2018 Abc Pruebas Medicion PDF

El ABC de las pruebas de medición psicológica
Libro Guía de práctica
2018
Lauris Siméon, estudiante en Licenciatura de Psicología, Universidad Cooperativa de

Colombia, Sede Bucaramanga. Correo-e: lauris.simeon@campusucc.edu.co
Resumen. Este libro comporta una guía sobre las pruebas psicométricas aplicadas a todos
los campos fundamentales de la Psicología, el porqué de la existencia de esas pruebas y su
interés, contexto de uso, sus bases teóricas, así que la estructura que tienen, sus respectivas
funciones y características. Lo primero que se puede destacar de los tests psicométricos es
que se consideran como una herramienta cuyo dominio es muy extenso, ya que se puede
utilizar en las áreas de la Psicología Clínica, Organizacional, Educativa, Social y Jurídica.
De este modo, este manual no pretende hablar de todas las pruebas psicológicas que existen,
no importa que se trate de enfocar en las psicométricas, pues sin tomar en cuenta las de
personalidad, sin embargo, el propósito ha sido la selección de instrumentos en cada uno de
los cinco campos, con criterios evidentes de validez y confiabilidad, pero también de
estandarización a nivel internacional de tal forma que las pruebas que se van a explorar en
los cinco capítulos (uno para cada rama mencionada arriba) se pueden manejar tanto en
Colombia como en cualquier país. El estudiante de este seminario y el lector a posteriori, de
este trabajo que constituye una modalidad de grado en Licenciatura de Psicología, podrá
encontrar cuáles técnicas usar y cómo usarlas según el ámbito que lo necesita. Es importante
que el aplicador sepa también el rol que tiene él y los límites que tiene la medición de pruebas
psicológicas sin una buena interpretación y un buen juicio, competencia que se llama a
desarrollar para cumplir con los fines oportunos de un psicólogo sin distinguir su zona de
trabajo y cargo (Zamora M. G. & Cervera Delgado C.
2016).
Palabras claves. Psicometría. Campos de la Psicología. Interpretación de resultados.

Contexto de aplicación. Naturaleza y rol de las pruebas.
Contenido
Introducción .......................................................................................................................................
5
Capítulo I: Pruebas de orientación vocacional Psicología Organizacional .................................. 7
KUDER .......................................................................................................................................... 8
IPP-R ............................................................................................................................................
15
Capítulo II: Pruebas de selección de personal y evaluación de las competencias ..................... 21
CLA .............................................................................................................................................. 22
COMPETEA ................................................................................................................................
28
EDO ..............................................................................................................................................
36
CUESTIONARIO PERFIL DE ESTRÉS ................................................................................. 40
ASSESSMENT CENTER ...........................................................................................................

45
Capítulo III: Pruebas de medición psicológica en el dominio clínico ......................................... 48
ENFEN ......................................................................................................................................... 50
BANFE-2 ......................................................................................................................................
56
WPPSI-IV .................................................................................................................................... 61
(WISC-R) ..................................................................................................................................... 65
WAIS-IV ...................................................................................................................................... 69
Capítulo IV: Pruebas de medición psicológica en el dominio psicosocial, familiar y jurídico .
72
MAPA DE REDES ......................................................................................................................

73
APGAR FAMILIAR ...................................................................................................................

77
SVR-20 ......................................................................................................................................... 79
CYBERBULLYING ............................................................................................................................
83
AD ..................................................................................................................................................
84
PCL-R........................................................................................................................................... 85
Capítulo V: Pruebas de medición psicológica de la personalidad .............................................. 88
MMPI-2 ........................................................................................................................................
89
STAXI-2 ....................................................................................................................................... 97
WARTEGG (16 campos) .......................................................................................................... 111
REFERENCIAS .................................................................................................................... 117
Introducción
Ese libro no pretende ser un manual de aplicación sino una guía de pruebas
psicométricas, de tal forma que la persona que lo va a leer tendrá conocimiento de los
contenidos de esas pruebas, cómo se utilizan, para qué se utilizan, y tener una idea general
de lo que implica el buen manejo de la medición psicológica.
Propósito
El estudiante en psicología que se interesa por esta guía dispone de un apoyo para
acercarse a las pruebas psicológicas. Si es practicante, sabrá cómo escogerlas según el sitio
donde ha estado asignado y la problemática que debe enfrentar. De este modo, habrá
aplicado adecuadamente un o varios tests que le aportarán algo a su plan de trabajo, al
estudio de las variables como a su propia experiencia profesional.
Recomendaciones
Para utilizar el ABC de las pruebas psicológicas, solo se recomienda elegir bien la
prueba que necesita consultar según el dominio que es diferente para cada capítulo. Hay
que recordar que algunos tests se pueden aplicar en varios, eso lo indica cuando el tema es
más global (por ejemplo, Capítulo V: Pruebas de medición psicológica de la personalidad),
pero existe de todas formas un ángulo distinto de análisis.
Marco teórico
El principal material de apoyo teórico son artículos que discuten sobre el uso de las
pruebas en general o en algún área en particular, sobre las pautas éticas, una webografía
completa de documentos de presentación y figuras que son elementarios para tener
concretamente una imagen de los tests, ejemplos de informe, sin olvidar el manual de cada
uno. Algunos trabajos e informes no son citados porque son el fruto de la colaboración del
mismo autor de este libro y asociados.
Objetivo general
Categorizar las pruebas más elementarías de los dominios de aplicación más importantes en
la psicología.
Objetivos específicos
- Seleccionar un catálogo completo de pruebas divididas en cada dominio.
- Ilustrar el propósito de cada prueba.
- Generar un soporte para el lector que necesita acudir al conocimiento de
las pruebas.
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Capítulo I: Pruebas de orientación vocacional Psicología Organizacional
Nota. El presente capítulo servirá para tratar de las pruebas que ayudan para escoger la vía
que determina gran parte del psicodesarrollo del individuo, es decir su vocación, propósito
en la vida con la elección del trabajo que va a producir y que va a definir parte de su
postura social. El sentido de identificación es lo que se suele recordar en los temas de la
orientación académico-profesional, y los tests psicométricos de los cuales se va a hablar
deben lidiar con este principal aspecto. No obstante, se debe explicitar de nuevo el porqué y
el para qué de esas técnicas, que no forman un absoluto consenso en la comunidad
psicológica, en el contexto actual de la época que se vive en la cual es más difícil retar la
meta de conocer el espacio que se puede ocupar en la sociedad. Se han seleccionado para
este tema el KUDER y el IPP-R (Cardona Duque D. V et al. 2012).
KUDER
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Registro de preferencias de Kuder, Forma C
Autor: G. Frederic Kuder

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Institución de origen: SRA, Chicago, Illinois, EEUU. 1939.
Responsable(s) de la adaptación para los países hispanohablantes: Charles, Uculmana y
Leonardo Higueras
Tiempo de aplicación: Indefinido. El promedio es de menos de una hora.
Tiempo para la corrección: Menos de 10 minutos.
Puntuación: 2, 1 o 0 por triada de respuesta. Se suma luego los puntos que aparecen en la
plantilla de cada escala de la prueba, donde el rango varía a cada vez entre el puntaje
mínimo y máximo posible.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Colegios y
administraciones, donde se encuentran individuos a partir de 15 años de edad. ¿QUÉ ES
EL KUDER?
El Kuder es una prueba de orientación vocacional cuyo objetivo es la detección de
las preferencias del individuo, de sus intereses. Ha sido creado como la gran mayoría de
tests psicométricos en un contexto social donde se entiende la dificultad de ubicar los
trabajadores en las mejores condiciones, empezando por su dominio de predilección. Su
selección dependía de la simplicidad de uso, y de su capacidad para manejar cierta densidad
de aspectos cualitativos en un orden cuantitativo, y el valor de su utilidad es tan extensa que
la categoría de edades a la cual está destinado (Kuder G. F. 1939).
¿CÓMO APLICARLO?
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Aplicar el Kuder es muy simple y requiere poco esfuerzo práctico. Se puede
lograrlo a un solo individuo o a varios, en un lugar agradable sin distracciones como todas
las pruebas psicológicas. Las instrucciones que se deben dictar según el manual son de
responder a una serie de 168 preguntas ordenadas en seis filas, seleccionando una sola
respuesta entre tres posibilidades. Una vez que el test ha sido concluido, el psicólogo que lo
administra deberá calcular las puntuaciones a partir de la plantilla de cada de las 8 escalas,
las cuales agrupan 10 en total (0 y 1, 2 y 3, 4, 5, 6 y 7, 8 y 9), estás corresponden a los
diferentes sectores de preferencias del individuo que vamos a detallar, luego se añade una
onceava que corresponde a la curva de validez (V) de la información obtenida mediante la
prueba. También a partir del cuadro donde se dibujará un gráfico a partir de los resultados,
se va a determinar el centil y la puntuación típica. Con base a todo esto se logrará a tener un
perfil, que necesitará la interpretación del aplicador según unos baremos predeterminados
para la elaboración del informe.
CATEGORÍAS Y BAREMOS
A continuación, describiremos las categorías y el baremo que constituye la base
para interpretar su grado de pertenencia para el examinado.
0 – Actividad al aire libre
1 – Interés mecánico
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2 – Interés por el cálculo
3 – Interés científico
4 – Interés persuasivo
5 – Interés artístico-plástico
6 – Interés literario
7 – Interés musical
8 – Interés por el servicio social
9 – Interés por el trabajo de oficina
V – Escala de verificación
La descripción abajo del perfil correspondiente a cada una de esas categorías se aplica
cuando el puntaje se encuentra alto en las mismas.
0 – Actividad al aire libre: El sujeto se siente fácilmente encerrado en un lugar tal
como una fábrica o una oficina, le gusta sentirse libre, bajo el cielo, en actividades de
campo. Podría ser un campesino entonces, o un explorador, un aventurero, un deportista
(excepto algunas disciplinas en sitios cerrados como los artes marciales practicados en un
dojo o el futsal). Si se combina con el interés científico puede ser un geólogo o un biólogo,
por ejemplo, si se asocia con el interés literario un reportero.
1 – Interés mecánico: Se trata de una atracción hacia la resolución de problemas
hasta complejos para que una máquina física pueda funcionar. En este caso estamos
hablando de un plomero, un técnico, un ingeniero, un constructor de carros, de
computadores, alguien que le gusta trabajar en un taller o un garaje.

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2 – Interés por el cálculo: Se habla de una persona con inteligencia matemática,
tiene capacidad para solucionar ecuaciones rápidamente, su mente está acostumbrada a las
asociaciones de cifras. Puede ser un contador, también un ingeniero si combina con la
rama anterior.
3 – Interés científico: Se adjunta muy bien con las dos categorías que preceden
ésta. Tiene una mente que le gusta experimentar, indagar datos y averiguarlos, preguntarse
y plantear hipótesis sobre todos los temas de la vida natural.
4 – Interés persuasivo: Para este sujeto, la vida social es el fundamento de su vida
laboral, le gusta encontrarse con gente y dialogar, conocer las ideas y las emociones de las
personas, cómo funcionan y qué es lo que quieren. Sabe utilizar las herramientas diversas
que el cuerpo nos propone para comunicar y expresarse y no toma fácilmente un no como
respuesta. Le gusta compartir sus intereses y mostrar qué tanto le gusta algo y porqué.
5 – Interés artístico-plástico: Un individuo apasionado por las imágenes y formas,
cuyo meta siempre es materializar su imaginación gracias a un medio de representación de
su elección.
6 – Interés literario: Esa persona se expresa por medio de la palabra escrita, le gusta
también leer. Es un escritor, un periodista, alguien que sabe contar historias o eventos. Sabe
también persuadir.
7 – Interés musical: El sujeto tiene una oreja para escuchar los sonidos aquellos que
juntos forman una harmonía. Le gusta tocar al menos un instrumento y/o utilizar su voz, y a
veces componer melodías y canciones.

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8 – Interés por el servicio social: La comunicación y la persuasión hacen parte de
su dominio, pero lo que define esta personalidad es su altruismo y la necesidad de sentirse
útil.
9 – Interés por el trabajo de oficina: Tal vez estará al opuesto del ser aficionado de
los espacios abiertos, pero no se debe subestimar su obra. A esa persona le gusta el trabajo
invisible, que se solo se nota cuando uno analiza el panorama detallado de la cadena
laboral, pero no carece de importancia. Es un administrativo, tal vez tiene un interés por el
cálculo o literario si le gusta quedarse en la sala de redacción de un periódico. Puede ser
también alguien ambicioso de ocupar un cargo importante.
El baremo de todas las escalas corresponde al percentil o nivel visible en los resultados: si
está debajo de 23 (niveles de 1 a 3), el sujeto no cabe en la categoría que obtuvo esta
puntuación, si se sitúa dentro de 23 y 76 es regular (niveles de 4 a 6), y si se encuentra igual
o encima de 77 (niveles de 7 a 9) entonces el examinado se puede considerar como
perteneciendo al sector asociado a esta suma de puntos. No obstante, existen dos otros
casos, si ningún puntaje sobrepasa los 76, entonces se puede mirar los que están más allá
que 65 (nivel 6), pero si todos los puntajes se sitúan alrededor de 50, esto significa que el
examinado no tiene intereses definidos y habrá que revisar una vez más la escala V, si está
correcta entonces la prueba es válida, pero insatisfactoria.
La escala de Verificación funciona de la siguiente manera, si está más alta que 44, el
sujeto ha respondido más que lo suficiente, si está muy baja entonces se pueden presentar
omisiones y los resultados de la prueba no se podrán tomar en cuenta, lo que significa un
nuevo intento a futuro para presentar el test del Kuder.

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Fig. 1 Perfil personal del KUDER
Fig. 2 Gráfica del perfil
IPP-R
FICHA TÉCNICA
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Nombre técnico: Intereses y Preferencias Profesionales-Revisado
Autor: M.ª Victoria de la Cruz López
Institución de origen: TEA Ediciones. 2004, 2015 para la versión revisada. Madrid,
España.
Versión original en Lengua Castellana
Tiempo de aplicación: Indefinido. El rango habitual es alrededor de una media hora.
Tiempo para la corrección: N/A.
Puntuación: Baremos en puntuaciones percentil (Pc).
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Todos ámbitos escolares o
profesionales con sujetos a partir de 13 años de edad en adelante.
¿QUÉ ES EL IPP?
El IPP en su versión más reciente es una prueba psicométrica que trata de ubicar a
los examinados en uno de los campos profesionales principales, para saber en cuál trabajo
se podrían desempeñar lo mejor. La existencia de este test se funda bajo el principio que los
trabajadores no siempre encuentran satisfacción en su empleo, o las instituciones que los
emplean no se sienten conformes con ellos, debido a que una entrevista solamente para el
reclutamiento no basta para considerar que el perfil de la persona corresponde a la oferta

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laboral propuesta. Los Intereses y Preferencias Profesionales tienen de este modo una meta
que será siempre útil para los recursos de gestión del talento humano en cualquier
administración que necesita algo más para la detección de sus futuros miembros (de la Cruz
López V. M.ª 2015).
¿CÓMO APLICARLO?
Como se puede sospechar, el interés del IPP es su facilidad de manejo. Tras
responder una serie de preguntas a selección múltiple de respuestas, se obtendrá una
puntuación directa y entonces un percentil en dos categorías: actividades y profesiones. La
idea de distinguir esos dos elementos reside en el hecho que varios individuos no
encuentran la misma vocación en algo que practican cuando lo trabajan, y viceversa. Como
ejemplo se podría considerar que, si a alguien le gusta el fútbol, no necesariamente aprecia
jugar con el balón, o bien le gusta, pero no sabe hacerlo con mucha técnica, o en realidad
le gusta y sabe tocar bien la pelota, pero no se siente para evolucionar a un nivel de
competición. Para saber en cuál área se encuentra el examinado después de haber
administrado la prueba, hay que contemplar visualmente el resultado gracias a los
segmentos trazados entre el punto situado en el grado de identificación a la actividad y el
otro punto correspondiente al de la profesión. Más largo es el trazado, más se notará la
discrepancia entre lo que es para el sujeto un trabajo o simplemente un pasatiempo en cierta
medida, menos larga es la línea y menos será la distinción entre las dos consideraciones.
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Lo ideal en el caso de alguien que trabaja en algo idóneo, es que tenga una puntuación más
o menos equivalente entre actividad y profesión, porque significa que el examinado tiene
conocimiento de lo que se trabaja en su profesión. Algunos rangos del percentil añaden una
información visual útil para desarrollar un informe del perfil presentado en los resultados.
Se describirán aquí abajo las categorías analizadas por la prueba así que los baremos
para la interpretación. En los campos aparecen las profesiones, lo que define cada una de
ellas corresponde a las actividades destacadas.
CAMPOS PROFESIONALES
Científico: Geólogo, Biólogo, Astrónomo, Químico, Grado en Ciencias Ambientales,
Físico.
Técnico: Arquitecto. Aparejador. Ingeniero de Telecomunicación, Aeroespacial, en
Electrónica, Civil o Industrial. Técnico en cualquiera de estas materias.
Sanidad: Médico. Fisioterapeuta. Odontólogo. Dietista. Oftalmólogo. Médico especialista.
Psicólogo clínico. Psiquiatra.
Científico-social / Humanidades: Historiador. Especialista en arte. Sociólogo. Filósofo.
Teólogo. Trabajador social. Arqueólogo. Antropólogo.
Jurídico social: Juez. Abogado. Procurador. Mediador.

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Comunicación-información: Ingeniero informático. Agente bilingüe. Empleado de
callcenter.
Psicopedagógico: Pedagogo. Psicólogo escolar. Educador social. Maestro de educación
especial. Técnico en educación infantil. Profesor (de Primaria, de Bachillerato, etc.).
Empresarial / Administrativo / Comercial: Economista. Técnico en gestión comercial.
Administrador de fincas. Agente de la propiedad inmobiliaria. Gestor administrativo.
Informática: Técnico informático. Agente del mantenimiento de los servicios digitales.
Webmaster.
Agrario / Agropecuario / Ambiental: Ingeniero agrónomo. Ingeniero de montes.
Veterinario. Técnico agrícola. Técnico en trabajos forestales y conservación del medio
ambiente.
Artístico-plástico / Artesanía / Moda: Dibujante. Restaurador de bienes culturales.
Ilustrador de publicaciones. Diseñador de interiores. Ceramista. Técnico en artes gráficas y
diseño. Diseñador de moda.
Artístico-musical / Espectáculo: Cantante. Actor profesional. Actor de doblaje. Músico
instrumentista. Bailarín. Musicólogo
Fuerzas armadas / Seguridad / Protección: Vigilante de seguridad privada.
Guardaespaldas. Policía. Militar. Agente de fuerzas especiales.
Deportivo: Conductor de actividades deportivas. Técnico deportivo. Masajista deportivo.
Entrenador. Maestro especialista en educación física. Animador deportivo.
Turismo-Hostelería: Guía de turismo. Camarero. Empleado en una agencia de viajes.

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El baremo del IPP-R considera primero el percentil medio (50) así que la distancia entre
éste y las puntuaciones. Se evalúa como notable un percentil alrededor de 84, muy elevado
cuando alcanza los 97. En el caso contrario, un percentil debajo de la media mencionada
arriba no se puede cuantificar como relevante y poco encima de 50 es regular.
Fig. 3 (de la Cruz López V. M.ª, 2015)

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Capítulo II: Pruebas de selección de personal y evaluación de las competencias

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Nota. El contexto de la sociedad actual requiere más herramientas para el reclutamiento de
personal en las empresas, sobre cómo perfilar los empleados y evaluar sus competencias de
trabajo cuando están conyugadas con sus habilidades humanas. Eso permite evaluar
también el ambiente laboral, cuando no se trata de sumar el nivel de aptitudes de cada
miembro al grupo, sino el desempeño del grupo en sí mismo, es decir cómo se articula una
dinámica colectiva para resolver problemas demasiados complejos para un solo individuo
(Vélez et. al, 2013)

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CLA
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Cuestionario de Clima Laboral
Autores: Fernando Sánchez Sánchez e Irene Fernández Pinto Tiempo
de aplicación: Aproximadamente 30 minutos.
Puntuación: 93 preguntas en 8 escalas distintas más otra global, tres opciones de respuesta
a cada vez (SI, NO, NO SE PRONUNCIA).
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Adultos trabajadores.

¿QUÉ ES EL CLA?
El CLA es como su nombre lo indica un cuestionario para medir el clima laboral, es
decir la calidad de vida de un grupo en una organización. Su interés resida en el hecho que
es fácil y rápido de aplicar, así que conviene perfectamente a las empresas grandes donde el
tiempo no se puede malgastar y las agendas muy estrictas. Como se trata de un documento
con hojas de preguntas y respuestas individuales y no una técnica de dinámica grupal, se
puede administrar la prueba a un conjunto extenso de personas, cada uno con su
cuestionario. Abarca una variedad de ítems que se van a describir y en los cuales se
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exploran todos los elementos que permiten la toma de temperatura de un grupo de personas
en un lugar de trabajo. (Sánchez S. & Fernández I., 2013)
¿CÓMO APLICARLO?
Se puede entonces realizar la prueba de manera individual o grupal, con la única
condición de que el ambiente sea calmado y sin distracciones. La elección de respuesta para
cada pregunta es estrictamente individual, pero se puede autoaplicar el cuestionario, ya que
el evaluador no necesita dictar muchas instrucciones, solo los enunciados. Una vez que el
test está aplicado, solo falta calcular los baremos a partir de los resultados. La puntuación
es de 2 para “Si” como respuesta, 1 si no se pronuncia (marcado como “?”) y 0 si es un
“No”.
A continuación, se presentará cada categoría evaluada durante la prueba, todas las
variables están ordenadas según dos dimensiones así que la puntuación final. La dimensión
de empresa y de organización toma en cuenta todos los aspectos de la empresa, cómo se
mueve o cuál es su dinámica y cómo sus empleados la consideran; la dimensión de la
persona revela elementos que tienen que ver con el trabajador en su desempeño propio,
dónde se sitúa en el grupo laboral, su grado de identificación al proyecto empresarial, cómo
se relaciona con los demás integrantes.

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• Dimensión de la empresa y de la organización
- Organización (ORG): Se trata de lo que el sujeto piensa de la organización a la
cual pertenece, la distribución de los roles y funciones, la calidad de planeación
de los objetivos, su claridad, evidencias de anticipación de los problemas, la
línea de mando y el conducto regular, el manejo de recursos o la parte logística.
(23 preguntas)
- Innovación (INN): Ese ítem aborda el tema de la creatividad y de la capacidad
de adaptación que existe en la organización, cómo hace para alcanzar las nuevas
necesidades para competir en el terreno del mercado. (22 preguntas)
- Información (INF): Abarca la importancia que tiene el flujo de nuevos datos y
cómo circula, de tal manera que los evaluados reportan si el manejo de la
información es bueno o si ellos se sienten tomados por sorpresa regularmente.
Ese elemento es fundamental porque está ligado indirectamente a las dos
primeras categorías, en efecto, se puede constatar ahí de la relevancia que tiene
una línea de autoridad clara y concisa igual que la posibilidad de adaptarse y
anticipar los cambios. (21 preguntas)
- Condiciones (CON): Las condiciones son materiales, tiene que ver con el
salario, los incentivos o la motivación a través de las recompensas e

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implícitamente el reconocimiento y el sentido de pertenencia del empleado en su
empresa. (18 preguntas)
• Dimensión de la persona
- Autorrealización (AUT): Los sujetos de la prueba observan ahí qué tan
gratificante es para ellos el producto de su trabajo, si esto corresponde a su
proyecto de vida y a la necesidad de sentirse realizado, de haber aportado algo a
los demás, en bien o servicio, y qué le aporta al individuo para su desarrollo
personal. (16 preguntas)
- Implicación (IMP): Se destaca lo que los integrantes piensan del grado de
pertenencia que se deja ver respecto al proyecto global y a la idea de dirección
de la empresa. Al fin es evaluar cómo los intereses de un recorrido personal se
conyugan con las metas colectivas y viceversa. (17 preguntas)
- Relaciones (REL): Los evaluados cuentan su satisfacción en cuanto a su vida
sociolaboral. El sentido de pertenencia a una meta en común depende también
de la parte relacional. Por ejemplo, el hecho de estar con personas muy
motivadas para cumplir con un trabajo inspira a la persona que tiene también
una necesidad, no solo de ejercer su talento para un desempeño laboral, sino

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también de ser la parte de un todo. Definitivamente esa variable es una de las
más importantes y a la vez es un valor menospreciado. Por lo tanto, es relevante
porque nos indica de otro lado cómo los miembros de un grupo hacen para
soportar juntos un peso demasiado grande para una sola persona, en vez de
negar responsabilidades como en algunas situaciones. En fin, es la
yuxtaposición de las cargas a nivel laboral y emocional. (20 preguntas)
- Dirección (DIR): La escala comporta aquí la satisfacción del empleado
evaluado, esta vez con los superiores y altos responsables. Por supuesto se toma
más en consideración la estima que se tiene respecto a las competencias que
tiene el jefe de empresa, a su credibilidad frente a los otros miembros situados
tanto abajo que arriba en la jerarquía.
Una persona de cargo alto puede no parecer muy amigable para otro trabajador,
no obstante, lo importante es justificar su posición en la empresa, inspirar
respeto y consideración. (33 preguntas)
Puntuación global
- Clima laboral (CLA): Constituye la medida que resulta a partir de los 35 ítems
más importantes evaluados en esta prueba. Es una fotografía pertinente de cómo
“se siente” una empresa, su ambiente psicológico acoplado con el contexto en el
cual se sitúan los empleados. (35 preguntas)

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Fig. 4 (Sánchez S. F. & Fernández P. I., 2013)
COMPETEA
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Competea: Un nuevo modelo para la evaluación de competencias
Autores: David Arribas
Tiempo de aplicación: Alrededor de una media hora.

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Puntuación: 170 ítems, 20 competencias en 5 áreas, una escala de sinceridad para la
validez de la prueba y dos indicadores cualitativos.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Adultos que trabajan.

¿QUÉ ES EL COMPETEA?
El COMPETEA es una prueba que permite la evaluación de las competencias en el
ámbito laboral. Es un cuestionario al igual que el CLA, y por eso se puede aplicar tanto
individualmente como en grupo, en las mismas condiciones que definen un ambiente sano y
tranquilo. (Arribas, 2010)
¿CÓMO APLICARLO?
El sujeto debe responder a 170 preguntas. A raíz de los resultados se pondrá de pie
un baremo y una escala de sinceridad (S). También se puede aplicar la prueba por internet
por medio de la página de TEA Ediciones, es decir que el evaluador tiene un papel de
intérprete y un analista de los resultados del test más que de un instructor. Fig. 5 (Arribas
D., 2010)
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Se describirán aquí las competencias evaluadas por la prueba de CompeTEA, así
que las categorías superiores en las cuales están clasificadas.
• Intrapersonal: Implica metacognición por parte del individuo, su capacidad de
relacionarse con estímulos internos. Abarca de este modo los ítems siguientes.
- Estabilidad emocional: Es de gran importancia y es uno de los factores más
visibles y observados en los individuos al momento de trabajar, la actitud o la
capacidad de exteriorizar sus emociones de manera directa, honesta, pero
también sana.
- Confianza en sí mismo: La autoconfianza permite a la persona de
desempeñarse de forma segura, también implica indirectamente que se identifica
con lo que hace.

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- Resistencia a la adversidad: Sabe cómo reaccionar de la manera más
adecuada, demuestra tolerancia a la frustración. Obviamente, la tolerancia solo
se puede considerar dentro de cierto rango de frustración. Esa delimitación
corresponde a la noción en psicología del comportamiento normal y anormal,
asociada a su frecuencia.
• Interpersonal: Se trata esta vez de la parte relacional con los demás. Es
lógicamente un elemento de gran relevancia y por consiguiente tiene que ver con
cinco aspectos.
- Comunicación: Se evalúa la habilidad de comunicar de forma adecuada y
asertiva.
- Establecimiento de relaciones: La sociabilidad es lo que determina el impacto
que tiene el individuo en las demás personas y en cuánto tiempo llega a poner
las bases de una relación fructuosa.
- Negociación: Conlleva la capacidad de transmitir sus ideas y escuchar las de los
demás para llegar a un acuerdo. Realizar todo esto en un tiempo mínimo
demuestra fortaleza en esta característica.
- Influencia: Se trata también del impacto generado en un grupo, eso dicho no se
trata de establecer relaciones, sino de cómo orientar la percepción que tienen los
demás de sí mismo y cómo utilizarla. Las personas que tienen alto grado de
influencia suelen definirse carismáticas.
- Trabajo en equipo: La dinámica de grupo, el entendimiento general entre
diferentes personas, a veces de distintas profesiones y competencias, es esencial
para ejecutar tareas que una sola persona no puede lograr a hacer.
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• Entorno: Es el panorama general de la empresa, y también toma en cuenta cinco
elementos.
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-
Conocimiento de la empresa: Está evaluado qué tanto el empleado conoce de
su empresa en todos sus aspectos (identidad, características, cómo
funciona…etc.).
- Visión: Trata de adónde se ve llegar la empresa a futuro, sus metas a largo
plazo. El empleado sujeto a la prueba que conoce la visión de su organización
en la cual trabaja tiene más probabilidad de verse asociado a esta.
- Orientación al cliente: Ha de lidiar con la problemática de cómo abordar el
cliente antes y después del servicio o bien prestado. No es de casualidad si va
de par con algunos ítems ya mencionados en el dominio interpersonal
(comunicación y negociación o influencia, por ejemplo).
- Apertura: La capacidad que tiene la empresa para extenderse a nuevos
terrenos, establecer convenios con otras entidades. Se evalúa cómo el empleado
encarna ese mismo espíritu.
- Identificación con la empresa: El trabajador sujeto del CompeTEA está
evaluado a través de su grado de asociación con lo que la empresa representa,
sus objetivos y necesidades.
• Tareas: Considera el desempeño global en la empresa, cómo llevar a cabo lo que
se debe hacer para cumplir con los objetivos.
- Iniciativa: Se ha de considerar el potencial de sacar ideas y proponerlas en el
contexto laboral, a partir de las necesidades de la empresa.

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-
- Orientación a los resultados: Es la habilidad para superar las metas y la
excelencia, los niveles de rigor, alcanzar los límites determinados e ir más allá.
Capacidad de análisis: Pensamiento crítico de la situación de la empresa,
capacidad para observar lo que se puede mejorar y fortalecer.
- Toma de decisiones: Se evidencia un nivel alto de esta característica cuando el
individuo es capaz de decidir sobre temas importantes en poco tiempo, y
entonces bajo presión.
• Gerencial: Toma en cuenta todo lo que tiene que ver con el manejo mismo de la
empresa.
- Dirección: El talento para dirigir una organización compleja reside en cómo
dar órdenes claros de manera concisa y que se siga una línea de mando aplicada
de la misma forma.
- Liderazgo: Si el liderazgo puede significar autoridad, no es tan obvio en el otro
sentido. Un líder puede a veces dejar el jefe en la sombra, cuando está
reconocido como legítimo por los otros miembros del grupo. Esa legitimidad
también se asocia con el conocimiento del oficio que se debe llevar a cabo y/o
del contexto de la empresa. Por ejemplo, se reconoce el director técnico de un
club de fútbol por el valor de su desempeño y lo que representa en su sociedad,
además de simplemente conocer el mundo de este deporte. En otro ejemplo, el
propietario que conoce más el mundo de la empresa y de los negocios no sabrá

33
-
decidir sobre criterios tan técnicos, a pesar de ser el jefe más alto, pero tendrá la
capacidad de rodearse de asesores y consejeros pertinentes a los cuales sabrá
delegar esas responsabilidades.
Organización y planificación: La capacidad de proyección es una de las más
altas que se puede reconocer en una empresa digna de su nombre, porque sabe
anticipar tanto los problemas que las necesidades y aportes. Es importante
evaluar cómo plantea los objetivos de acuerdo con lo anterior.
Fig. 6 (Arribas D., 2010)

34
-
35
Fig. 7 y 8 (Arribas D., 2010)

36
EDO
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Escala de Desgaste Ocupacional
Autor: Dr. Jesús Felipe Uribe Prado
Tiempo de aplicación: Hasta 50 minutos por lo general.
Puntuación: 100 preguntas con 6 niveles de respuesta (30 ítems que dejan ver desde
“totalmente en desacuerdo” hasta “totalmente de acuerdo” y 70 desde “nunca” hasta
“siempre” incluyendo 3 preguntas solo para hombres y 3 solo para mujeres).
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Adultos que trabajan en
empresas.
¿QUÉ ES EL EDO?
El EDO es una prueba de medición psicológica dedicada al diagnóstico y la
prevención del burnout. Es un cuestionario autoaplicable, por lo tanto, se puede administrar
tanto a una sola persona como a un grupo, y el evaluador debe más que todo realizar un
informe a partir de los resultados. (Prado U. J. F., 2010)

37
¿CÓMO APLICARLO?
Es un cuestionario al cual debe responder el evaluado. Algunas preguntas solo
pueden estar respondidas por hombres o solo por mujeres. El enunciado de las posibles
respuestas solo cambia una vez, pasando de “de acuerdo” o “desacuerdo” por ejemplo a
“nunca” o “siempre”. Una vez está completada la hoja del test, se elaborará un análisis de
los resultados a partir de baremos.
En la prueba de EDO, se consideran tres tablas con categorías de interpretación para
la evaluación del Burnout: el desgaste ocupacional, los factores psicosomáticos y la falta de
realización personal.
Desgaste ocupacional: Los efectos, que se van a detallar luego, provienen de la sobrecarga
laboral. Esa puede encontrar su origen en diferentes situaciones, pero en la mayoría el
trabajador no había anticipado que tendría tanto por hacer. Como ejemplo se encuentra a
veces que el jefe, de manera deliberada trata de sobrecargar de trabajo el empleado, por
alguna razón. En otros casos es el resultado de una mala organización donde la tarea no está
cumplida en un momento preciso de la cadena laboral, es decir, cuando el trabajo se debe
realizar en secuencias de elementos por cumplir en orden cronológico, y que alguna parte
no está bien hecha, eso perjudica al último trabajador. Ahora las consecuencias, evaluadas
38
por la prueba de EDO, son la fatiga crónica, el sentimiento de agotamiento y de “no poder
más”. A eso se debe añadir y concluir que la carga no es solo laboral, sino netamente
emocional porque influye sobre factores como la autoestima. Ese cansancio psicógeno se
deja ver en superficie por el cansancio físico, la expresión de los ojos y otros indicios
fisiológicos.
Factores psicosomáticos: Son varios al momento de lidiar con el burnout. El más fuerte es
la despersonalización. En primer lugar, frente a la carga de trabajo, es usual que el
empleado repite los mismos gestos para la ejecución de su tarea hasta sentirse “en modo de
piloto automático”, lo que implica el sobreuso de la atención dividida, así no se siente tan
involucrado y entonces poco motivado. La segunda fase se suele denominar “cinismo”, el
empleado toma distancia con los demás, hasta consigo mismo (baja autoestima), sobre todo
a los que reciben su producción laboral, es más sujeto a la irritabilidad.
Falta de realización personal: Se refiere directamente al proyecto de vida. El empleado no
se siente identificado con el trabajo que está realizando y no le encuentra sentido. Se suele
revelar sentimientos de fracaso y una falta de autoestima.
Fig. 9 (Prado U. J. F., 2010)

39
CUESTIONARIO PERFIL DE ESTRÉS
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Perfil de estrés
Autor: Kenneth M. Nowack
Tiempo de aplicación: Entre 20 y 25 minutos.
Tiempo para la corrección: N/A
Puntuación: 123 reactivos repartidos entre 15 áreas diferentes. Opciones de respuesta:
Nunca, rara vez, algunas veces, a menudo y siempre.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Adultos laborando. ¿QUÉ

ES EL CUESTIONARIO PERFIL DE ESTRÉS?
40
Esa prueba ha sido diseñada para establecer la relación entre estrés y salud,
identificar el distrés (estrés negativo) del estrés normal (positivo porque estimulador).
Existe solamente en forma de cuestionario, por este modo es aplicable por el mismo
evaluado, el evaluador solo tiene que realizar el informe final con los resultados.
(Nowak, 2002)
¿CÓMO APLICARLO?
El sujeto de la prueba debe simplemente responder a las preguntas en la hoja del
test. El aplicador solo debe encuadrar la administración del cuestionario en las mejores
condiciones posibles, luego puede redactar un reporte de la evaluación que ha desarrollado.
Se consideran las siguientes escalas por áreas.
• Hábitos de salud: Se toman en cuenta todas las acciones repetidas con frecuencia
en el cotidiano que fomentan una vida saludable, tanto a nivel físico que
psicológico.
- Ejercicio
- Descanso/sueño
41
- Alimentación/nutrición
- Prevención
• Red de apoyo social: Es el grado de fortaleza en el grupo social que rodea el
individuo, sus conexiones con gente cercana, calidad de relaciones sobre la
cantidad. Cuando la persona está en problemas, se determina quién será el primero
por acudir.
• Conducta de tipo A: Esta escala mide la irritabilidad, impaciencia del sujeto, qué
tanto emocionalmente se involucra la persona en su trabajo, su grado de
satisfacción. El nivel de implicación del trabajador a partir de cierta altura empieza
a ser una fuente de estrés dañino para su salud.
• Fuerza cognitiva: Capacidad de metacognición tanto que de compromiso y de
control sobre todos los elementos básicos de la vida (trabajo, familia, amigos). Son
personas activas cuando tienen una puntuación alta, de lo contrario son pasivas y no
ven oportunidades en los cambios que pueden surgir, sino amenazas y entonces un
estrés adicional.
• Estilos de afrontamiento: Destaca la capacidad del individuo para afrontar y
resolver problemas, cómo vive las situaciones. La valoración positiva ve una
persona con seguridad frente a los estímulos adversos, sabe cómo actuar, en cambio
en la negativa se ven pensamientos catastróficos y el hecho de anticipar el fracaso,
más no el logro. Es poco saludable para el ánimo y la autoestima, hasta tal punto
42
que los errores y obstáculos están maximizados y los éxitos minimizados, todo lo
contrario de un estilo de afrontamiento optimista.
• Bienestar psicológico: Todos los factores anteriores influyen sobre esta parte, es
entonces la salud en harmonía con todos los elementos psicológicos que permiten a
una persona de sentirse más sólida para afrontar las dificultades, pero también
disfrutar de la vida.
Fig. 10 (Nowak K. M., 2002)

43
44
ASSESSMENT CENTER
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Assessment center
Autor: Indeterminado
Tiempo de aplicación: Muy larga, puede durar hasta 8 horas, un día entero de trabajo.
Tiempo para la corrección: N/A
Puntuación: Cualitativa. Ejercicios de simulación en diferentes situaciones.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Adultos en su desempeño
laboral.
¿QUÉ ES EL ASSESSMENT CENTER?
El assessment center es una técnica de simulación para poner a prueba varios
candidatos para un puesto de trabajo, permite de evaluar sus competencias y su potencial.
(Torres, 2014)
¿CÓMO APLICARLO?
45
La idea del assessment center es que se tiene que reconstituir una situación cotidiana
a raíz de varios ejemplos descritos a continuación, de este modo se debe reproducir algo
que sea lo más fiel posible a la realidad. Se requiere para esto un psicólogo confirmado y un
gran rigor al momento de evaluar por medio de la observación.
Selección y reclutamiento externo: Se trata de seleccionar un nuevo personal al exterior
de la empresa, lo que considera la entrada en la organización de individuos que no tenían
experiencia en la institución, y que pretenden tener todas las habilidades para competir con
los empleados ya contratados.
Promociones internas de puestos con cargo alto de gerencia: En este caso se está
hablando de escoger la persona idónea que tiene más mérito y concuerde con el perfil para
subir de nivel jerárquico.
Potencial de liderazgo y manejo de recursos: En esta situación, no se va a evaluar
estrictamente el conocimiento de los candidatos en cuanto a la gestión, sino también la
inteligencia emocional y el resto de habilidades humanas para dirigir ese cargo de gran
responsabilidad.
Plan de carrera: Se evalúa la proyección a futuro de las personas, su ambición e indagar si
su proyecto de vida sustentado concuerde con su perfil y con el desarrollo de la empresa.
Creación de nuevos puestos: Una organización nunca es totalmente fija, y mantenerse en
movimiento es una obligación para adaptarse a nuevas dificultades, de ahí la creación, o de
puestos nuevos o de cargos nuevos.
Identificación de necesidades: Se puede complementar con lo anterior porque se ha de
constatar qué es lo que la organización necesita para adaptarse a problemáticas nuevas y
cambios inesperados, o simplemente diagnosticar fortalezas y debilidades. La capacidad

46
que los empleados tienen para identificar todos esos elementos es algo que puede ser
valorado en una organización.
El assessment center no contiene baremos cuantitativos.
Capítulo III: Pruebas de medición psicológica en el dominio clínico
Cuadro comparativo de las pruebas
Nombre de la prueba ¿Qué evalúa? ¿Qué mide?
ENFEN Madurez cognitiva en la Capacidad de lenguaje,

infancia temprana hasta la comprensión, inteligencia
pubertad, a través de las visoespacial, memoria de
Funciones Ejecutivas trabajo, planeación y
resolución de problemas
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BANFE-2 Procesos cognitivos en Control inhibitorio de

personas de todas edades a impulsos, juicio, evaluación
partir de los 6 años de la situación, inteligencia
visoespacial memoria de
trabajo, flexibilidad mental,
planeación y resolución de
problemas
WPPSI-IV Inteligencia y procesos Imaginación, memoria,

cognitivos en niños de 2 a 7 juicio, análisis, deducción,
años (preescolar) anticipación y resolución de
problemas
WISC-R Inteligencia y procesos Imaginación, pensamiento

asociativo, metacognición,
cognitivos en niños y juicio, análisis, atención,
deducción, planeación y
adolescentes de 6 a 16 resolución de problemas
(colegio)
WAIS-IV Inteligencia y procesos Imaginación,

cognitivos en adolescentes y metacognición, juicio,
adultos análisis, deducción,
resolución de problemas
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ENFEN
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Evaluación neuropsicológica de las Funciones Ejecutivas en Niños.
Autor: José Antonio Portellano Pérez, Rosario Martínez Arias y Lucía Zumárraga
Astorqui.
Tiempo de aplicación: Aproximadamente 20 minutos.
Puntuación: Puntuaciones directas, decatipos según los rangos de edad.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Escuelas primarias. Niños
de 6 a 12 años.
Material requerido: Manual, cuadernillo para anotar, ejemplar de Senderos, cuaderno para
los estímulos y tablero de anillas. No está incluido, pero se necesita un cronómetro que no
sea un celular, para la prueba de Anillas detallada luego en este capítulo.
¿QUÉ ES EL ENFEN?
El ENFEN es una batería de pruebas del área que corresponde a la Psicología
Clínica y Educativa, cuyo fin es la evaluación de la madurez del niño a través de la

49
medición de las funciones ejecutivas (situadas en la corteza prefrontal dorso-lateral). Su
enfoque es netamente cognitivo (Pérez et. al., 2009).
Se compone de cuatro aspectos y tests: Fluidez, Senderos, Anillas e Interferencia. Se
desarrollarán a continuación:
CONTENIDO
Fluidez: La Fluidez verbal comporta dos ángulos por analizar: la Fluidez fonológica y la
Fluidez semántica. En el primer subtest, el niño debe decir la mayor cantidad posible de
palabras que empiezan por la letra "M". En el segundo, se trata de mencionar el número
más grande de términos que pertenecen a la categoría "Animales". Se mide entonces de un
lado, la habilidad para pronunciar grupos de sonidos que son las palabras a partir del
primero (M), del otro lado se mide la capacidad para ordenar un vocabulario amplio en
campos lexicales distintos así que la memoria de trabajo. Se puntúan para el informe, en
este orden de ideas, los errores siguientes: palabra que empieza por otra letra, repetición
para la fonológica o palabra intrusa en la categoría determinada, también repeticiones para
la semántica. Además, el sujeto evaluado tiene más puntos si habla más palabras.
Senderos: También se divide en dos partes: Sendero gris y a color. En primer lugar, se pide
al niño que dibuje una línea o sendero entre números de 1 a 20, aleatoriamente situados en
una hoja. En la segunda, se trata de lo mismo, pero esta vez de 1 a 21 y alternando los
números rosados y amarillos. Se trabaja entonces la memoria de trabajo en un primer
tiempo, y luego visual y espacial.

50
Anillas: La prueba de anillas se presenta como un tablero con tres ejes verticales en los
cuales se debe colocar diferentes anillas de colores diferentes (de 4 a 6). Se muestra al niño
evaluado un modelo que debe reproducir moviendo las anillas solo de una mano. Son 14
ensayos más uno de entrenamiento y se mide la memoria visoespacial así que la capacidad
de resolver problemas. Para este fin se puntúa el número de intentos antes de tener éxito así
que el tiempo para lograr la prueba.
Interferencia: Se ha de interferir 39 palabras en tres columnas de trece cada una, que son
nombres de color (rojo, verde, amarillo y azul), con esos mismos colores de manera
aleatoria. El sujeto debe decir entonces a voz alta para que sea audible el color de la
palabra. El tiempo de reacción está medido, la memoria de trabajo así que la visual, y la
capacidad de focalizarse sobre estímulos relevantes. Tiene como punto en común con la
prueba de Fluidez un componente semántico, ya que es imposible para el evaluado ver una
palabra de su idioma nativo simplemente como una serie de figuras.
Fig. 11 Ejemplo de informe (por el autor del libro)
INFORME DE RESULTADOS
1. DATOS DEL EXAMINADO
Nombre: Juan Rafael Suárez Pereira
Edad: 7 años 11 meses 27 Días
Escolaridad: Segundo de primaria
Colegio: FUNDEUIS
51
Fecha de aplicación: 02 de junio de 2018
Acompañante: Lady Johanna Pereira Moreno Parentesco: Madre
2. MOTIVO DE CONSULTA
La madre refiere “quiero que evalúen a mi hijo para conocer en que puedo darle más apoyo
en el proceso académico”
3. OBJETIVO Y JUSTIFICACIÓN
Evaluar las funciones ejecutivas del individuo por medio de una prueba neuropsicológica
ENFEN para identificar aspectos que permitan el fortalecimiento de su proceso académico.
4. INSTRUMENTO
El ENFEN es una batería para evaluar el desarrollo madurativo global de los niños que
incide especialmente en la evaluación de las Funciones Ejecutivas (FE) del cerebro.
La batería está compuesta por cuatro pruebas (Fluidez verbal, Construcción de senderos,
Construcción con anillas y Resistencia a la interferencia).
5. ANAMNESIS
Niño de 7 años y 11 meses, nacido de 32 semanas por cesárea sin complicaciones. Hijo
unigénito que convive en familia nuclear. Escolarizado en segundo grado de primaria.
Presenta alergias al ambiente (aire acondicionado, polvo, humedad). Sin ninguna otra
dificultad identificada anteriormente.
6. RESULTADOS
Fluidez fonológica: Media-baja (4)
Fluidez semántica: Alto (8)

52
Sendero gris: Medio-Alto (7)
Sendero a color: Bajo (3)
Anillas: Medio-Alto (7)
Interferencia: Muy bajo (1)
7. CONCLUSIONES
Según la aplicación se presentaría un déficit de funciones ejecutivas en: estrategias cognitivas
de resolución de problemas, flexibilidad mental, organización de comportamiento a corto
plazo. Tendencia a presentar comportamientos mayor grado de impulsividad. Posibles
problemas atencionales. Posible lesión cerebral en el lóbulo frontal.
8. RECOMENDACIONES
Se sugiere valoración por neurología para descartar daños y lesiones cerebrales.
Aplicar estrategias para fortalecer atención, herramientas de resolución de problemas y
manejo de la impulsividad.
Establecer seguimiento por neuropsicología para direccionar el plan de tratamiento
Valoración realizada por psicólogos:
Karen Manrique
Lauris Siméon
Paola Pabón
Juliana Romero
53
BANFE-2
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Batería de Funciones ejecutivas y lóbulos frontales.
Autor: Julio César Flores Lázaro, Feggy Otrosky Shejet y Azucena Loxano Gutiérrez.
Tiempo de aplicación: 50 minutos.
Puntuación: 15 subpruebas, incluyendo 10 cuestionarios, con puntuaciones directas.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Todo tipo de ámbito, el
rango de edad se sitúa entre 6 y 85 años.
Material requerido: Manual y protocolo, material para escribir, hojas de preguntas a
responder, prueba de Stroop, cartas "Iowa", Laberintos, Torre de Hanoi, material para las
pruebas verbales.
¿QUÉ ES EL BANFE-2?
Al igual que el ENFEN, el BANFE-2 es una batería de pruebas que evalúa las
funciones ejecutivas, pero adentro de la categoría de los procesos cognitivos en su conjunto,
que dependen no solamente de la corteza prefrontal dorso-lateral sino también de los
lóbulos frontales directamente. Es inevitable tener que añadir otra diferencia mayor que se
encuentra en el rango de edad considerablemente más extensible (de 6 a 85 años), ya que el
ENFEN solo se aplica para niños (Flores et. al. 2014).

54
CONTENIDO
Abajo se presenta la lista de las pruebas y lo que miden, las once primeras se
enfocan en las funciones que dependen de la corteza órbita-frontal y prefrontal medial,
mientras que las tres últimas son de la corteza prefrontal anterior. La puntuación es directa
para la elaboración del informe (número de errores).
Stroop: Control inhibitorio. Capacidad de focalización y control de impulsos.
Prueba de cartas "Iowa": Procesamiento riesgo/beneficio.
Laberintos: Seguimiento de reglas. Complementario con el control inhibitorio.
Señalamiento autodirigido: Memoria de trabajo visoespacial autodirigida.
Secuencias de números: Memoria de trabajo visoespacial.
Ordenamiento de palabras: Memoria de trabajo para ordenar elementos en categorías.

Clasificación de cartas: Flexibilidad mental.
Laberintos: Planeación visoespacial.
Torre de Hanoi: Planeación secuencial.
Resta consecutiva: Secuenciación inversa.
Generación de verbos: Fluidez verbal.
Clasificaciones semánticas: Capacidad para producir algo propio, imaginación y
expresión. Al opuesto del seguimiento de reglas.
Comprensión y selección de refranes: Comprensión del sentido figurado, capacidad de
abstracción.
55
Curva de metamemoria: Control, juicio y regulación metacognitiva

56
Fig. 12 Ejemplo de informe (Medina D. V, 2016)

57
WPPSI-IV
58
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Escala de Inteligencia de Wechsler para preescolar y primaria.
Autor: David Wechsler.
Puntuación: Puntuaciones directas convertidas en escalares.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Ámbitos preescolares y
escolares con niños de 2 a 7 años.
Material requerido: Manual, protocolo, hoja con laberintos, hoja de diseños geométricos,
tablero de 28 cilindros de colores, libreta con espiral, caja con 14 prismas, un cronómetro y
lápices de color rojo.
¿QUÉ ES EL WPPSI-IV?
El WPPSI-IV es una prueba de evaluación de los procesos cognitivos para niños de
nivel preescolar y al principio de la primaria, se va a detallar que miden las escalas que la
conforman según los rangos de edad (de la Guía et. al. 2014).
CONTENIDO
59
• Escala de 2 años y 6 meses hasta 3 años y 11 meses:
- Dibujos: Capacidad de producción.
- Cubos: Memoria de trabajo visual y espacial.
- Reconocimiento: Memoria de trabajo.
- Información: Juicio, productividad.
- Rompecabezas: Memoria de trabajo visoespacial y resolución de problemas.
- Localización: Memoria visual y concentración.
- Nombres: Memoria auditiva.
• Escala de 4 años hasta 7 años y 7 meses (los ítems a continuación se añaden a
los anteriores, prolongando el tiempo de la prueba):
- Matrices: Secuenciación visual.
- Búsqueda de animales: Deducción y planeación.
- Semejanzas: Deducción, anticipación, capacidad de análisis y de ordenamiento.
- Conceptos: Capacidad de analizar, clasificar.
- Cancelación: Deducción, control inhibitorio.
- Vocabulario: Memoria, clasificación, fluidez fonológica.
- Clave de figuras: Memoria visual, clasificación de elementos visuales.
- Comprensión: Análisis y resolución de problemas.
El informe del WAIS puede generarse automáticamente por computador y cálculos,
a base de puntuaciones directas, conversión de las escalares a compuestas, percentiles.

60
Incluye los datos ideográficos del niño, su edad, nivel de educación, idioma y habilidad
manual, el perfil general de las puntuaciones, el resumen de puntos a favor y debilidades del
niño y una evaluación cualitativa que comprende recomendaciones.

61
Ejemplo de informe (Aragón B., 2013)
(WISC-R)
62
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: La escala de inteligencia de Wechsler para niños revisada.
Puntuación: Puntuaciones típicas a partir de los subtests.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Escuelas primarias y
colegios. Niños y adolescentes de 6 a 16 años.
Material requerido: Manual, protocolo, dos libretas de estímulos, cubos (9 rojos y
blancos), tres plantillas (calificación de claves A y B, símbolos A y B y registros.
¿QUÉ ES EL WISC-R?
Es una prueba de inteligencia y de aprendizaje para niños y adolescentes que puede
detectar a edad temprana trastornos relacionados. Está constituida por 12 subtests, 6 para la
escala verbal y otros 6 para la manipulativa (Padilla y Heredia, 2007).
CONTENIDO
• Escala verbal
- Información: el niño evalúa su educación formal e informal.

63
- Semejanzas: Capacidad de asociar y pensamiento abstracto, selección y
relación entre conceptos.
- Aritmética: Atención y concentración frente a números.
- Vocabulario: El sujeto debe encontrar el significado de 32 palabras diferentes.
- Comprensión: Evaluación de juicio y sentido común. Imaginación o
reconstitución de circunstancias.
- Dígitos: Memoria auditiva, atención y capacidad de focalizarse.
• Escala manipulativa
- Figuras incompletas: Deducción, anticipación y secuenciación visual.
- Historietas: El sujeto imagina una historia a partir de imágenes que debe poner
en el orden requerido para este fin. Se mide la capacidad de imaginar e
interpretar.
- Cubos: Se trata de construir dibujos a partir de cubos. Se destaca la habilidad
para analizar y sintetizar la información.
- Rompecabezas: Serie de figuras que se deben ordenar. La capacidad de síntesis
visual, coordinación en la parte visual y motora e imaginación son los aspectos
medidos.
- Claves: Se ha de completar dibujos o dígitos con símbolos correspondientes. Es
una otra manera de medir el pensamiento asociativo.
- Laberintos: Coordinación visomotora, Planeación y anticipación, reacción.

64
Fig. 13 Ejemplo de informe (Carrillo K., 2015)
WAIS-IV
65
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Escala de inteligencia de Wechsler para adultos-IV.
Puntuación: Puntuaciones compuestas en cuatro áreas cognitivas a partir de 10 a 15
subescalas).
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Cualquier ámbito para
personas de 16 a 90 años.
Material requerido: Manual, protocolo, cubos, tres cuadernillos de estímulos,
cuadernillos, plantillas y bolso para transportar la prueba.
¿QUÉ ES EL WAIS-IV?
El WAIS-IV es una prueba de inteligencia también, esta vez para adultos
exclusivamente. Comprende también dos escalas como el WISC, que aquí son verbal y de
ejecución, en las cuales se miden los mismos aspectos que en la prueba anterior. La
diferencia con el WAIS-IV es la dificultad adaptada a la edad adulta, ya que pide más
ejecución (no existen tantos subtests de imaginación sino más bien enigmas o resolución de
problemas) (de la Guía, 2012).
CONTENIDO
66
Escala verbal
Información
Comprensión general
Aritmética
Semejanzas
Dígitos
Vocabulario
Escala de ejecución
Figuras incompletas
Cubos
Figuras por ordenar
Objetos por asemblar
Símbolos de dígitos
67
Fig. 14 Ejemplo de informe (Torres J. S., 2016)
Capítulo IV: Pruebas de medición psicológica en el dominio psicosocial, familiar y

jurídico
68
Nota. Las pruebas de este capítulo corresponden a diferentes áreas complementarias entre
ellas. El aspecto psicosocial es primordial porque corresponde al principal eje de
diagnóstico de un sujeto y un factor determinante para su remisión. En este orden de ideas,
la familia constituye la primera red de apoyo en la vida en sociedad del individuo. Si esta
misma persona está sometida a un proceso jurídico en curso, su historia familiar y social en
general está cuestionada.

69
MAPA DE REDES
Fig. 1 (M. Tracy E. & K. Whittaker J.)
¿QUÉ ES EL MAPA DE REDES?
El Mapa de Redes es una herramienta que permite de localizar el sujeto en un
espacio que constituye su entorno, y mostrar cómo este último se compone. El bienestar y el
equilibrio psicosocial de una persona depende si tiene fácilmente o no acceso a recursos en
la parte humana, la jerarquización de sus relaciones, lo más importante que comporta el
hecho de tener puntos de referencia sólidos, y los papeles que juegan cada otro individuo en
este mapa. Cuatro tipos de relaciones se distinguen (familiares, de amistades, laborales y
comunitarias). Todas esas ramas son importantes, pero cada una tiene un papel aparte, de tal
forma que mezclarlas puede ser dañino y perturbar el balance en la vida social del
individuo: por ejemplo, mezclar familia y trabajo, amistades y dinero (que lógicamente se
gana por la existencia laboral), o bien tratar a un familiar como un amigo y viceversa.
Existen otras variaciones que se puede ver, el Ecomapa:

70
Aquí no se trata de la relación entre el sujeto y los otros individuos, sino entre el primero y
grupos de personas o entidades que constituyen recursos y medios para afrontar una crisis,
la llamamos comúnmente en Psicología la Red de Apoyo. En esta imagen se puede ver
cómo se representa cada elemento, y las flechas sobre el intercambio social que existe.
El Genograma:
71
Fig. 16
(M. Tracy E. & K. Whittaker J.)
El Genograma permite de identificar el círculo familiar, los integrantes y la fuerza de
relación que existe entre ellos y el sujeto. Eso nos da una idea de qué tanto corresponde el
papel de una relación con su valor atribuido, por ejemplo, si el papá tiene una relación tan
cerca con el hijo o si alguien más en la familia lo sustituye. Siempre debe aparecer en
cuadro o círculo el sujeto, y afuera de este espacio los otros miembros de la familia,
también se ve si en una pajera haya una separación, en la relación simplemente o si hubo
abandono o muerte de un familiar.

72
La Línea de vida es otra herramienta complementaria que nos deja ver donde se sitúa el
individuo sujeto en espacio y en tiempo. En este ejemplo (Fig. 17), lo más relevante son las
fechas y sucesos así que el impacto generado en las relaciones del sujeto, cuyo nivel de
intensidad está representado por diferentes tipos de trazos.
Los mapas de redes de todos tipos nos dan una idea del apoyo social (M. Tracy E. & K.
Whittaker J.) que beneficia el individuo. Ese apoyo, de cualquier índole, tiene una base
afectiva, de tal modo, por ejemplo, se distingue la situación de un padre ausente que
participa activamente a la vida financiera de la familia o al revés está presente
emocionalmente pero no alcanza a soportar los gastos. La línea de vida nos informa más
sobre los acontecimientos (crisis) que conllevan a que los miembros de una familia
necesiten ayudarse, también con amigos, pero también de cómo el sujeto se ha relacionado
con su entorno desde un dicho evento determinante.

73
APGAR FAMILIAR
¿QUÉ ES ELAPGAR?
El APGAR familiar es un cuestionario con tres posibilidades de respuesta, con el fin
de abarcar el tema de la convivencia en la familia, su estado y componentes en la parte
afectiva, toma de decisiones o modos de afrontar situaciones inesperadas. Todos los
miembros pueden responder a las preguntas, sin embargo, para la validez de la prueba se
tiene que administrar de tal manera que los evaluados no se dejen influenciar ni
comuniquen los resultados si no lo quieren. El APGAR se puede utilizar acompañado de los
mapas de redes y su enfoque de trabajo es la percepción del individuo sobre su familia,
sabiendo que es difícil ver una persona hablar abiertamente de sus problemas familiares, es
bueno trabajar con más miembros posibles de un grupo para comparar los puntos de vista
(A. Suarez Cuba & Alcalá Espinoza, 2014).

74
Fig. 18 (A. Suarez Cuba & Alcalá Espinoza, 2014)
La puntuación se calcula de la forma siguiente: 2 puntos para “casi siempre”, 1 para
“algunas veces” y 0 para “casi nunca”. El baremo sugiere que de 7 a 10 nos encontramos
con una familia que funciona muy bien, 4 a 6 es moderado y de 1 a 3 significa que se tiene
una problemática alta.

75
SVR-20
El SVR-20 es un manual de valoración del riesgo de violencia sexual en la pareja.
Como su nombre lo indica, tiene 20 factores analizados en la prueba, listados en el siguiente
cuadro (Fig. 19). La violencia sexual está definida ante todo por el contacto directo con la
sexualidad y el no consentimiento de la víctima (Boer et. al., 2005). Se toma en cuenta en
esta definición el carácter de la víctima y no del victimario, por ejemplo, la violación sigue
todavía existiendo si se trata de un esposo a su esposa cuando él o ella está forzado por el
otro o la otra.
76
Fig. 19 (Boer et. al., 2005)
Más que una prueba con un modo de aplicación fijo, el SVR-20 es una herramienta, una
guía para evaluar la probabilidad de que la violencia sexual haya sucedido o suceda en el
futuro, funciona como una ayuda para el diagnóstico, tal como lo hace por ejemplo el
análisis diagnóstico multiaxial del DSM-IV. Como elementos en común tenemos una
evaluación a base de indicios sobre la posible remisión del caso, en el DSM es un puntaje y
77
aquí se trata de indagar si se encuentra en el “- “, “+” o “0”, es decir en reducción, aumento
o sin variación (Fig. 20), para cada factor.
Fig. 20 (Boer et. al., 2005)
Otra similitud con el diagnostico multiaxial es el contenido de los factores, en efecto, si
repasamos la lista de esos (Fig. 19), sería muy fácil ubicarlos en los principales ejes del
multiaxial, por ejemplo, la “ideación suicida”, todos los ítems que tienen que ver con el
funcionamiento “psicosocial” pertenecen al eje IV, fundamental para el diagnóstico. La
presencia de “trastorno mental grave” y/o de “psicopatía” corresponde respectivamente al I
(evaluación de trastornos generales) y al II (trastornos de la personalidad). Los “planes del
futuro” nos reenvían indirectamente al eje V, ya que responder a la pregunta “¿qué vas a
hacer?” equivale a la evaluación de remisión. Más globalmente, los factores analizados del
SVR-20 remiten a los hechos indiscutibles que no se pueden interpretar, tanto en grado que
en frecuencia, si la persona ha sido víctima/victimario de violencia sexual, en la infancia o
en la pareja (presente o anterior), luego a la evaluación psicológica del juicio,
metacognición sobre la conducta sexual agresiva, si es algo de que se arrepiente que
minimiza o al contrario alienta. También es importante analizar los antecedentes de
violencia no sexual, la variedad de las agresiones sexuales y si se ha utilizado armas, eso
demuestra que el peligro puede venir de cualquier lado y el impulso de violencia más difícil
de prevenir.
78
84
80
81
PCL-R
¿QUÉ ES EL PCL-R?
El PCL-R es una herramienta que sigue el mismo modo de aplicación que el SVR-20, es decir
que se trata de un manual para la valoración, en este caso de la psicopatía en sus caracteres
esenciales (Sapiña López, 2015). Desarrollado por Robert Hare, su objetivo es evaluar si un
criminal juzgado y sentenciado puede volver a la sociedad.
Fig. 21 (Sapiña López, 2015)

82
Los 20 ítems están calificados de 0 a 2 puntos, según el grado interpretado, y la suma total
se sitúa entre 0 (mínimo) y 40 (máximo). Se considera que, a partir de 30, el sujeto no se
puede rehabilitar.
Todos esos ítems están bajo cuatro escalas detalladas en la Fig. 21, de este modo la prueba
permite de evaluar si el sujeto ha desarrollado un trastorno de la personalidad antisocial, o
bien un déficit del control de los impulsos, si es responsable (juicio moral, evaluación de
los efectos y consecuencias), si es una personalidad narcisista y mentirosa para llegar a sus
fines, y su estado emocional, socioafectivo. Eso nos da no solamente un retrato de la
personalidad antisocial sino también de otros trastornos posibles del eje II del DSM-IV
como el narcisismo ya mencionado o la personalidad esquizoide, por ejemplo.

83
Fig. 22 (Sapiña López T., 2015)
Capítulo V: Pruebas de medición psicológica de la personalidad
Nota. Las pruebas de ese último capítulo pertenecen a la evaluación de la personalidad en
el sentido que se puede aplicar para una gran variedad de ámbitos en la parte
clínicoorganizacional. El comportamiento está analizado en esos tests como lo comprende

84
la psicología, un efecto de la personalidad o un episodio aislado, por consiguiente, se debe
frecuentemente hablar de rasgos y estados, lo que caracteriza una personalidad, algo que ya
no se puede cambiar, lo que determina una conducta inducida, modificada y entonces
modificable pero también orientada con componentes provenientes de la persona, de su
carácter. Cabe de recordar que ninguna de esas pruebas tiene como fin juzgar o etiquetar a
un sujeto, sino prevenir con el fin de orientar.
MMPI-2
FICHA TÉCNICA
Nombre técnico: Inventario Multifásico de la Personalidad Minnesota
Autores: Starke P. Hathaway Charnley McKinley
Tiempo de aplicación: 60 a 90 minutos.
Puntuación: 567 reactivos, puntuación directa y luego transformada por medio de una
plantilla.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: A partir de los 18 años. ¿QUÉ ES EL

MMPI?
85
El MMPI-2 es un inventario de personalidad con una gran variedad de ítems y
diferentes tipos de escalas (validez y corrección, clínicas, adicionales y de contenido, todas
en el orden de aplicación). Las preguntas son simplemente de respuestas VERDADERO o
FALSO y a partir de la puntuación directa (número de respuestas V y F) se establece una
estadística que luego será transformada por una plantilla. Esa última etapa permite de
comprobar la validez del protocolo antes de poder obtener el perfil definitivo.
VALIDEZ DEL PROTOCOLO Y OMISIONES DE LOS REACTIVOS
Para determinar la validez del protocolo en el MMPI-2 existen tres escalas
diferentes y no una sola llamada S como en otras pruebas. Se trata de las escalas L (“Lie” o
“mentiras” en español), F (infrecuencia) y K (“Checking” o corrección). L permite de
destacar si el sujeto miente, es decir si ese trata de contestar a la prueba de manera que el
resultado sea lo más conveniente posible para él, en el caso de que por ejemplo esté bajo un
proceso de selección laboral o si simplemente se idealiza una personalidad. F determina la
incoherencia en los resultados, cuando el sujeto responde siempre “verdadero” o al azar,
puede ser intencional o significar que no entiende la prueba o tenga un trastorno de lectura.
Una puntuación alta en K quiere decir que la persona evaluada vuelve frecuentemente a
marcar las respuestas, eso se combina a veces con la escala L de mentira. Todas las escalas
necesitan un puntaje de al menos 70 para considerar que la prueba no es válida.
La omisión de los reactivos está contada con la escala “?” (No puedo decir). Existen
muchas causas posibles para explicar que un sujeto evaluado no conteste a una pregunta,
incluso si el evaluador insiste para que lo haga. El individuo puede ser desafiante, si
86
considera por ejemplo al psicólogo aplicador como una figura de autoridad. En la mayoría
de casos, es una persona que no entendió la pregunta, de ahí la necesidad de explicar bien
las instrucciones. También puede implicar que se deje afectar o no quiera responder si es de
un tema más sensible. En cualquier caso, la puntuación T debe estar igual o por encima de
30 para decir que la prueba es inválida.
DISPOSICIONES ESPECIALES
Algunas disposiciones especiales están previstas para contraer el efecto negativo de
una prueba en la cual el sujeto haya contestado “verdadero” o “falso” a todas las preguntas.
Dos escalas adicionales permiten de evaluar la validez de la prueba en este caso: INVER e
INVAR. INVER sirve para destacar la incoherencia de las respuestas verdaderas mientras
que INVAR es para las respuestas variables, cuando a veces el sujeto contesta sin prestar
atención al enunciado. Se debe recordar para comprender este problema que algunas
preguntas funcionan de par e implican entonces que la respuesta no puede ser la misma
para las dos.
IMPLICACIONES DE UN PUNTAJE T ALTO EN LAS ESCALAS DE
VERIFICACIÓN
87
Como mencionado, se considera que la prueba es inválida a partir de 70 en las
principales escalas (excepto 30 para la ?), lo que implica en este caso diferentes
apreciaciones posibles. Un puntaje alto en “?” puede significar que la persona tenga
síntomas depresivos o neuróticos, su sensibilidad no le permite responder a muchas
preguntas que la afectan demasiado.
En la escala de L se trata de un sujeto reprimido, posiblemente manipulador o aparentador y
resistente a la prueba, trata de mostrar el retrato más “bonito” posible de él mismo a través
de los resultados y no muestra habilidades de juicio personal ni de metacognición o insight.
La escala F tiene consideraciones similares en este nivel, se ve que el evaluado está
fingiendo, no se expresa con facilidad y es poco receptivo o simplemente confuso. La falta
de insight es también visible en un puntaje alto de la escala de corrección (K), solo que en
este caso es una personalidad muy insegura, a veces al opuesto de alguien que tiene una
escala F elevada porque no es capaz de mostrar seguridad y menos en exceso como para
aparentar o fingir. Es alguien potentialmente muy inhibido socialmente y sus mecanismos
de defensa no le dejan abrirse emocionalmente a otros por miedo de sentirse vulnerable.
ESCALAS CLÍNICAS
88
Hipocondriasis Sujeto con rasgos esquizoides presentando

múltiples inconformidades irreales con su
estado de salud
Depresión Personalidad aislada, con muy baja

autoestima, alta desesperanza y frecuentes
sentimientos de culpa, posible ideación
suicida
Histeria Ansiedad y angustia frecuente, se ve en una

persona que necesita constantemente
buscarse un “refugio”, dejándose
influenciar y tratando a cualquier precio de
evitar las cosas desagradables o frustrantes
Desviación psicopática Incapacidad de juicio de la realidad,

egocentrismo y rechazo de los demás,
agresividad
Masculinidad-femineidad Conflictos para orientarse en su sexualidad

para varones, pasividad, interés por la
conducta feminina; para mujeres es lo
opuesto, carácter de querer dominar, ser
imponente, agresividad y masculinidad

marcada
Paranoia Delirios de referencia, creencias y

malinterpretaciones, irritabilidad
89
Psicastenia Rituales, rigidez extrema, fobias, obsesiones

y compulsiones
Esquizofrenia Desconexión del medio ambiente,

comportamiento excéntrico (esquizotípico),
rasgos psicóticos
Hipomanía Descontrola sus emociones, hiperactividad,

desorientación y falta de atención sostenida
y focalización
Introversión social Distancia e inseguridad en la parte social
Fig. 23 Ejemplo de informe (Ben-Porath, Y.S. y Tellegen, A., 2009).

90
91
STAXI-2
FICHA TÉCNICA
92
Nombre técnico: State-Trait Anger Expression Inventory
Autores: Charles D. Spielberger
Puntuación: Puntuación directa y transformada gracias a una plantilla.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Adolescentes y adultos. ¿QUÉ ES EL

STAXI-2?
El STAXI-2 es una prueba que permite de evaluar el estado y el rasgo de la ira.
Tiene un parentesco con el STAI, que responde al mismo formato para la ansiedad y que se
puede manejar sin dificultad después de conocer a la prueba presente. A base de un
cuestionario con cuatro posibilidades de respuestas para cada pregunta (ver Fig. 24, 25 y
26), se establece una puntuación directa luego transformada (índice de expresión de la ira o
IE) por una plantilla especial y una hoja autocorregible (Fig. 27, 28, 29 y 30) situada debajo
del cuestionario y donde se copian las respuestas. Cabe de resaltar que las preguntas están
ordenadas en tres momentos, ya que la temporalidad es clave cuando se trata de definir la
ira: ¿cómo se siente en ese momento? ¿cómo se siente normalmente? ¿qué hace cuando
enfurece? Cuatro variables medidas son determinantes para tener un perfil de la ira (control
y expresión interno y externo) como se van a ver a continuación (Fig. 24). El test es
inválido si se han omitido 10 ítems o más (sobre 49 en total). Una puntuación elevada (más
de 75 en el IE) significa que el sujeto tiene una sensibilidad a los estados y/o rasgos de ira.
93
Lógicamente, para aplicar esta prueba es importante destacar algunos conceptos que se
suelen confundir y cuya amalgama puede perjudicar a la psicología misma, en su valioso
labor de desarrollar una terminología precisa y concreta, condición esencial para elaborar
una semiología objetiva y ética.
ALGUNOS CONCEPTOS POR DIFERENCIAR
• Escalas del STAXI
- Estado: Característica de la personalidad pasajera o temporal que se da en un momento
determinado.
- Rasgo: Tendencia de comportarse de igual modo en las situaciones diferentes
(atributo estable de la personalidad).
• Vocabulario de la ira
- Emoción: Es algo que se siente, que no necesita justificación y que se puede
manifestar por la conducta externa.
- Ira: Es una emoción fuerte y negativa, más difícil aún de controlar, y que se
desencadena a partir de un punto preciso. Si bien una persona puede ser
susceptible a la ira, no necesariamente es agresiva.

94
- Agresividad: Persona que puede en algún momento ser ofensivo ante otros, hasta
la violencia verbal o física.
- Hostilidad: Refiere a una actitud persistente de valoración negativa de y hacia los
demás.
• Variables medidas
- Estado de Ira (E): Mide la intensidad de los sentimientos de ira y el grado en que
el sujeto siente que está expresando su ira en un momento determinado.
PUNTUACIONES SI E, ES MAS ALTO LAS PUNTUACIONES

ALTAS: QUE R: ALTAS EN R Y EXP. F:
• Posiblemente • Los sentimientos de • Reflejan que las

experimente ira elevaciones en E,
sentimientos de ira probablemente indican ira crónica.
intensos. estén
determinados por
la situación.
- Rasgo de ira (R): Mide la frecuencia con la que el sujeto experimenta sentimientos
de ira a lo largo del tiempo.
E. EXT/ EXP. F/ C. EXT / C.

PUNTUACIONES ALTAS:
INT:
95
• Experimentan • Se puede deducir si las

frecuentemente personas expresan,
sentimientos de ira. suprimen o controlan su ira.
• Muy a menudo piensan que
son tratados injustamente
por los demás.
• Y probablemente se sientan
muy frustradas.
- Sentimiento (Sent.): Mide la intensidad de los sentimientos de ira experimentados

por una persona en ese momento.
SI LAS PUNTACIONES
PUNTUACIONES PUNTUACIONES
EN R, TAMBIEN SON
ALTAS: BAJAS:
ALTAS:
• Manifiestan • La sensación de ira • Puede que la
sentimientos es bastante experiencia de ira
relativamente duradera. sea transitoria.
intensos de ira que
van desde enfado a
furia.
- Expresión verbal (Exp V.): Mide la intensidad de los sentimientos actuales

relacionados con la expresión verbal de ira.
ALTAS Si R / E. EXT. TAMBIÉN BAJAS

PUNTUACIONES: ES ALTA: PUNTUACIONES:
96
• Se presentan • Puede contribuir a • El deseo de expresar

intensas tendencias una situación la ira verbalmente es
a expresar su ira crónica. ( pero la seguramente
verbalmente, de escala C. ext. es temporal.
manera general o a baja.)
alguien en
especifico.
- Expresión física (Exp F.): Mide la intensidad de los sentimientos actuales
relacionados con expresión física de la ira.
SI LAS PUNTUACIONES
PUNTUACIONES ALTAS: ALTAS TAMBIEN SON EN E. PUNTUACIONES BAJAS:
EXT Y BAJAS EN C. EXT.
•Tienen tendencias •Seguramente expresarán •Los sujetos están
intensas a expresar a su ira si ira físicamente, con inclinados a suprimir su
ira.
físicamente. notable perjuicio para
ellos mismos. (tanto desde •Pero podría originar
el punto de problemas de salud
económicamente, salud y mental.
en sus relaciones).
- Temperamento de ira (Temp.): Mide la disposición a experimentar ira sin una

provocación especifica.
SI TAMBIEN TIENEN
PUNTUACIONES ALTAS: PUNTUACIONES ALTAS EN C. EXT
/ C. INT:
• Son personas irritables y • Pueden ser muy autoritarios y

propensos a expresar sus utilizar su ira para intimidar a
sentimientos de ira aunque la otros.
provocación sea pequeña.
• A menudo son impulsivos y
carentes de control de ira, pero
no son necesariamente violentos
o vengativos como para atacar a
los demás.
97
- Reacción de ira (Reacc.): Mide la frecuencia con que el sujeto experimenta

sentimientos de ira en situaciones que implican frustración o evaluaciones
negativas.
PUNTUACIONES ALTAS:
•Son sensibles a las criticas, a los
agravios supuestos y a la
evaluación negativa de los
demás.
•En esas situaciones experimentas
sentimientos intensos de ira.
- Índice de expresión de la ira (IEI): Es un índice general de la expresión de ira a

partir de los elementos de las escalas.
Expresión externa Expresión interna Control externo de Control interno de

de ira (E. Ext.) de la ira (E. Int.) la ira (C. Ext.) la ira (C. Int.)
•Mide la frecuencia •Mide la frecuencia •Mide la frecuencia •Mide la frecuencia
con la que los con la que los con la que la con que la
sentimientos de sentimientos de persona controla persona intenta
ira son expresados ira son la expresión de los controlar sus
verbalmente o experimentados sentimientos de sentimientos de
mediante pero no son ira evitando su ira mediante el
conductas expresados manifestación sosiego y la
agresivas físicas. (suprimidos) hacia personas u moderación en las
objetos del situaciones
entorno. enojosas.
Control y expresión de la ira. E.
Ext.
98
PUNTUACIONES ALTAS:
•Manifiestan frecuentemente su ira por

medio de conductas agresivas dirigidas a
objetos o a personas.
•Dentro de estas agresiones están incluidas
los actos físicos y verbales.
E. Int.
SI TAMBIEN TIENE PUNT.

PUNTUACIONES ALTAS:
ALTAS EN E. EXT:
•Experimentan intensos •Posiblemente, en

sentimientos de ira, pero determinadas
tienden a suprimirlos situaciones la persona
mas que expresarlos exprese o suprima la ira.
física o verbalmente.
C. Ext.
TAMBIEN PUNTUACIONES
PUNTUACIONES ALTAS:
LATAS EN REACC:
•Suelen gastar gran cantidad •Probablemente sufrirán de

de energía en prever y esos problemas por cauda
prevenir la experiencia y de la ira crónica- sin una vía
expresión exterior de la ira. de expresión fácil.
•Pero cuando es excesivo (puntuaciones bajas en E.
este tipo de control puede ext.)
desencadenar actitudes
pasivas, la depresión o
hacia el abandono.
C. Int.
PUNTUACIONES ALTAS: PUNTUACIONES BAJAS:

99
•Emplean mucha •Puede existir un riesgo

energía en calmar y a que se produzca
reducir su ira tan problemas médicos.
pronto como les sea (Punt. Altas en E. ext./
posible. Exp. F.)
IE (Índice global de expresión de la ira)
PUNTUACIONES ALTAS PUNTUACIONES ALTAS

PUNTUACIÓN ALTA:
EN EXP. F/ E. EXT: EN IEI+ E. EXT/ EXP. F
• Experimentan • Es una manera • Probablemente

intensos frecuente que el tienen dificultades
sentimientos de ira sujeto expresa la ira en las relaciones
que pueden ser moderadamente interpersonales y un
suprimidos o gran riesgo de
expresados en desarrollar un
conductas agresivas trastorno medico.
(o producirse en
ambos hechos).
Ejemplar del cuestionario en los tres momentos (Spielberger C. D., 2001).

100
Fig. 24
Fig. 25
101
Fig. 26
Hoja de autocorrección y plantilla (Spielberger C. D., 2001).

102
Fig. 27 y 28
103
Fig. 29 Fig. 30
104
WARTEGG (16 campos)
FICHA TÉCNICA
105
Nombre técnico: Wartegg de 16 campos.
Autores: Ehrig Wartegg & Graciela A. Adam.
Puntuación: No existe ninguna puntuación. Interpretación a partir de ciertas normas con
base a los fundamentos de la proyección de personalidad.
Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Niños, adolescentes y
adultos.
¿QUÉ ES EL WARTEGG?
El WARTEGG es una prueba de proyección de la personalidad a base de dibujos
llamados campos. Se puede aplicar de manera individual o colectiva, a partir de los 7 años.
En cada campo, existe un símbolo (por ejemplo, una línea, un punto, una flecha…etc.) a
partir del cual se debe realizar el dibujo. Una vez que el evaluado haya completado todos
los campos, debe darles un título, enumerarlos en orden de preferencia y escribir cual de
esos ha sido el más fácil y el más difícil. En la interpretación, se distingue de antemano los
elementos orgánicos (animales, plantas) de los inorgánicos (construcciones, armas,
mecánica). Se analiza también el trazo, el tamaño implica sentimiento de fragilidad o
seguridad si es más o menos amplio, el sombreado puede significar ansiedad, además si se
ve un dibujo que ha sido borrado varias veces consecutivas antes de obtener una versión
definitiva. Las normas para interpretar son tres categorías (adecuado, inadecuado o
106
conflictivo) dependiendo de la naturaleza del dibujo y del significado de cada campo. En
fin, el interés de enumerar los campos en un orden de preferencia nos da otra pauta de
análisis, saber si el dibujo es de preferencia o aplazado por el sujeto evaluado, es más
interesante todavía saber cuál palabra le pone a cada elemento.
Si el formato más corriente del WARTEGG constituye 8 campos, es porque su aplicación
es netamente clínica. Cuando se compone de 16 campos, los 8 últimos están dirigidos al
área organizacional en los procesos de selección, por ejemplo.
Fig. 31 Los 16 campos (Dokumen, 2016)

107
DESCRIPCIÓN DE LOS CAMPOS (EF Jz, 2015)
• CAMPO 1: “Soy el centro de mi mundo”.

108
Autoestima y capacidad para resolver los problemas.
• CAMPO 2: “El flujo de mis sentimientos”.
Relaciones interpersonales.
• CAMPO 3: “Ese es mi plan para la vida”
Proyección a futuro, sueños, ambiciones y metas.
• CAMPO 4: “Ese es mi obstáculo y eso es como lo voy a derrumbar”
Tolerancia y reacción, actitud frente a la dificultad.
• CAMPO 5: “Eso es lo que tengo para defenderme”
Capacidad para enfrentar a las cosas difíciles.
• CAMPO 6: “Mi forma de razonar”
Capacidad intelectual, juicio, balance objetividad-subjetividad.
• CAMPO 7: “Mi sensualidad”
Madurez emocional y sexual, posibilidades de empatía.
• CAMPO 8: “Cómo son para mí las reglas”
Normas sociales y autoridad.
• CAMPO 9: “La ruta por seguir”

109
Relación entre el potencial de la persona y su ambición.
• CAMPO 10: “Ese es mi punto de partida”
Concentración para llevar a cabo una meta.
• CAMPO 11: “Cómo es para mí la sociedad”
Receptividad en la parte social.
• CAMPO 12: “Así es como me adapto”
Adaptación a los retos y cambios del cotidiano.
• CAMPO 13: “Mis intereses, mis valores”
Orientación de los intereses y cómo se conyugan con la vida laboral.
• CAMPO 14: “Así es como manejo los conflictos”
Conducta abierta a la lucha o a la conciliación.
• CAMPO 15: “Mi parte afectiva”
Vinculación afectiva hacia las demás personas.

• CAMPO 16: “Mi habilidad para expresarme”
Personalidad extrovertida o introvertida.
Fig. 32 Ejemplo de informe de un campo (Villanueva, 2013)

110
REFERENCIAS
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111
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TEA Ediciones. Multinacional desde España.
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Ibagué, Dialnet. España.
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Porath, Y.S. y Tellegen, A. (2009). MMPI-2-RF®. Inventario Multifásico de
Personalidad de Minnesota-2 Reestructurado® (P. Santamaría, adaptador). Madrid:
TEA Ediciones.
- Spielberger C. D. (2001), STAXI-2, TEA Ediciones. España.

114
- Dokumen (2016), Ficha Técnica Del Test de Wartegg 16 Campos, Dokumen
(anónimo), https://dokumen.tips/documents/ficha-tecnica-del-test-de-wartegg-
16campos.html
- EF Jz (2015), Wartegg 16 campos presentación, ISSU,
https://issuu.com/ef20/docs/wartegg_16_campos_presentaci__n
- Villanueva Maza J. L. (2013), Interpretación wartegg, SlideShare,
https://es.slideshare.net/JorgeLuisVillanuevaM/129092211-interpretacionwartegg

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El ABC de las pruebas de medición psicológica

Libro Guía de práctica

Lauris Siméon, estudiante en Licenciatura de Psicología, Universidad Cooperativa de

los campos fundamentales de la Psicología, el porqué de la existencia de esas pruebas y su

funciones y características. Lo primero que se puede destacar de los tests psicométricos es

utilizar en las áreas de la Psicología Clínica, Organizacional, Educativa, Social y Jurídica.

personalidad, sin embargo, el propósito ha sido la selección de instrumentos en cada uno de

Colombia como en cualquier país. El estudiante de este seminario y el lector a posteriori, de

trabajo y cargo (Zamora M. G. & Cervera Delgado C.

Palabras claves. Psicometría. Campos de la Psicología. Interpretación de resultados.

Capítulo I: Pruebas de orientación vocacional Psicología Organizacional .................................. 7

Capítulo II: Pruebas de selección de personal y evaluación de las competencias ..................... 21

CUESTIONARIO PERFIL DE ESTRÉS ................................................................................. 40

ASSESSMENT CENTER ...........................................................................................................

Capítulo III: Pruebas de medición psicológica en el dominio clínico ......................................... 48

MAPA DE REDES ......................................................................................................................

APGAR FAMILIAR ...................................................................................................................

Capítulo V: Pruebas de medición psicológica de la personalidad .............................................. 88

WARTEGG (16 campos) .......................................................................................................... 111

REFERENCIAS .................................................................................................................... 117

de lo que implica el buen manejo de la medición psicológica.

aplicado adecuadamente un o varios tests que le aportarán algo a su plan de trabajo, al

estudio de las variables como a su propia experiencia profesional.

más global (por ejemplo, Capítulo V: Pruebas de medición psicológica de la personalidad),

pero existe de todas formas un ángulo distinto de análisis.

completa de documentos de presentación y figuras que son elementarios para tener

mismo autor de este libro y asociados.

- Seleccionar un catálogo completo de pruebas divididas en cada dominio.

- Ilustrar el propósito de cada prueba.

- Generar un soporte para el lector que necesita acudir al conocimiento de

Capítulo I: Pruebas de orientación vocacional Psicología Organizacional

postura social. El sentido de identificación es lo que se suele recordar en los temas de la

orientación académico-profesional, y los tests psicométricos de los cuales se va a hablar

el para qué de esas técnicas, que no forman un absoluto consenso en la comunidad

este tema el KUDER y el IPP-R (Cardona Duque D. V et al. 2012).

Nombre técnico: Registro de preferencias de Kuder, Forma C

Autor: G. Frederic Kuder

Institución de origen: SRA, Chicago, Illinois, EEUU. 1939.

Responsable(s) de la adaptación para los países hispanohablantes: Charles, Uculmana y

Tiempo de aplicación: Indefinido. El promedio es de menos de una hora.

Tiempo para la corrección: Menos de 10 minutos.

mínimo y máximo posible.

Ámbitos preferenciales para la administración de la prueba: Colegios y

administraciones, donde se encuentran individuos a partir de 15 años de edad. ¿QUÉ ES

El Kuder es una prueba de orientación vocacional cuyo objetivo es la detección de

tests psicométricos en un contexto social donde se entiende la dificultad de ubicar los

trabajadores en las mejores condiciones, empezando por su dominio de predilección. Su

selección dependía de la simplicidad de uso, y de su capacidad para manejar cierta densidad

de aspectos cualitativos en un orden cuantitativo, y el valor de su utilidad es tan extensa que

la categoría de edades a la cual está destinado (Kuder G. F. 1939).

Aplicar el Kuder es muy simple y requiere poco esfuerzo práctico. Se puede

las cuales agrupan 10 en total (0 y 1, 2 y 3, 4, 5, 6 y 7, 8 y 9), estás corresponden a los

onceava que corresponde a la curva de validez (V) de la información obtenida mediante la

para la elaboración del informe.

A continuación, describiremos las categorías y el baremo que constituye la base

para interpretar su grado de pertenencia para el examinado.

0 – Actividad al aire libre

2 – Interés por el cálculo

8 – Interés por el servicio social

9 – Interés por el trabajo de oficina

cuando el puntaje se encuentra alto en las mismas.

0 – Actividad al aire libre: El sujeto se siente fácilmente encerrado en un lugar tal

campo. Podría ser un campesino entonces, o un explorador, un aventurero, un deportista