.

 Contacto directo o personal: en este caso se comunica la oferta de empleo: esta técnica se utiliza para
profesionales de alto nivel.

 Presentaciones: conferencias patrocinadas por empresas para alumnos de últimos ciclos de estudios;
los foros de empleo, se instalan stands en distintos puntos de feria de empleo.

Los anuncios

Los anuncios constituyen la técnica de captación de candidatos más utilizada. Para que el anuncio sea eficaz,
su elaboración no tiene por qué ser improvisada. Tendremos que considerar lo que se dice, cómo se dice y
donde se dice.

Módulo 04 6
 Se toman en cuenta Imagen, Contenido y Eficacia:

Imagen Tamaño suficiente

Encabezado atractivo
Identificación empresa
Contenido Estilo de acuerdo al puesto

Fuente: Imagen extraída de internet

Redacción clara y explícita
Destacar requisitos y aspectos valorables
Destacar aspectos motivacionales

Eficacia Fecha de publicación

Determinar forma de contacto

Martha Alles (2011) recomienda siguiente estructura de anuncio:

.
.

Módulo 04 7
SELECCIÓN DE PERSONAL
El paso siguiente en todo procedimiento de
reclutamiento, una vez finalizado éste, llega el
turno de la selección de personal. Y se entiende ésta
como un proceso de escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados para ocupar los
cargos existentes en la empresa, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento
del personal.
Según Alles, M. (2006), una buena selección es
buena para ambas partes. Una correcta selección
de personas es buena para la empresa y para los
individuos. Una persona tiene una serie de
expectativas respecto de su trabajo y de la empresa,
y a su vez el empleador también espera ciertas
conductas de su personal. Cuando existe una
correspondencia entre ambas series de
expectativas, cuando ese contrato psicológico entre
empleado y empleador se explicita, es compartido
y aceptado, la relación es fructífera para todos.
Chiavenato, I. (2007) define el proceso de selección
como un proceso de comparación entre dos
variables: X y Y, primera son requisitos que exige
el puesto frente a las características que ofrecen los
candidatos. La primera variable la suministra el
análisis y descripción del cargo y la segunda se
obtiene mediante la aplicación de técnicas de
selección. La comparación es típicamente una
función de staff. A través de la comparación, el
organismo de selección (staff) presenta ante el
organismo solicitante los candidatos aprobados en
la selección. La decisión de escoger, aceptar o
rechazar es facultad del organismo solicitante o de
su inmediato superior.
• Cuando X es mayor que Y, el candidato no
reúne las condiciones que se necesitan para
ocupar el cargo.
• Cuando X y Y son iguales, el candidato posee
las condiciones ideales para ocupar el cargo.
• Cuando X es menor que Y, el candidato tiene
más condiciones que las exigidas por el cargo.
La selección es también un proceso de decisión y
de elección que puede utilizar tres modelos
alternativos: el de colocación, el de selección y el de
clasificación.
Fuente: Imagen extraída de internet
En todos casos, la selección es una responsabilidad
de línea y una función de staff. En la selección, el
primer paso es obtener información acerca del
puesto a cubrir (mediante el análisis de puestos, la
requisición de personal, etc.). El segundo paso es
obtener información acerca de los candidatos,
mediante empleo de las técnicas de selección:
entrevistas, pruebas de conocimientos, pruebas
situacionales, test psicológicos y etc.
El proceso de selección puede encadenar estas
técnicas en etapas secuenciales (una, dos, tres o
más), esto depende de la exactitud y precisión que
se pretenda alcanzar.
La evaluación de los resultados de la selección se
puede hacer mediante ciertos indicadores o
Módulo 04 8
 por competencias, deberá definir cuáles son las
mediante cociente de selección. Una de las competencias requeridas para el puesto.
maneras de evaluar el rendimiento del proceso de
selección es utilizar el cociente de selección:
Cociente de Selección es igual a
N° de candidatos admitidos X 100 dividido por
N° de candidatos examinados

Fuente: Imagen extraída de internet

A medida que el cociente de selección disminuye,
aumentan su eficiencia y su selectividad. El
reclutamiento y la selección de personal son dos
fases de un mismo proceso: consecución de
recursos humanos para la organización. El
reclutamiento tiene como objetivo específico
suministrar la materia prima para la selección: los
candidatos. El objetivo específico de la selección es
escoger y clasificar los candidatos más adecuados
para satisfacer las necesidades de la organización.
Además, el proceso busca solucionar dos
problemas:
• Adecuación del hombre al cargo
• Eficiencia del hombre en el cargo
La selección se configura como un proceso de
comparación y decisión. De un lado está el análisis
y las especificaciones del cargo, y del otro,
candidatos profundamente diferenciados entre sí.

El perfil en un proceso de selección

Según Alles, M. (2006) la definición del perfil es la
base del proceso de selección. La selección de
candidatos debe hacerse, en todos los casos, con
relación al perfil requerido por el puesto. Por lo
tanto, deben definirse todos los requisitos que la

función plantea: los excluyentes y los no

excluyentes.
Una correcta división de estos requisitos será clave
en las etapas posteriores del proceso de selección.
Si la empresa trabaja bajo un esquema de gestión

Módulo 04 9
LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE
DECISIÓN

3 MODELOS • Modelo
por él.
de colocación: hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
El candidato presentado debe ser admitido sin objeción alguna
DE
COMPORTAMIE
NTO

• Modelo de selección: hay varios candidatos para cubrir una vacante. Pueden ocurrir
3 MODELOS dos alternativas: aceptación o rechazo. Si se rechaza sale del proceso
DE
COMPORTAMIE
NTO

• Modelo de clasificación: hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias
vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el
3 MODELOS cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser aceptado o rechazado.
DE Si es rechazado entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se
COMPORTAMI agoten.
ENTO

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Son herramientas eficientes y estandarizadas que permiten profundizar el conocimiento de los candidatos y
facilitar el proceso de evaluación y
selección.

1. Entrevistas. Pueden ser

entrevistas no estructuradas,
Fuente: Imagen extraída de internet

estructuradas, mixtas,
entrevistas de incidentes críticos
y entrevista tensa. Es la técnica
más utilizada.

Módulo 04 10
 2. Pruebas de Conocimientos, permite evaluar capacidad de conocimientos técnicos que posee el
candidato.

3. Pruebas Psicométricas permiten medir aptitudes específicas. Son herramientas objetivas y

estandarizadas para medir el comportamiento. Su objetivo es facilitar la predicción de
comportamientos futuros del candidato. Pueden ser generales y específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos).

4. Pruebas de personalidad. Un ejemplo de ellos son Test de Wartegg, TAT, Szondi, Rorschach .
Inventario de frustración y de intereses y de motivación.

5. Pruebas situacionales. Son pruebas de simulación. Ejm: Dramatización o role – playing, in-basket. Su
objetivo es conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la
realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.

Entrevista de selección

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más
influencia tienen en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato a un puesto. La entrevista
es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por el mero gusto de conversar. Entre el
entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de su acción recíproca consiste
en posturas, gestos y otros modos de comunicación. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones
concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista. (Alles, M., 2007)

• Es el FACTOR QUE MÁS INFLUYE EN LA DECISIÓN

FINAL respecto de la aceptación o no de un candidato al
empleo.

• Debe ser DIRIGIDA CON GRAN HABILIDAD Y TACTO

para que realmente pueda producir los resultados
esperados.

• Entrevistar es probablemente, ES EL MÉTODO QUE

MÁS SE UTILIZA EN LA SELECCIÓN, no obstante
que en este proceso hay demasiada subjetividad.

Módulo 04 11
La entrevista por competencias

La entrevista por competencias tiene por objetivo obtener información puntual sobre comportamientos y
acciones que el entrevistado ha implementado en situaciones reales, relacionadas con las competencias
requeridas para el puesto.

Decisión final y oferta

Decisión final y oferta. Es una decisión de la línea o cliente interno, no del área de Recursos Humanos. El área
de Recursos Humanos o el responsable de la selección debe, siempre que sea posible, tener una alternativa
(otro finalista) al momento de la negociación con la persona seleccionada en primer término. La alternativa
es otro postulante igualmente adecuado al perfil.

El ingreso a la organización del candidato elegido

Los trámites de ingreso pueden diferir según los distintos países, pero los más usuales son: exámenes médicos,
pedido de referencias financieras y judiciales, y los denominados exámenes ambientales. Se deberá tener en
cuenta la normativa vigente al respecto en cada país.

EL PROCESO DE INDUCCIÓN DE PERSONAL

Es la última etapa del Proceso de Selección. La inducción del candidato es otro hito importante en la relación
del empleado con la organización y debe ser planeada con anticipación. Los elementos a utilizar pueden ser
diferentes. Su objetivo es introducir e integrar al nuevo integrante a la organización.

Además es un Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el
nuevo integrante.

Como Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos,

políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.

Como inducción al puesto: Presentación del puesto de trabajo:

 Física (lugar, materiales, recursos)

 Funcional (descripción del puesto)
 Del Equipo de Trabajo

Además, se desarrolla el Plan de Entrenamiento Previo y asignan Mentores y Tutores.

Módulo 04 12
Ventaja del proceso de inducción:

• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas

EN CONCLUSIÓN:

Según Alles, M. (2006), una buena selección es buena para ambas partes. Una correcta selección de personas
es buena para la empresa y para los individuos. Una persona tiene una serie de expectativas respecto de su
trabajo y de la empresa, y a su vez el empleador también espera ciertas conductas de su personal. Cuando
existe una correspondencia entre ambas series de expectativas, cuando ese contrato psicológico entre
empleado y empleador se explicita, es compartido y aceptado, la relación es fructífera para todos.

Dentro de ese proceso, el reclutamiento es una etapa fundamental que tiene un conjunto de procedimientos
para atraer candidatos adecuados.

Fuente: Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias” Nueva edición,
Martha Alles, 2006

BIBLIOGRAFÍA:

1. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las

organizaciones. 8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
2. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá
3. Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias Ediciones
Granica S.A.; 9 a edición

Módulo 04 13
BIBLIOGRAFÍA:

4. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las

organizaciones. 8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana
5. Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe Ediciones –Bogotá
6. Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por CompetenciasEdiciones
Granica S.A.; 9 a edición
7. Elera Arévalo, C. (2009). Administración y Gestión del potencial Humano. Un enfoque a la gestión
de la Administración de los recursos Humanos en el Perú Lima – Perú; Primera edición.
8. Alles, M. (2006). Material para clases del libro: “Dirección estratégica de RRHH. Gestión por
competencias” Nueva edición, Martha Alles.
Para saber más
Te invitamos a revisar libros que te ayudaran a reforzar y ampliar los temas que hemos estudiado, estos los
encontrarás en la base de datos e-libros que utiliza nuestra universidad:

Alles, Martha. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. 1ra edición
Editorial: Granica

Es un libro muy interesante, tiene como principal propósito transferir a estudiosos del
tema, ya sean alumnos o profesionales del área que deseen actualizar sus conocimientos a
la luz de las nuevas tendencias, las mejores prácticas disponibles para convertir a los
recursos humanos en recursos estratégicos de las organizaciones. Abarcan las definiciones
de puestos de trabajo, el proceso de selección y la incorporación; aborda luego los temas
capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, y remuneraciones y beneficios, para
finalizar con la problemática de la desvinculación laboral.

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compentencias-9789506414771#sthash.EjuY79KV.dpuf.
Chiavenato , Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. 8va Edición, Editorial McGrawHill.

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